完善绩效考核,提高人力资源管理
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平【摘要】绩效考核是企业管理中至关重要的环节，而人力资源管理又是企业发展的关键支撑。
本文将从建立科学的绩效考核体系、明确绩效指标和考核标准、加强员工培训和发展、实施激励机制以及利用信息技术提升管理效率等方面探讨如何提高企业人力资源管理水平。
通过加强绩效考核，可以激励员工积极性，提升工作效率和质量。
未来，随着信息技术的发展，人力资源管理将更加智能化和精细化，企业需要不断创新和改进管理模式，以适应市场的变化和挑战。
加强绩效考核，将成为企业提升管理水平和竞争力的重要手段，也是未来人力资源管理的发展方向。
【关键词】绩效考核、企业管理、人力资源管理、科学的绩效考核体系、绩效指标、考核标准、员工培训、发展、激励机制、员工积极性、信息技术、绩效管理效率、提高企业人力资源管理水平、发展方向。
1. 引言1.1 绩效考核在企业管理中的重要性在企业管理中，绩效考核被视为一项关键工具，用来评估员工在工作中的表现和贡献，同时也是激励员工持续提高绩效的重要手段。
绩效考核的目的在于帮助企业确定员工的优势和不足之处，从而为员工提供个人发展和成长的机会，同时也为企业优化人才结构、提高整体绩效水平提供重要参考。
绩效考核通过设定合理的绩效指标和标准，对员工的工作表现进行全面评估，更加客观地反映员工在工作中的情况和价值，避免主管评价的主观性和片面性。
通过绩效考核，企业可以及时发现和解决员工在工作中存在的问题和障碍，激励员工持续提高工作绩效，促进企业持续发展。
绩效考核在企业管理中的重要性不容忽视。
它不仅可以帮助企业有效管理人力资源，优化人才结构，提高员工绩效和工作积极性，同时也可以为企业提供更多发展机会和竞争优势。
通过建立科学的绩效考核体系，企业可以更好地实现人力资源管理的目标，提高企业整体的竞争力和发展水平。
1.2 人力资源管理对企业发展的关键作用在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源管理对企业发展起着关键作用。
人力资源部门如何提高管理水平
人力资源部门如何提高管理水平在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
一个高效、专业的人力资源部门能够为企业吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升企业的核心竞争力。
然而，要实现这一目标并非易事，人力资源部门需要不断提高自身的管理水平。
那么，具体应该从哪些方面入手呢？一、建立科学的人力资源规划体系人力资源规划是人力资源管理的基础和前提。
人力资源部门应根据企业的战略目标和发展规划，对企业未来一段时间内的人力资源需求进行科学预测，并制定相应的人力资源获取、开发、利用和保留策略。
在进行人力资源规划时，要充分考虑企业内外部环境的变化。
例如，市场竞争状况、行业发展趋势、技术创新等外部因素，以及企业的业务拓展、组织架构调整、人员流动等内部因素。
通过对这些因素的综合分析，确保人力资源规划的准确性和前瞻性。
同时，人力资源规划应具有一定的灵活性和适应性。
随着企业发展情况的变化，及时对规划进行调整和优化，以满足企业不断变化的人力资源需求。
二、完善招聘与选拔机制招聘与选拔是企业获取人才的重要途径。
人力资源部门要建立一套科学、规范、高效的招聘与选拔流程，确保为企业引进符合要求的优秀人才。
首先，明确招聘需求。
与用人部门充分沟通，了解岗位的职责、任职资格和能力要求等，制定详细的岗位说明书。
其次，拓宽招聘渠道。
除了传统的招聘网站、人才市场外，还可以利用社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种渠道，扩大人才来源。
