中小规模的渠道商在人员流失问题分析与策略选择——以富华商贸有限公司为例毕业论文
中小企业人才流失与对策研究毕业论文
毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后，很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
毕业设计_浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
国家职业资格全国统一鉴定高级人力资源管理师（国家职业资格二级）文章题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策姓名：身份证号：浅谈中小企业人才流失的原因及对策李方宇摘要：中小企业是国民经济中一支重要的经济力量，在我国社会主义市场经济发展中发挥着重要的作用。
中小企业是我国技术创新的重要源泉，是最活跃的创新群体，它比一般企业有更强的创新需求和创新能力，具有开拓新产业的带头作用。
中小企业留住人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，长期以来，人才的流失一直是中小企业无法根治的一块顽疾，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，“得人心者，得天下”但凡每一个企业的发展轨迹看，都是有一个坚强忠实的团队在做支撑。
留住核心人才已经成为企业发展的关键。
中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失问题已日益引起人们的重视和关注关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。
中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。
近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”对宏观趋紧形势下的中小企业而言，能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。
中小企业只有结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。
中小型企业人才流失原因及对策分析
（ １ ） 人才个人 发展需求 根 据美国心里 学家马斯洛 的 “ 需求层次理论 ”，每个人都
管理者 没有正确科 学的人才 观念 ，都会 引起 人才流失 ；二是企 存 在五种需 求层次 ：生理需 要、安全需 要、社会需要 、尊重需
人 资源
中小型企业人才流失原 因及对策分析
郭 亮
中北大 学
摘 要 ：在我 国整个 国民经济 中，中小 型企 业 占 有 非常重要 的地位 ，特别是在提供城 乡就业机会 、满足人们 的多样化生活 需求、进 行技 术改革与创新、参与专业协作等方面都具有重要作用 。然而 ，随着经济 的快速发展 ，企业人才 的竞争激 烈，中 小型企 业也 出现了严重 的人 才流失现象。 关键词 ： 中小型企业 ；人 才流失 ；对策分析
４ ０ ０ ０万元 （ 含４ ０ ０ ０万元 ）为 中小型企 业。由于多方面 的因素 ， 样 也会使企 业出现人才流失 。
我 国中小型企 业人才流失 问题导致其 自身的发展 。据有关 资料 显 示 ，中小 型企 业 中高级 人 才流 失率 高达 ５ ０ ％ ～６ ０ ％， 中基 测算 ，正常 的人才流动率 应控制在 １ ５ ％ 以下 。上述 可 以看 出，
面是企 业管理者认 为经济资 源是企业根本 资源 ，而在 人才 的选 发 展空 间，这 样 ，企业也受 到了成长限制 。
用上 ，企业管理 者往往会 忽视人才 自身 能力资源 ，招聘过程 中 大 多数 比较重视 文凭 ，看重 人才的工作 经历 。而 在新员工正 式 加入工作 中，工作 安排 的不 合理 ，员工 的 自身职业道 德缺失 ，
旧 ，科 研 经 费 缺 乏 ，企 业在 员 工 培 训 和 开 发 等 方 面 的 管 理 上 会
人力资源管理毕业论文《我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究》
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
浅谈中小型企业人才流失原因及对策分析
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文类型：个人分析报告论文题目：浅谈中小型企业人才流失原因及对策分析姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅谈中小型企业人才流失的原因及对策分析摘要：近年来中小型企业在对我国经济发展和缓解就业压力方面发挥着重要的作用。
但由于中小型企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷导致人才流失，严重阻碍了中小型企业发展的步伐。
中小型企业虽用高薪和其丰厚的条件吸引来了人才，却不能在较长时间里留住人才。
为防范人才的流失，中小型企业应根据自身的发展，重新审视现有的制度体系并加以改造，采取合适的激励措施，留住人才、用好人才。
以避免人才过度的流失。
关键词：中小型企业；人才；流失原因；对策中小型企业一般是指固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。
