工作分析系统比较评估报告
工作成绩分析评估报告综述
工作成绩分析评估报告综述工作成绩分析评估报告，作为对个人工作表现的总结和分析，是一份至关重要的文件。
通过对工作成绩的全面梳理和评估，能够客观地反映出个人在工作中的优点和不足之处，为个人的职业发展提供有力的参考。
本文将对工作成绩分析评估报告的综述进行探讨。
一、概述工作成绩分析评估报告是一份综合性的文件，涉及到个人在工作中的各个方面，包括但不限于工作任务的完成情况、工作态度与责任心、工作效率、沟通协作能力、自我学习能力等。
通过对这些方面的详细分析和评估，能够清晰地了解个人在工作中的表现，并为继续提升自身的工作素质提供指导。
二、工作任务的完成情况工作任务的完成情况是工作成绩分析评估的重要指标之一。
在报告中，需要详细描述个人在过去一段时间内所承担的工作任务，并精确记录完成情况。
这包括任务的进度、难度、完成质量等。
在评估时，需要客观地分析个人在任务完成过程中所面临的挑战和困扰，并给予相应的评价和建议。
三、工作态度与责任心工作态度与责任心是评估个人工作成绩的重要方面。
在报告中，需要准确描述个人在工作中所展现出的工作态度和责任心。
这包括对工作的积极性、主动性、耐心与细致等。
在评估时，需要对个人的工作态度进行客观分析，并提供相应的改进建议，以进一步提高个人的工作素质。
四、工作效率工作效率是评估个人工作成绩的关键指标之一。
在报告中，需要详细记录个人在工作中所花费的时间和精力，并结合任务的紧迫性和重要性进行评估。
在评估时，需要客观地分析个人在工作效率方面所存在的问题，并提供相应的提升建议，以提高工作的效率和质量。
五、沟通协作能力沟通协作能力在工作中扮演着至关重要的角色。
在报告中，需要详细描述个人在工作中所展现出的沟通协作能力，包括与同事的配合、团队合作能力等。
在评估时，需要客观地分析个人在沟通协作方面的优点和不足，并提供相应的改进建议，以更好地促进团队协作和工作效率。
六、自我学习能力自我学习能力是评估个人工作成绩的重要指标之一。
系统评价报告总结
系统评价报告总结简介本文档为项目XXX系统的评价报告总结，对系统进行了综合评估和分析，总结了系统的优点、缺点，并提出了改进和发展方向。
系统优点1.功能丰富：XXX系统具备多项实用功能，包括用户管理、数据分析、任务调度等，能够满足用户的多样化需求。
2.界面友好：系统的用户界面设计直观明了，操作简单，用户可以快速上手使用。
3.系统稳定性：经过长时间的测试和使用，系统在运行过程中表现出较高的稳定性和可靠性，对于大规模并发操作也能够有较好的响应。
4.安全性较高：系统采用了多种安全措施，包括用户认证、权限控制等，以确保系统数据的机密性和完整性。
系统缺点1.性能瓶颈：系统在处理大规模数据时性能表现较差，容易出现卡顿和响应延迟的情况，需要进一步优化系统算法和架构。
2.用户体验不足：虽然系统界面设计友好，但在某些功能模块上，用户体验依然不尽如人意，需要进一步改进界面交互设计，提升用户的使用体验。
3.扩展性有限：系统在应对规模扩展时存在一定的局限性，对于大规模用户需求的高并发处理还需要进一步优化和改进。
4.文档和支持不完善：系统的文档和技术支持体系较薄弱，用户在使用过程中常常遇到文档不清晰、支持响应慢等问题，需要加强技术支持团队的建设。
改进和发展方向1.性能优化：针对系统的性能瓶颈，可以考虑使用分布式计算、并行处理等技术手段来优化系统的性能，提升数据处理速度和响应能力。
2.用户体验改进：重视用户反馈，改善界面的交互设计，提升系统的用户体验和易用性，同时引入用户调研等手段，深入了解用户需求，满足用户的期望。
3.系统架构优化：对系统的架构进行优化，包括引入分布式架构、微服务架构等，以提高系统的可伸缩性和容错性，适应大规模用户需求的发展。
4.加强文档和技术支持：编写详尽的系统文档，提供清晰的使用指南和故障排除帮助，同时加强技术支持团队的能力，提供及时有效的技术支持和解决方案。
结论综上所述，XXX系统在功能丰富、界面友好、系统稳定性和安全性上表现出色。
工作分析的效果评估报告
工作分析的效果评估报告工作分析是组织中对工作职责、工作任务、工作要求等进行系统且全面地描述和评估的过程。
评估工作分析的效果可以帮助组织了解工作的真实面貌和发现潜在问题，以便进行招聘、薪酬、绩效管理、人才培养等决策。
以下是对工作分析效果进行评估的一份报告：一、引言工作分析是组织管理中重要的一环，通过对工作分析的效果评估可以了解其在组织管理中的价值和有效性。
本报告通过对某公司进行工作分析效果评估的研究来分析工作分析对该公司的影响。
