员工考核定级表

员工考核定级表
员工考核定级表

员工考核定级表部门:

CPM—QR—BJ—02/003—A

美文欣赏

1、走过春的田野,趟过夏的激流,来到秋天就是安静祥和的世界。秋天,虽没有玫瑰的芳香,却有秋菊的淡雅,没有繁花似锦,却有硕果累累。秋天,没有夏日的激情,却有浪漫的温情,没有春的奔放,却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵,枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒,秋天是壮丽的诗,秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程,在奋斗的时候储存了希望;在耕耘的时候储存了一粒种子;在旅行的时候储存了风景;在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄,在漫长而短暂的人生旅途中,学会储蓄每一个闪光的瞬间,然后用它们酿成一杯美好的回忆,在四季的变幻与交替之间,散发浓香,珍藏一生!

3、春天来了,我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀,乘着吹动彩云的熏风,捧着湿润江南的霡霂,唱着荡漾晨舟的渔歌,沾着充盈夜窗的芬芳,回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土,挖出埋藏在这里的梦,让她沐浴灿烂的阳光,期待她慢慢长出枝蔓,结下向往已久的真爱的果实。

4、好好享受生活吧,每个人都是幸福的。人生山一程,水一程,轻握一份懂得,将牵挂折叠,将幸福尽收,带着明媚,温暖前行,只要心是温润的,再遥远的路也会走的安然,回眸处,愿阳光时时明媚,愿生活处处晴好。

5、漂然月色,时光随风远逝,悄然又到雨季,花,依旧美;心,依旧静。月的柔情,夜懂;心的清澈,雨懂;你的深情,我懂。人生没有绝美,曾经习惯漂浮的你我,曾几何时,向往一种平实的安定,风雨共度,淡然在心,凡尘远路,彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然,而是经历;幸福不是状态,而是感受。

6、疏疏篱落,酒意消,惆怅多。阑珊灯火,映照旧阁。红粉朱唇,腔板欲与谁歌?画脸粉色,凝眸着世间因果;未央歌舞,轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣薄,何似院落寂寞。风起,谁人轻叩我柴扉小门,执我之手,听我戏说?

7、经年,未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆,霓裳舞中残娇靥。冗长红尘中,一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞,清殇如水。寂寞琉璃,荒城繁心。流逝的痕迹深深印骨。如烟流年中,一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然,花祭唯美。邂逅的情劫,淡淡刻心。那些碎时光,用来祭奠流年,可好?

8、缘分不是擦肩而过,而是彼此拥抱。你踮起脚尖,彼此的心就会贴得更近。生活总不完美,总有辛酸的泪,总有失足的悔,总有幽深的怨,总有抱憾的恨。生活亦很完美,总让我们泪中带笑,悔中顿悟,怨中藏喜,恨中生爱。

9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来,又一层一层地徐徐退去。我与你一起在海水中尽情的戏嬉,海浪翻滚,碧海蓝天,一同感受海的胸怀,一同去领略海的温情。这无边的海,就如同我们俩无尽的爱,重重的将我们包裹。

员工晋升等级制度

企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队,维护公司新老员工的利益,保证公司的长远发展,特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成: 1、基本工资(按照原有的基本工资标准进行发放) (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资(根据额定的业绩目标*实际完成业绩额) (1)、按照中心总业绩的比例进行挂钩 (2)、根据部门制定的业绩进行挂钩 (3)、根据个人业绩目标制定进行挂钩 (4)、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资(按照当月评定级别标准进行级别发放) (1)、根据等级知识条例进行等级评比和考核 (2)、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资(根据每月提成业绩奖金进行发放) (1)、根据业绩的正常比例 5、福利与保险(试用期后,正常缴纳) 6、单项奖励计划(根据特定项目进行标准评估,由各店自行安排) (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成 7、岗位工资(管理层进行岗位补贴) 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的,而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户(公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系)的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的

1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行,使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核,由人事部会同直接主管、高级主管、 校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级,每月进行表格评比,见附表。 二、等级工资共10个系列,见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出,连续两个月平均值低于80分,将会下降1个级别,连续三个月平均值低于80分,将会下降2个级别。 五、工资系数的调整,主要根据公司人事部门的战略需求确定,以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级无关。 七、等级考核成绩为该员工半年考核成绩的综合平均分,评分名称为下表 终确定),不存在无限制的晋级和晋等空间。 九、享受工资等级制度的员工,加班工资按国家规定执行。 十、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行,法定假日按基本工资核发。

薪酬管理及工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:

6.2.1 内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本 利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益 分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保 持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