在选拔过程中，采用科学的测评方法和工具，如面试、笔试、心理测试、背景调查等，对候选人进行全面、客观的评估。
注重考察候选人的专业技能、工作经验、综合素质和与企业价值观的匹配度。
此外，加强招聘团队的建设，提高招聘人员的专业素养和沟通能力，确保招聘工作的顺利进行。
三、加强培训与开发体系建设员工的培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段，也是人力资源部门的重要职责之一。
制定个性化的培训计划。
根据员工的岗位需求、职业发展规划和个人能力特点，为员工提供有针对性的培训课程和学习机会。
强化公路路政执法管理单位绩效考核,提升人力资源管理水平
强化公路路政执法管理单位绩效考核,提升人力资源管理水平随着社会经济的不断发展和交通事故的频发，公路路政执法管理单位的工作变得日益繁重和复杂。
如何提升单位的绩效考核，加强人力资源的管理水平成为当前亟待解决的问题。
本文将从强化绩效考核和提升人力资源管理水平两方面进行分析和探讨。
一、强化绩效考核1.建立科学合理的绩效考核体系强化公路路政执法管理单位绩效考核，首先要建立科学合理的评价体系。
考核指标应当涵盖单位的综合管理水平、工作成效和服务质量等方面，体现单位的整体素质和绩效水平。
在编制考核指标时要充分考虑实际工作情况，避免形式主义和官僚主义，确保考核指标的科学性和可操作性。
2.坚持目标导向，注重结果评价在绩效考核过程中，要坚持目标导向，注重结果评价。
单位的工作目标和任务应当明确具体，考核过程中要重点关注工作完成情况和成果效益，而不是单纯强调过程和形式。
只有把绩效考核与工作目标、任务紧密结合起来，才能更好地发挥评价的激励和导向作用，达到提升单位整体绩效的目的。
3.强化考核的公开透明性和公正性绩效考核不仅要科学合理，还要公开透明、公正公平。
考核过程中应当充分尊重公路路政执法管理单位的工作人员，保护他们的合法权益，杜绝一切形式的人治主义和官本位思想。
考核结果要向全体员工公开，接受广大员工和社会公众的监督，确保考核的公正性和客观性。
二、提升人力资源管理水平1.加强人才队伍建设，提高专业化水平公路路政执法管理单位要加强人才队伍建设，提高专业化水平。
要重视员工的专业知识和技能培训，不断加强员工的职业素养和综合素质。
要加大对人才的引进和培养力度，打造一支高素质、专业化的人才队伍，为单位的发展和工作的顺利开展提供有力支撑。
2.建立健全的绩效考核机制，激励人才成长在人力资源管理方面，要建立健全的绩效考核机制，激励人才成长。
要注重对员工的工作业绩和贡献进行评价，重视绩效考核的结果，及时发现和肯定优秀员工，激励他们继续努力进取。
人力资源管理中绩效考核的重要作用
人力资源管理中绩效考核的重要作用面对激烈的市场经济竞争环境，企业需要提高自身的管理水平，向现代化企业管理迈进，其中人力资源的管理是非常重要的一方面。
绩效考核是人力资源管理的核心。
绩效考核的有效性和合理性直接决定着人力资源管理的好坏与否。
基于上述背景，本文主要是探讨绩效考核在人力资源管理中的重要作用，首先简述绩效考核的相关理论，其次分析绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，再结合现在绩效考核的不足，提出建立健全绩效考核的措施，从而优化企业的人力资源管理，为企业的发展提供人力基础。
标签：绩效考核;人力资源管理;作用;措施一、绩效考核的内涵和内容绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，其内涵主要是企业管理层以既定的工作标准为依据，对员工在工作过程中的工作业绩、工作能力、工作态度、工作状态以及思想品德进行评价，绩效考核的主要内容包括：工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核、工作潜能考核、岗位匹配度考核。
