2020年员工管理员工忠诚度的全程管理完整版
团队建设如何培养员工忠诚度
团队建设如何培养员工忠诚度一个团队的成功离不开每个成员的忠诚和合作。
培养员工的忠诚度是团队建设的重要一环。
本文将探讨团队建设中如何有效地培养员工的忠诚度。
一、建立强大的领导力领导力是团队建设不可或缺的组成部分。
强大的领导力可以激励员工，提高他们的工作积极性，并增加他们对团队的忠诚度。
领导者应该具备鼓励、激励和引领员工的能力。
他们应该设定明确的目标，并与员工一起制定实现目标的计划。
同时，领导者还应该定期与员工进行沟通和反馈，关心他们的工作和个人需求。
通过积极的领导力，员工会感受到被关注和重视，从而提高他们对团队的忠诚度。
二、提供良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工的忠诚度至关重要。
这包括提供舒适的工作场所、配备先进的工作设备以及良好的工作条件。
员工应该感受到他们的工作被重视，并且他们的努力和贡献被认可。
此外，鼓励团队成员之间的合作和互助也是培养员工忠诚度的重要因素。
员工应该感到自己在团队中是有价值的，他们所做的工作对于整个团队的成功起到重要作用。
三、提供发展机会和培训员工希望不断学习和成长，他们也希望有机会在工作中发挥自己的能力。
提供发展机会和培训可以激发员工的积极性，并增加他们对组织的忠诚度。
团队领导者应该鼓励员工参与培训课程、学习新技能，并提供晋升和职业发展的机会。
这样不仅可以提高员工的工作能力，还可以增加他们对组织的归属感和忠诚度。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通是团队建设中必不可少的一环。
团队领导者应该建立积极、开放和透明的沟通机制。
这包括定期的团队会议、员工反馈渠道和一对一的沟通。
通过不断与员工交流，听取他们的意见和建议，领导者可以更好地了解员工的需求和问题，并及时作出改进。
有效的沟通可以建立信任，增加员工的参与感，从而提高他们对团队的忠诚度。
五、奖励和认可奖励和认可是激励员工、增加他们对团队的忠诚度的重要手段。
团队领导者应该对员工的出色表现和贡献进行及时的奖励和认可。
这可以是一份表扬信、一个奖励或者一次晋升机会。
管理者如何培养员工的忠诚度
管理者如何培养员工的忠诚度管理者与下属员工对组织的忠诚度摘要：随着市场经济越越来越深入和持续的发展，企业发展也越来越科学。
在当今企业管理中有一个老大难的问题依然突出：员工流动性非常大，人才流失现象屡见不鲜，管理层与基层员工矛盾明显。
这是一道世界性的难题，问题解决的中心点在于员工对组织忠诚度之中。
本文主要从管理者角度出发，结合一些案例，分析问题和提出一些做法。
管理者如何来培养下属员工对组织的忠诚度呢？首先，我们应该明确四个概念：管理者、员工、组织和忠诚度。
管理者(managers)是管理行为过程的主体，管理者一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。
管理者及其管理技能在组织管理活动中起决定作用。
管理者通过别人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
管理者是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。
管理者是借力，充分运用他人的聪明才智和有限的资源为整个组织服务，从而实现组织目标。
员工（employee）是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工以及代训工和实习工。
现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强。
具有这么几个特点：创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强。
组织(organization)是以目的为导向的社会实体，具有特定结构化的活动系统。
组织就是在一定的环境中，为实现某种共同的目标，按照一定的结构形式、活动规律结合起来的具有特定功能的开放系统。
简单来说：组织是两个以上的人、目标和特定的人际关系构成群体。
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。
企业员工的忠诚度(loyalty)是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
团队管理系列员工的忠诚度
Ø 刘伟愣了一下，说：“有问题吗?”“当然没问题，您要十本都没问题，我只是对 工作伦理的一次考核。"
Ø 刘伟没有告诉主编是哪位小姐，据说最后还是查了出来，那位小姐受了处分。 § 讨论：
Ø 1、那位小姐错在哪里？ Ø 2、为什么那位小姐会受处分？ Ø 3、如果是你秘书，会怎么做？
团队管理系列员工的忠诚度
团队管理系列----员工的忠诚度
§1、别让上司靠边站
§ 对领导忠诚，要做到：
§ （1）领导安排的事，必须尽快完成。 § （2）如果领导安排有误，要马上向领导说明。
§ 案例： Ø 一个年轻人到“安联电工”公司做推销员，由于家境不好，他很 珍惜这次工作机会，对公司很热爱。每次出差住旅馆时，总是在 自己的姓名后面加上一个括号，写上“安联电工”，平时的书信 和收据也这样写，天天如此。“安联电工”的签名一直伴随着他， 这种做法引起了同事们的注意，于是就送了他一个“安联电工” 的绰号，真名却渐渐被人们淡忘了。后来，他逐步被提升为组长、 部长、副总，直至成了“安联电工”公司的总经理。 Ø 如果那个年轻人没有一种以“安联电工”为荣的荣誉感，他能表 现得这样尽职尽责吗?