(给员工看)员工定级及绩效考核管理办法

员工定级及绩效考核管理办法 一、总则 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效益、员工能动性及工作效率。保障公司员工收入与付出对等,促进员工的自身技能的不断提高,公司特制定此考核管理办法。 二、定级及考核范围 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。 4.2、普通员工定级标准: 普通员工工资分成二块:基本级别+职称级别+浮动工资。普通员工的浮动工资与工作时间挂钩,主要体现多劳多得的原则。 员工满勤工作时间是22.5天,其中工作时间为20天,培训时间为2.5天,拿全额浮动工资。连续三个月无任何工作安排的,公司将作书面警告处理,如仍无任何改善,则作辞退处理。 工作时间核定依据如下: 工作任务计划(部门经理安排计划) 工作日志 相关业务部门实施效果认定 注:工作天数及培训天数可根据实际情况进行相应调整;当工作时间鉴定出现分歧时,由第三方(即技术总监)介入核查、协调。 4.2.1基本级别定级标准: 36个月升一级,到达升级条件的提示书面申请。 在本公司36个月升一级。 优秀员工一次=6个月。 研究生=60个月。 博士=120个月。 博士后=240个月。 本科=24个月。 初级权威认证=6个月。 中级权威认证=18个月。 高级权威认证=36个月。 4.2.2职称及浮动级别定级标准(一年定一次): 按积分制定级,如有对应职称的权威认证,直接晋级,如有Microsoft 的架构师的证书,就直接到19级,由公司认定的开发人员,默认从助理工程

师开始算。 软件项目设计的领导者,带领过5人以上的开发团队,单笔毛利50 万以上=2000 软件项目设计的领导者,带领过4人以上的开发团队,单笔毛利20 万~50万=1000 软件项目设计的领导者,带领过3人以上的开发团队,单笔毛利10 万~20万=600 软件项目设计的领导者,带领过3人以上的开发团队,单笔毛利10 万以内=300 软件项目设计的开发人员,单笔毛利100万以上或者有效代码量超过 5万行,工作量较大=500 软件项目设计的开发人员,单笔毛利100万以上或者有效代码量小于 5万行,工作量较小=100 软件项目设计的开发人员,单笔毛利50~100万或者有效代码量超过5 万行,工作量较大=300 软件项目设计的开发人员,单笔毛利50~100万或者有效代码量小于5 万行,工作量较小=60 软件项目设计的开发人员,单笔毛利10~50万或者有效代码量超过5 万行,工作量较大=200 软件项目设计的开发人员,单笔毛利10~50万或者有效代码量小于5 万行,工作量较小=40 软件项目设计的开发人员,单笔毛利10万以内或者有效代码量超过5 万行,工作量较大=150 软件项目设计的开发人员,单笔毛利10万以内或者有效代码量小于5 万行,工作量较小=30 独立解决核心技术问题或实施某重大工程。同一类项目第一次=200 至500 第二次=50 第三次=20 第四次以后=0 3天以上的培训(主要讲师)=5 3天以内的培训(主要讲师)=3 辅助其他人培训,培训时间在五天以上,一年最多算10次,每次=1

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章:总则 第一条:为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条:等级工资制的薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠的福利与保险; 5、单项奖励计划; 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章:等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀,它的计算方法为:工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行: 工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得岀,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即:基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职:根据调整(升/降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资; 3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资; 4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即:绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表: 第十条:奖励工资: 年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源) 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为: 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

营销人员定级与考核制度

一、目的: 1、规范本公司营销人员管理,及时、公正地评估营销人员的工作绩效,做到奖惩分明,多劳多得,从而调动营销人员的工作积极性。 2、通过客观评价营销人员的工作绩效,帮助营销人员提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效,实现公司与员工的共同成长。 二、原则: 1、三公原则:即“公正、公开、公平”,执行公正,过程公开,评价公平。 2、激励原则:奖优罚劣,考核结果与员工薪酬、晋升、培训等紧密结合。 三、具体实施办法: 1、营销人员级别如下: 说明:1)每月绩效考核部分占工资总额的40%。 2)华北区域包括天津、陕西、山西、河北、内蒙、东北三省、甘肃及北京,其中北京按照华东地区底薪执行。华东区域包括上海、浙江、江苏、安徽、山东。华南区域包括广东、广西、福建、海南。华中区域包括湖北、湖南、江西、河南。西南区域包括四川、重庆、云南、青海、贵州、宁夏、新疆。 3)新成立的办事处可以有6个月的市场开拓期,开拓期内合同签订额及应收账款管理可以不纳入考核数据。 2、考核办法:

