团队建设案例
首批国家级教师教学创新团队建设典型案例
首批国家级教师教学创新团队建设典型案例随着教育事业的不断发展，教师队伍的建设和培养愈发重要。
为此，国家提出了建设国家级教师教学创新团队的重要任务，并希望通过团队建设来推动教育教学改革，提高教师的教学水平，进一步促进教育事业的发展。
下面将针对首批国家级教师教学创新团队建设典型案例进行深入探讨。
一、背景介绍让我们来了解一下首批国家级教师教学创新团队建设的背景。
教育部从2014年开始启动创建国家级教师教学创新团队的工作，旨在鼓励和支持优秀教师开展教学科研工作，推动教育教学改革，提高教师的专业水平和教学水平。
在各级教育行政部门的积极支持和指导下，各地教育部门认真组织实施，加强对团队建设的指导和管理，取得了显著成效。
二、典型案例介绍1. 北京市某中学教师教学创新团队该团队由北京市某中学一批优秀教师组成，团队成员均具有丰富的教学经验和较高的专业水平。
团队以开展教育教学科研工作为主要任务，积极开展多元化的教学研究和实践活动，得到了学校领导和教育行政部门的高度重视和支持。
团队成员之间相互协作，共同探讨教学方法和教学手段，不断积累教学经验，提升教学质量。
2. 上海市某小学教师教学创新团队该团队由上海市某小学多位年轻教师组成，他们积极探索新的教学模式和方法，开展多样化的教学实践活动，取得了良好的教学效果。
该团队注重教师的专业成长和发展，通过互相交流和学习，不断提升自身的教学水平，为学生营造了良好的学习氛围。
3. 广州市某高中教师教学创新团队该团队由广州市某高中一批具有丰富教学经验的老师组成，他们凭借自己多年来的教学经验，总结出了一套独特的教学方法和体系，使学生乐于学习，激发了学生的学习兴趣。
该团队还注重开展教育教学科研工作，不断推陈出新，为学校的教学改革和发展做出了积极的贡献。
三、团队建设经验总结在首批国家级教师教学创新团队建设过程中，各团队充分发挥了团队协作的优势，通过不断的探索和实践，取得了显著的成效。
具体而言，他们各自总结出了一些团队建设的成功经验：1. 坚持不懈地进行教学研究和实践，多方位提升教学水平。
企业团队建设成功案例
企业团队建设成功案例团队建设是一个企业能否健康发展的关键因素，尤其是在一个企业从出生期过渡到成长期的阶段，团队建设的好坏尤为关键。
以下是店铺分享给大家的关于企业团队建设成功案例，欢迎大家前来阅读! 企业团队建设成功案例篇1说起这家企业的名字，恐怕没有几个人知道，但是只要说起翠湖边上的“茴香酒馆”，但凡玩过昆明夜场的人没有几个人不知道。
这间闻名全国的酒馆的老板是一个年仅20多岁的很是帅气的小伙子，他的名字叫李鑫蔚。
他在茴香酒馆这个平台上只用了几年的时间，就将他的茴香企业从酒吧娱乐延展到餐饮美食，整个企业集团经营得像他一样朝气蓬勃。
探究他的成功之道，我们惊叹于仅能找到一个字来容纳——“玩”字。
在他的企业找不到像其他企业那些繁缛的管理制度和企业文化，有的是那种锐也内敛、藏也锋芒的让人大吃一惊的玩性文化，在这“玩”字的骨子里，是一种不可复制的团队的心智文化。
在他的心智文化里，你找不到那些大而空的战略规划和华丽词藻，也没有卖弄年轻资本的点点痕迹，更没有老总威严天下的假面孔，只有年轻岁月在他身上驻足的玩性和智慧迹。
进入他的团队，他会告诉你两件事：一件是告诉你在他的企业没有老板和打工之分，只有团队成员的新老之分;第二件是他会告诉你怎样玩得尽兴才能工作得彻底的玩性文化。
当然他的玩性文化是随性的健康的积极的时尚的。
看看他的个性着装——身上永远套着质地上乘的个性休闲服;他的兴趣爱好——手边永远带着国内外最新时尚读本;他的职业素养——从不放弃大师级的工商管理培训;他的工作状态——在聊天中完成一个团队最高长官应该完成的事情…….在他看来，生活是一种玩，学习是一种玩，着装是一种玩，创业是一种玩，经营企业同样是一种玩。
也许简单的反而是深奥的，玩，不需要繁文缛节，玩，不需要条条框框的设计，当玩能成为一种生产力的时候，这样的境界不是谁都能抵达的。
李鑫蔚用玩经营者企业，在玩性中带着他的团队成长。
这两个截然不同的案例就是两种不同团队精神和文化的形态，它说明了团队建设和管理方向的多样性，但是在他们不同的塑造方向上，我们能看到这两条射线的交汇点，那就是团队建设和团队力量对一个企业成长发展的重要性，团队是企业生存的必然形态，也是企业和谐、创新发展的生命。
团队建设案例
团队建设案例案例（一）一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。
我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
案例（二）：蒋大奎和陆谟经过三年苦读，获得了ＭＢＡ学位。
１９９６年初，他俩想自己出去闯天下，自立门户，二人分析了自己的长处与不足，又做过初步市场调研后，决定涉足中、短途公路物资运输。
经过筹备，办起了“神驼物资运输有限责任公司”，董事会决定，先小规模试探，买下三台旧卡车，择吉开张。
团队建设活动策划案例分享：10个成功案例解析
团队建设活动策划案例分享：10个成功案例解析案例一：沙漠求生挑战在这个团队建设活动中，参与者需要在模拟的沙漠环境中完成一系列生存任务。