工作业绩考核主要是针对员工在自身岗位内工作的结果或者履行的岗位职责进行评价，主要是指对于员工为公司的贡献程度和对公司的价值进行一定指标的考核，这项考核内容是绩效考核最本质最主要的内容。
能力考核主要是针对员工在工作中的能力，例如工作效率、合作能力、协调能力、沟通能力、常识、专业知识、技能技术等等方面。
态度考核主要是针对员工的工作态度、工作热情以及工作积极性进行一定指标的考核。
主要包括努力程度、工作干劲、工作热情、工作忠诚度以及是否服从工作安排等。
潜能考核主要是针对员工的综合能力进行考核，从而发掘出员工的更高程度的潜能，从而促进员工在工作中发挥更大的作用。
岗位匹配度考核是考核员工的综合特点与岗位之间的匹配情况，真正做到“适人适位”。
其考核目的一方面是检验人力资源使用是否合理，另一方面是检验员工自身的适用能力。
二、绩效考核在人力资源管理中的重要作用绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴。
传统的考核大多是作为一种对员工的控制手段而存在的。
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平随着市场经济的快速发展，企业对于人力资源管理的重视也日益加强，绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，越来越得到了企业的重视。
加强绩效考核不仅能够提高企业的管理水平，也能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，从而推动企业不断发展。
一、加强绩效考核的必要性1、实现企业目标通过绩效考核，能够及时发现企业中存在的问题，针对性地采取措施，进而实现企业目标的顺利完成。
2、提高员工积极性绩效考核能够清晰地反映员工的工作表现，这就激发了员工对于工作的热情和积极性，推动他们不断努力。
3、优化企业内部管理4、提升企业形象绩效考核不仅仅是企业内部的一种管理手段，在外部也能够反映企业的管理水平和形象，从而提升企业的品牌形象。
1、制定清晰的绩效指标绩效指标是绩效考核的核心所在，只有制定了清晰具体的绩效指标，才能更好地进行考核。
企业应该根据自身的业务特点，确定相应的绩效指标，并且保持其与总体目标的相一致性，量化绩效指标，并定期对绩效指标进行调整和优化。
2、加强对员工的日常管理绩效考核不是一种孤立的管理手段，而是与员工的日常管理行为紧密相连的。
企业应该通过加强员工的日常管理，提高其工作效率和质量，从而进一步促进绩效的提高。
3、运用科技手段加强考核现代企业管理已经越来越依赖于科技手段，绩效考核也不例外。
企业应该运用各种科技手段，如电子考勤系统、绩效管理软件等，来实现绩效考核的自动化管理。
4、注意绩效考核的公正性绩效考核的公正性与考核结果的认可度、实际可操作性以及持续推进的成功度密切相关。
企业应该制定公正的考评办法和程序，注重员工意见的参与和反馈，以确保考评结果的公正和员工对于考评的信任和认可。
1、考核的时期和频率企业应该根据自身的业务情况，进行定期的绩效考核，并根据不同职位和岗位，制定不同的考核时期和频率，尽量避免在一些业务特别忙碌的时期进行考核。
2、考核标准的公示考核标准的公示，能够让员工清晰地了解考核标准，以此来引导员工在工作中更好的表现，也能够增加考核的公正性和可信度。
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平企业的人力资源是企业发展的重要因素之一，其管理水平不仅直接影响企业的现状和未来的发展，也直接关乎员工的素质和价值观。
为了提高企业人力资源管理水平，加强绩效考核是必不可少的一项工作，本文将从以下几个方面展开论述。
一、加强绩效考核的意义1.促进员工发挥潜力。
通过绩效考核，企业可以更好地评估员工的表现，从而激励员工发挥出自己的全部潜力。
2.推动企业的持续发展。
优秀的员工和团队是企业不断发展的保障，通过绩效考核可以让企业发现员工的优点和不足，帮助员工提高综合素质。