营销人员绩效部分占工资的40%,此部分工资为月度考核部分,月度考核主要根据合同签订额(40%)、应收账款管理(30%)、客户拓展(10%)、公司制度遵守(10%)等方面进行考核(见附表1)。月度考核等级标准见下表: 营销人员定级考核周期为六个月,上半年(1-6月)为一个考核周期,下半年(7-12月)为一个考核周期,考核标准参照月度考核数据进行。 办事处下属人员由办事处主任负责月度考核,办事处所属片区若已成立分公司,则由分公司总经理对办事处主任进行考核,营销部负责对各分公司总经理和未有分公司管辖的办事处主任进行考核。 月度考核表每月25日前由本人自评完成(分公司或者办事处员工由直接主管完成复评),并以传真或者扫描件(PDF格式)形式发到公司总部备案。 3、营销人员晋升、降级规定: 1)在一个考核周期内,有三个月考核等级为A级,且其余月份评级为B级,则岗位职级上调一级。 2)在一个考核周期内,连续三个月考核等级为A级,则岗位职级上调一级 2)在一个考核周期内,连续三个月考核等级为E级,则岗位职级下调一级。 3)年度内因违反公司纪律而受到通报批评及以上处分者,不得升级。 4)若连续两个考核周期均降级者,则根据该营销人员实际情况,由营销部决定是否采取调动、转岗、下岗培训、辞退等处理措施。 5)对于销售业绩突出者,升级幅度不受上述限制。 4、年度评优规定: 公司每年在营销人员当中进行“金牌营销员”,“金牌区域经理”的评选活动,评选标准需满足:1)“金牌营销员”:年度考核期内有六个月考核等级为A,同时100%完成销售及回款任务。 2)“金牌区域经理”:年度考核期内有八个月考核等级为A,同时100%完成销售及回款任务。 5、分公司及办事处年度考核: 公司在每年12月底针对分公司及办事处进行考核,此考核与分公司及办事处年终奖直接挂钩。分公司及办事处主要考核指标从“财务类”、“运营类”、“客户类”、“学习发展类”四方面进行(见附表2)。 四、营销部为本制度的归口管理和执行部门,本制度为试行版本,营销部将根据制度的实际执行情 况进行修正并拥有最终解释权。 五、本制度自发布之日起生效并执行。

员工考核定级制度

员工定级制度 第一条为了公正地评价员工工作,调动员工的工作积极性,提高劳动效率,增加企业活力,特制定本制度。 第二条公司员工除公司领导、门卫、食堂外,都应评定相应的级别。普通职员分初级、中级、高级三个等级,相应地设置十六档工资级别,并与每月的奖金系数挂 钩。经理级分正副两个等级,相应设置八档工资级别,并与每月奖金系数挂 钩。 第三条本制度启用实施时应对普通员工的岗位工资作初始考核评定。 第四条普通员工初始考核的评定由各部门主管、公司领导及全体员工民主选举的民意代表组成评定小组进行。 第五条普通员工试用期结束通过转正考试后,由评定小组对其进行首次评定。 第六条部门经理由公司总经理聘任,公司领导集体定级。 第七条公司对员工原则上每年进行一次重新考核定级评定,依据考核定级标准对其级别及享受的薪酬进行调整。在公司领导认为有必要时,也可在每年一次的 考核定级之外进行有针对性的考核定级。 第八条符合晋级条件的员工原则上逐年逐级上升,但在工作上有突出表现或对企业、对社会有突出贡献的员工可以跳级上升。 第九条公司的年度自查结果将作为员工年度考核定级的考虑因素之一,自查结果参照《体内植入放射性制品GMP补充规定》中的规定,在年度自查中同一员工 同一错误(指检查项目中的不带星号项目)累犯3次以上将影响该员工的晋 级,累犯5次以上做降级甚至开除处理;涉及自查项目中属于严重缺陷的项 目每检查出1个,该项目责任人等级降一级,并记过一次,累计3个予以开 除。但若在年度自查中表现良好,在年度考核定级时可以跳级上升。 第十条对部门经理以上人员的年度考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每年一次,并以此为基础给出年度综合评价。 第十一条对普通员工的年度考核,采取自我述职报告、所属班组、部门评定、上级主管考核综合评判的方法,每年一次,并以此为基础给出年度综合评价。

