员工个人绩效承诺考核办法
员工绩效目标承诺与考核表
员工绩效目标承诺与考核表一、基本信息1. 员工姓名：2. 岗位名称：3. 考核期间：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日二、绩效目标承诺1. 工作目标及承诺达成目标：+ 完成销售任务XX万元+ 提升客户满意度XX%承诺措施：+ 定期拜访客户，了解需求，提供个性化服务+ 定期组织培训，提升团队服务水平2. 学习与发展目标及承诺达成目标：+ 参加内部培训XX次/月+ 学习新业务知识，提升个人能力承诺措施：+ 制定个人学习计划，每周安排时间学习新业务知识+ 积极参加公司组织的培训活动，提高个人技能3. 团队合作与沟通目标及承诺达成目标：+ 与团队成员有效沟通，协作完成项目任务+ 提高团队凝聚力，共同达成团队目标承诺措施：+ 定期与团队成员沟通交流，了解彼此的工作进展和困难+ 组织团队建设活动，加强团队之间的沟通和协作4. 公司文化与价值观目标及承诺达成目标：+ 积极践行公司文化，遵守公司规章制度+ 在工作中体现公司的价值观和使命感承诺措施：+ 认真学习公司文化，深入理解公司的核心价值观和使命感+ 在日常工作中践行公司文化，为公司的发展贡献自己的力量三、考核标准与方法1. 工作目标考核：根据员工的工作表现、业绩达成情况等进行评价，采用量化和非量化指标相结合的方式进行考核。
具体考核标准及权重由直属上级和员工共同商定。
2. 学习与发展目标考核：根据员工的学习计划完成情况、培训参与度、个人能力提升等进行评价。
具体考核标准及权重由直属上级和员工共同商定。
3. 团队合作与沟通目标考核：根据员工的沟通能力、团队协作精神、团队凝聚力等进行评价。
具体考核标准及权重由直属上级和员工共同商定。
员工绩效目标承诺与考核表
员工绩效目标承诺与考核表一、目标承诺作为一名员工，我郑重承诺将全力以赴完成以下工作目标，以实现个人与团队的绩效提升：1. 提升工作质量：努力提高工作效率，确保每项任务都按时完成，并经过严格的质量控制，以确保工作结果的准确性和可靠性。
2. 团队合作：积极与团队成员合作，主动分享经验和知识，互相支持和帮助，共同完成团队目标，提升整体绩效。
3. 创新与改进：保持对工作流程和方法的持续关注，不断尝试新的方法和技巧，提出创新和改进的建议，以提高工作效率和质量。
4. 个人发展：积极主动参与培训和学习机会，不断提升自己的专业知识和技能，以实现个人能力的提升和职业发展。
二、考核指标为了评估员工的绩效和达成目标的程度，我们将根据以下指标进行考核：1. 工作质量：评估工作成果的准确性、可靠性和全面性，包括文档、报告、项目成果等方面。
2. 工作效率：评估完成任务所需的时间和资源投入是否合理，以及工作进度的掌控能力。
3. 团队合作：评估与团队成员的合作和沟通能力，包括分享经验、解决问题、协调工作等方面。
4. 创新与改进：评估员工对工作流程和方法的改进和创新能力，包括提出建议、尝试新方法等方面。
5. 个人发展：评估员工参与培训和学习的积极性和效果，以及个人能力的提升和应用情况。
三、绩效评估绩效评估将根据上述考核指标进行，评估结果将根据以下等级进行评定：1. 优秀：在所有考核指标上表现出色，达到或超过预期目标，并作出显著贡献。
2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，达到预期目标，并对团队有一定贡献。
3. 合格：在部分考核指标上表现一般，达到预期目标，但对团队贡献有限。
4. 待提高：在多个考核指标上表现不佳，未达到预期目标，并对团队没有明显贡献。
根据绩效评估结果，我们将制定个人奖励和发展计划，以激励和帮助员工实现持续的绩效提升。
以上为员工绩效目标承诺与考核表，希望通过明确的目标承诺和绩效考核，能够激励员工不断提升自己的工作绩效，实现个人与团队的共同成长。
个人绩效承诺—pbc
2023年度：个人绩效承诺—PBC一、背景___（公司名称）PBC评估是___（公司名称）绩效管理的重要工作之一，也是对员工绩效的全面评价。
本文档旨在规范个人绩效承诺及考核流程，提高PBC评估的公正性和准确性。
二、个人绩效承诺1. ____(填写部门/团队)目标（1）_制定目标：根据部门/团队战略和公司总体战略，确定该部门/团队的目标，并将其分解为个人指标。
目标应当具有明确性、可量化性和可达性。
（2）_目标确认：员工与直接上级商定个人目标，并在规定时间内上报HR审核。
（3）_目标调整：目标不可避免地受到各种因素的影响，如环境变化、业务调整等。
若目标需要调整，员工应当在规定时间内向直接上级汇报，并经过上级审核后提交至HR。
2. 工作职责（1）___（填写岗位名称）职责：员工应当清楚自己的岗位职责，并按照职责要求完成工作任务。
（2）___（填写特殊要求）：员工可能需要承担一些特殊任务或者参与项目，应当严格按照要求完成任务。
3. 能力提升（1）_能力提升计划：员工应当制定自己的能力提升计划，并报告至直接上级审核。
（2）_培训计划：员工应当参加组织或公司安排的培训，并结合自身需求选择适当的培训方案。
（3）_能力提升总结：员工应当对自己的能力提升进行总结和归纳，便于日后的发展和提升。
4. 工作表现（1）___（填写指标）：员工应当按照给定指标完成工作，并记录相应的工作成果。
（2）___（填写指标）：员工应当遵守公司规章制度及各项制度要求。
三、PBC评估流程1. 目标审核员工将个人目标提交至HR，HR会在规定时间内审核，若存在问题会及时反馈给员工并指导修改。