团队管理系列员工的忠诚度
团队管理系列----员工的忠诚度
§ 要做到： § ①同上司一起向领导汇报工作时，要注意自己的身份，以上司为主。 § ②在与上司一起给下属安排工作时，上司主导进行。 § ③在公共场所一定要维护领导的面子，要让他成为公众关注的中心，
《提高员工忠诚度》管理办法范本
《提高员工忠诚度》管理办法范本提高员工忠诚度管理办法范本一、引言员工忠诚度对于任何组织都是至关重要的。
一个忠诚的员工不仅能够提高工作效率，还能增强组织的稳定性和竞争力。
因此，制定一套有效的员工忠诚度管理办法对于组织的可持续发展至关重要。
本文将提供一份管理办法范本，帮助组织提高员工忠诚度。
二、建立积极的工作环境1.提供良好的工作条件：确保员工有一个安全、舒适、符合职业健康安全标准的工作环境。
2.提供公平的薪酬待遇：建立公正的薪酬制度，使员工感到付出与回报相符，提高其对组织的忠诚度。
3.促进员工发展：提供培训机会和职业发展计划，帮助员工不断提升能力和职业素养，增强对组织的归属感。
4.鼓励员工参与决策：给予员工参与决策的机会，提升员工对组织未来发展的信心和认同感。
三、建立良好的领导力1.培养优秀的领导者：通过培训和选拔，建立一支具备专业知识和管理能力的领导团队。
2.激发员工潜力：通过定期沟通和绩效评估，帮助员工发现自己的潜力，并提供必要的支持和资源，使其能够更好地发挥自己的职业能力。
3.倾听员工意见：建立开放、透明的沟通渠道，倾听员工的需求和意见，及时解决问题，增强员工对组织的信任和认同。
四、树立共同的目标和价值观1.明确组织目标：制定明确的组织目标和发展战略，让员工明白自己的工作对组织的重要性和贡献。
2.传播组织价值观：通过企业文化建设和内部宣传，传达组织的核心价值观和行为准则，引导员工积极应对工作挑战。
3.建立团队合作意识：鼓励员工合作，培养团队精神，使员工能够在团队中相互支持和合作，共同实现组织目标。
五、奖励与激励1.制定激励机制：建立合理有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、实物奖励等，激励员工为组织作出更大的贡献。
2.提供员工福利：优化员工福利制度，提供有竞争力的福利待遇，使员工感受到组织的关爱和支持。
3.表彰优秀员工：定期评选和表彰优秀员工，树立榜样，激发员工的工作动力和荣誉感。
六、建立有效的反馈机制1.定期沟通：组织定期举行员工大会、部门会议等形式多样的沟通活动，与员工分享组织动态和决策信息，倾听员工的声音。
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
二、管理留人-控制忠诚度的轨迹
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
三、感情留人-建立忠诚度的情感纽带
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
四、事业留人-搭建永久的忠诚度平台
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
五、忠诚度管理的解决方案
• １利益＋感情 • ２利益＋管理 • ３事业＋感情 • ４事业＋感情＋管理
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
员工敬业度的调查：员工关心的几个问题
• 1对我有意义的，
并有助于我实现目标 • 3、对我而言有许多学习新技能和个人发展
的机会 • 4、与其他公司相比，这个公司提供我想要
的工作机会 • 5、我的工作业绩与激励紧密相连
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
• 员工不合理要求的预防与控制
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
第三部分：员工不同阶段的忠诚度管理
• 一、招聘期：招聘以忠诚度为导向的员工 • 二、离职潜伏期：忠诚度的挽救 • 三、辞职期：忠诚度的管理与完善 • 四、辞职后：忠诚度的延伸
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
３、精神激励
• 员工职业生涯规划的合理性 • 员工晋升的公平性 • 员工的培训公平性 • 对员工的尊重程度 • 对员工发展的关系程度
员工忠诚度管理老板篇留住员工的心
４、生活保障
• 对员工生活的关心程度 • 对员工人身安全的关心程度 • 伤残员工的再就业率 • 医疗、养老保险的实施程度
• 能否成功挽救关键员工是检验员工忠诚度管 理成效的重要标准。
怎样挽救员工的忠诚度? 第一，找到员工离职的真正原因，按照合理 程度进行归类。 第二，对员工进行分类。
企业员工管理与忠诚度培训
企业员工管理与忠诚度培训企业员工管理与忠诚度培训随着经济的不断发展，企业竞争变得越来越激烈，企业需要具有竞争力的员工来提高企业的战斗力。