员工考核定级表

员工考核定级表部门: CPM—QR—BJ—02/003—A

美文欣赏 1、走过春的田野,趟过夏的激流,来到秋天就是安静祥和的世界。秋天,虽没有玫瑰的芳香,却有秋菊的淡雅,没有繁花似锦,却有硕果累累。秋天,没有夏日的激情,却有浪漫的温情,没有春的奔放,却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵,枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒,秋天是壮丽的诗,秋天是动人的歌。 2、人的一生就是一个储蓄的过程,在奋斗的时候储存了希望;在耕耘的时候储存了一粒种子;在旅行的时候储存了风景;在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄,在漫长而短暂的人生旅途中,学会储蓄每一个闪光的瞬间,然后用它们酿成一杯美好的回忆,在四季的变幻与交替之间,散发浓香,珍藏一生! 3、春天来了,我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀,乘着吹动彩云的熏风,捧着湿润江南的霡霂,唱着荡漾晨舟的渔歌,沾着充盈夜窗的芬芳,回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土,挖出埋藏在这里的梦,让她沐浴灿烂的阳光,期待她慢慢长出枝蔓,结下向往已久的真爱的果实。 4、好好享受生活吧,每个人都是幸福的。人生山一程,水一程,轻握一份懂得,将牵挂折叠,将幸福尽收,带着明媚,温暖前行,只要心是温润的,再遥远的路也会走的安然,回眸处,愿阳光时时明媚,愿生活处处晴好。 5、漂然月色,时光随风远逝,悄然又到雨季,花,依旧美;心,依旧静。月的柔情,夜懂;心的清澈,雨懂;你的深情,我懂。人生没有绝美,曾经习惯漂浮的你我,曾几何时,向往一种平实的安定,风雨共度,淡然在心,凡尘远路,彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然,而是经历;幸福不是状态,而是感受。 6、疏疏篱落,酒意消,惆怅多。阑珊灯火,映照旧阁。红粉朱唇,腔板欲与谁歌?画脸粉色,凝眸着世间因果;未央歌舞,轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣薄,何似院落寂寞。风起,谁人轻叩我柴扉小门,执我之手,听我戏说? 7、经年,未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆,霓裳舞中残娇靥。冗长红尘中,一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞,清殇如水。寂寞琉璃,荒城繁心。流逝的痕迹深深印骨。如烟流年中,一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然,花祭唯美。邂逅的情劫,淡淡刻心。那些碎时光,用来祭奠流年,可好? 8、缘分不是擦肩而过,而是彼此拥抱。你踮起脚尖,彼此的心就会贴得更近。生活总不完美,总有辛酸的泪,总有失足的悔,总有幽深的怨,总有抱憾的恨。生活亦很完美,总让我们泪中带笑,悔中顿悟,怨中藏喜,恨中生爱。 9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来,又一层一层地徐徐退去。我与你一起在海水中尽情的戏嬉,海浪翻滚,碧海蓝天,一同感受海的胸怀,一同去领略海的温情。这无边的海,就如同我们俩无尽的爱,重重的将我们包裹。

员工评价考核实施细则

员工评价考核细则 1目的 通过对员工的评价管理,充分调动员工工作积极性,转变工作作风和提高工作效率,强化员工工作主动性和能动性,客观的评价部门员工,为员工定岗定级等提供充分依据。 2范围 本细则适用于公司全体人员。 3职责 详见“部门工作分工、岗位职责及要求”。 4评价考核内容 评价考核基本流程:接受任务→过程监控→自我评价→综合评定 关键指标评价考核 分公司、公司督办事项完成情况。 里程碑计划完成情况。 一级网络计划完成情况。 图纸、设备催交工作。 现场管控 绩效考核程序 每月5日前,各岗位人员结合本人上月岗位工作完成情况填写《管理岗位人员评价表》,自评结果报部门主任进行总体评价考核,确定评价结果后与被考核人进行沟通,意见一致后部门留存。 评价考核内容 按照公司年度工作计划和月度工作计划,认真梳理部门年度工作计划

和月度工作计划,确定员工的年度、月度的主要工作任务,根据年度、月度的主要工作任务,每位员工在每月底前梳理出自己的下月工作清单和责任清单,经审核后执行,月底根据清单及“关键指标评价考核”内容进行考核。 4.4.2根据“部门工作分工、岗位职责及要求”,重点考核员工的履职情况。按照部门月工作计划、周工作计划、重点工作和日常工作完成情况进行评价。依据员工承担各项工作的数量汇总后,统计完成百分比,依据工作完成百分比进行打分,此项评价考核占80%。 根据员工平时的工作态度及工作能力、学习提升等通用评价考核占20%。 评价考核结果 考核结果设四个等级,如下表 评价考核作用 根据留存的《管理岗位人员评价表》进行分析评比,为员工公平、公正的定岗定级等提供充分依据。 5评价考核纪律 被考核者要认真、客观、及时填写自我考核评价。 考核人员必须本着公正、公平、客观的原则对被考核者实施考核。 考核工作必须在规定的时间内完成。 管理人员绩效考核评价书

