加强岗位考核

加强岗位考核 提高考核质量　——实施岗位考核工作的思考和研究　绵阳市人事局杨晓兰陈国明长期以来，行政机关或企事业单位无论是平时考核还是年度考核，都习惯于采取述职考核、主观定性的方式，一考了之，缺乏量化评价和客观分析，且考核要素的设计不太合理，考核结果不能真正体现考核对象在岗位上的绩效，导致考核丧失了其应有的客观性和准确度。

　一、考核工作中值得注意的几个问题　当前，对考核工作存在两种不同的取向，一定程度上折射出人们对考核工作的理解、态度和认识。

一是认为考核工作要“淡化”，认为考不考核意义不大、作用不大、影响不大，二是认为考核工作要“强化”，其激励作用、竞争作用、制约作用非常明显。

在考核要素取舍上同样存在两种不同的认识。

一种认为考核要素要尽可能“细化”，即对五个考核方面用数字进行量化考核，一种认为要“简化”，就是按四个等次由参评人员勾选，通过文字定性考核。

通过调研我们认为，较为科学的方法应该是强化岗位考核，以体现权、责一致的原则。

通过调研，我们发现，当前考核工作中存在以下几个方面的问题。

　（一）考核内容缺乏客观性。

大部分考核工作都是将考核内容从德、能、勤、绩、廉五个方面细分为若干个小要素，从优秀到不称职四个考核等次分别赋予不同分值，不管哪个层次、哪个年龄的人员都按同样的标准“一刀切”。

由于考核内容同岗位和职责脱节，导致考核结果“失真”，不能真正体现个人在岗位上所发挥的作用和做出的贡献。

特别是对绩的考核，不同的岗位职责不同、任务不同，用同一标准衡量明显失去比较意义，不仅不能激发工作人员的积极性和潜在作用，甚至还可能挫伤一部分工作人员的积极性和创造性。

　（二）考绩主体缺乏层次性。

当前，考核主要采取测评的方式，而测评又主要采取个人自评、同事互评、社会民评等方式进行，考核主体缺乏层次性、代表性，使得对考核对象的评价覆盖面不能做到３６０度，往往造成了解的人没有评价机会，不了解的人凭印象搞“盲人摸象”。