改革开放以来，中小型企业犹如雨后春笋的蓬勃发展，正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义”。
中小型企业的健康稳定发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响了地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。
中小型企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存环境中能更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大的目的。
这将是企业在激烈竞争中所需面临的严峻考验。
中小型企业的成功取决于多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。
就中小型企业而言，由于自身财力，物力有限，不可能与大企业拼比资金、实力，因此人才对于中小企业来说显得至关重要。
特别是优秀人才对中小型企业的生存与发展起着决定性的作用。
然而目前多数中小型企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给它们带来了不可估量的损失。
如何控制人才的流失，留住优秀的人才是中小型企业现在急需解决的严峻问题。
一、理论概念综述（一）中小型企业的概念及特征所谓中小型企业：是指与所处行业的大型企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济单位。
中小型企业人员流失的原因分析及对策
中小型企业人员流失的原因分析及对策中小型企业人员流失的原因分析及对策摘要:人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小型民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
一、民营企业的概念、特征:(一)概念引入:什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司(二)我国中小型民营企业的特点1(规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。
尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。
2(组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的3(配角经济的优势从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。
就好比给“航母”当配角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角。
实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱得有声有色。
二、中小型民营企业人员流失原因分析(一)企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。
中小型企业员工流失原因及对策
中小型企业员工流失原因及对策
随着经济的发展和竞争的加剧，中小型企业的员工流动率越来越高，这不仅增加了企业的运营成本，还影响了企业的稳定发展。
那么，中小型企业员工流失的原因是什么？如何对策应对呢？
一、原因分析
1. 薪酬福利不足：中小型企业的薪酬福利不能和大型企业相比，这使得一些有能力的员工流失。
2. 职业发展空间有限：中小型企业的职业发展空间有限，员工无法在企业内部得到更好的职业发展机会，容易流失。
3. 工作环境差：中小型企业的工作环境一般较差，员工的工作体验不佳，难以提高工作积极性。
4. 管理不善：中小型企业管理体系不健全，管理不善，员工的工作效率低下，不满意工作。
5. 个人原因：员工个人因素也是导致员工流失的原因之一，如家庭原因、身体原因等。
二、对策建议
1. 提高薪酬福利：尽可能提高薪酬福利水平，给员工提供更好的奖励和福利，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 提供职业发展空间：中小型企业可以提供更多的职业发展机会，提升员工的职业技能水平，增加员工的职业成长感。
3. 改善工作环境：改善中小型企业的工作环境，提高员工的工作体验，增强员工的工作积极性。
4. 健全管理体系：中小型企业应该建立健全的管理体系，加强对员工的管理，提高企业的管理水平，提高员工的工作效率。
5. 个性化关怀：中小型企业可以采用个性化的关怀方式，关注员工的家庭和身体状况，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，中小型企业员工流失原因多种多样，企业应该根据员工的需求和实际情况，采取相应的措施，提高员工的忠诚度和归属感，保持企业的稳定发展。
中小型企业员工流失原因及对策
中小型企业员工流失原因及对策
中小型企业员工流失是一个普遍存在的问题，影响企业持续稳定发展。
员工流失原因复杂，主要包括以下几个方面：
1.薪资待遇不公：企业薪资待遇相对较低，不能与市场相媲美，导致员工流失。
2.职业发展空间小：企业不注重员工职业发展，缺乏职业晋升机会，使员工失去工作动力。
