民营企业薪酬管理问题研究.doc

民营企业薪酬管理问题研究1目录绪论(1)一、薪酬管理概述(1)（一）薪酬管理概念(1)（二）薪酬管理目的(1)二、薪酬管理的重要性(1)（一）对具有劳动力资源的再分配(1)（二）影响企业吸引人才的能力和行业竞争力(2)（三）提高企业整体公平性(2)（二）调节岗位工作分配(4)三、吉林省民营企业薪酬管理问题分析(4)（一）薪酬设计缺乏战略思考(4)（二）薪酬体系不合理(4)（三）缺乏有效的激励制度(5)（四）盲目追求套用先进的、新式的薪酬模式(5)四、吉林省民营企业薪酬管理问题的对策(5)（一）建立与企业战略目的相匹配的薪酬策略(5)（二）科学制定合理的薪酬制度(5)（三）建立薪酬绩效考评体系(6)（四）建立适合自己的薪酬模式(6)五、结论(6)参考文献(7)吉林省民营企业薪酬管理问题研究摘要人才的竞争成为现代企业竞争的焦点，充分利用有效的薪酬制度吸引并留住人才成为企业面临的重要课题。

不同于国有企业，民营企业薪酬制度很大程度上受到企业效益影响，而缺失合理薪酬制度的民营企业难以获得理想收益，因此企业恶性发展，面临倒闭风险。

科学的薪酬制度能够为企业留住员工，提高员工满意度，增加企业收益，反之则会打击员工积极性，造成人员流失，企业经营受阻。

本文分析民营企业薪酬制度现状后，从如何完善企业薪酬管理来促进企业发展的角度展开研究，旨在促进民营企业经济提升做出贡献。

关键字：薪酬管理；科学制度；效益Jilin province private enterprise salary managementresearchAbstratBecome the focus of the modern enterprise competition for talent, make full use of effective compensation system to attract and retain talents become important task faced by enterprises. Differs from that of state-owned enterprises, private enterprises pay system is largely affected by the enterprise benefit, but lack a reasonable salary system of private enterprises is difficult to obtain ideal income, so malignant development of the enterprise, facing bankruptcy risk. Scientific compensation system can retain employees for the enterprise, improve employee satisfaction, increase profits, the opposite impact on motivation, resulting in the loss of personnel and enterprise management. After analyzing current compensation system of private enterprises, from how to improve the Angle of enterprise salary management to promote enterprise's development, aims to promote private enterprises to contribute to the economic increase.Key words: salary management; Scientific system; benefits绪论民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展的过程中表现出公有制经济所不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一支主力军。

而吉林省民营企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键以取决于企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

薪酬管理对于一个企业来说是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多，难度最大的一项工作。

本文对吉林省中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考，指出阻碍吉林省中小型民营企业发展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的落后，薪酬机制的不健全，薪酬结构的片面性以及盲目跟风，套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。

文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证，并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。

文章认为吉林省中小型民营企业只有在转变薪酬理念，打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬制度，多角度、多层次的设置与完善薪酬结构，并且选择与实施适合自身企业发展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。

[1]一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理就是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。

薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。

薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。

一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展，为薪酬管理提供有力的支持。

最近几年，国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助，我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。

残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平，以适应市场环境的要求。

而它们对于人力资源的重视程度更是空前的，但是由于其历史条件和自身环境所限，这些企业在人力资源管理上，尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。

[2]薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程，是人力资源管理中的核心主题之一，对企业的竞争能力有很大的影响。

行之有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引、留住、激励和凝聚更多的优秀人才，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

如果薪酬管理不合理，不仅不能发挥薪酬经济杠杆的作用，甚至会造成人才的流失，影响企业的核心竞争力。

[3]（二）薪酬管理的目的薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;创造组织所希望的文化氛围;控制运营成本。

另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是企业需要的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的业绩朝企业期望的方向发展。

因此，企业必须充分发挥和利用薪酬的雕节作用，提高和改善其经营业绩。

[4]薪酬激励是企业激励机制最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以向达到企业与员工“双赢”的目的。

这也是企业薪酬管理的一个重要目的。

二、薪酬管理的重要性（一）对具有劳动力资源的再分配薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。

[5]通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。

另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。

企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。

（二）影响企业吸引人才的能力和在行业的竞争力如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

[6]一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。

因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。

另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。

（三）提高企业整体公平性如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。

因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。

如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。

如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。

[7]对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。

在企业的不同发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。

一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效积极的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。

[8]（四）调节岗位工作分配如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分配出了问题。

同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。