3.实现企业的战略目标。
绩效考核是实现企业战略目标的重要手段之一，通过绩效考核可以衡量员工的工作表现是否符合企业的战略目标，从而优化企业的发展战略。
1.确立绩效考核指标。
企业需要明确哪些指标是可以量化的，哪些指标是不可以量化的。
量化指标包括完成任务的速度和质量，客户满意度、市场占有率等，不可量化指标包括团队协作、创新力等。
2.制定科学的考核制度。
企业应该制定一份系统、科学、公平的绩效考核制度，让员工能通过公平公正的考核机制，体现他们付出的价值。
3.建立多元化的激励机制。
企业应该建立一套多元化的激励机制，通过各种形式的奖励，刺激员工的积极性和主动性。
1.提高员工的工作素质。
企业通过绩效考核，能够及时地发现员工工作中存在的问题，让员工对自己的工作有更深入的认识和理解，从而提高员工的工作素质。
2.提高员工的工作积极性。
通过绩效考核，可以激励员工的工作积极性，让员工更好地投入工作，以更高效的方式完成任务。
3.提高企业的管理水平。
通过绩效考核，企业可以更好地了解员工的工作情况，从而更好地优化企业的管理模式，提高企业的管理水平。
综上所述，加强绩效考核是提高企业人力资源管理水平的重要手段之一。
企业应该合理制定考核指标，建立科学的考核制度和多元化的激励机制，通过考核制度的推行，不仅可以提高员工的工作意识和素质，也可以提高企业的管理水平，为企业的持续发展打下坚实的基础。
人力资源管理中的员工绩效考核如何优化
人力资源管理中的员工绩效考核如何优化在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上依赖于员工的绩效。
有效的员工绩效考核体系不仅能够帮助企业识别优秀员工，激励员工提升工作表现，还能够为企业的战略规划和人力资源决策提供重要依据。
然而，许多企业在实施员工绩效考核时，往往面临着诸多问题，如考核指标不合理、考核过程不公正、考核结果应用不当等，这些问题严重影响了绩效考核的效果。
因此，优化员工绩效考核体系成为了企业人力资源管理中的一项重要任务。
一、明确绩效考核的目标明确绩效考核的目标是优化绩效考核体系的首要任务。
绩效考核的目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够为企业的发展提供有力的支持。
例如，如果企业的战略目标是提高产品质量，那么绩效考核的指标就应该重点关注员工在质量控制方面的表现；如果企业的战略目标是拓展市场份额，那么绩效考核的指标就应该重点关注员工在市场开拓方面的表现。
同时，绩效考核的目标还应该具有可衡量性和可实现性。
可衡量性是指绩效考核的指标能够通过具体的数据或行为来进行衡量，避免使用模糊不清的概念；可实现性是指绩效考核的目标应该在员工的能力范围之内，既不过高也不过低，以保证员工能够通过努力实现目标。
二、科学设计绩效考核指标绩效考核指标的设计是绩效考核体系的核心环节。
科学合理的绩效考核指标能够准确地反映员工的工作表现，为企业的管理决策提供可靠的依据。
在设计绩效考核指标时，应该遵循以下原则：1、关键性原则绩效考核指标应该重点关注对企业战略目标实现具有关键影响的因素，避免面面俱到。
例如，对于销售部门的员工，销售额、销售增长率、客户满意度等指标可能是关键指标；对于生产部门的员工，产品合格率、生产效率、成本控制等指标可能是关键指标。
2、平衡性原则绩效考核指标应该兼顾财务指标和非财务指标、短期指标和长期指标、结果指标和过程指标等多个方面，以保证绩效考核的全面性和公正性。
例如，除了关注员工的工作成果，还应该关注员工的工作态度、工作能力、团队合作等方面的表现。
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平