二、研究方法本研究采用问卷调查的方式，对公司内部员工进行调查，了解他们对工作分析的认知和感受。
共发送问卷200份，有效回收问卷150份，回收率为75%。
三、调查结果1. 工作分析的认知度：根据问卷调查结果，超过80%的员工表示了解工作分析的重要性和方法。
他们认为工作分析能够对工作职责和要求进行清晰的说明，有助于明确工作目标和预期结果，提高工作效率和满意度。
2. 工作分析的实施效果：根据问卷调查结果，近70%的员工认为工作分析在实施后对工作职责和任务有了更清晰的认知，能够更好地理解工作目标和要求。
同时，工作分析也为员工的工作评估和绩效管理提供了客观的依据，减少了主观偏见的影响。
3. 工作分析的应用价值：根据问卷调查结果，超过60%的员工认为工作分析有助于制定合理的薪酬体系，明确岗位的绩效要求和考核指标，增加绩效考核的公平性和准确性。
此外，工作分析还为招聘和人员流动提供了重要依据，能够更好地匹配人员与岗位。
四、讨论与建议1. 工作分析对组织的价值：本研究结果表明，工作分析对提高员工工作效率、满意度和减少人力资源管理中的主观偏见具有重要价值。
建议公司在组织管理中更加注重工作分析的应用。
2. 工作分析的持续性：工作分析是组织管理的持续过程，建议公司建立健全的工作分析制度，定期进行工作分析的评估和更新，以保持工作分析的准确性和有效性。
3. 人才管理的结合：工作分析应与人才管理相结合，将工作分析的结果应用于薪酬、招聘、培养等方面，实现人力资源的有效配置和管理。
系统性能评估报告
系统性能评估报告在当今数字化的时代，各种系统在企业运营、科学研究、日常生活等领域中发挥着至关重要的作用。
为了确保系统能够稳定、高效地运行，满足用户的需求，进行系统性能评估成为了一项必不可少的工作。
本报告将对某系统的性能进行全面评估，旨在揭示其优势与不足，为进一步的优化和改进提供依据。
一、评估背景随着业务的不断发展，＿____公司所使用的系统名称系统面临着日益增长的用户需求和数据量。
为了保障系统的可靠性和性能，需要对其进行一次全面的性能评估，以确定是否需要进行升级或优化。
二、评估目的本次评估的主要目的是：1、了解系统在当前工作负载下的性能表现，包括响应时间、吞吐量、资源利用率等关键指标。
2、识别系统可能存在的性能瓶颈和潜在问题。
3、为系统的优化和改进提供数据支持和建议。
三、评估方法1、性能测试使用专业的性能测试工具，模拟不同的用户负载和操作场景，对系统进行压力测试和并发测试。
2、监控分析通过系统自带的监控工具和第三方监控软件，实时采集系统的性能数据，包括 CPU 利用率、内存使用情况、磁盘 I/O 等。
3、代码审查对系统的关键代码进行审查，查找可能影响性能的代码逻辑和算法。
四、评估指标1、响应时间指从用户发起请求到系统返回响应的时间间隔。
对于关键业务操作，响应时间应控制在可接受的范围内，一般不超过具体时间。
2、吞吐量表示系统在单位时间内处理的事务数量或数据量。
它反映了系统的处理能力和效率。
3、 CPU 利用率衡量 CPU 资源的使用情况，过高的 CPU 利用率可能表示系统存在计算密集型的任务或资源竞争。
4、内存使用包括内存占用量和内存泄漏情况。
内存占用过高可能导致系统性能下降，而内存泄漏则会随着时间的推移逐渐耗尽系统资源。
5、磁盘 I/O监测磁盘的读写速度和 I/O 等待时间，以评估磁盘性能对系统的影响。
五、评估结果1、响应时间在低负载情况下，系统的平均响应时间为具体时间，能够满足用户需求。
然而，当并发用户数增加到具体数量时，响应时间显著增加，部分关键操作的响应时间超过了阈值时间，影响了用户体验。
工作分析系统比较评估
工作分析系统比较评估工作分析是管理和人力资源管理领域的一个重要工具，可以帮助组织了解其员工在工作中所扮演的角色和贡献，并针对不同的工作设计和执行各种人力资源政策和战略。
同时，工作分析也可以提高员工职业发展和绩效评估的透明度，促进组织效率和效益的提高。
近年来，随着人工智能和自动化技术的快速发展，工作分析系统也日益得到进一步发展和应用。
工作分析系统是一种技术工具，可以用来收集、处理、分析和呈现与某项工作有关的信息和数据。
这些信息可以包括工作的目标、工作职责、技能和知识要求、工作环境、工作压力和性质、工作密度和复杂度、工作安全和卫生等方面。
根据收集和分析的信息，工作分析系统可以为组织提供不同形式和层次的报告、建议和决策支持。
不同的工作分析系统有其独特的优劣和适用范围，因此在选择和应用工作分析系统时需要进行比较评估。
以下是对几种主要类型的工作分析系统的比较评估：1. 任务税委员会法定工作分析任务执委会法规是美国联邦政府的一个工作分析工具，用于开发和评估联邦政府职位。