挑战包括寻找食物、搭建庇护所、寻找水源等，团队成员必须紧密合作才能够成功完成任务。
通过这个活动，团队成员培养了互助合作的精神，并增强了彼此之间的信任和团结。
案例二：盲目驾驶大挑战参与者在这个活动中被分为小组，并且每组有一个“司机”和一个“导航员”。
其中司机被蒙住眼睛，导航员需要给出指引，以帮助司机正确驾驶。
通过这项活动，团队成员学会了聆听和沟通的重要性，并且领悟到共同目标下的协调与配合。
案例三：海上求生之旅这个案例是一次模拟海难求生体验。
参与者搭乘小艇进行海上探险，并面临各种意外情况，如泄漏、海盗袭击等。
团队成员需要迅速作出决策，并利用有限的资源来保护自己。
通过这个活动，团队成员锻炼了思维敏捷性和解决问题的能力。
案例四：拓展训练营这个案例是一次较长时间的户外拓展活动。
参与者在野外进行露营、登山、攀岩等项目，同时还需要完成一系列团队合作任务。
通过这个活动，团队成员积极探索困难和挫折之间的平衡点，并培养了坚韧不拔的心态。
案例五：室内迷宫挑战参与者被封锁在一个室内迷宫中，他们需要通过各种线索和谜题找到出口。
每个参与者都扮演着重要的角色，如解谜专家、导航师等。
通过这个活动，团队成员加强了沟通协调能力，并体验了依靠彼此合作取得成功的乐趣。
案例六：艺术创作马拉松在这次活动中，参与者被要求以一个主题为基础，在规定时间内合作完成一幅艺术作品。
团队成员需要充分发挥各自的创意，并展现团队协作的力量。
通过这个活动，团队成员提升了创造力和合作能力。
案例七：户外生存挑战参与者在这个案例中面临真实的野外生存环境。
他们需要建立庇护所、寻找食物、学习如何生火等技能。
这个活动鼓励团队成员互相支持和帮助，并培养了解决问题和适应环境的能力。
案例八：虚拟逃脱室参与者被锁在一个虚拟逃脱室内，他们需要通过寻找线索、解谜以及团队合作来逃出室内。
创新团队建设案例
为什么这个团队这么有战斗力，有执行力？
（一）顶层设计，运筹帷幄
火箭作为一个非常复杂的系统工程，根据实际情况，在 研制过程中会有很多变化。如何使一个复杂的系统，每 一个分系统都达到设计指标，各个分系统紧密配合、安 全可靠，从而实现火箭的成功发射，这其中总体顶层设 计起着至关重要的作用。
第二：公司高管中层管理人员和一来自员工都对公司新的 管理分工有了正确的认知，并且逐渐习惯。
7.结果分析
从七个维度上进行分析。第一个维度：团队使命；第二 个维度：人才；第三个：工作规范；第四个：认同；第 五个：权力分配；第六个：士气；第七个：结果。
（1）团队使命。中银地产以实现国有资产保值增值的 使命，万科团队推行效率为先，两种不同的使命就造成 了双方之间先天不合。
二、中银地产武汉公司的管理团队重建
（一）案例介绍
这个案例是描述了中银地产武汉公司进行管理团队重建的 过程。故事从该公司空降引入万科团队开始，公司内部出 现了很多问题，工程管理混乱，人事冲突不断，团队派系 分立、员工士气低迷等。这个时候集团总部就决定派人重 建公司管理团队，并任命杨凌为华中区域总经理。杨凌相 当于临危受命。他上任，以后针对武汉公司的实际情况采 取了一系列的调整策略，最终完成了重建管理团队的几个 任务。
（二）案例分析
1.引言
2006年7月中银地产集团行政部经理杨凌，接到集团总经理韩 林的通知。武汉公司目前工程管理混乱、人事冲突不断、团 队派系分立、员工士气低迷。而且这种情况已经被整个集团 所知道，影响到了集团内部对各分公司地产板块业务的管理 能力和发展前景。在这危难之际，集团决定让他两天之内飞 往武汉，以便在第三天的武汉公司总经理板办公会上接任华 中区域总经理的职位。
销售团队建设的最佳实践案例有哪些
销售团队建设的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，销售团队的建设对于企业的成功至关重要。
一个高效、协作且富有战斗力的销售团队能够为企业带来显著的业绩增长和市场份额的提升。
以下将为您介绍一些销售团队建设的最佳实践案例，希望能为您提供有益的借鉴和启示。
案例一：某科技公司的销售团队激励机制某科技公司在销售团队建设方面采取了一系列创新的激励措施。
首先，他们设立了明确的销售目标，并将其细分为季度和月度目标。
每当团队成员完成一个阶段性目标，就会获得相应的奖励，包括现金奖励、荣誉证书以及额外的休假时间。
此外，公司还推行了“销售冠军”制度。
每个月评选出销售业绩最突出的员工，给予其高额的奖金和在公司内部的显著表彰。
这种荣誉不仅激励了当月的冠军更加努力，也激发了其他团队成员的竞争意识。
为了促进团队协作，公司对于团队整体完成的大型项目也给予丰厚的奖励。
这使得团队成员之间不再是孤立的竞争关系，而是相互合作、共同攻克难题。
在这种激励机制下，该科技公司的销售团队士气高昂，业绩连年攀升。
案例二：某快消品公司的培训与发展体系某知名快消品公司深知销售人员的专业能力对于销售业绩的重要性，因此建立了完善的培训与发展体系。
新入职的销售人员会接受为期一个月的集中培训，内容涵盖产品知识、销售技巧、客户沟通和市场分析等方面。
在日常工作中，公司还定期组织内部培训课程和分享会，邀请经验丰富的销售精英分享成功案例和经验教训。
同时，为了鼓励员工自我提升，公司提供了一定的培训经费，支持员工参加外部的专业培训课程和行业研讨会。