员工定级标准

员工定级标准标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

服务关键要素:1.品牌特色、风格及单款卖点。 2.掌握服饰搭配知识,做好连带商品的推荐。 3.掌握行业信息及流行趋势,做好引导。 一级(实习生定级标准) 一、企业理念: 1.能遵守《员工手册》、《员工附册》中与导购员相关的规章制度。 要求:实习生入店一个月后至顶级钱,违规不允许超过3次。 2.认真学习《追求成功人生》和《信誉楼人》。 要求:1.针对信誉楼人文章掌握每期中与本项目相关的文章,公司推荐文章,其它篇章做通读了解即可。 2.诵读一边《追求成功人生》 二、主动性 1.能按照“接待基本要求及规范用语”主动地接待好顾客。主动接待顾客主要体现在以下三个方面: (1)、能及时发现顾客,以最快的速度过去接待(小跑或快步走过去接待);(2)、面部表情柔和自然,主动与顾客打招呼; (3)、能主动了解顾客需求,主动为顾客介绍、展示、推荐商品,主动股利顾客多试穿。 2.能主动做好柜组日常工作,如:整理商品、打扫卫生、仓库提货、来货卸货、商品陈列等。 注:(眼睛灵活嘴巴勤快动作麻利) 三、商品知识、服务技能 1.能主动学习商品知识,对柜组现有商品知识的基础商品知识(品牌文化历史背景等先关信息、商品面料及优缺点,寄出的风格搭配色彩搭配知识,洗涤保养方法,注意事项等)能掌握并会运用。 2.对品牌文化、品牌风格(如:商务休闲、商务时尚、时尚、休闲等)、定位年龄段(实际年龄和心理年龄)等能够熟练榨干我,对其他的品牌了解掌握。 3.能够按照导购流程中的基础步骤接待顾客,并能按照程序了解顾客需求,推荐合适的款式和号型。 4.能掌握腰带大眼、衣服熨烫、打领带等技能,能为顾客提供衣服打理服务。 5.对常见疑难问题能掌握(如:这个品牌这么贵、毛衫缩水吗)。 6.接待好眼前顾客的同事,能和新来的顾客打招呼。 四、商品陈列: 1.能按照柜组商品陈列标准,做好商品陈列,保证商品丰富丰满,整齐有序。 2.在保证商品陈列整齐地基础上能按风格颜色款式做系列陈列。 五、库存: 1.了解库存现状做到:畅销商品记缺号滞销商品记全号。 2.清晰了解每一个单品的摆放位置及仓库内存放的款式,能快速准确的拿找。 六、视客为友:

员工转正定级考核制度

员工转正定级考核制度 一、考核目的 了解试用期员工对工作岗位的适应能力,考核试用期间的绩效表现及相关的专业能力水平,通过考核初步判断,该员工所具有的综合素质与能力能否满足应聘岗位的要求及发展潜能要求,并根据考核结果确定薪资等级。 二、适用范围: 公司全体人员(特殊岗位除外) 三、考核时间: 试用期间一般为一至三个月。试用期员工在试用期满后,接受转正定级考核;特殊情况顺延,试用期累计不超过 6 个月。 四、考核内容及方式: 由直接上级及试用期员工沟通后,确定试用期关键岗位职责或主要工作目标;试用期通过员工自我评述与直接上级考评的方式(包括工作日志)进行考核: 1、员工自我评述内容:对试用期间的绩效表现进行自我评述,包括工作要项、主要贡献、工作障碍、工作规划、

自由意见等内容; 2、直接上级考评内容:对试用期间的绩效表现进行综合评价,主要是指行为表现综合评价等内容。 五、考核权限: 考核者 被考核者 部门 主管 部门 经理 人事 经理 部门 总监 副经理 总经理 董事长 总监 ——

——考评——审核批核核准主管————考评考评审核批核核准助理考评考评考评核准

批核 核准 —— 普通职员 考评 考评 考评/审核 —— 批核 核准 说明: 1、考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长的时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导。 2、如上述中出现职业空缺,考核权限向上越一级。 3、考核期间,因工作转换,人事调动原因造成原有的考核关系变质,原则上出现任直接上级实施考核;对于在原部门的工作绩效的表现,现任直接上级可以征求前任直接上级的意见,作为对该员工绩效考核评估的参考。