该系统涉及到的职位通常是非管理和协助后勤型的职位。
这个系统的优点之一是法规的具体性和准确性，因为它是根据具体的工作任务来开发的。
然而，这个系统的缺点是它可能需要大量的人力投入和时间来使用。
2. 问卷调查法工作分析问卷调查法工作分析是一种非常受欢迎的方法，因为它可以快速、有效地获得许多不同的工作信息。
调查可以通过在线或纸质问卷的形式进行。
此外，员工可以在空余时间完成问卷，而不影响他们的工作。
然而，问卷调查的缺点是它有时可能无法提供对工作的全面评估。
有时员工可能忘记某些工作之类的细节，或者可能不愿意分享某些方面的信息。
3. 实地观察工作分析实地观察工作分析是一种非常详细和准确的工作分析方法，因为它涉及实际观察工作中的每个方面。
通过观察员工在工作中所做的一切，可以收集许多细节和特定的工作信息。
此外，实地观察工作分析也可以揭示员工在工作中可能存在的短处和瓶颈，从而有助于组织提出改进措施。
系统评估报告
系统评估报告1. 背景本报告是对XXX系统进行评估的一份综合性报告。
2. 目的系统评估的目的是为了全面了解系统的性能和可靠性，以便作出决策和改进。
3. 方法评估这个系统时，我们采用了以下方法和步骤：1. 收集并分析系统的技术文档和用户反馈。
2. 对系统进行功能性测试，以验证各项功能是否正常运作。
3. 进行性能测试，测试系统在大量用户使用的情况下的稳定性和响应速度。
4. 对系统的安全性进行评估，发现潜在的安全漏洞和风险。
5. 检查系统的可靠性和可用性，评估系统的停机时间和错误率。
4. 结果与分析通过系统评估，我们得出以下结论：1. 系统在功能方面表现良好，满足了用户的需求。
2. 在性能方面，系统在大量用户同时访问时出现了一些延迟，需要进行优化。
3. 经安全性评估，系统存在一些潜在的安全风险，需要加强安全措施。
4. 在可靠性和可用性方面，系统表现稳定，暂未发现严重故障。
5. 建议根据系统评估的结果，我们提出以下建议：1. 优化系统的性能，提高响应速度，减少延迟。
2. 加强系统的安全性，修复潜在的安全漏洞，确保用户数据的安全。
3. 定期进行系统维护和更新，提高系统的可靠性和可用性。
4. 继续关注用户的反馈和需求，不断改进系统功能。
6. 结论通过系统评估，我们对XXX系统的整体情况有了更清晰的认识，同时明确了需要改进和加强的方面。
请根据本报告的建议，采取相应的措施进行改进，以提升系统的性能和可靠性。
如果您对本报告有任何疑问或需要进一步的解释，请随时与我们联系。
工作分析总结评估报告
工作分析总结评估报告1. 引言工作分析是一项对工作内容、环境和要求进行系统评估的过程，旨在全面了解工作的职责、技能、知识和经验要求，从而为组织确定最适合的人员选择和培训计划提供基础。
本报告对某公司销售岗位进行工作分析，并根据结果进行了总结评估，以提供参考。
2. 方法本次工作分析采用了多种方法，包括个别访谈、问卷调查和观察。
首先，我们与销售部门经理和一线销售人员进行个别访谈，以了解他们对销售岗位的看法，以及对该岗位所需技能与要求的看法。
其次，我们设计了一份问卷调查，向所有销售人员发放，以收集更多的信息。
最后，我们进行了一段时间的观察，观察销售人员的工作行为和互动，进一步了解工作内容与要求。
3. 结果通过数据整理和分析，我们得出了销售岗位的工作分析结果如下：3.1 工作职责销售岗位的主要工作职责包括：- 开发新的客户资源- 维护现有客户关系- 制定并实施销售计划- 完成销售指标- 提供客户满意的售后服务3.2 技能与知识要求为了胜任销售岗位，员工需要具备以下技能与知识：- 优秀的沟通能力- 良好的人际关系能力- 具备销售技巧和谈判能力- 熟悉产品知识和市场情况- 较强的组织和计划能力- 快速学习和适应能力- 持续的自我驱动和目标意识3.3 工作环境销售岗位的工作环境一般较为活跃，需要员工经常外出拜访客户。
此外，由于销售是目标驱动型工作，压力较大，需要员工具备较好的应激能力。
3.4 岗位评估根据对销售岗位的工作分析结果，我们认为该岗位的工作内容、技能要求和环境与公司的业务需求相适应。
销售岗位的工作职责对于公司销售业绩的提升至关重要，而岗位所要求的技能和知识也与公司产品和市场情况相匹配。
4. 结论根据工作分析结果的评估，我们建议公司在招聘和培训销售岗位人员时，重点考察候选人的沟通能力、人际关系能力、销售技巧和谈判能力等关键技能。
此外，公司还应提供系统的产品知识和市场培训，以便销售人员更好地了解产品和市场，为客户提供专业的咨询和服务。
工作分析系统比较评估