对于表现出色的员工，公司提供晋升机会和职业发展规划指导。
这种注重员工成长和发展的文化，使得销售人员在公司中能够不断提升自己的能力，同时也增强了他们对公司的忠诚度和归属感。
案例三：某制造业公司的客户导向文化某制造业公司将客户导向的理念深深植入销售团队的文化中。
他们要求销售人员在与客户沟通时，不仅仅是推销产品，更要深入了解客户的需求和痛点，为客户提供定制化的解决方案。
案例2施乐公司的团队建设
20 世纪70 年代，施乐公司经营陷入低谷。
从1980 年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。
施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。
为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。
施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。
任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。
施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。
团队建设离不开人。
施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。
他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。
施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。
施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。
例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。
各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。
至1989 年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140 个国家建立了分公司。
【教学功能】团队建设是高效率发挥组织职能的一种手段。
本案例通过施乐公司成功的团队建设，让学生了解如何进行团队建设。
案例分析关键词：团队、群体【问题】1. 施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚。
这种方式有什么利弊？2. 根据本案例，你认为团队较之一般群体有何优点？3. 根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队？【知识点链接】团队精神是一种优秀的组织文化。
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。
团队建设方案经典案例分享(通用5篇)
团队建设方案经典案例共享（通用5篇）团队建设方案经典案例共享第1篇1：活动目的：通过一系列的团队素养活动，加强学员对团队和他人的信任感，培育团队协作精神，以及压力的释放的方法，以此让学员有更积极乐观的心态来面对生活和工作。
2：活动概况（1）活动主题欢乐工作，心中有梦；团结奋进，开拓创新；（2）活动地点江苏常州东方侏罗纪公园（游玩期间会组织几个团队建设的小游戏加强团队意识）（3）活动时间20_年10月份（4）活动对象工程技术中心全员（注：可带家属，门票费用与餐费自理。
）另：工程技术中心副主任级以下员工参选优秀员工，当选优秀员工者可另享有温泉一次。
游戏一：破冰、分组扑克分组目的：分组材料：一副扑克牌活动程序：1、引导者给每一位成员发一张扑克，这张扑克的花色只有他本人知道，不行让他人看到；2、依照座位次序依次上台用肢体语言来表达出你的花色，其他学员也不行提问，整个活动过程全部人都不能说话；3、其他成员要认真的察看，用肢体语言表达完本身的花色后，站在认为跟本身是同一花色的成员后面，站成一排；4、最后全部人都介绍完之后，看有没有人站错队伍的，假如有要为他应属的团队做出一个贡献，形式和内容由该小组集体决议。
5、确定好小组后，每个小组给本身组取个名字。
共享：1、站错队的人，为什么会站错——本身对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚2、假如是表达不够清楚的——沟通的精准性游戏二：团队建设活动：同舟共济活动目的：本游戏重要为培育成员团结一致，紧密合作，克服困难的团队精神；培育计划、组织、协调本领；培育服从指挥、一丝不苟的工作态度；加强队员间的相互信任和理解。
形式：6人为一组时间：30分钟材料与场地：每组报纸20张，胶带一卷，空地操作程序：1、每组利用报纸和胶带制作一个可以容纳全体成员的封闭式大圆环，将圆环立起来全队成员站到圆环上边走边滚动大圆环。
（可以先给学员看下效果图，让他们做船的时候有个参照，另外肯定要求船的宽度必需保证全部成员的脚在上面，假如脚碰到地面就算溺水，属于扣分行为）2、全程进行记时比赛，从做“船”至到达目的地，假如“船”在中途破了，全组许停下来将“船”修好，再连续前进，但记时不断，最后船必需保持完整。
