绩效指标分析图表(完美版)
员工绩效指标(KPI)达标分析表(以销售经理为例)
员工姓名部门职位总分排名等级老炮儿销售部经理88.45B指标序号指标明细达标率达标率排名指标名称指标明细达标率达标率排名指标3销售额目标达成率88.89%13指标1计划合理性与可行性111.11%1指标4目标市场占有率88.89%13指标2制度建设106.67%5指标7销售货款回收及时率74.07%18指标5重点客户开发完成率105.56%8指标8销售呆账发生率83.33%17指标6有效新客户增加率111.11%1注：左侧绩效考为自动生成，无需录入。
数据来源：基础数据表。
注：标杆值是公项指标标杆值。
目前标杆值是统一按照权重值的90%计的，在基础数据表格中已设置好。
不过，也可以在基础数据表中直接输入适合企业自身需要的标杆值。
2016年3月员工KPI指标项达标情况详细分析未达标指标明细已达标指标明细说明：欠佳标准为低于标杆值的指标项说明：此标准为高于或者等于标杆值的指标项人力资源管理实用工具——绩效考核员工绩效指标（KPI）达标分析（以销售经理为例）说明：本工具主要用于分析员工KPI指标达标情况。
具体分析包括两个方面：一是各项指标详细分析，即未达标指标项及差距值、已达标指标及达标率；二是综合分析，即各指标类别以及个人总成绩与标杆值对比分析。
特点：自动分别呈现已达标及未达标指标项明细；综合分析数据为自动呈现；基础数据表中与标杆值对比分析的数值若为负数，自动以红色醒目提示，正值则显示为绿色。
使用方法：只需要在基础数据表中填入相关数据，本表格中所有数据为自动生成，请不要随意改动本表格（包括不要增减行列）。
员工绩效考核基本信息考核周期11.11%6.67%-11.11%-11.11%5.56%11.11%-25.93%-16.67%6.67% 5.56%0.00%-11.11%11.11%11.11%-11.11%3.70%0.00%-20.00-16.00-12.00-8.00-4.000.004.008.0012.0016.00指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标7指标8指标9指标10指标11指标12指标13指标14指标15指标16指标17指标标杆值评分值差距比例34.5035.0040.009.8034.5010.208.8015.80108.89%95.83%94.44%97.78%97.53%103.30.005.0010.0015.0020.0025.0030.0035.00标杆值评分值达标率绩效考核基本信息为自动生成，无需录入。
关键绩效考评指标分解表
错次数关部门内部服务中意度指部门之间、职员之间相互和谐、支持服务的程度每发觉一次工作和谐、支持不及时、推诿、拒绝，扣0.5—3分，扣分幅度为10分。
职能部门直截了当上级、部门及职员的反映表（二）关键绩效指标指标定义考评标准被考评部门数据来源(考评部门)关键绩效指标更新的及时性指在实施关绩绩效指标考评过程中，公司领导、部门负责人要求对不合理的或增减的指标进行及时更新(需审批)。
每发觉一项未更新指标仍在次月实施，扣1—3分，扣分幅度10分。
人力资源部部门、公司领导绩效考评及时性指按规定时刻实施绩效考评，不得无故拖延时刻。
每发觉一次未按时实施绩效考评者，对其负责人扣1—5分，扣分幅度为10分。
职能部门人力资源部、公司领导数据提供的及时指按公司要求，需提供相关数据的及时性和准确性，详见“职能部门数据提供分解表”。
未按规定时刻提供数据每一次扣1---4分，提职能部门直截了当上级、数据使用部门表（三）表（四）。
绩效指标分解图例(PPT 13页)
向大客户推广的 增值业务收入
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
8
营销中心工作目标
营销中心总经理
2001年初修定部门的工作纪律，并根据市场的变化组织制定业务规范 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导，确保下属明确工作方向，解决