工作分析系统比较评估工作分析是人力资源治理的一项最基础的工作。
工作分析结果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。
能够说，工作分析是促进所有人力资源治理活动高效开展的核心因素。
在工作分析过程中收集到的信息的质量将直截了当阻碍到紧接着的人力资源治理决策和行为的质量。
从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。
工作是组织中最差不多的组成单元，是企业一切行为的动身点和落脚点。
对工作的治理是否有效，如工作范畴是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在合适的岗位上，无疑阻碍到组织工作效率的高低，进而阻碍着组织的利润。
工作分析的作用是重大的，然而，有效的进行工作分析，准确的猎取工作信息、准确的推测能够胜任的人员类型，实现对各项职能活动的有效支持并不是一件容易的事。
通过几十年的进展，人们从不同角度研究出了多种工作分析系统来完成对工作的分析与研究。
本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部分。
工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择，另一方面也增加了工作分析人员的选择难度。
我们难以判定哪种系统更优、效度更高，哪种系统更适合自己企业的环境，哪种系统更能关心我们解决特定的问题，因为每种工作分析系统差不多上在特定的历史背景下，针对特定的问题开发研究出来，它们在实现治理职能和实际应用上各有侧重，各有千秋。
一个普遍的结论确实是任何一种工作分析系统都不是最好的，一种系统可能在某种应用上优于另一种系统，如在绩效评判的应用上，而在别的应用上可能并不如另一种系统，如在工作分类方面。
在这种情形下，也许多种工作分析系统的综合使用是最好的选择，然而，调查说明，在实际工作中专门少有人将这种方法付诸实施，一方面有成本的考虑，另一方面也有有效性的怀疑，而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。
因此，企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点，然后才能依照需要和自身特点选择工作分析系统。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作分析系统比较评估报告1更多资料请访问.(••…)更多资料请访问.(••…)23第十二章工作分析系统比较评估工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。
工作分析结果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。
能够说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开展的核心因素。
在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人力资源管理决策和行为的质量。
从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。
工作是组织中最基本的组成单元，是企业一切行为的出发点和落脚点。
对工作的管理是否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在合适的岗位上，无疑影响到组织工作效率的高低，进而影响着组织的利润。
工作分析的作用是重大的，然而,有效的进行工作分析，准确的获取工作信息、准确的预测能够胜任的人员类型，实现对各项职能活动的有效支持并不是一件容易的事。
经过几十年的发展，人们从不同角度研究出了多种工作分析系统来完成对工作的分析与研究。
本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部分。
4工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择,另一方面也增加了工作分析人员的选择难度。
我们难以判断哪种系统更优、效度更高,哪种系统更适合自己企业的环境,哪种系统更能帮助我们解决特定的问题,因为每种工作分析系统都是在特定的历史背景下,针对特定的问题开发研究出来,它们在实现管理职能和实际应用上各有侧重,各有千秋。