2. 目标确认员工与直接上级商定个人目标并达成一致后，员工将目标上报至HR，HR进行确认后即视为目标确认完成。
3. 绩效考核（1）__（填写月份）：员工所在部门/团队提交PBC评估申报表。
（2）__（填写月份）：部门/团队绩效考核结果公示。
4. 绩效结果员工可通过公司内部网络查看个人绩效评分和奖金，也可以向HR进行询问。
个人绩效承诺(PBC)
个人绩效承诺(PBC)个人绩效承诺(PBC)模板范本【公司名称】个人绩效承诺(PBC)员工姓名：【姓名】部门：【部门名称】时间周期：【时间周期】一、背景：【公司名称】致力于提高员工个人绩效，以实现公司整体目标。
个人绩效承诺(PBC)是一种旨在管理和评估员工工作表现的方法。
旨在明确员工在【时间周期】内的绩效目标和预期结果。
二、绩效目标：1.【绩效目标1】- 描述绩效目标1的具体内容和预期结果。
- 界定绩效目标1所涉及的领域、要求和时间范围。
2.【绩效目标2】- 描述绩效目标2的具体内容和预期结果。
- 界定绩效目标2所涉及的领域、要求和时间范围。
3.【绩效目标3】- 描述绩效目标3的具体内容和预期结果。
- 界定绩效目标3所涉及的领域、要求和时间范围。
（继续根据具体情况添加绩效目标）三、绩效评估：1. 绩效评估标准：对于每个绩效目标，将根据以下标准进行评估：- 标准1：描述标准1的具体内容。
- 标准2：描述标准2的具体内容。
- 标准3：描述标准3的具体内容。
2. 绩效评估方法：- 评估方法1：描述评估方法1的具体内容。
- 评估方法2：描述评估方法2的具体内容。
- 评估方法3：描述评估方法3的具体内容。
四、绩效提升计划：基于绩效评估结果，制定绩效提升计划，包括但不限于以下方面：1.【绩效提升计划1】- 描述绩效提升计划1的具体内容。
- 确定实施绩效提升计划1的时间范围。
2.【绩效提升计划2】- 描述绩效提升计划2的具体内容。
- 确定实施绩效提升计划2的时间范围。
3.【绩效提升计划3】- 描述绩效提升计划3的具体内容。
- 确定实施绩效提升计划3的时间范围。
（继续根据具体情况添加绩效提升计划）五、考核结果和反馈：1. 考核结果：- 描述员工在【时间周期】内绩效目标的实际完成情况。
- 根据绩效评估标准，分别进行评估，并给出得分。
2. 反馈：- 给予员工正面的反馈，肯定其取得的成绩。
- 提出建议和改进方案，帮助员工弥补不足之处。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
员工个人绩效承诺书
员工个人绩效承诺书员工的个人绩效大部分会跟自己的工资挂钩，下面店铺为大家精心整理了员工个人绩效承诺书，以供参考。
员工个人绩效承诺书篇一：员工绩效承诺书在双方进行充分沟通的前提下，本人，自愿签订本承诺书，自年月日起，加入苏州金联财富管理有限公司担任工作，承诺遵守本备协议所列各项条款，同时执行公司相关规定。
一、应尽的责任与义务(一)遵守公司的各项规章制度及绩效考核办法;(二)根据公司要求完成工作计划，并服从上级安排;(三)正确贯彻落实公司KPI考核及相应管理办法的精神，清晰了解本部门及个人的KPI指标并有策略推进完成，承诺完成个人业绩目标万/每月，团队业绩目标万/每月;(四)根据公司考核要求完成客户开发、管理客户资产等各项指标并能够有效维护客户关系，按时向上级主管反馈客户需求及意见;(五)按照公司要求，督促本团队完成有效面访量、电话数和沙龙邀约达到公司要求;(六)各产品营销任务下达后根据团队成员的特点制定团队营销计划和营销策略，督导下属工作，高效完成工作目标。
对不能有效完成的人员，及时沟通，寻找原因并吸取教训，就下一阶段工作进行规划、整改并报公司备案;(七)关注团队成员的动态并对其进行相应指导和针对性的帮助;持续提高团队士气;(八)指导并负责所属理财师达成工作指标，安排所属理财师的工作，陪同所属理财师拜访客户，并指导营销技巧，全面提升理财师多层次技能水平;(九)每月对理财师的技能和状态做出评定，并向上级领导汇报;(十)团队组建：在考核周期内，完成本团队50%的人员组建;(十一)负责本团队成员考核考评工作的实施,同时为公司培养优秀人才。
二、考核及异动处理办法(一)晋升:达成个人季度业绩目标及团队季度业绩目标，同时满足更高级别的业绩标准，即可在每季度考核月，经人力资源部及总经理审批后，晋升到相应等级工资标准;(二)降级：营销部员工满足以下三个条件之一的，公司根据其表现，决定降低相应级别;(a).团队及个人季度业绩总额低于本等级应完成绩效考核标准的，降至相应等级工资标准;(b).违反公司规定的，公司有权于次月对其降级处理，情节严重的可与其解除劳动合同关系;(c).保护期外团队及个人连续两个月单月业绩额低于月度业绩量的50%的;(三)解除劳动合同：员工有以下三个条件之一的，公司有权解除劳动合同予以淘汰;(a).试用期首月业绩为0;(b).未经允许连续旷工三天或年累计旷工五天的;(c).有严重违纪行为的。
员工个人绩效考核管理办法
一、考核目的为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于公司的所有员工。
销售分公司参照执行。
三、考核依据1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。
2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分,由本部门协同行政部共同实施。
3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。