然而，企业要培养出高素质的员工并不容易。
除了基本的技能和专业知识，员工的忠诚度也是企业考虑的重要因素之一。
因此，企业员工管理与忠诚度培训是企业发展的重要组成部分。
一、员工管理企业的员工管理是指企业通过各种手段，对企业员工进行全方位的管理，以提高员工的工作效率和企业的绩效。
在员工管理过程中，企业应该做好以下几点：1.激发员工的工作热情激发员工的工作热情可以促使员工更加投入工作，从而提高工作效率。
企业可以采取多种措施，例如提供合适的职业发展机会、设置合理的奖惩制度、优质的工作环境等，来激励员工投入工作。
2.晋升和评估企业应该实行公平公正的晋升和评估制度，激励员工取得更好的绩效，并为员工的职业发展提供更好的机遇。
在员工晋升上，企业应该更加重视员工的能力、技能和工作经验，避免因个别原因导致晋升不公的情况出现。
3.员工培训员工培训是企业员工管理中的重要环节。
企业可以通过员工培训，帮助员工提高自己的技能和知识水平，促进员工的职业发展以及提升员工忠诚度。
二、忠诚度培训员工忠诚度是企业发展的重要指标之一，能够表明员工对企业的认同、信任及愿意为企业付出的程度。
企业可以通过以下几个方面来提高员工忠诚度：1. 公平公正企业应该建立公平、公正的制度，让员工感受到公平正义。
在面对好处时，同等对待员工，不偏袒不懈；在面对问题时，既有批评也有肯定，并给员工提供调解机会。
2. 员工福利企业应该注重员工福利的关注，包括：保险、福利、年假、体检等，并在员工遇到困难、需要解决问题的时候，能够及时给予帮助，并及时让员工意识到这份关怀。
3. 学习培训员工是企业最重要的财富之一，企业应该为员工提供培训、学习的机会，来提高员工的技能和能力。
企业应该以激发员工的热情和揭示未来发展前景为主，促使员工愿意为企业付出。
提升员工忠诚度的员工关怀管理方案
提升员工忠诚度的员工关怀管理方案员工忠诚度是组织成功的关键因素之一。
忠诚的员工更倾向于为公司付出更多精力和时间，他们更有可能长期留在组织中，带来更高的生产力和效益。
在竞争激烈的商业环境下，实施有效的员工关怀管理方案是提升员工忠诚度的重要举措。
本文将介绍一些可行的员工关怀管理方案，旨在帮助组织提升员工忠诚度。
一、建立积极的工作环境积极的工作环境是员工忠诚度的基础。
通过提供舒适的工作场所、良好的工作氛围以及有益的团队合作文化，可以增强员工对组织的归属感和满意度。
这可以通过各种方式实现，例如创造开放的沟通渠道、提供必要的资源支持和培训机会、建立奖励制度等。
这些举措将使员工感受到组织对他们的重视和关注，从而增强他们的忠诚度。
二、提供个性化的福利待遇员工的需求各不相同，因此提供个性化的福利待遇是重要的员工关怀举措。
组织应该根据员工的需求和期望制定福利政策，包括具有竞争力的薪酬、灵活的工作安排、完善的健康保险和福利计划等。
同时，还可以考虑为员工提供一些特殊的福利，如员工休息室、员工活动和康体设施等，以提升员工的福利体验和满意度。
三、关注员工职业发展员工希望在组织中有更好的职业发展机会和前景。
在实施员工关怀管理方案时，应考虑到员工个人的职业发展需求。
组织可以提供培训和发展计划，帮助员工提升专业技能和知识，同时也可以为员工提供晋升机会和职业规划指导。
这些举措将增加员工对组织的忠诚度，因为他们感到公司愿意投资他们的职业发展。
四、促进工作与生活的平衡工作与生活的平衡是现代员工非常关注的问题。
员工希望能够在工作和个人生活之间取得平衡，以便更好地应对工作压力和家庭责任。
为了提升员工忠诚度，组织可以采取一些措施，如灵活的工作时间安排、远程工作的机会和假期政策等。
这些措施将有助于员工更好地平衡工作和生活，并提高他们工作的满意度和忠诚度。
五、建立良好的员工沟通渠道有效的员工沟通是员工关怀管理的核心。
组织应该建立良好的员工沟通渠道，让员工能够表达他们的意见、建议和关切。
对公司忠诚的管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工对公司忠诚度的培养，提高员工对公司的认同感和归属感，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、营销人员、行政人员等。
第三条本制度旨在通过建立和完善忠诚激励机制，强化员工对公司忠诚意识，促进公司和谐发展。
第二章忠诚意识培养第四条公司应定期组织忠诚教育，通过内部培训、外部讲座、案例分析等形式，提高员工对公司忠诚度的认识。
第五条公司鼓励员工积极参与公司文化建设，通过企业文化活动、团队建设等，增强员工对公司认同感。
第六条公司应关心员工个人成长，为员工提供职业发展规划，使员工在公司的发展中实现自我价值。
第三章忠诚行为规范第七条员工应严格遵守国家法律法规和公司规章制度，自觉维护公司利益。
第八条员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司机密信息，不得为个人利益损害公司利益。