很多时候，采取的是年终“一票定优秀，票（分）数论英雄”，导致平时考核成为形式。

按照层级管理和“一级考核一级”的原则，主管领导一票评价丧失了权威性，同时也造成考核责任的“缺位”和“错位”。

　（三）考核工作　缺乏民主性。

在考核中习惯于自评自测，“自娱自乐”，既当裁判员又当运动员，外部监督缺位，社会群众和服务对象的声音无法得以体现。

作为公务人员，参加测评的人员应该有各方各面的人员，应该有内有外，有上有下，确保评价的准确性。

因此，应将考核延伸到社会和服务对象，把一部分评判权交给群众和服务对象，以群众和服务对象的满意度检测工作的质量和效果。

（四）考核手段缺乏现代化。

当前，县级干部考核已经引入线形分析，对一般干部的考核还停留在表册时代，从操作到统分（票）计分（票）都需要手工操作。

沿海一带比较先进的地区已尝试在考核工作中引进信息化管理手段，研发了绩效考评软件，从而实现了目标管理、平时考核和测评管理水平的提升，大大提高了效率。

但我省当前还没有达到这一步，应该加大研发力度，早日实现考核程序化、考核数字化、考核电子化。

　（五）考核结果缺乏坚硬度。

通过考核手段可以使公务人员增加压力、产生动力。

一般情况下，考核结果与工资福利、提拔任免、竞争上岗、培训教育等事关个人利益的重要事项挂钩，对公务人员触动极大。

但很多时候，这种提法和做法主要停留在纸面上，是“死东西”，执行难。

受优秀等次比例限制，很多人只求“称职”过关，因此干劲明显不足。

因此，要将考核方面的制度“死”的“活”起来，“躺着”的“站起来”，“软”的“硬”起来，切实发挥考核结果的杀伤力和影响度。

　二、岗位考核是考核的必走之路、必然选择　以上问题的根本症结在于考核没有同具体的人、具体的岗位、具体的职责、具体的任务联系起来。

经过深入思考和实践探索，我们认为，岗位考核是考核的必走之路、必然选择。

只有实施岗位考核，才能有效规避考核固有的弊端。

　（一）岗位考核有利于规避固有弊端。

考核存在自身固有的弊端，在实际操作中存在这样那样的问题，特别是考核标准，没有确定或固定的指标体系。

工作性质不同、工作的难易程度不同、工作人员的身份地位以及行使的职权不同，相应地其所承担的职责、任务以及要求必然有所不同。

如果“一刀切”就无法体现差别。

而实施岗位考核，则具体到人，具体到责，具体到绩，使得同类型的人员在同一平台上进行比较、筛选，就能从一定程度上规避这种弊端，最大程度上消除这种弊端带来的负面影响。

　（二）岗位考核有利于完善考核手段。

岗位考核作为考核体系中的一种，有着其无可比拟的科学性。

但作为考核的手段，或者说是工具，由于其要素仍是由人来制定，制定者不同，使用者不同，也会造成考核结果的失真或考核工作的失灵。

事实上，不同的单位，不同的岗位，考核要素的概括也是一大难题。

但就完善考核手段，提高考核的科学性而言，岗位考核开启了“一扇窗口”，启迪和指引着人们朝更加科学的方向迈进。

　（三）岗位考核有利于提高人员潜能。

传统考核方式不能真正体现个人价值和作用，挫伤优秀人才的工作积极性和创造性。

岗位考核对推动工作来讲，是“助推器”，是“平衡器”，可以激励人才在岗位上创新、创优、创业、创造，同时通过竞争、激励机制作用的发挥，产生巨大的带动和辐射效应。

可谓“一子活全局皆活”。

　三、以改革的精神、创新的理念实施岗位考核　实施岗位考核，需要以改革的精神、创新的理念、先进的技术为前导，确保岗位考核做到“对事不对人”，达到考核内容全面，评价灵活，体现差别，利于发展的目标。

通过健全考核内容，改进考核方式，加强监督和考核结果的使用，实现岗位考核的量化、细化、深化，逐步建立起适应机关管理、适宜人员考核的岗位考核机制。

　（一）科学确定考核内容。

就绵阳市当前实行的量化考核内容而言，应进一步进行甄别、筛选，在原基础上，应增加综合素质和群众满意度两个方面要素的考核。

根据领导职务人员和非领导职务人员职责、权力、义务不同设计具体的考核要素，详见附表。

　１、综合素质。

指公务员的品德、能力、敬业和廉洁自律等方面的表现。

针对不同层次的人员，综合要素的内容略有不同：　⑴对领导职务人员岗位考核，综合素质方面应主要考核组织管理、分析决策、创新能力、学习成果、公共能力、依法行政、廉洁自律等７个要素。

　⑵对非领导职务人员岗位考核，综合素质方面应主要考核公共服务、依法行政、计划执行、公共能力、组织纪律、廉洁自律等６个要素。

　２、服务对象满意度。

指服务对象对服务人在服务态度、工作质量、办事效率、服务效果、依法行政和廉洁自律等方面的满意和认可程度。

　（二）改进考核方式。

以考核人岗位职责和工作任务完成情况为依据，配套使用《平时考核记事本》，实行一月一评，一季一考，在考评过程中重点考核履职情况和工作绩效，启用《岗位考核量化测评表》，用分数体现考评结果。

　考核方式采取个人自评、同事互评、领导评鉴、岗位考核量表和群众满意度测评５种方式。

原则上，个人自评每月１次，同事互评和领导评鉴每季度１次，主要考核履责和岗位目标完成情况，考评结果记录在册，累计构成平时考核成绩；岗位考核测评表（组织测评）和群众满意度测评（内部和外部）每半年１次，工作目标完成质量、综合素质和群众满意度情况，共同构成年度考核成绩。

