任职资格标准设计
工程设计任职资格等级标准比较
工程设计任职资格等级标准比较工程设计是一项具有高度专业性和责任感的职业，涉及广泛的技术和知识领域。
为了确保工程设计师的能力与职责相匹配，不同国家和地区普遍设立了工程设计任职资格等级标准。
本文将对几个国家和地区的工程设计任职资格等级标准进行比较，并探讨它们的异同之处。
一、中国工程设计任职资格等级标准中国工程设计任职资格等级标准由中国工程咨询协会负责制定和管理。
根据标准，工程设计任职资格等级分为初级设计工程师、中级设计工程师、高级设计工程师和首席设计师四个等级。
不同等级对应不同的资格要求和责任范围。
初级设计工程师要求具备相应专业学历和从业经验，并通过国家规定的考核合格。
中级设计工程师需要具备更高的学历和从业经验，并通过专业技术资格考试。
高级设计工程师则需要具备更高级别的学历、从业经验和技术能力，并通过专业技术资格评审。
首席设计师则是拥有丰富工作经验、卓越专业能力和口碑的顶尖设计师，需要通过专业技术资格评审和综合考核。
二、美国工程设计任职资格等级标准美国工程设计师的任职资格等级标准由美国工程学会(American Society of Engineering)负责制定和管理。
美国工程设计等级分为注册工程师（Professional Engineer）和专业工程师（Engineering Technician）两个等级。
注册工程师需要具备四年制工程学士学位，至少有四年相关工作经验，并通过考试获得工程师资格认证。
注册工程师可以独立承担工程设计项目，对所设计的工程负责。
专业工程师则需要具备两年制工程技术学位，具备工程设计方面的技术能力，并由注册工程师进行监督和指导。
三、欧洲工程设计任职资格等级标准欧洲工程设计任职资格等级标准由欧洲工程师联盟(FEANI)负责制定和管理。
欧洲工程设计等级分为指导级工程师（Senior Engineer）和工程师（Engineer）两个等级。
指导级工程师需要具备相应的工程学士或硕士学位，并具备丰富的从业经验。
品牌文化任职资格标准平面设计岗案例
1专业知识
1.1有设计素描、色彩、图案基础、电脑美术设计、装饰绘画、工艺美术史、中外美术史、现代设计美学等基础，并掌握平面构成、色彩构成、立体构成、透视学等；具备客观的视觉经验，了解设计元素这一概念。
1.2有快而不拘谨的视觉图形表达的知识与技巧
1.3企业品牌建设、文化推广、产品促销宣等企业营销相关的知识、流程。
6.1跟踪输出制作的打样稿
6.2校对样稿
6.3交付相关领导审阅及确认
6.4印刷流程跟踪
6.5印刷成品验收
7设计资源库的建设与管理
7.1已完成项目的分类归档管理
7.2设计素材资源的信息收集与整理
7.3设计资源库的建设与维护管理
三、专业经验与成果
平面设计员：
本职位连续见习工作2年以上，或经本职业培训达标者。有相关熟悉经验，对相关喷绘，印刷工序知识熟悉了解，并能独立完成设计项目。
平面设计师：
取得本职位平面设计员资格后连续从事本职位工作3年以上者，或连续从事本职位工作4年以上，对相关喷绘，印刷工序知识熟悉了解，能独立完成设计制作视觉识别系统等相关设计项目，配合或主持策划工作等，有成功的案例作品。
高级平面设计师：
取得本职位平面设计师资格后连续从事本职位工作3年以上，有敏锐的美感，对文字也有一定的素养，有较高的艺术情操。有参与或主持VI系统策划的项目经验。有发明创新的能力，最好有获奖的精彩作品或经历。
2相关法律法规知识
2.1广告发布管理方面的法律法规
2.2企业内部有关品牌宣传的管理规范
2.3广告设计行业的发展趋势与动态
3企业知识
3.1华阳发展历程
3.2华阳文化、品牌内涵
3.3华阳事业发展战略及各板块业务情况
3.4华阳文化管理、表达能力
设计师任职资格标准
六级（T6） 设计总监
学士：10年+ 硕士：8年+
5年
高级室内建筑师 室内设计师（一级）
五级（T5）资深设计师
学士：8年+ 硕士：6年+
4年
室内设计师（二级）
四级（T4）高级设计师
学士：7年+ 硕士：5年+
3年
室内设计师（三级）
三级（T3）
设计师
学士：6年+ 硕士：4年+
2年
室内设计师（四级）
二级（T2） 高级助理
3
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4
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3
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3