四、考核分值1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（Hl）追加分。
2、考核结果由行政部负责评审确认。
五、绩效考评周期1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。
六、考核评分标准L岗位考核评分标准见后页。
IL综合考核评分标准（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。
（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。
（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。
（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；若没有造成损失只扣2分。
2、工作态度（1）要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事（下属）工作。
（2）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。
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员工个人绩效考核管理规定
【目的】
第一条增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。
第二条建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队合作及与之相适应的团队文化建设。
第三条明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考核制度，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】
第四条本制度适用于公司基层员工。
第五条试用期间员工的考核参见《试用期员工综合考评管理办法》执行。
【考核形式及内容】
第六条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。
1．月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。
2．季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：《员工个人绩效承诺（季度）考核表》）。
3．年度综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《员工年度综合评议管理办法》）。
第七条参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。
项目组负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写
《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性
和有效性负责。
【考核角色及考核关系】
第八条考核角色分为四种：
1、被考核者：本办法指接受考核的基层员工；
2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务
上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果；
3、考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管；
4、核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。
第九条考核关系如下：
【考核操作基本程序】
第十条绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。
【绩效目标制作阶段】
第十一条对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计
划，并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价
者各其行政主管提供考核依据。
第十二条直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根据SMART原则共同制定员
工个人绩效承诺。
第十三条个人绩效承诺目标的来源：
1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门
团队目标或流程终点的支持。
3、来源于职位应负责任。
第十四条个人绩效承诺目标的主要内容：
1、结果目标承诺：员工承诺本人在考核期内所要达成的绩效结果性
目标，可以支持部门或项目组团队总目标的实现。
2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关
键措施，以确保结果目标的最终达成。
3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，员工对团队目标的
理解、团队角色、时间分配、相互支持等方面进行承诺。
【绩效辅导阶段】