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团队建设案例案例（一）一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。
我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
案例（二）：蒋大奎和陆谟经过三年苦读，获得了ＭＢＡ学位。
１９９６年初，他俩想自己出去闯天下，自立门户，二人分析了自己的长处与不足，又做过初步市场调研后，决定涉足中、短途公路物资运输。
经过筹备，办起了“神驼物资运输有限责任公司”，董事会决定，先小规模试探，买下三台旧卡车，择吉开张。
蒋、陆两人既兴奋又不安，但他们学的是ＭＢＡ，对管理理论是熟悉的，知道应该先务虚，再务实，即先制定公司文化与战略这些“软件”，再搞运营、销售，公关等这些“硬件”。
他们观察本地公路运输服务业，觉得彼此差异不大，没有特色，这正犯兵家之大忌。
神驼必须创造自己独有的特色！经仔细推敲，决定“神驼”就是要在服务方面出类拔萃。
但要做到这一点，需要适当的人来保证。
蒋、陆二入觉得在这创业阶段，公司结构与人员都必须贯彻“少而精”的原则。
为此，组织结构只设两层，他俩都不要助理和秘书，直接一抓到底。
分配上基本是平均的，工资也属行业中等，但奖金与企业效益直接挂钩，部分奖金不发现金，改取优惠价折算的本企业股票。
基层的职工只分内、外勤，外勤即司机和押送员，内勤则是分管职能工作的职员，他们的岗位职责并不太明确，而是编成自治小组，高度自主。
有活一起干，有福一同享，分工含混可多学技能知识，锻炼成多面手。
为此，他们在选聘职工时十分仔细，并轮流向他们介绍公司的宗旨和目标。
头半年确实很辛苦，但似乎是得大于失的。
这种团结一致，拼命向前的气势和决心，确实使“神驼”服务质量在用户中一枝独秀，口碑载道。
一开始是派人上门招引用户，半年下来，反是用户来登门恳请提供服务，用户们还辗转相告，层层推荐．“神驼”的业务滚雪球似地增长，蒋、陆二人已有些应接不暇了。
案例（三）：是什么造就了西门子150多年的辉煌？高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键。
在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。
西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。
为此，西门子为员工设计了各种各样高效的培训，这些培训从内容上看，主要分为三种：（1）新员工培训；（2）大学精英培训；（3）员工在职培训。
新员工培训新员工培训又称第一职业培训。
在德国，一般15岁到20岁的年轻人，如果中学毕业以后没能进入大学，要想工作，必须先在企业接受3年左右的第一职业培训。
在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其总3天在企业接收工作培训，另外2天在职业学校学习知识。
这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，和伙伴们一起在日常的工作实践中学到很多东西，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。
通过接近真刀实枪的作业，他们的职业能力及操作能力也会得到提高。
由于企业内部的培训设施基本上使用的是技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。
由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。
在德国，中学毕业生中的60%~70%接受第一职业培训，20%~30%选择上大学。
西门子早在1922年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。
现在公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，他们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。
目前共有10000名学徒接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。
在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4000万马克。
合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800人进行培训。
第一职业培训（新员工培训）保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
大学精英培训西门子计划每年在全球接受3000名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人才，西门子也制定了专门的计划。