第九条员工应积极履行岗位职责，提高工作效率，确保工作质量，为公司创造价值。
第十条员工应团结协作，相互尊重，共同营造和谐的工作氛围。
第四章忠诚激励机制第十一条公司设立忠诚奖，对在公司工作期间表现突出的员工给予表彰和奖励。
第十二条公司对长期为公司服务的员工，给予相应的荣誉和待遇，如：晋升、加薪、股权激励等。
第十三条公司对离职员工，如因公司原因离职，给予一定的经济补偿，体现公司的人文关怀。
第五章监督与考核第十四条公司设立忠诚度考核制度，定期对员工忠诚度进行评估。
第十五条考核内容主要包括：遵守公司规章制度、保守商业秘密、履行岗位职责、团结协作等方面。
第十六条考核结果作为员工晋升、加薪、评优的重要依据。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充和修改。
通过以上制度，我们旨在建立一个公平、公正、透明的忠诚激励机制，激发员工对公司忠诚度的热情，为公司的发展贡献力量。
管理者如何培养员工忠诚度
管理者如何培养员工忠诚度管理者如何培养员工忠诚度管理只有像“南风”一样去深入、融入员工的心灵，企业才能营造“心齐、气顺、劲足、家和”的良好局面，才能形成强有力的核心竞争力，在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
管理者如何培养员工忠诚度一、尊重员工从某种意义上来说，人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。
管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一位员工，尊重每一位员工的价值和贡献，才能充分发挥他（她）们的'积极性。
具体说来，企业的工作安排、制度设计、环境布置以及管理者的语言态度方面要坚持以人为本，不仅要尊重员工的人格尊严，维护员工的面子，而且要尊重员工的合法权利，重视员工的劳动成果。
二、关心员工关心员工是满足员工需要、调动其积极性的重要方法。
优秀的企业管理者不仅要关心员工的工作，而且要关心员工的生活；不仅要关心员工的现状，而且要关心员工的发展；既要在平时关心理解员工，更要在关键时刻体贴帮助员工；甚至既要关心员工本人，还要关心员工家属。
三、信任下属信任是凝聚组织共同价值观与共同愿景的纽带。
一个缺乏信任的组织，其成员间必然心存芥蒂，团队的动量就会被磨损，耗费的成本就会更多。
高明的领导应当从内心深处信任员工，给下属一个充分发挥的空间，鼓励下属按自己认为对的方式去做。
美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是，“管理得少”就是“管理得好”。
这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。
四、体察民情管理者要真正做到尊重员工、信任下属和关心职员，首先就要了解情况，体察民情。
管理者要真正做到体察民情，最关键的是实行“走动式”管理。
一个整天忙忙碌碌、足不出户的领导决不是好领导，而事无巨细、事必躬亲的领导也不是好领导。
领导只有从办公室中解放出来，经常深入基层，深入一线，才能了解员工的基本情况，倾听员工的真实心声，增强领导的亲和力，激发员工的积极性，提高企业的凝聚力。
员工忠诚度管理
员工忠诚度管理嘿，各位老板们！咱们今儿来聊聊员工忠诚度管理这档子事儿。
您想想，员工就像您船上的水手，要是一个个心思不在划船，都想着啥时候跳船，您这船还能顺风顺水地往前跑吗？那肯定不成啊！忠诚的员工是什么样？那是把公司当成自己家，尽心尽力，遇到难题不退缩，有啥好想法都先想着公司。
可要是员工忠诚度不够呢？今天迟到早退，明天敷衍工作，后天说不定就拍拍屁股走人了，这不是给您添乱嘛！那怎么才能让员工死心塌地跟着您干呢？首先得给人家合理的报酬啊！人家辛辛苦苦为您打拼，您总不能让人家饿着肚子吧？就好比您去市场买菜，您想少花钱买好菜，那卖菜的能乐意吗？工资给到位，福利也不能少，五险一金该有得有，逢年过节的来点小惊喜，这就像给感情加了把火，能不暖人心嘛！工作环境也很重要哟！您要是让员工天天在个又挤又闷的小屋里干活，那心情能好吗？就像把鸟关在小笼子里，它能欢快地唱歌吗？所以，打造一个舒适、宽松、有活力的工作环境，让大家能开开心心地工作，这多好！还有啊，职业发展的机会得给足！谁不想步步高升，实现自己的价值呢？您要是能给员工提供培训、晋升的机会，让他们看到未来的希望，那他们能不拼命干吗？这就好比给千里马一片广阔的草原，它能不撒欢儿跑嘛！再者，老板您得尊重员工，别整天摆着个架子。
人家提个意见，您别不听，说不定那就是能让公司更上一层楼的金点子呢！把员工当合作伙伴，而不是打工的机器，这关系才能融洽，不是吗？另外，公司得有个好文化。
大家都朝着一个目标努力，心往一处想，劲往一处使。
就像一家人一样，团结互助，这样的氛围，谁不愿意待呢？您看那些成功的大公司，哪个不是把员工忠诚度管理得妥妥的？咱们也得好好学学，别让优秀的人才从指缝间溜走。