1.为设计师提供绘图支持，能根据方案草图独立 绘制完整的工程图（效果图、施工图），符合制 图规范 2.有较强的协作能力。 3.有较高工作效率。
3
3
3
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2
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2Leabharlann 1.为设计师提供绘图支持，能够在设计师指导下 完成绘制任务，符合制图规范
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职业素养 团队意 识 主动性 敬业精 神 能力素质 最低得分
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设计师任职资格标准
基本条件 学历/相关业 务领域工作 司龄 专业资格 年限
级别
职级名称
绩效/成绩 1.独立完成大型重点工程项目全套方案的构思， 设计，预算，谈判，签合同； 2.能够领导部门完成公司任务目标； 3.签单率：65%以上 4.效果图表现力：本科以上水准（手绘、电脑均 可）； 5.精通装饰材料的性能，用途；精通工艺结构； 熟知工艺做法。 1.独立完成中型以上全套方案的构思，设计，预 算，谈判，签合同； 2.签单率：50%以上 3.图纸：完整性95%以上；规范度95％以上；审 核合格率100％。 4.效果图表现力：本科以上水准（手绘、电脑均 可） 5.精通装饰材料的性能，用途；精通工艺结构； 熟知工艺做法。 1.独立完成全套方案的设计，预算，谈判，签合 同 2.签单率：40%以上 3.图纸：完整性95%以上；范度95％以上；核合 格率100％ 4.预算：误差3%以下 5.效果图表现力专科以上水准（手绘、电脑均 可） 6.精通装饰材料的用途；熟知工艺结构；熟悉工 1.独立完成部分方案的设计，独立预算，签合同 2.签单率：30%以上 3.图纸：完整性90%以上；规范度90％以上；审 核合格率90％以上 4.预算：误差3%以下 5.施工图、效果图表现力中专以上水水准（手绘 、电脑均可） 6.熟知常用装饰材料的用途，工艺做法 1.独立绘制全套设计方案的图纸、预算及相关施 工文件 2.图纸：完整性90%以上；规范度90％以上；审 核合格率90％以上 3.预算：误差5%以下 4.效果图熟练度：五天内完成一张效果图 5.施工图熟练度：五天内完成一套方案的施工图 6.效果图表现力中专以上水准，施工图符合工程 制图规范 1.能够在设计师指导下完成绘制任务，符合制图 规范
任职资格标准模型PPT课件
•4
标准化开发模型的构建思路
• 输入（逻辑体系、资源条件） • 操作过程（操作流程、操作表单、操作规
程或手册） • 输出（结果表单及展现形式、后续接口）
•5
任职资格标准结构设计
任职资格 标准
资格标准
描述了各级员工应 具备什么资格条件
能力、知识、 经验成果
行为标准
描述了各级员工应 承担什么责任
业务责任
任职资格管理的三个基本问 题
任职资格标准开发（职业发展通道设计、任 职资格标准开发）
任职资格认证 任职资格管理应用
•1
任职资格体系的构成
•任职资格管理体系
职业发展通道
任职资格职资格标准开发的主要内 容
• 开辟员工职业生涯发展通道（职类职种划分、职 业发展里程碑设计、通道转换关系设计、通道与 岗位、薪点对应关系）
+ 管理责任
业绩 考核
•6
• 能力标准
管理能力、执行能力、基本能力、专业能力、通用能力
• 知识标准
• 制度规定、通用知识、专业知识
• 经验标准
• 行业工作年限、企业工作年限、学历要求、职称要求、技 能等级要求、工作经验要求
• 行为标准
• 工作职责、实际操作技能
•7
• 开发任职资格标准（任职资格标准开发） • 员工职业生涯发展培训（培训课程体系、培训课
程体系开发、知识题库开发） • 明确职业发展规划（任职资格定级）任职资格认
证体系建设以及能力测评系统建设 • 实施职业生涯发展激励（员工激励与考核）薪酬
与激励、绩效考核、人力资源规划
•3
• 流程 • 表单
标准化的基本构成要素
任职资格标准体系设计七个步骤
任职资格标准体系设计七个步骤
1. 确定职位的关键职责和任务：首先，明确职位的核心职责和关键任务是设计任职资格标准的基础。
这可以通过与职位相关的工作分析和职位描述来完成。
2. 识别所需的技能、知识和经验：根据职位的关键职责和任务，确定所需的技能、知识和经验。
这包括专业技能、领导能力、沟通能力等。