人力资源Һ㊀加强绩效考核提高企业人力资源管理水平吴国建摘㊀要:随着社会经济的飞速发展ꎬ市场竞争日益激烈ꎬ对企业的规范化管理提出了更高的要求ꎮ绩效考核管理是企业管理的重要组成部分ꎬ提高其工作效率不仅有助于实现企业的战略发展目标ꎬ而且可以增强企业的核心竞争力ꎬ使企业发展更加规范ꎬ管理透明ꎮ但是ꎬ在现阶段ꎬ在许多企业的绩效管理中ꎬ绩效考核管理仍然是相对随意的ꎬ尚未形成具有迅速反应和严格逻辑的管理体系ꎮ在此基础上ꎬ我们将结合自己的业务实践ꎬ提出有效的战略ꎬ以提高参考水平和企业绩效考核管理水平ꎬ以供参考ꎮ关键词:绩效考核ꎻ人力资源管理一㊁绩效考核在现代人力资源管理中的作用(一)加快完成任务目标绩效考核在人事管理中占很大比例ꎬ只有通过有效的绩效考核ꎬ才能准确掌握员工的工作情况ꎬ只有及时表扬和奖励有才能的员工ꎬ我们才能有效地调动他们的热情ꎮ员工积极有效地开展工作才是企业的前进动力ꎬ最终目标都是通过有效的绩效管理来激发员工的热情ꎬ提高工作效率ꎮ(二)制订员工绩效的标准通过有效的绩效考核ꎬ可以掌握所有员工的业务进度并找到平均值和平衡点ꎮ该标准符合大多数员工的利益ꎬ既可以满足企业发展的要求ꎬ也可以作为衡量工作成效的标准ꎮ(三)提高员工主动意识大多数企业拥有大量员工ꎬ因此很难保证每个人都有积极向上的意识ꎮ对于不思想不进步的员工ꎬ我们将通过绩效考核淘汰这些不合格的员工ꎬ以保持企业的正常运营ꎮ在这种机制的监督下ꎬ大多数员工会感觉到压力ꎬ以帮助他们克服固有的惰性并更加积极地工作以完成工作ꎮ二㊁企业绩效考核管理中的问题(一)偏离了企业的战略发展目标企业绩效考核管理的实施取决于企业的战略发展目标ꎮ随着市场发展的不断发展和变化ꎬ这可能会导致企业战略发展发生某些变化ꎮ因此ꎬ这需要高层领导对市场变化做出积极ꎬ及时的响应ꎬ而人力资源和财务部门也要做出快速响应ꎮ但是ꎬ在实际业务中ꎬ由于绩效管理的延迟ꎬ很难跟上企业的发展和调整ꎬ并且存在偏离战略目标的现象ꎮ(二)绩效管理制度不完善㊁执行力较低许多企业已经建立了相对完善的绩效考核管理系统ꎬ但是实际的实施仍然存在很多问题ꎬ管理松散ꎬ开放性不够ꎮ在每月考核中ꎬ部门仍未完成进度项目ꎮ由于缺乏量化指标ꎬ一些领导人将本月的出勤和工作进度作为主要指标ꎬ这在一定程度上是武断的ꎬ绩效考核管理难以体现其自身的公平性和客观性ꎮ(三)忽视绩效考核管理工作在某些企业ꎬ大多数员工工资由基本工资＋就业工资＋就业补贴＋加班费组成ꎬ几乎没有变化的空间ꎮ此外ꎬ缺乏管理意识通常将工作考核视为整个绩效管理ꎬ而没有意识到绩效考核体系与企业发展之间的紧密联系ꎬ导致绩效评考核工作过于正式化ꎮ三㊁加强绩效考核管理具体措施(一)选用科学的考核方式员工绩效考核方法是科学合理的ꎬ不应进行随机考核ꎬ需要特殊的机制ꎮ考核方法应兼顾企业和员工的利益ꎬ并尽可能赢得局面ꎮ考核时ꎬ有必要组合不同岗位的特征并分别进行考核ꎮ不同职位的重要性不同ꎬ对人才的需求可能高低不同ꎬ这是事实ꎮ对于难以操作ꎬ技术要求高或有风险的职位ꎬ必须支付相对较高的薪水ꎮ它符合科学分配的原则ꎬ也进一步促进了企业的发展ꎬ总体考核结果公平合理ꎮ(二)设置科学的绩效标准企业管理人员需要意识到ꎬ绩效考核还必须在保护员工利益中发挥作用ꎬ而不是盲目地挤压员工的剩余价值ꎮ每个企业都有基本的绩效标准ꎮ应该科学合理地设置该标准ꎬ以便大多数人在工作时间内都能达到该标准ꎮ不能设置超出员工限制的条件ꎮ如果基本标准要求大多数员工每天工作２０个小时才能完成ꎬ那么该标准显然是不合理的ꎮ达到绩效标准并表现良好的员工要表扬ꎬ冲刺更高的标准ꎬ并回馈相应的回报ꎮ相反ꎬ如果员工多次考核未完成的绩效标准ꎬ则有必要将其解雇或降职ꎬ以便以最科学ꎬ最合理的方式使用人力资源ꎬ来保障企业利益ꎮ(三)做好绩效考核的监督企业能否在绩效考核中真正发挥作用ꎬ离不开监督管理工作ꎮ无法监督考核会直接影响最终结果ꎬ并难以实现预期目标ꎮ但是ꎬ一般的公共机构是从上级到下级进行监督管理的ꎬ下属很少监督单位领导ꎬ但是这种双向监督管理体制提高了监督效果和监督效率ꎮ企业都应根据其具体情况ꎬ严格建立适当的考核ꎬ监督和管理机制ꎮ(四)做好对绩效考核结果的反馈由于考核的目的是积极地