总之，员工忠诚度管理可不是小事，这关乎着公司的未来和发展。
您要是能把这事儿放在心上，用心去做，还怕员工不跟您一条心，一起把公司做大做强吗？。
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（员工管理）员工忠诚度的
全程管理
员工忠诚度的全程管理
【编者按】进入知识经济时代，知识成为最稀缺的资源，拥有知识的人才也就理所当然地成为企业之间争夺的焦点。
越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，且不断加强对员工忠诚度的管理。
对员工忠诚度的管理，应是壹个始于员工被雇佣之前，且持续到员工退休或辞职之后的过程；而且，这壹过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后，每壹阶段的忠诚度管理均各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；仍有壹点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。
所以，有效的员工忠诚度管理应该是全程的，应该贯彻系统和动态思维。
壹、招聘期——以忠诚度为导向的招聘
招聘，作为员工忠诚度全程管理的第壹站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。
因此，于招聘过程中，要以忠诚度为导向。
1．排除跳槽倾向大的求职者
企业于招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，可是仔细查见求职者的申请材料且加以分析，仍能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经于哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。
通过这些信息能够预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
2．注重价值观倾向
员工忠诚度的高低和其对企业价值观的认同程度密切关联。
因此，企业于招聘过程中不仅要见求职者的工作关联技能，仍要了解求职者的个人品质、价值观、和企业价值观的差异程度以及改造难度等，且将其作为录用和否的重要考虑因素。
为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3．如实沟通，保持诚信
于招聘和甄选过程中，壹些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会于和求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，且给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。
当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
二、员工稳定期——忠诚度的培养
员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。
这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意和否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象壹个对企业不满意的员工会忠于企业。
因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。
这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。
可是，满意度高且不表示忠诚度壹定高，要建立高忠诚度仍必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能且非如此)的壹员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的壹部分。
以下是建立归属感行之有效的几种方法：
1．信息共享
没有人喜欢被蒙于鼓里。
员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己于企业中地位和重要性的评价。
如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就能够创造壹种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
2．员工参和