3. 制定基本资格标准：根据所需的技能、知识和经验，确定基本资格标准。
这可以根据学历、工作经验、专业认证等来确定。
4. 制定高级资格标准：除了基本资格标准，还需要制定一些高级资格标准，用于区分候选人的能力水平。
这可以包括高级学位、领导经验、专业研究等。
5. 制定行为能力标准：除了技能和知识，还需要确定所需的行为能力标准，例如团队合作、问题解决能力、创新能力等。
6. 确定评估方法：为了评估候选人是否符合任职资格标准，需要确定评估方法。
这可以包括面试、笔试、技能测试等。
7. 评估和修订：在实施任职资格标准后，进行评估，了解其有效性，并进行修订和改进。
这可以通过获取员工反馈、跟踪员工表现和分析用人需求来完成。
美的任职资格标准
计划要求及本部门资源 的方式加以记录和保存。
任务管理 状况分解工作任务，对 2. 指导团队成员制定相应的个人工作计划，为下属提供相应的情
下属进行相应的事先指 况分析、资料、信息等，进行事先指导，确保下属具备明确的
导与工作辅导，协调所 工作思路。
需资源、激发员工热情，3. 按工作目标的要求，合理分配工作资源，组织各种资源及时到
价值驱动因 素分析
战略图分析
关键业绩指 标（平衡 计分卡）
什么
绩效管理 体系
组织能力分 析
胜任能力
如何
薪酬激 励体系
长期的高潜 质员工方案
领导力 开发
继任计划 体系
一、职业发展通道设计
企业内部的职业发展——任职资格管理体系
任职资格体系
职业发展 通道
任职资格 标准
资格等级 认证
任职资格体系导入
一、职业发展通道设计
二、资格等级标准设计
举例：营销人员的资格等级
资深专家/顾问 专家
高级工程师 工程师
初级工程师
总裁/副总裁 部门经理 团队经理
二、资格等级标准设计
资格等级的划分
二、资格等级标准设计
等级标准的确定——方法分析
意愿、 需要与 动机
绩效产生过程
投入 知识、经
验
专业技能
过程
工 作 过 程
产出
工 作 绩 效
二、资格等级标准设计
举例：“任务管理”的行为标
行为准模块 行为要项
行为标准
制定合理的目标与计划 1. 根据上级部门的规划或部署，与相关人员共同制定部门工作目 （部门目标的制定是依 标，明确各项工作任务要求和改进方向。
据上级目标及本部门工 2. 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等）， 作现状，体现对上级目 充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。
公司岗位任职资格体系
岗位任职资格管理办法一、设计目的1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，并给予评价。
2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争,保持公司行业领先地位。
3、树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持持续性发展。
4、为职位晋升、薪酬、招聘、绩效考核等人力资源工作提供重要的依据。
二、设计原则公司任职资格的设计，遵循科学，有效，全面，精细的原则。
三、适用范围本管理体系适用于公司所有岗位。
四、任职资格内容任职资格体系包括职位体系，任职资格标准，任职资格认证及测评，任职资格应用四部分。
（一）职位体系1、根据公司组织架构及工作内容，将公司所有职位划分为3个序列：管理等（B级），职业等（A级）3、岗位序列中各职位族等级范围划分：4、各岗位序列职位通道设计情况：（二）任职资格标准1、标杆人物能力模型以标杆员工的能力模型作为每级别的任职资格标准，通过标杆员工分析确定任职资格申请的必备条件，作为员工申请该级别任职资格认证的最低要求。
分析从职位说明书、流程、公司战略、外部环境、内部工作关键挑战五个维度来进行。
2、管理咨询师及讲师任职资格模型如下表所示：通过能力模型制定出各级职位对能力要素的达标要求，同事要符合个模型库中的能力项分级达标要求，任职资格标准由公司任职资格评定小组审核通过后，予以实施。
（三）任职资格认证及测评1、认证时间：年度考核完成后，每年？月份进行。
2、认证对象：公司所有岗位3、认证机构：公司任职资格评定委员会4、组织机构：公司人力资源管理部5、认证程序：员工本人或者主管向本部门申报，经部门负责人同意后，上报评定委员会认证评议，经测评符合要求，最后经总经理同意后实施，不符合要求的，反馈认证意见。