分析和利用所获得的考核结果ꎬ因此该机构需要积极㊁迅速地分析考核结果ꎬ并在考核后执行下一步的反馈工作ꎬ这是考核中最重要的部分ꎮ但是ꎬ有一些企业认为任务是在考核完成后完成的ꎬ没有关注考核结果的反馈ꎬ或者拖延了考核结果的分析和总结ꎬ无法充分利用考核结果实现促进公共机构的发展的作用ꎮ四㊁结语通过上述内容不难发现ꎬ企业的可持续发展离不开绩效考核制度ꎬ只有切实有效的开展绩效考核工作ꎬ才能保障企业和员工的利益同时得到满足ꎬ让员工在考核过程中不断完善自己ꎬ让企业的人力资源管理水平朝着更高效科学的方向发展ꎮ参考文献:[１]杜新颖.绩效考核在企业人力资源管理中的应用[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１６(８).[２]钟珊.企业人力资源管理中绩效考核的运用分析[Ｊ].现代企业文化ꎬ２０１８.作者简介:吴国建ꎬ芜湖德信置业有限公司悦圆方酒店ꎮ９９。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
完善绩效考核，提升人力资源管理随着市场竞争的日益激烈及国内国外市场环境的不断变革，完善绩效考核正逐步发展为现代企业人力资源管理的核心。
本人通过近年来对绩效管理理论、公司现行绩效考核办法进行了深入地探讨,结合实践对存在的问题进行了剖析，指出了进一步完善绩效考核的几点措施，以期强化各部门的全局意识、协作意识、服务意识和责任意识，促进各项管理工作的高效运行。
一、绩效考核的基本定义
绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。
二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
具体来说,绩效考核具有以下作用:
1.绩效考核是人员任用的依据
通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。
2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据
用人应扬长避短。
只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。
三、当前公司绩效考核存在的主要问题
如果仅仅从形式上看，公司的绩效考核机制已经基本上建立，但从绩效管理的根本目的来看，绩效管理的有效性还不高，作用的发挥还比较有限。
同许多企业一样，仍然存在一些普遍的认识误区和实践问题。
（1）集团战略不够清晰，并且不能为所有员工所熟知并达成共识。
绩效考核机制作为战略实施的管理系统，从年初的目标设定、发展计划讨论，到年中的绩效评估到年底的综合考评和奖励，都需要围绕企业发展的战略展开。
但目前我们的绩效考核没有明确清晰的发展战略指导，无法通过绩效考核机制推动核心业务发展，也不能利用绩效考核指标的导向作用逐步退出非优势领域，延缓了结构调整的进程。
不能从中长期发展的战略高度推动对下属分支机构的绩效考核，绩效考核演变成简单的任务考核，致使绩效考核的战略驱动及引导作用无法发挥，丧失了绩效考核的战略实施目的，发展战略不清晰还导致了业务发展的盲目性，无法形成自身的核心竞争力、竞争优势与客
户群，却在单一收入激励的推动下全线出击，寸土必争，造成严重的同质竞争和非理性竞争，难以形成差异化竞争合作的发展局面。
（2）考核指标以财务指标为主导，不能体现和引导未来绩效。
长期以来，公司的绩效考评依赖于传统的财务评价。
尽管近两年来考核指标不断完善，形成了以效益、质量和规模为主的财务指标体系，但仍没能建立起包括内部运营、客户、员工发展在内的完整的绩效考核指标体系，无法弥补财务指标的“滞后性”，不能体现和引导未来的绩效。
因财务指标只能反映企业过去有形资产的经营状况。
如果绩效考核机制的改革不能突破“唯财务指标论”的理念缺陷，将导致绩效考核指标只能从财务角度而不是从客户角度反映对企业服务质量、服务创新的满意度。