3.工作压力大：企业工作强度大，工作压力过大，导致员工身心俱疲。
4.企业文化不健康：企业内部文化不健康，员工感到不满意，无法获得足够的工作满足感。
为了减少员工流失，企业应采取以下对策：
1.正常发放工资：企业应该合理制定薪资水平，以使员工能够在企业中长期稳定工作。
2.制定职业规划：企业应该注重员工职业发展，制定明确的职业规划和晋升机制，以激发员工的工作动力。
3.降低工作压力：企业应该适当降低工作压力，利用员工的时间，让员工有时间休息，保持健康心态。
4.建立健康企业文化：企业应该建立健康的企业文化，加强员工参与，提高员工的工作满意度，减少员工流失率。
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中小型民营企业人才流失的原因及对策分析
中小型民营企业人才流失的原因及对策分析首先，中小型民营企业人才流失的一个主要原因是薪酬不竞争。
相比于大型企业，中小型民营企业通常无法提供高薪酬待遇，这导致了人才的流动。
人才渴望获得较高的经济回报以及更好的个人发展机会，如果企业无法提供这些，员工就会寻求其他机会。
其次，中小型民营企业往往缺乏良好的员工培训和发展计划。
员工渴望能够不断的学习和成长，如果企业不能提供积极的学习环境和发展机会，员工就会感到不被重视和无法满足自身的发展需求，进而流失。
此外，工作环境和氛围也是中小型民营企业人才流失的原因之一、如果企业的工作环境不健康、劳动强度过大、缺乏彼此合作和沟通的机会，员工就会感到压力和不满，这将促使他们寻找其他更好的工作机会。
针对中小型民营企业人才流失问题，可以采取以下对策：首先，企业需要提高薪酬待遇的竞争力。
虽然中小型民营企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬，但可以通过其他方式吸引人才，例如提供股权激励、奖金和福利制度，提供更多的工作灵活性等。
其次，企业需要建立完善的员工培训和发展计划。
通过提供培训机会和晋升途径，帮助员工不断学习和进步，可以增加员工的归属感和满意度，减少流失。
此外，企业需要重视营造良好的工作环境和氛围。
通过提供良好的办公设施、合理的工作安排和强调员工之间的协作和交流，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少流失的风险。
另外，企业需要加强员工关怀和沟通。
通过定期的员工反馈和关怀活动，让员工感到被重视和关心，加强企业与员工之间的沟通和互动，可以减少流失的可能。
最后，企业需要建立和维护良好的企业文化。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要体现，通过建立积极向上、激励和鼓励创新的企业文化，可以增加员工的忠诚度和留任率。
总之，中小型民营企业人才流失问题是一个需要重视和解决的挑战。
企业可以通过提高薪酬待遇的竞争力、建立完善的员工培训和发展计划、营造良好的工作环境和氛围、加强员工关怀和沟通以及建立良好的企业文化来解决这个问题。
我国中小型企业人才流失原因及对策
我国中小型企业人才流失原因及对策中小型企业是我国经济发展的重要支柱，但近年来，人才流失对于中小型企业的发展产生了很大的影响。
本文将从中小型企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、中小型企业人才流失的原因1.薪酬待遇低：中小型企业的薪酬待遇一般相对较低，难以与大型企业相竞争，这使得一些优秀的人才不愿意在中小型企业工作。
2.职业发展空间小：中小型企业由于规模较小、发展潜力有限，所以其对于员工职业发展的空间也相对有限，这使得一些有野心的人才选择了离开。
3.工作环境差：由于资金有限，中小型企业往往无法提供舒适的工作环境，这使得一些有追求的人才不满足于在这样的企业中工作。
4.企业文化不健康：中小型企业往往缺乏健康的企业文化，不重视员工的创新和个人发展，这使得一些人才感到无法适应企业的价值观和工作方式。
5.缺乏培训机会：中小型企业对于员工培训的投入相对较少，无法提供良好的培训机会，这使得一些有追求的人才选择去大型企业发展。
二、中小型企业人才流失的对策1.提高薪酬水平：中小型企业应该加大对员工薪酬的投入，提高薪酬待遇，争取与大型企业相竞争，以吸引和留住人才。
同时，应该建立绩效考核制度，给予高绩效员工更高的薪酬奖励。
2.创造良好的职业发展环境：中小型企业应该制定明确的职业发展规划，并为员工提供培训和晋升机会。
同时，应该鼓励员工创新和个人发展，提供充分的自我实现的空间。
3.改善工作环境：中小型企业应该改善工作环境，提供舒适的办公条件和良好的员工福利，以提高员工的工作满意度和对企业的认同感。
4.建立健康的企业文化：中小型企业应该注重建立健康的企业文化，重视员工的个人价值和工作动力，鼓励员工的创新和团队合作，为员工创造积极的工作氛围。
5.加大培训投入：中小型企业应该加大对员工的培训投入，提供良好的培训机会，提升员工的专业素质和个人能力，激发其对企业的忠诚度和工作热情。
综上所述，中小型企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇低、职业发展空间小、工作环境差、企业文化不健康以及缺乏培训机会等。