6、认证办法：参考《任职资格认证管理办法》7、争议处理：参考《任职资格认证管理办法》公司任职资格评定委员会由总经理、高级管理咨询师及高级讲师、人力资源总监、财务总监组成。
任职和设计、校审资格认定规定(W104)
任职和设计、校审资格认定规定(W104)1．在公司承接的工程咨询、设计项目任职和在相关文件中签署并承担相应责任的人员，须是公司正式职工或公司确定的聘用人员，并列入设计人员范畴。
2．根据项目负责人的岗位职责及项目分类管理的规定，项目负责人（专业负责人）,应能够熟练掌握工程咨询、设计须遵循的各类现行标准、规范、规定及相应的法律和法规；有较强的组织、管理、协调能力和工作责任心。
3. 项目负责人（专业负责人）任职资格和破格任职条件4．项目负责人（专业负责人）产生程序4.1项目负责人（专业负责人）任职资格人员的认定，由公司依据任职资格和破格任职条件，报公司总工办核审，最终由总工程师批准。
在项目运作过程中，应严格按照资格人员进行任用。
原则上，每项项目设置项目负责人一名，各专业设置专业负责人一名。
项目负责人可同时兼任专业负责人。
在大型或重点工程项目中，可根据项目情况需要增设副项目负责人和副专业负责人，协助项目负责人和专业负责人开展工作，其任职条件应基本符合项目负责人（专业负责人）任职资格和破格任职条件。
项目总体组织协调应落实到专人，项目负责人应由主体专业人员担任。
副项目负责人和专业负责人的认定，以具体项目为申请原则，部门负责人提出书面申请，由总工办审核，并提交总工程师批准，在具体运作中，与项目负责人和专业负责人共同签署，不可独立签署。
4.2甲类、乙类项目项目负责人和专业负责人的具体任用，由公司的行政和技术负责人共同协商确定，具体人员须符合相应岗位的资质条件。
项目负责人、专业负责人在项目组织原则中予以确定。
5.特殊重大工程、大型综合工程、新专业开拓性工程由总工程师根据情况确定项目负责人和专业负责人。
6. 咨询、设计文件校审人员的资格必须予以认定。
设计、校审岗位排列从高到低依次为核定、审核、审查、校核、设计，下一级不能越级签署。
7．设计、校审资格及破格认定条件8.任职和设计及校审人员资格的审批程序8.1 根据任职和设计、校审资格以及破格任职和破格认定条件，各部门提出相关人员名单及建议岗位，以及必要的说明和佐证材料，报总工办审核，经总工程师批准后，由总工办颁布《任职和设计、校审资格认定名单》。
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最低专业经验要求
从事本专业领域工作一年以上
已获得该类或相关任职资格一级后，继续从事本专业领域工作 一年以上
已获得该类或相关任职资格二级后，继续从事本专业领域工作 二年以上
已获得该类或相关任职资格三级后，继续从事本专业领域工作 二年以上
已获得该类或相关任职资格四级后，继续从事本专业领域工作 二年以上
任职资格标准设计
核心标准
核心标准包括：知识、技能、行为、素质
用于衡量能否获得资格的主要标尺
知识是各类任职资格标准的必须具备的； 可以根据职位特点对技能、行为、素质进行选择组合，但至 少包括其中一种。
技能 素质
行为
知识
任职资格标准设计
任职资格所需的知识
胜任职位工作所必须具备的知识，包括业务基础理论知识、公司相关 规章制度、流程、业务知识。
（4）精通本专业某一领域的知识和技能， 熟悉其他领域的知识；能够指导本领域内的 一个子系统有效地运行，对于本子系统内复 杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程 序/方法来解决之，熟悉其他子系统运作。
任职资格标准设计
任职资格的标准结构
A
基本条件
任
B
职
资
格
核心标准
标
准
C
参考项
现从事职位 专业经验
绩效 必备知识
任职资格标准设计
能力认证的含义
能力认证
➢ 任职资格:一是指在现实工作环境中完成任务的能力，
➢
二是指按企业标准来满足业绩要求的能力。
➢ 任职资格是动态的，随着企业及业界的发展而发展。
组织分析
职位分析是一个过程 职位信息收集
文件化
任职资格标准设计
任职资格的依据：职位说明书
Q
DR
Q
DR
R
R R
R
R
R
R
复杂的问题解决
（1）具有本专业的一些基本知识或 单一领域的某些知识点；在适当指 导下能够完成单项或局部的工作。
（2）具有本专业基础的和必要 的知识、技能，这些知识和技能 已经在工作中多次得以实践；在 适当指导的情况下，能够完成多 项的或复杂的工作，在例行情况 下能够独立运作。