一个普遍的结论就是任何一种工作分析系统都不是最好的,一种系统可能在某种应用上优于另一种系统,如在绩效评价的应用上,而在别的应用上可能并不如另一种系统,如在工作分类方面。
在这种情况下,可能多种工作分析系统的综合使用是最好的选择,可是, 调查表明, 在实际工作中很少有人将这种想法付诸实施,一方面有成本的考虑,另一方面也有有效性的怀疑,而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。
因此,企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点,然后才能根据需要和自身特点选择工作分析系统。
然而,到当前为止,国内外对工作分析系统的对比研究屈指可数,现有的研究也大多侧重于个案分析而且比较零散,很少有系统的分析研究。
企业在选择工作分析系统时也往往只能凭个人经验或个人偏好。
而工作分析系统选择的偏颇将直接影响工作分析结果的准确性和组织管理目标的实现。
因此, 本章将根据对现有文献的整理、分析,从信度、效度、应用性和实用性等方面对本书介绍的工作分析系统进行对比,以供参考。
由于现有关于信度、效度的研究文献多集中在PAQ、JEM和TTA 三种系统上, 因此本章中的信度效度比较也仅限于对PAQ、JEM 和TTA 三种系统的比较。
5第一节信度比较一、信度概述信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时,得到相同研究结果的可能性。
对工作分析系统而言,就是重复使用某工作分析系统分析同一工作,是否能得到同样的结果。
我们应该重视对工作分析系统信度的测量,因为如果没有信度的证明就谈不上效度更谈不上对工作分析结果的进行有效利用。
测量信度的方法有很多种,最常见的包括再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信度等。
再测信度(test-retest reliability) 反映的是以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程度,一般见两种评定之间的相关来表示。
为了使第一次测量的记忆对第二次测量产生的影响减至最低限度,一般两次测量要相隔较长一段时间。
莱瑟姆和韦克斯利(Latham & Wexley,1981)提出,这种信度的相关应为0.70或更高。
评分者一致性信度(inter-rater reliability) 表示的是两个评定人分别评定同一对象时,所得到的两组数据之间的相关程度。
由于不同的评定人对被评定对象有某种不同的看法,因此,其间的相关也比同一评定人做出的两组评定之间的相关要低。
莱瑟姆和韦克斯利(Latham & Wexley,1981) 提出,评分者之间的相关至少应为0.60。
6内部一致性信度适用于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。
分析方法常见的是项目折半分析和a 系数分析。
莱瑟姆和韦克斯利(Latham & Wexley,1981) 建议,内部一致性信度可接受的最低相关为0.80。
二、工作分析系统信度比较1、PAQ 信度分析E. J.麦考密克(McCormick, E. J. ,1972)指出了对PAQ评分者一致性信度的测量方法,即由一对工作分析人员分别独立分析同一份工作,且独立完成对PAQ 的评定,然后利用统计手段计算她们关于PAQ 中189(194)个要素评定结果的相关系数,再将多对工作分析人员分析后得到的相关系数综合,即可得到PAQ 的此类信度系数。
P.R珍妮特(P. R.Jeanneret,1980根据此方法利用PAQ分析了303份工作,得到的信度系数都处于0.80以上,有的甚至达到了0.90。
E. J. 麦考密克(McCormick,E.J.,1976)还分析了不同类型人员进行工作分析分别能达到的一致性信度,不同类型的人员包括两位工作分析专家的组合、一位工作分析专家和一位主管的组合、一位工作分7析专家和一位任职者的组合以及一位主管和一位任职者的组合，她们同时分析同一份工作，得到的信度系数如表12-1所示：表12-1:不同类型人员进行工作分析的信度资料来源：McCormick,E.J.,P. R.Jeanneret , A study of job characteristics and job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ).Journal of Applied Psychology 56,No4(1972): P347-368由上表能够看出：当主管与任职者都参与工作分析时，所得到的信度相对于其它类型的组合信度最高。