中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训
绩效指标分解图例
ACCENTURE有限公司
案例分析
I. II. III. IV. V. VI.
公司整体绩效指标分解图示 总公司指标 省公司指标 市公司指标 县公司指标 公司指标体系分解至部门及个人
－营销中心 －客服中心 －财务部
2
I.公司整体绩效指标体系分解图示
话务掉话 比率
最坏小区 比率
客户服务 质量
3
II.总公司指标
净利润 运营收入
EVA
EBITDA
运营成本
4
III.省公司指标
财务
净利润
市场及客户
ARPU
运营收入 用户数量
EVA
EBITDA
运营成本
内部营运
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
员工总数
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
EBITDA
净利 润
EVA
奖金指标
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出
绩效指标分解图例
大客户中心经理
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
绩效指标分解图例
营销中心工作目标
u 营销中心总经理
n 2001年初修定部门的工作纪律，并根据市场的变化组织制定业务规范 n 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导，确保下属明确工作方向，解决
员工总数
每员工服务用户数 绩效指标分解图例
IV.市公司指标
财务
运营收入
EBITDA
运营成本
市场及客户
ARPU
用户数量
MOU
新用户数量
离网率
内部营运
高价值用户增加数
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
优秀员工 保留率
成本费用目标控 制率
净利 润
EVA
奖金指标
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出
折旧、资产 减值准备
其他 业务收入
ARPU
总收入
MOU
费率
运营收入
用户数 量
用户净 增数
非考核指标
旧有 用户数量
用户减少 数
用户增加 数
离网率
高价值用 户增加数
其他用户 增加数
绩效指标分解图例
客户满意 度
长途来话 接通率
报表及时率
报表准确 度
绩效指标分解图例
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
绩效考核指标表格(数据分析师)
绩效考核指标表格(数据分析师)绩效考核指标表格 (数据分析师)背景本文档旨在为数据分析师提供一份绩效考核指标表格，以便他们能够清楚地了解自己的职责和评估标准。
该表格将覆盖关键的绩效指标，以确保数据分析师的工作和市场需求保持一致。
指标一：分析技能衡量数据分析师的分析能力和技术熟练度。
子指标：1. 数据清洗和整理能力：能够有效地处理和清洗原始数据，以确保其准确性和完整性。
2. 数据可视化：能够运用适当的工具和技术将数据可视化，并制作易于理解和解释的图表和报告。
3. 数据挖掘和模型建立：具备使用数据挖掘和机器研究技术提取有用信息以及建立预测模型的能力。
指标二：问题解决能力衡量数据分析师在面对问题时的解决能力和创新性。
子指标：1. 问题分析和定义：能够准确分析和定义问题，并制定解决方案的计划。
2. 解决方案实施：能够有效执行解决方案，并通过数据驱动的方法进行持续改进。
3. 创新意识：具备创造性思维和能够提出创新解决方案的能力。
指标三：业务理解衡量数据分析师对业务领域的理解和洞察力。
子指标：1. 专业知识：对所在行业和相关领域具备深入了解和专业知识。
2. 业务理解：能够理解业务需求和目标，并将其转化为可行的数据分析计划。
3. 洞察力和建议：能够从数据中获得商业洞察，并提供有效的建议和行动计划。
指标四：团队合作衡量数据分析师在团队环境中的合作能力和职业素养。
子指标：1. 沟通能力：有清晰和有效的沟通技巧，能够将复杂的数据和分析方法简化为易于理解的语言。
2. 协作能力：能够与团队成员紧密合作，共同解决问题和达成目标。
3. 职业操守：具备职业道德和行为准则，能够以负责任和诚信的态度对待工作和团队成员。
总结通过以上绩效考核指标表格，我们可以全面评估数据分析师的能力和表现。
这将有助于他们认识到自己的优势和发展领域，并通过持续的研究和成长提升自己的绩效水平。
公司绩效分析与考核表格(完整版(
公司绩效分析与考核表格表格14试用期员工考核与分析表格
表格14（续）
表格15试用期员工自评表格
表格16员工自评表格
表格17技术人员考核与分析表格
表格19普通员工管理能力考核表格
表格20普通员工年度生绩汇总表格
表格21一般管理者考核与分析表格
表格22主管人员考核与分析表格
表格23企业中层管理者考核与分析表格
表格24企业高层综合素质考核与分析表格
表格25生产与运营部门的考核与分析表格
表格26市场部门的考核与分析表格
表格27人事部门的考核与分析表格
表格28部门工作综合测量表格
表格29考评完成后被考核人进行跟踪记录的表格
表格30员工请假表格
表格31员工出差申请表格
表格32加班申请表格
表格33员工奖惩表格
表格34绩效评估系统在企业目标与员工激励间的关系表格。
kpi绩效考核表格大全
KPI绩效考核表格大全1. 简介绩效考核是现代企业管理中重要的一环，通过对员工绩效进行全面评估，可以有效提升企业的竞争力和员工的工作质量。
KPI（关键绩效指标）绩效考核表格是一种常用的绩效评估工具，可以帮助企业将绩效目标转化为可量化的指标，并进行跟踪和分析。
在本文档中，我们将介绍一些常用的KPI绩效考核表格，包括目标设定、指标评分、评估结果等内容。
这些表格可以根据不同的企业需求进行定制和修改，以满足特定的绩效考核要求。