员工参和企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己于企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈；如果员工希望参和，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是壹个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。
3．团队合作
员工每天均要上班，和之打交道最多的是其所于的团队，而不是庞大的企业整体。
相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工于团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。
所以，利用团队的中介作用，企业能够更有效地培养员工的归属感。
三、离职潜伏期——忠诚度的挽救
随着企业的发展和员工素质(如工作能力、需求层次)的提高，以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。
如果企业不能及时发现这些变化，且有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期——从员工开始呈现出离职倾向(如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不于焉，精力不集中等)到递交辞职方案的那段时期。
离职潜伏期是员工离开企业的最后壹道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功和否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。
要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。
然后，仍需要对员工进行分类。
美国哈佛大学商学院教授凯佩里(PeterCappelli)认为，任何企业的员工均能够分为三类：1．企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；2．企业希望能于壹段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；3．企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。
企业应主要挽留前俩类员工。
最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。
四、辞职期——忠诚度管理的完善
如果挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职方案到正式离开企业的那段时期。
于这段时期企业需要做俩件工作：其壹是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。
而后者往往被企业所忽视。
离职面谈，就是指安排壹个中立人(壹般请专业咨询公司来进行)和即将离开企业的员工进行面对面的沟通。
其主要目的是，了解离职员工真正的离职原因(能够和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和见法，从而发现目前于员工忠诚度管理及其他方面存于的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。
达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。
研究人员发现，即将离职的员工有38％的人指责工资和福利，只有4％的人指责基层主管，但于此18个月之后有24％的人指责基层主管，只有12％的人指责工资和福利。
因此，要想于离职谈话中发现真正的问题可能仍需要作进壹步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工于谈话过程中的语气和形体语言等。
五、辞职后——忠诚度的延伸
员工离开企业且不壹定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然能够成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。
因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续和他们保持联系，充分利用这壹低成本资源。
综上所述，员工忠诚度的全程管理贵于“全程”，其流程如下图所示。
链条所能承受的拉力，是由链条最薄弱的壹环决定的，同样员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的，因此，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，同步提高，才能最大程度地发挥全程管理的“威力”，从而最有效地提升企业的员工忠诚度。