另外，也有许多研究对PAQ的再测信度进行了测量，测量结果都达到了0.70以上或0.80以上。
当参与分析的人员是任职者、主管或者独立的工作分析专家时,再测信度的结果趋于稳定(McCormick, E. J., 1972;Taylor,L.R.,1978),尽管任职者和她们主管对要素的评定普遍高于独立的工作分析专家(Smith,J.E.,1975;M.D.Hakel,1979) 。
PAQ 中工作维度的一致性也经过比较不同的工作分析专家独立分析同一工作得8到的各维度的分值得到测量,这样的信度系数平均在0.60 多,具体数值依赖于所采用的计算方法(Jones,A.P.,1982)。
2、JEM 信度分析利用JEM 对工作进行评价是完全建立在主题专家小组成员(SMEs)对工作进行观察的基础之上的，因此，增加观察的次数将有利于提高JEM 的信度。
在将近50项研究中(Tordy,1976),研究者从不同的角度对单个人之间的评价结果进行分析,结果是如果单个评定者分别评定,她们之间的一致性很低,相关性的平均值仅为0.47,如果引入斯皮尔曼-布朗(Spearman-Brown) 公式,两个评价者之间的信度依然为0.47。
普利默夫(Primoff,1978) 在一项研究中,组织了34 位来自不同企业的人员对电话接线员(telepho ne operator)进行分析。
之因此选择接线员作为分析的对象是因为该工作稳定性较强,而且使用工具单一。
研究者随机抽取了12 位人员,组成两组主题专家小组,每组 6 人,分别利用JEM 对该工作进行评定;然后对结果进行统计分析,得出两组结果之间的相关性为0.84。
当两组成员分别增加为8 人时,分析结果相关性为0.88;当增加为 1 0人时,相关性为0.90;增加为 1 2人时,相关性为0.91。
也就是说,单个人利用JEM 进行工作分析时信度很低;而当由 6 个人或更多组成主题专家小组进行分析时, 信度便能达到可接受的范围。
93、TTA 信度分析对TTA 信度的研究并不多。
典型的是罗派兹(Lopez,F.E. ,1977)分析了TTA 的评分者一致性信度。
她组织若干工作分析专家对100 个工作进行分析,每分析一个工作,都把工作分析专家分为两组,然后比较她们对每一个特质的评定。
在分析了100 个工作后,经过斯皮尔曼-布朗公式修正到两个评价者的水平,得出平均的评分者一致性信度系数为0.86(最低为0.74, 最高为0.93)。
4、结论经过以上分析我们能够看出,在同等情况下,即比较两个单独评分者的一致性方面，PAQ和TTA明显优于JEM,前者都达到0.80以上,而JEM 只达到0.47。
如果要提高JEM 的信度,必须增加评价人的数量,这样在实践中必然会增加工作分析的各项成本,再者,对国内企业而言,找到多名熟悉同一工作同时熟悉JEM 工作分析系统的人并不是一件容易的事,而且经过多位专家进行头脑风暴式的讨论需要投入大量的时间,否则很难取得满意的效果。
利用PAQ 和TTA 进行分析就不存在这样的问题,单个的工作分析人员进行分析就能得到较高的信度。
另一方面,PAQ 的再测信度也达到了莱瑟姆10和韦克斯利(Latham & Wexley,1981)经过研究确定的最低可接受范围。
因此总的来说，PAQ的信度较高、TTA次之、JEM再次。
这一结论在(Levine,1983)对7种工作分析系统的比较研究中得到了验证，利维的研究与上述文献的研究不同，她并不是经过实际测量工作分析系统的信度来进行比较，而是经过若干工作分析专家根据自己多年的实践经验对七种工作分析系统信度的主观评定(五分评定)来进行判断，与本文相关的结果如表12-2所示，从表12-2能够看出，专家们认为PAQ的信度最高，JEM的信度最低。
表12-2:信度比较注:表中上行的数字表示的是评估的平均值，下行括号中的数字为标准差；第二节效度比较一、效度概述效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。
测量效度的方法常见的有:内容效度、构念效度和效标关联效度等。
11内容效度(content vadility) 反映测量在多大范围内包含了概念的含义,比如测量是否涵盖了欲测对象的所有成分。
构念效度(construct vadility) 的基础是变量之间的逻辑关系,即用来测量构念的变量与构念本身的一致性程度。
效标关联效度(criterion-related validity) 指测评结果与某种标准结果的一致性程度。