2. 目标设定表格2.1 岗位目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内容和要求10%目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%2.2 个人目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内10%容和要求目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%3. 指标评分表格3.1 岗位评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标描述指标1的具体内容10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足1和要求预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准3.2 个人评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标1描述指标1的具体内容和要求10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准4. 评估结果表格4.1 岗位评估结果表格员工姓名目标1得分目标2得分目标3得分目标4得分总得分员工1员工2员工3员工44.2 个人评估结果表格指标名称目标1得目标2得目标3得目标4得总得分分分分分员工姓名1员工姓名2员工姓名3员工姓名45. 结论KPI绩效考核表格是一种非常有效和便捷的绩效评估工具，可以帮助企业和员工全面了解自身的绩效状况，并进行目标设定、指标评分和评估结果的跟踪和分析。
绩效考核分析表-图表显示
实际图表显示
¥21,222 ¥62,600 ¥33,456 ¥64,319 ¥42,347 ¥35,481 ¥19,159 ¥29,142 ¥21,499 ¥26,426 ¥56,587 ¥58,837
基础完成率
21.22% 62.60% 33.46% 64.32% 105.87% 88.70% 95.80% 145.71% 107.50% 132.13% 113.17% 117.67%
店铺姓名实际销售基础目标实际图表显示基础完成率大服a类姓名1?21222?100000?212222122大服a类姓名2?62600?100000?626006260大服a类姓名3?33456?100000?334563346大服a类姓名4?64319?100000?643196432迪二d类姓名5?42347?40000?4234710587迪二d类姓名6?35481?40000?354818870电大e类姓名7?19159?20000?191599580电大e类姓名8?29142?20000?2914214571电大e类姓名9?21499?20000?2149910750电大e类姓名10?26426?20000?2642613213冷月c类姓名11?56587?50000?5658711317冷月c类姓名12?58837?50000?5883711767绩效考核分析表图表显示
实际销售
¥21,222 ¥62,600 ¥33,456 ¥64,319 ¥42,347 ¥35,481 ¥19,159 ¥29,142 ¥21,499 ¥26,426 ¥56,587 ¥58,837
基础目标
¥100,000 ¥100,000 ¥100,000 ¥100,000 ¥40,000 ¥40,000 ¥20,000 ¥20,000 ¥20,000 ¥20,000 ¥50,000 ¥50服（A类） 大 服（A类） 大 服（A类） 迪 二（D类） 迪 二（D类） 电 大（E类） 电 大（E类） 电 大（E类） 电 大（E类） 冷 月（C类） 冷 月（C类）
关键绩效考评指标分解表格模板
直接上级、员工的反映
入职手续办理的及时性和准确性
指新员工入职时按规定办理的相关手续的及时性和准确准
在入职后1天之内入职手续不清或不完备，一次扣1—3分。扣分幅度10分。
人力资源部
直接上级
工作交接准性
指调配员工时，办理工作交接的手续及内容的完备程度
工作交接不清，每次扣1-3分，扣分幅度5分。
职能部门
直接上级
培训与讨论等活动的参与性
指对公司组织的培训、讨论、座谈会等活动的参与程度
无故不参与者，每次扣0.5—2分，扣分幅度5分。
职能部门
直接上级、活动主持者
员工考勤
指工作期间的迟到、早退、旷工、脱岗、睡岗等基本劳动纪律情况
按公司规定处理；无规定的情况，每次扣1—10分。扣分幅度30分
职能部门
分公司、区域市场
营销服务部
当期新增超装饰公司个数
指当期已签合作协议，已开始与公司建立业务关系，并有销售回款的装饰公司个数
按公司规定要求，以当期需要发展的装饰公司个数为标准，少一个装饰公司扣2分，多一个装饰公司加3分。
分公司
营销服务部
当期费用预算控制率
(当期费用发生总额/当期费用预算总额)*100%
每增1%扣1分，每减1%加1分，增减幅度为5分。
营销服务部
客户投诉记录及客户反馈情况
客户投诉内部协调不及时次数
指未按规定及时与相关解决客户投诉部门度为20分。
营销服务部
解决客户投诉部门
周工作计划未完项数
指每周工作计划中规定的工作内容未完成的任务数
每发现一次扣2—5分，扣分幅度为20分。
关键绩效考评指标分解表
表（一）
关键绩效指标
最新公司绩效考核表格大全-绩效评价分数的比例分配表
最新公司绩效考核表格大全-绩效评价分数的比例分
配表
为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分布情况。
业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中部门绩效目标评价分数所占比例60%，相关部门满意度所占比例为40%。
最后将分数折合成5分制。
可以出现0.5分。
部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上限）。