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毕业论文（设计）论文（设计）题目：中小规模的渠道商在人员流失问题分析与策略选择——以富华商贸有限公司为例姓名 X X 曼学号 XXXXXXXXXXX 6院系管理学院院专业人力资源管理年级 XXXX级级指导教师 XXX 俊2016年6月1日目录摘要 (1)ABSTRACT (2)第一章绪论 (3)第一节研究背景 (3)第二节研究方法和主要内容 (3)第二章文献综述 (4)第一节国外相关研究 (4)第二节国内相关研究 (5)第三章富华商贸简介以及人员流失现状 (6)第一节富华商贸简介及组织结构 (6)第二节富华商贸人员流失现状 (8)第四章富华商贸人员流失原因分析 (8)第一节员工个人因素 (8)第二节企业因素 (9)第五章富华商贸人员流失问题的解决对策 (15)第一节组织结构优化的改进思路与建议 (15)第二节招聘环节的改进思路与建议 (15)第三节绩效管理的改进思路与建议 (16)第四节薪酬的改进思路与建议 (17)第五节培训的改进思路与建议 (17)第六节新老员工融合度的改进思路与建议 (17)第六章结论 (18)参考文献 (19)致谢 (20)摘要人员流失一直以来都是各个企业普遍存在的问题，它对于公司的影响是巨大的，甚至引发公司内部一系列的矛盾。
本文探究的样本企业——河南省新乡市富华商贸有限公司（以下简称富华商贸），是一家专门经营批发零售商贸性商业企业，目前主要代理山东九阳电器（上市企业），且与市区各大商场、超市均有业务往来。
公司自创立以来，规模逐渐扩大，可是由于逐年上升的人员流失问题，已经严重影响企业进一步健康发展。
研究与解决人员流失问题,是富华商贸生存与发展的当务之急。
经过笔者在富华商贸为期一个半月的实习，发现富华商贸人员流失严重主要是由于公司培训力度不大以及新老员工融合度不高而导致的，其他诸如组织结构、薪酬、绩效等也是影响着员工流失的原因之一。
后笔者结合所学并吸取前人经验，从培训以及新老员工融合等六大方面入手，着重解决该公司人员流失问题，后经过不断实践与改进，在公司得到广泛认可，同时也起到了推动类似企业发展的作用。
关键词：渠道商；人员流失；员工培训ABSTRACTStaff turnover has been a common problem for all enterprises, it has a huge impact on the company, and even lead to a series of contradictions in the company. This paper is to explore the sample enterprises of Henan Province Xinxiang City Fu commerce Co., Ltd. (hereinafter referred to as Fu commerce), is a specializes in the wholesale retail trade and commercial enterprises are. At present, the main agent of Shandong Jiuyang electrical appliance (listed companies), and with urban large shopping malls, supermarkets have business dealings. Since its inception, the scale is gradually expanding, but due to the loss of personnel has been rising year by year, has seriously affected the further development of enterprises. To study and solve the problem, is a pressing matter of the moment for the survival and development of Fu commerce. After the author in Fu Trading for a period of one and a half months of internship, Fu commerce attrition serious is mainly due to the company training intensity is not and the new and old employees fusion degree is not high and lead to and other such as organization structure, salary, performance, but also affect the staff turnover is one of the reasons. After the author of the study and draw on the experience of the past, from the training and new and old staff integration and other six aspects, focus on solving the problem of the company's staff turnover, after continuous practice and improvement in the company has been widely recognized, but also played a driving similar to the development of enterprises.Key words：The channel; Staff turnover第一章绪论第一节研究背景58同城是一家较大的信息分类网站，但其郑州分公司的人力资源部门统计发现，其一线销售员工每个月都有5-8人的流失量，因而该公司不得不每天都招聘大量销售人员从而补充其团队人数；格力电器是我国企业实力最强的企业之一，但其各个分店的一线销售人员流失率也是相当高的，公司招聘简章上长期招聘销售人员；甚至去参加一场校招，全场企业70%都是招聘销售人员，公司代表打出各种诱人福利，可最终留下来的人员也是很少的。