第十五条直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。
第十六条管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、
周工作记录制度等。
【考核及沟通阶段】
第十七条该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺做出客观评价。
评价结果经考核核决者同意后，经过充分准备，就考
核结果向员工进行正式的反馈沟通。
第十八条对于考核期内参加跨部门项目工作的员工，根据其在项目组的职责定位、时间投入，由项目负责人作出项目范围内的工作绩效表现评价，项
目组负责人有考核建议权，其权重根据被考核者的职责及时间投入确
定。
部门考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩效情况
提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进行沟通，达成一致意见。
【考核信息】
第十九条各级管理者可征询员工对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。
一般有以下几种：
1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。
2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。
3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。
4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或
证明材料。
【考核责任】
第二十条员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
1、员工所在部门的直接上级为考核者，综合各绩效评价者提供的意见和
依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。
考核者对员
工考核结果的公正、合理性负责。
2、员工所在项目组负责人是其绩效评价者之一，根据员工个人绩效承诺
的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；若员工没有参与
到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价
者。
绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。
3、直接上级的上级为考核核决者，对考核结果负有监督、指导及统筹部
门考核尺度的责任。
考核核决者若对考核责任者的评价有疑义，应在
同考核者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。
【沟通责任】
第二十一条绩效评价者有责任根据该员工的目标达成情况以及考核等级定义给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及
时准确地反馈。
第二十二条考核者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容
包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目
标（含绩效改进目标）。
对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定
改进计划。
【其他责任】
第二十三条若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏”表述。
考核核决者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，
给出处理意见，考核核决者与考核者同时就处理意见与员工进行沟通。
第二十四条被考核者如果对考核核决者的处理意见仍有异议，可向公司人力资源委员会提出书面申诉。
公司人力资源委员会在受理之日起5个工作日
内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
【考核结果】
第二十五条考核等级的定义如表二：
表二：绩效结果等级定义
第二十六条绩效考核结果呈正态分布，S占5%，A占15%，B占40%、C占30%，D占10%。
被部门初步评定为S的，由公司人力资源委员会会同相关人员评审
确定。
第二十七条员工年度综合绩效由月度（或季度）绩效和年度综合评议共同决定。
对于以月度方式考核的员工，其个人年度绩效分数=（∑各月度绩效分
数/12）0.7+年度综合评议分数*0.3；对于以季度方式考核的员工，其
个人年度绩效分数=（∑各季度绩效分数/4）0.7+年度综合评议分数
*0.3。
【考核结果应用】
第二十八条员工绩效考核结果应用于员工的薪酬管理、奖金分配、晋升管理、末位淘汰、岗位调配、资源池建设等方面。
【解释、修订和废止】
第二十九条本制度的解释、修订和废止权归公司人力资源部。
【生效】
第三十条本制度自签发之日起开始生效。
原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【附件】
员工个人绩效承诺表（季度）
员工个人绩效考核表（季度）
员工个人绩效承诺表（月度）
员工个人绩效考核表（月度）。