西门子注意加强与大学生的沟通，增强了对大学生的吸引力。
公司同各国高校建立了密切的联系，为学生和老师安排活动，并无偿提供实习场所和教学场所，举办报告会等。
199 5年4月，西门子在北京成立了“高校联络处”，开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系，加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通。
西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金，并为优秀学生提供毕业后在西门子求职的指导和帮助，“高校联络处”也因而被称为西门子和高校沟通的桥梁。
进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识、也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。
此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。
第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从INTERNET上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。
目前，西门子共有400多名这种“精英”，其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。
大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。
西门子公司认为，在世界性的竞争日益激烈的市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技术必须不断更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以公司正在努力走上一个“学习型企业”之路。
为此，西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，有60%用于员工在职培训。
西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和西门子员工再培训计划，其中管理教程培训尤以独特和有效闻名。
李白写的“举头望明月，低头思故乡”,看月亮，必须得抬头看，不然你看见的月只是水中月，而思故乡，必须得低头，看着脚下的土地，土地连结深情，传递的思念感应才会自然。
可见，李白对抬头和低头，有看似经典的认识，只是李白的脖颈不听使唤，该低头时却抬头，该抬头时却低头，搞得李白一辈子光碰头，有时被摔的鼻青脸肿的，但这时的李白爱喝酒，喝了酒就疯疯癫癫的，于是，李白就借着痛感籍着癫意把一肚子的酒吐出来，成就了“君不见黄河之水天上来……”的诗句。
48人的脑袋瓜不过三斤半，由于低头和抬头的缘故，造成有的人头成了“巨头”,而有的人头却成了“狗头”,还要来一点狗血喷头……唉，看来抬头与低头之间的学问确实太高深了，像我这样的孺子是搞不明白的，只能是舔一舔皮毛而已写作时，只与写作为伴，就能听到内心的声音，飘忽的灵感也能捕捉，笔下就有了属于自己的文字和思想。
就我为例，大学期间，常一个人钻在图书馆，早进晚出，看完一本书，常有感悟到笔尖，亦能有几篇散文杂评登报。
毕业后，到西双版纳工作，与内心的对话少之又少，每日工作之余，与友聚餐、喝酒、烧烤，不到凌晨绝不不回家，回家即一头醉晕埋进被子，日复一日，丧失了与灵魂独处的时间，自然再无创作灵感。
写作的人，几乎都远离正常人生活，也不遵守惯常的生活秩序。
安妮宝贝曾说，只有死去的繁华，能让我安静，所以，她常在黑暗中敲打键盘。
太温馨的生活，亦会使写作者陷于温柔之乡，懒得思考，更懒得动笔，路遥在写《平凡的世界》时，因为忽略家，忽略妻女，造成与林达的婚姻不睦，这或许不能怨路遥，因为他是个真正的写作者，是写作对孤独的需要，离间了他们的感情。
张爱玲，荒原上的孤独者，以23岁的人生阅历对人性作出冷酷、深邃、老道的剖析，生逢苍凉时代的孤独，成就了她文坛奇女的地位。
一代文学大师川端康成亦是孤独成就了他，出生不久，父母去世，7岁，祖母去世，10岁，姐姐去世，14岁，祖父去世，孤独是他500多篇小说永远的笔调，最终，他也选择在孤独中毁灭了自己。
诺贝尔文学奖获得者莫言说，在我少年时期，吃不饱、穿不暖，牵着一头牛或者羊，在四面看不到人的荒凉土地上孤独地生存。
饥饿和孤独是我写作的源泉。
所以说，很多人不是写不出来东西，只是缺乏独处的机会，一旦自处，孤独，下笔，无需微言大义，只需直言生活，定会渐渐文思汹涌，像有神魔推动。
这种深入骨髓的孤独，能让人打开灵感的黑匣子，在里面不能看到多少美好东西，却能自由的在一片完全属于自己内在精神空间翱翔，在孤独中煎熬自己、消耗自己的过程，亦生脱胎换骨升华自己的过程。
孤独的写作，让文学变得更具魅力。
所以，从现在开始，告别与日同醉，除去浮华，静下心来，提起笔与自己谈心，与孤独相伴，这是个决绝的行动，但是伟大作品都来自于孤独的写作，出自于决绝的人。