　（三）合理设置考核权重。

工作目标、综合素质和服务对象满意度考核均按百分制计分。

其中对领导职务人员，三个方面的考核分别按照４０％、４０％、２０％权重计入个人考核总分；对非领导职务人员，三个方面的考核分别按照５０％、４０％和１０％的权重计入个人考核总分。

平时考核和年度考核分别占６０％和４０％权重。

个人自评、同事互评、领导评鉴意见分别占２０％、４０％、４０％的权重。

　（四）充分发挥监督作用。

建立考核监督管理、审核责任体系，确保考核责任到位。

以市（州）人事局岗位考核为例，对科级以下人员，科室评议由科长（主任）负责，行使相应考核权重；科长（主任）由分管局长负责，分管局长行使相应考核权重。

岗位考核量化测评表由机关党委（党总支）负责，群众或服务对象满意度测评由纪检组长负责，从而加大岗位考核工作的监督，确保考核的公正、公平、公开，构建起岗位考核横向到边、纵向到底的责任体系。

　附：《领导职务人员岗位考核量化测评表》和《非领导职务人员岗位考核量化测评表》　附　领导职务人员岗位考核量化测评表被测评人姓名：岗位名称：要素归类序号指标要素档次基本标准分值测评分数领导评鉴　A 全部提前或按时完成交办的紧急、重要、困难的任务１０ B 一般能够提前完成，但偶有超时现象７ C 基本按规定的时间完成任务，有3次及以下超时情况５ 1工作效率D 主观原因，有3次以上超时情况２ A 工作质量高，领导要求修改率在10%以下１０ B 工作质量较高，领导要求修改率在20%以下７ C 基本达到工作要求，领导要求修改率在30%以下５ 2工作质量D 工作质量不达标，领导要求修改率在30%以上２ A 承担任务饱满，工作量超计划30% １０ B 承担任务充实，工作量超计划20% ７ C 基本完成规定工作任务量５ 3工作量D 不能完成规定工作任务量２ A 社会评价高、获得市委政府及以上奖励１０ B 达到预期效果，获得部门和单位奖励７ C 基本达到预期效果，无奖励５ 工作目标　（４０分）　4 工作效果D 未达到预期效果或争议较大２ A 分析、处理工作、决策和解决问题的能力强５ B 有分析、决策和处理工作和解决问题的能力３ C 分析、决策、处理工作和解决问题的能力一般２ 5 分析决策D 分析、决策、处理工作和解决问题的能力差１ A有较强的创新思想、理念和思路，形成的创新项目，获创新工作奖５ B 有创新思想，对工作的方式、方法有改进和推动３ C 创新意识不强，按部就班工作１ 6 创新能力D 无创新意识０ A 组织协调能力强，科室内部或与其他科室或与服务对象无纠纷５ B组织协调能力较好，科室内部或与其他科室或与服务对象发生1次纠纷３ C组时协调能力一般，有时不能完成组织协调任务，科室内部或与其他科室或与服务对象发生2次纠纷２ 7 沟通协调D组织协调能力较差，不能完成组织协调任务，科室内部或与其他科室或与服务对象发生3次以上纠纷１ A科室团结、下属工作积极主动，科室单项工作获市级以上表彰1次以上，集体获得先进1次以上５ B科室较为团结，属工作较积极主动，科室单项工作获部门表彰1次或集体获得先进1次３ C 科室基本团结，下属工作积极性一般，科室单项工作未获奖２ 综合素质　（４０分）　8 科室管理D 科室不团结，下属没有工作热情，未获得任何先进１ A 每年撰写并刊载3篇及以上好信息、好公文或1篇质量高，具有参考、借鉴价值，促进工作明显的调查报告５ B 每年撰写并刊载2篇好信息、好公文或1篇调查报告３ C 每年撰写1篇以上质量一般，参考、借鉴价值不大，对工作无明显促进信息、公文或调查报告２ 9 