(工资)岗位工资定级分类表精编

(工资套表)岗位工资定级 分类表

岗位工资定级分类表 级别岗位 七级 D档员工级700元经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位(壹年内) 含:仓管员、娱乐、餐饮楼面酒水保管员、楼层服务员、餐厅服务员、传菜员、咖啡廊服务员、娱乐服务员、礼宾行李员、财务送款员、保安人员、洗衣房人员等; 七级 C档员工级750元1、七级D档进入第二年的员工; 2、经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位(壹年内) 含:采购员、PA操作员、餐务委托、商务中心人员、房务中心人员、财务核算员、总机话务员、员工食堂厨师等; 七级 B档员工级800元1、七级D挡进入第三年的员工; 2、七级C挡进入第二年的员工; 3、经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位(壹年内) 含:美工、总台接待员、收银员、工程人员、专职司机、迎宾; 七级 A档员工级850元1、七级D档进入第四年表现优异的员工; 2、七级C档进入第三年的员工; 3、七级B档进入第二年的员工; 4、实习期领班和视作领班级人员如出纳、营销代表、财务夜审、万能工、电 脑维护员、DJ师、(三个月内); 六级 C档领班级1150元1、七级B档进入第三年的员工和规定实习期转正人员; 2、凡在酒店连续服务三年之上的七级C档员工表现优异者,经考核合格可升 至该级别工资; 3、视作主管级人员如大堂副理、主办会计等(三个月实习期内);

六级 B档领班级1200元1、七级B档有特殊贡献的工种人员; 2、七级A档第三年的员工; 3、六级C档第二年的领班等; 六级 A档领班级1250元1、六级C档第三年的人员; 2、主管级人员如销售经理、客房、餐饮、娱乐、工程、人事培训、劳资干事 等三个月实习期内; 3、七级A档有特殊贡献的人员; 五级 C档主管级 1300元 1、六级A、C档主管和视作主管级人员考核合格实习转正后第壹年内; 五级 B档主管级1400元1、主管和视作主管级人员进入第二年; 2、部门经理助理提升实习期三个月内; 五级 A档主管级 1500元 主管和视作主管级人员进入第三年; 四级 B档助理级 1800元 经考核合格转正后部门经理助理岗位二年内的人员; 四级 A档助理级1900元1、部门经理助理连续为酒店服务满二年之上人员 2、部门经理实习期三个月内

事业单位转正定级审批表自我鉴定书

事业单位转正定级审批表自我鉴定书 ----WORD文档,下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本,欢迎您借鉴参考阅读和下载,侵删。您的努力学习是为了更美好的未来! 事业单位转正定级审批表自我鉴定书篇一自从参加工作以来,在思想方面,我热爱劳动,热爱祖国,热爱人民,热爱中国共产党,积极拥护中国共产党的领导及党的政策;我主动加强政治学习,除了经常看电视、看报纸、关心时事政治外,我还认真学习了马列主义,毛泽东思想,邓小平理论,“三个代表”重要思想,自觉树立高尚的世界观、人生观,树立社会社会主义荣辱观,用先进的思想武装自己;其次理论学习还要在行动上落实,注重其对实践的指导意义,自觉地践行“八荣八耻”,时刻用其来约束自身行为,改正不良习惯,继续发扬优秀传统。另外,除了干好自己的本职工作外,还积极参加各项活动,对于公司组织的活动,能够积极参加与配合,在生活上乐于助人,关心集体荣誉。通过以上努力,我感到自己的政治素质有了长足进步。 在工作上,我积极认真负责,全身心投入工作,同时努力夯实专业基础,扩大知识面,力求更好的完成自己的本职工作。平时在处理工作现场的各项事务,都能够认认真真,兢兢业业。在日常生活中,我认真服从领导安排,遵守各项规章制度和各项要求,养成良好的工作作风。在工作中我也能够与其他公司员工和睦相处,建立友谊,一同建立积极向上的心态,努力钻研业务并获得了以前无法学到的经验。通过多种渠道获取知识,努力完善自己。 在学习上我还能严于律己,自强不息,自己买来了业务相关的书籍,天天抽空研读,以求获得更多的知识,让自己提高一个层次,更上一层楼,能成为社会有用的人,为社会多做一点贡献。同时我还虚心请教一些行业内的老同志,向他们学习一些儿宝贵的经验。通过专业知识的不断积累以及经常向领导和同事们学习请教,我在工作能力和业务熟练程度方面都有非常大的提高。 在过去的工作中难免有些不足。但这几年的工作经历已经让我成熟,在处理各种问题时考虑得更全面,专业知识也达到了一定的水平。我认为我能胜任自己的工作,已经达到了转正定级的要求,在此提出转正定级申请,恳请领导批准。俗话说活到老学到老,今后我将通过自学和参加一些专业知识的培训课程进一步