这不禁引出一个问题，中小渠道商的一线员工流失率这么高，到底是什么原因造成的。
前段时间，通过对新乡市各大卖场的实际调研，并以用户身份深入了解厨房小家电的各大品牌，发现在三四线城市中，像富华商贸这样的中小规模的渠道商较多，并且在后续研究中发现该类企业普遍存在一个问题——人员流失严重。
针对这一现象，笔者以富华商贸为例进行研究分析。
富华商贸在面临厨房小家电行业迅速发展和竞争日益白热化的背景下，公司从1996年12月经营九阳电器、老板烟机灶具、万和燃汽热水器、科顺加工机等一系列厨房小家电，2006年公司重新进行战略定位和战略选择，变革成立富华商贸专营“九阳”品牌厨房小家电企业。
公司在发展的同时也面临一些问题，如人员流失严重、仓库管理、流程管理、制度管理等，通过调查尤其发现该公司一线员工流失严重，这严重制约了公司的成长与发展。
在对富华商贸终端卖场考察时发现，尤其顾客在购买豆浆机时，九阳品牌成了豆浆机的代名词，由此可见顾客对九阳品牌的信赖度和忠诚度还是相当高。
这些对富华商贸的营销相对处于有利的地位，但随着人们生活水平的提高和健康意识的增强，人们更加追求生活的品质，所以在购买各种商品时更加理性。
同时由于产品本身的同质化程度高，新乡市厨房小家电市场的竞争也十分残酷，因而更应该夯实人力资源基础。
第二节研究方法和主要内容调研阶段的工作的理念是: 挖经验、挖问题、挖智慧，即为“三挖”，挖公司成功的经验，挖公司企业存在的问题、挖公司全体员工的智慧。
因而采取了五种研究方法：内容分析法、内部访谈法、问卷调查法、田野调查法、头脑风暴法。
一、内容分析法首先在与富华商贸项目负责人了解情况时，研究了企业提供的各类资料：二、内部访谈法内部访谈法针对特定问题开展有针对性的访谈，了解更为详细的内容。
三、问卷调查法四、田野调查法实地考察公司的卖场，具体感受公司各大卖场的演示与销售氛围。
五、头脑风暴法项目组内部每天晚上通过QQ工作组群进行讨论，特别问题召开专题会议，采取头脑风暴对疑难问题进行讨论。
第二章文献综述20世纪80年代末，人才流失问题才进入我国学术界的研究视野,尽管起步较晚,但有关“人才流失”的问题,现在已经是一个成熟的研究领域。
第一节国外相关研究西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初，学者从不从层面、不同角度对人才进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
[1]马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任能力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应该从企业中流出；另一方面对劳动力市场以及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
[2]Steers在1973年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
进入80年代，Steers 和Mowday 模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。
指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所出的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。
[3]蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃尔德鲁普在2003年提出“工作塑造说”，即工作雕塑是一门将个人和能让他的深层志趣充分展示的工作匹配起来的艺术；它也是一门为个人度身塑造职业发展道路从而使公司留住更多优秀人才的艺术。
不过，千万要记住：工作雕塑是极富挑战性的工作，它需要管理者同时扮演侦探和心理学家的角色，了解员工的深层志趣，帮助员工塑造职业生涯，才能使员工真正享受到工作的乐趣。
[4]第二节国内相关研究近年来，国内诸多学者也结合我国人力资源的特点，从不同角度对人员流失影响因素进行研究，其中较具有代表性的有：符益群，凌文铨，方俐洛（1998）将人员流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分：其中宏观因素包括：外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等；组织因素，包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通，组织的道德气氛、薪酬制度等；微观因素包括：个体和组织适合性；与工作相关因素，包括角色压力、工作任务的多样性以及工作时长等。