学习成果D全年无信息、调研报告，或形成的信息、报告质量低，无参考、借鉴价值，未能促进和影响工作１ A电子政务、普通话、计算机、学历、英语（在规定时间内其中一项）水平高于规定标准要求５ B电子政务、普通话、计算机、学历、英语（其中一项）水平达到规定标准核要求３ C 电子政务、普通话、计算机能力和水平基本能满足工作需要２ 10 公共能力D电子政务、普通话、计算机能力和水平未达到规定标准核要求，不能满足工作需要１ A熟悉并能正确运用政策和法规，坚持原则办事，执法行为公正，群众评价高、无投诉５ B较为熟悉并能运用政策和法规，能坚持原则办事，能做到执法行为公正，无投诉３ C运用政策和法规一般，基本能坚持原则，个别时候执法有失公正，年有效投诉2次以下２ 11 依法行政D不熟悉并不能正确运用政策和法规，办事不讲原则，执法不公正，年有效投诉2次以上１ A 模范遵守法律法规，秉公办事，廉洁奉公５ B 遵守有关法律法规，秉公办事，廉洁奉公３ C 能遵守有关法律法规，秉公办事和廉洁奉公一般２ 12 廉洁自律D 有违纪和不廉洁现象１ A 作风正派，服务态度好，满意度95%及以上４ B 作风端正、为人正派，服务态度较好，满意度85%以上３ C 作风较端正、为人较正派，服务态度一般，满意度75%以上２ 13 服务态度D 作风不端正，服务态度差，满意度60%以下１ A 服务质量高，群众非常满意，满意度95% ４ B 服务质量较高，群众非常较为满意，满意度85%以上３ C 基本达到规定的质量要求，群众基本满意，满意度75%以上２ 14 服务质量D 未达到规定的质量和要求，服务对象满意度60%以下１ A 办事快捷，质量好，满意度95%以上４ B 在规定时限办结，满意度85%以上３ C 基本达到办结规定时限，满意度75%以上２ 15 办事效率D 未达到办结规定时限，满意度60%以下１ A 服务规范、依法办事，满意度达95%以上４ B 能坚持原则办事，群众较满意，满意度85%以上３ C 坚持原则不够好，群众有反映，满意度75%以上２ 16 依法行政D 办事不讲原则，群众时有投诉和举报，满意度60%以下１ A 秉公办事，无投诉和反映，满意度95%以上４ B 秉公办事，偶有反映但无法查证，满意度85%以上３ C 偶有举报和投诉，查证属实，但情节轻微，满意度75%以上２ 服务对象满意度（２０分）　17 廉洁自律D有违纪和不廉洁现象，3次以上有效投诉和举报，满意度60%以下１ 非领导职务人员岗位考核量化测评表被测评人姓名：岗位名称：要素归类序号指标要素档次基本标准分值测评分数领导评鉴　A 经常比规定时间提前完成交办任务１２ B 一般能按规定时间提前或按时完成了任务８ C 基本按规定的时间完成任务６ 1工作效率D 主观原因，没能按时完成任务３ A 超过规定的质量要求较多１４ B 超过或符合规定的质量要求１０ C 基本达到规定的质量要求７ 2工作质量D 没有达到规定的质量要求４ A 承担任务饱满，超过分管工作量较大１０ B 承担任务充实，符合分管工作量７ C 基本达到规定工作任务量５ 3工作量D 不能完成规定工作任务量２ A 超过预期效果１４ B 达到预期效果１１ C 基本达到预期效果８ 工作目标　（５０分）　4 工作效果D 未达到预期效果３ A 完全达到行为规范和礼仪规范要求，无不文明言行４ B 达到行为规范和礼仪规范要求，不文明言行1次以下３ C 基本达到行为规范和礼仪规范要求，不文明言行2次以下２ 5 公共服务D 未达到行为规范和礼仪规范要求，不文明言行3次以上１ A熟悉并能正确运用政策和法规，坚持原则办事，执法行为公正，群众评价高、无投诉４ B较为熟悉并能运用政策和法规，能坚持原则办事，能做到执法行为公正，无投诉３ C运用政策和法规一般，基本能坚持原则，个别时候执法有失公正，偶有投诉２ ６　依法行政D不熟悉并不能正确运用政策和法规，办事不讲原则，执法不公正１ A有较强的创新思想、理念和思路，形成的创新项目，解决了工作上的重大难题，使工作有突破性进展４ B 有创新思想，对工作的方式、方法有改进和推动３ C 创新意识不强，按部就班工作２ 7 创新能力D 无创新意识１ A 处理工作和解决问题的能力强，业务精通５ B 有处理工作和解决问题的能力，业务数量３ C 处理工作和解决问题的能力一般，业务不熟，偶有失误２ ８　业务技能　D 处理工作和解决问题的能力差，业务不熟，常有失误１ A 服从领导指挥，主动性强，积极为领导出谋划策５ B 服从领导指挥，主动性较强，能为领导出谋划策４ C 有时不服从领导，主动性一般２ 综合素质　（４０分）　9 服从调配D 不服从领导，工作不主动１ A按照执行计划完成任务经常性超过规定标准 ４ B 按照执行计划完成任务大部分时候达到规定标准 ３ C 按照执行计划完成任务基本达到规定标准 ２ 10计划执行D 按照执行计划完成情况未达到规定标准１ A电子政务、普通话、计算机、学历、英语（在规定时间内其中一项）水平高于规定标准要求５ B电子政务、普通话、计算机、学历、英语（其中一项）水平达到规定标准核要求４ C 电子政务、普通话、计算机能力和水平基本能满足工作需要 ３ 11公共能力D 电子政务、普通话、计算机能力和水平未达到规定标准核要求，不能满足工作需要１ A严格遵守各项规章制度，保守工作秘密 ４ B 能够遵守各项规章制度，保守工作秘密 ３ C 基本遵守各项规章制度，保密观念不强 ２ 12组织纪律D 不遵守各项规章制度，有失密、泄密事件发生 １ A模范遵守有关法律法规，秉公办事，廉洁奉公 ５ B 遵守有关法律法规，秉公办事，廉洁奉公 ４ C 能遵守有关法律法规，秉公办事和廉洁奉公一般 ３ 13廉洁自律D 有违纪和不廉洁现象１ A作风正派且突出，服务态度好，满意度100%２ B 作风端正、为人正派，服务态度较好，满意度85%以上 １．５ C 作风较端正、为人较正派，服务态度一般，满意度75%以上 １ 14服务态度D 作风不端正、为人不正派，服务态度差，满意度60%以下 ０．５ A超过规定的质量要求较多，群众非常满意，满意度100% ２ B超过或符合规定的质量要求，群众较为满意，满意度85%以上１．５ C 基本达到规定的质量要求，群众基本满意，满意度75%以上 １ 15服务质量D未达到规定的质量和要求，服务对象满意度60%以下 ０．５ A 超过办结规定时限较多，满意度100% ２ B 超过或达到办结规定时限，满意度85%以上 １．５ C 基本达到办结规定时限，满意度75%以上 １ 16办事 效率D 未达到办结规定时限，满意度60%以下 ０．５ A坚持原则办事，满意度达100%２ B 能坚持原则办事，群众较满意，满意度85%以上 １．５ C 坚持原则不好，群众有反映，满意度75%以上１ 17依法行政D 办事不讲原则，群众时有投诉和举报，满意度60%以下 ０．５ A 秉公办事，服务对象历来无投诉和反映，满意度100% ２ B秉公办事，服务对象有反映但与事实有出入，满意度85%以上１．５ C 服务对象有举报和投诉，大部分事实属实但情节轻微，满意度75%以上１ 服务对象满意度（１０分）　18廉洁自律D 有违纪和不廉洁现象，服务对象多次投诉和举报，满意度60%以下０．５　。