只能反映企业过去的经营结果，而不能发现其内部运营过程和未来发展状况，更不能从员工发展角度提高员工的整体素质。
（3）单一、短期化的激励方式，导致长期激励不足。
从人力资源角度讲，绩效考核结果的合理运用应与人力资源管理的其他几个板块，如薪酬管理体系、任职资格体系、潜能评价体系、教育培训体系等紧密结合。
但当前我们绩效考核结果运用相对立、片面，尚未从人力资源管理的角度合理运用其考核结果，只是简单的将考核结果与被考核员工的工资奖金等报酬收入简单挂钩，激励手段变成了单纯的收入奖励，约束手段也变成了单纯的奖金扣减，导致短期激励过度，长期激励不足。
（4）为考核而考核，缺乏绩效诊断、辅导与反馈。
完善的绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈几个环节，并且重视员工的全程参与，员工作为绩效考核机制的对象和载体，其对绩
效考核目标的理解和认同将直接影响到绩效考核的有效性。
当前，我们仍然存在“为考核而考核”的现象，忽视员工参与，更谈不上对员工进行绩效诊断、辅导与反馈。
最近几年我们也确实在不断改进和完善绩效考核管理办法，但却忽视对下级单位或员工的解释工作，造成大部分基层员工对考核目标和作用等“一知半解”，将考核办法理解为完成上级任务的工具和手段，考核则被认为是员工工资、奖金发放和晋升的数字依据，对考核办法缺乏认同感，甚至采取消极防御策略。
由于在考核过程中缺乏绩效辅导和反馈环节，使得员工无法知晓自己工作中的不足或需要改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质利益，难以有针对性的提高自己的工作技能和水平。
这种以数字论英雄的考核办法，重数字、轻行为，重结果轻过程，无法提高企业长远绩效和员工能力的开发，挫伤了相当一部分员工的积极性和职业归属感。
四、完善绩效考核的举措探讨
鉴于绩效考核的复杂性以及本身部门众多、专业多样、生产过程复杂的特点，本人以已之见提出以下完善绩效考核体系的举措，班门弄斧借以抛砖引玉。
（1）从单一、分散的的考核逐步转向综合经营考核。
随着绩效考核对企业业绩提升作用的日益显现，公司普遍重视绩效考核制度的制定，并逐年进行修订和完善，需逐步形成统一的包括考核原则、考核对象、考核指标、考核方法及奖惩措施等内容的绩效考核管理办法，分别对下属分支机构、管理部门、员工等不同层次进行考核，考核内容则需从过去比较简单的业务如电话放号、主营业务收入等简单目标需发展为以效益考核为核心，以收入利润为刚性指标，兼顾业务发展计划完成率的综合经营考核。
（2）突出量化考核，由定性考核向定量考核转变。
主要是采取进一步量化、细化对经营单位及营销团队和人员的考核，同时量化考核还需逐步延伸到各级管理部门，非营销人员，将原先以定性判断为主的工作内容寓于指标之中，按照设定的标准进行加（减）分，按指标权重计算实际得分，根据得分情况分配业务费用和绩效奖金。
（3）绩效考核技术需不断优化。
近年来，随着信息技术与网络不断完善，数据的直接采集已经成为现实，绩效考核也由过去的分散式、手工式统计需转变为直接通过IT支撑系统，渠道支撑系统等进行数据采集分析，建立数据仓库，辅助决策系统等一系列数据平台成为下一步绩效考核管理的重要部分，并对员工、个人、全员绩效考核采取网上（E-HR系统）管理的尝试。
（4）正确利用考核的结果。
首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。
其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出的贡献的大小，据此决定对员工的奖惩和报酬的调整。
另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。
总之，就是要把绩效考核结果与人事管理的其它环节挂钩，为正确的人事决策提供信息。