企业员工岗位定级标准

企业员工岗位定级标准 第一条为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求,规范人力资源管理制度,使工资定级有据可依,同时为能够更好的吸引外部人才,特制定本制度。 第二条本标准适用于公司中层以下所有员工。中层以上(含中层)人员由公司领导根据具体情况核定。 第三条根据公司目前岗位序列,中层以下(含中层)分为部长、副部长、主管级、职员级四个级别,每个级别分为3-4个档位。 第四条各类人员定级原则 (一)、应届毕业人员,按以下规则确定: 1、实习生,未毕业人员,不参与职级评定; 2、应届本科(公司招聘人员原则上从本科起,有工作经验的人员可放宽至大专,工勤岗位不在此列)毕业,试用期转正后进入职员级一档,并至少在该职级工作半(或1年)年,方可参评上一职级; 3、应届硕士毕业(含双学士学位),无相关工作经验,试用期满后可根据能力确定为职员级二档,并至少在该职级工作半(或1年)年,方可参评上一职级; 4、应届硕士毕业,有相关工作经验,且能力达到相应标准,可直接进入职员级三档。 5、博士及以上毕业的,应归于特殊人才区间,由公司领导根据公司的实际情况评定级别。

(二)、经验型人才:可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情 况确定岗位职级和工资(详见下表) 新员工定级基本条件对照表 1、岗位相关:具有本岗位工作经历,比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准; 2、行业相关:具有公司所在行业或相关行业的工作经历,熟悉行业经营特点,了解本岗位工作的基本特点、操作流程。 (三)、特需人才:特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术 人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序,必须由用人 部门及人力资源部申报公司领导审批同意。 第五条公司为员工提供完善的职业生涯发展空间。公司通过教育培训、

薪资定级标准

薪资定级标准 一、目的 为了进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级定等有据可依,使员工与公司共同分享发展所带来的利益,特制定员工工资管理制度。 二、原则 1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任 轻重、难易程度、绩效等因素综合核定,达到公司与员工持续合作发展为原则。 2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度 责任大小、难度高低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配。 三、岗位设定 根据公司办公室、会所、项目情况,设立不同的岗位,根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡,分为基层、中层、高层、决策层四大类 1、基层:渔场员工(养殖员、后勤人员等)、会所员工(服务员、保洁员)、办公室保 洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等; 2、中层:渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门 主管、特殊岗位(司机等); 3、高层:渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公 室部门经理等; 4、决策层:分公司副总、总经理助理、公司副总等; 公司层级业务分类表(表1) 四、薪资分类

1、年薪制 根据公司管理层设定,年薪制适用于公司高级管理人员,董事长、执行董事、总经理等高管,其他人员是否适用,则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成,即年薪=基薪+绩效年薪。 1)基薪:按月预发(年基薪资的1/12)或根据合同约定发放; 2)绩效年薪:根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。 2、月薪制 根据公司工作实际,凡本公司员工(本处员工指通过公司和所在部门考察、试用,签订劳动合同、转正后的员工),其薪资主要由基本工资、岗位工资(技能工资)、考核工资三大项,另含公司综合奖励,即月工资=基本工资+岗位工资(技能工资)+考核工资。 1)基本工资:员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬; 2)岗位工资:员工岗位职责所对应的岗位报酬,以岗定薪,岗变薪变; 3)技能工资:员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值; 4)考核工资:在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资,根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比; 5)综合奖励:根据公司的生产规模及发展善,对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。 3、薪资等级分类 1)新入职员工试用期确定固定薪酬标准,转正后根据试用情况及定岗情况确定标准; 2)基本工资等级设定 公司正式员工(通过试用期转正后的员工)职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定,原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定,但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额(普调),调整层级参照岗位设定。

各岗位员工薪酬等级表

附表: 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部

4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注:广东厨师工资超出以上标准的,按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、 1. 目的 按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。 2. 宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3. 效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4. 适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工 5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力; 5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3 提高个人和组织的绩效; 5.4 促进组织内部公平待遇; 5.5 推动团队协同工作。 6. 薪酬体系管理原则 6.1 战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体 系的运行促进战略实施成功。

6.2 公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义: 6.2.1 内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7. 薪酬增长机制 7.1 薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率 与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成 本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳 动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本 约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争 力。 7.2 员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工 个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发 展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大; 对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度 要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献 小的员工,不增薪或减薪。

公司员工工资定级管理制度

公司工资管理制度(草案) 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是:责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、年薪制 年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。