（3）具有本专业某一领域全面的良好的知 识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、 成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作 任务，并能有效指导他人工作。
职位 说明
选拔/再 分配
怎样判断 候选人资 格？
职位 培训
职位的 培训需求
任职资格标准设计
职位认证的要点
➢ 职位管理为基础 任职资格以支撑公司的业务为根本出
发点，其管理、评价、提升均以职位需 要为依据。 ➢ 任职能力为核心 任职资格关注的核心是员工任职能力的 提升。 ➢ 关注绩效优秀的员工 任职资格为绩效优秀的员工提供更多的 发展机会。
应该按照哪些行为标准完成工作？ 各类职位的行为标准，可以参照相关任职资格 标准。 怎样认证？ 评议（主管评议、小组评议）、答辩、关键事 件、工作记录等。
任职资格标准设计
任职资格所需的素质
根据职位要求给员工素质牵引，员工需要不 断调自己以完成组织赋予的使用和角色。
所从事的职位要求具备哪些素质？ 各类职位关于素质的要求，可以从任职 资格标准、职位说明书中获悉。
➢ 主要应负责任 ➢ 关键绩效衡量 ➢ 职位的工作范围 ➢ 任职要求——该职位需要的最低认可专业资格、学历、特殊训
练、经验、素质等。 ➢ 工作汇报关系——该职位的直接主管、同僚、直接下属等。
任职资格标准设计
职位说明书的功用
怎样报酬员工？
报酬
何为绩效 考察重点
绩效 管理
机构的继任要求
继任 计划
评估
怎样评估 员工？
行为 技能 素质 品德 个性特征
任职资格标准设计
任职资格的基本条件
A
B
C
D
E
基本条件包括：现从事职位、专业经验、绩效 用于初步判断是否可以申请某一级任职资格认证 现从事职位（岗位说明书）
绩效 衡量过程行为的结果，重点考察从事现职位最近一年的
绩效考核结果
任职资格标准设计
任职资格：专业要求表述举例
级别 一级 二级 三级 四级 五级
应该掌握哪些技能呢？ 可以从任职资格标准、职位说明书、相关培训大纲中获悉。
如何才能掌握？ 通常要通过日常工作的积累、相关人员的辅导、培训等方式获得。
怎样认证？ 评议（主管评议、小组评议）、答辩、考试、关键事件等。
任职资格标准设计
任职资格所需的行为
胜任职位的成功关键工作步骤，是通过对整体 工作过程的分析、总结、归纳得出的。
任职资格标准设计
职位体系维护
职位分析
职类划分
职位范围 薪
酬
框
设立级
架
别结构
职位名 称规范
职位管理与维护体系
岗位与 人对应
任职资格标准设计
任职资格等级：举例
（6）能够洞悉本领域的发 展方向，并提出具有战略 性的指导思想。
（5）精通本专业多个领域 的知识和技能；能够准确 把握本领域的发展趋势， 指导整个体系的有效运作， 能够指导本领域内的重大、
任职资格标准设计
任职资格标准设计
报 回 值 价
价值评价体系
价值创造 价
价值链 值 评 价
业绩考核 能力认证 职位评估
任职资格标准设计
职位评估的含义
职位评估
岗位价值的评价方式
各职位档次奖金系数表
职档
名称
1
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12 13
奖金系数1 1.00 1.33 1.77 2.17 2.6 3.17 3.85 4.77 5.96 7.45 9.32 11.65 14.56 奖金系数2 0.90 1.20 1.59 1.95 2.34 2.85 3.47 4.29 奖金系数3 0.80 1.06 1.42 1.74 2.08 2.54 3.08 3.82 4.77 5.96 7.46
如何才能提高自身素质？ 员工可以有意识地不断调整自身的行为 方式、思维模式、价值观，使得自己逐步满 足职位或角色的需要。
怎样认证？ 行为事件访谈等。
任职资格标准设计
标准模板参考
任职资格标准设计
任职资格标准开发的原则
准建立原则 （1）基于职类原则：与职位类别划分保持一致。 （2）业务驱动原则：源于业务发展的需要，并随着公司业 务发展，不断优化。 （3）牵引性原则：能够指导员工的日常工作，促进员工不 断工作能力。 （4）可区分原则：各类资格级别的划分，应有明显的区分 度。
应该掌握哪些知识呢？ 各类职位关于必备知识的要求，可以从任职资格标准、职位说明书、
相关培训大纲中获悉。
如何才能掌握？ 参加相关培训、自我学习获得。
怎样认证？ 网上考试、书面考试、答辩、培训记录等。
任职资格标准设计
任职资格所需的技能
胜任职位工作所必须具备的技能，包括通用技能、专业技能、相关工 具技术的使用等。