本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制,由董事长(总经理)主持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。 年薪=基薪+绩效工资 1、基薪(基本工资) 基薪=岗位工资+技术职称工资+工龄工资 (1)按责任、利益相一致的原则,按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平。 (2)基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 (3)基薪月发放标准:基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放;基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。 (4)基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。 岗位年工资标准:

毕业生转正定级审批表自我鉴定

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代表”重要思想,自觉树立高尚的世界观、人生观,树立社会社会主义荣辱观,用先进的思想武装自己,使自己一步步地前进。 工作方面。从一名学生转变为一名职业人,更清楚明白责任心、团队合作精神、沟通能力是有多重要。在工作中,努力学习专业知识,扩大自己的知识面,并加强业务知识。我针对自己的本职工作,作为一名开发人员,将在学校中学习到的编程理论知识应用到实际中来,更加系统的学习编程知识,学习使用开发工具,促成自身知识结构的完善和知识体系的健全,让自己尽早、尽快的熟悉工作情况,少走弯路。 过去的一年,是不断学习、不断充实的一年,是积极探索、逐步成长的一年。当然,初入职场,难免经验不足,在业务知识上,与自己本职工作要求还存在有一定的差距。但这些经历也让我不断成熟,在处理各种问题时考虑得更全面,专业技能也得到了加强 大学毕业生参加工作一年期满,可以向人才市场或者国企,事业单位申请转正定级,申请获得工龄,下面管理资料网整理转正定级需要的材料,请看高校毕业生转正定级自我鉴定范文 高校毕业生转正定级自我鉴定 工作一年以来,在领导的教导和培养下,同事们的关心和帮助下,自己的思想、工作等各方面都取得了一定的成绩,

干部身份(转正定级表)

大中专毕业生见习期满考核鉴定表(转正、工资定级、初定专业技术职务任职资格) 工作单位 姓名 填表时间:年月日 乐清市人事局制

填表说明 一、本表供国家统一分配的全日制正规大中专院校毕业生(含毕业研究生,经市人事局办理录用为国家干部的计划内大专自费生)见习期满考核鉴定、转正、初次确定专业技术职务任职资格(行政)和工资定级使用。 二、考核鉴定、转正、初次确定专业技术职务任职资格(行政职务)和工资定级的具体要求及审批权限,按照市人事局温市人[1993]072号文件规定办理。 三、用钢笔或毛笔填写,内容要具体、真实,字迹要端正、清楚。 四、“最高学历”的毕(结)业时间栏目中应将非选择项目划去。 五、第1——2页由本人填写,第三页由所在单位人事(组织)部门填写,本人填写的内容应经组织审核认可。 六、如填写内容较多可另加附页。 七、填表一式一份,存入本人人事档案(专业档案)。

姓名性 别出生 年月 政治 面貌 身体状况 最高学历毕(结)业时 间 学校专业学制学位毕业生类别 见习期起止时间自年月日至年月日 见习期(初期)工资4500 保留的津补贴奖金500 合计5000 见习期主要工作学习情况 起止时间工作部门、岗位工作学习内容指导人2011.5.28至今质管部质量工程师全面质量管理 主要工作学习及奖惩情况在质管部我主要负责质量相关方面的工作: ①APQP的输出PPAP ②作业指导书和检验卡片的编制 ③运用各种质量工具分析质量问题 — 1 —

自我鉴定 我于2011年6月毕业于咸宁学院物理学专业,自进入温州宏丰电工合金股份有限公司以来,本人在生活、工作和思想上均严格要求自己,吃苦耐劳,虚心求教,力争做一名专业基础扎实,实践经验丰富,敢于开拓创新,符合新时代要求的公司技术人员。 1.专业知识和学习能力方面 本人大学专业为物理学专业,毕业后从事质量管理相关工作,因此很多方面需要学习,在这一年里我学习ISO9001体系,了解了TS16949的相关部分已及全面质量管理的细节;学会了如何运用质量工具去分析问题 2.工作态度和勤奋敬业方面 热爱自己的本职工作,能够正确认真的对待每一项工作,全身心地投入工作,认真遵守公司的各项规章制度。有效利用工作时间,坚守岗位,需要加班完成工作按时加班加点,保证工作能按时完成。在现场跟工人打成一片,能够让他们积极配合质管部的工作。 总的来说,在工作中,我能很快适应岗位及工作任务的变动,能很快理论知识结合实际,解决技术问题。学习能力强,能较快地学习与专业不相关的知识,动手操作能力强,能操作各种检测设备及车间生产设备,能吃苦耐劳。 本人签名: 年月日 — 2 —

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