对公司人力资源部调研完整版.doc
人力资源部调研报告
人力资源部调研报告
《人力资源部调研报告》
一、调研目的
本次调研旨在了解公司员工的工作情况、职业发展需求和对人力资源部服务的满意度，为人力资源部提供改进和优化工作的基础数据。
二、调研方法
采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式，针对公司不同部门和层级的员工进行调研，共计1000份问卷和50次面对面访谈。
三、调研结果
1.员工工作情况
通过问卷调查和访谈，发现公司员工普遍感到工作压力较大，部分员工表示对工作不满意，并呼吁人力资源部提供更多的心理健康支持。
2.职业发展需求
大部分员工表示对公司的职业发展路径和晋升机会不够清晰，呼吁人力资源部加强职业规划和培训支持。
3.对人力资源部服务的满意度
调研显示，公司员工对人力资源部的服务整体满意度较高，
特别是薪酬福利和员工关怀方面的服务得到了员工的一致好评。
四、改进意见
1.加强心理健康支持
人力资源部应该增加心理健康教育和咨询服务，为员工提供
更多的心理健康支持，以减轻员工的工作压力。
2.优化职业发展路径
人力资源部应该明确员工的职业发展路径，并加强对员工的职业规划和培训支持，以激励员工的积极性和主动性。
3.持续改进服务质量
人力资源部应该持续改进服务质量，结合员工反馈意见，不断优化薪酬福利和员工关怀服务，以提升员工满意度。
五、结论
本次调研为人力资源部提供了重要的数据支持，为其改进和优化工作提供了参考和指导。
人力资源部将根据调研结果，积极采取措施，提升服务质量，加强对员工的支持，为公司员工的职业发展和工作生活提供更好的保障。
企业人力部门调研报告范文
企业人力部门调研报告范文标题：企业人力部门调研报告一、背景介绍随着市场环境和职场需求的不断变化，企业人力资源部门作为企业组织架构中的关键部分，承担着人力资源管理与开发的重要职责。
为了更好地了解企业人力资源部门的实际情况以及面临的挑战，本次调研报告以中型制造业企业的人力资源部门为研究对象。
二、调研目的和方法本次调研旨在全面了解企业人力资源部门的运作机制、管理方法以及面临的问题和挑战。
采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行数据收集，共收集了10份有效问卷和5次深入访谈的数据。
三、调研结果及分析1. 人力资源部门的组织结构与职能根据调研结果显示，在参与的企业中，大部分人力资源部门都采用中心化管理模式，由一个人力资源经理负责整个部门的管理和运营。
职能方面，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与发展、绩效管理以及员工福利等方面。
2. 招聘与选择在招聘与选择方面，参与调研的企业普遍面临招聘周期长、招聘人才困难等问题。
为应对这些问题，企业人力资源部门普遍采用了多元化的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等。
3. 培训与发展在培训与发展方面，企业人力资源部门普遍面临培训预算不足、培训需求与实际业务不匹配等问题。
为了解决这些问题，人力资源部门采取了多种培训模式，如内部培训、外部培训以及与专业机构合作进行定制化培训。
4. 绩效管理在绩效管理方面，企业人力资源部门普遍面临考核指标不科学、员工绩效评估不公平等问题。
为此，企业人力资源部门正在努力制定科学的绩效评价指标，并引入360度评估和个人目标设定等方法，以提高绩效评估的准确性和公平性。
5. 员工福利在员工福利方面，企业人力资源部门普遍面临福利策略不够灵活、福利待遇不足等问题。
为了增加员工福利的吸引力，各企业人力资源部门积极推行弹性工作制、员工活动以及提供丰富多样的福利选择。
四、调研结论及建议根据以上调研结果及分析，我们得出以下结论和建议：1. 加强人力资源部门的组织架构优化，推行分权管理模式，提高人力资源部门的工作效率和响应速度。
人力资源管理调研报告范文(通用12篇)
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
(完整版)人力资源调研报告
人力资源调研报告进入知识时代以来，陪伴高新技术的迅猛发展，信息技术的宽泛运用，互联网的日趋普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实质上，它与物质资本、自然资本齐驱并驾，甚至在某些领域超事后者。
目前从人力资源管理职能上大至可归纳为 4 个方面： 1、人力资源的配置，2、培训与开发， 3、社会保险及薪资福利，4、制度建设。
在此刻这样一个知识经济的时代，人材的竞争和人材的流动空前加剧。
可是有了人材其实不必定能保证公司的成功，假如不懂得悉人善用，不进行有效的组织管理，越是优异的人材可能越会反过来成为组织发展的损坏要素。
一个现代公司的人力资源部门，需要肩负比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人材管理，组织的创新管理和文化管理也应当归入到人力资源部门的工作范围。
一、成立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员一定努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应拥有较高的马克思主义理论水平易政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，拥有激烈的事业心和责任感，形成崇敬的道德质量、崇高的道德情操和道德境地。
在人力资源开发与管理中一定严格自律、坚持原则、不徇私交、秉公做事、脚扎实地、实事求是、与时俱进、开辟创新、团结协作、做事创业，以全行员工的根本利益为切入点，达成历史给予的神圣职责，为可连续发展做出踊跃的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应拥有较强的心理蒙受能力，优异的心理健康素质。
面对各样压力要意志坚毅、不怕压力、无所恐惧，还要气度宽阔、不计个人得失，并能容忍和谅解他人的过错，以优异的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新状况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所认识和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和办理信息的能力、培训能力、计算能力、剖析和解决问题的能力等。
人力资源部调研报告
人力资源部调研报告人力资源部调研报告一、调研目的与背景本次调研旨在了解公司员工对于人力资源部工作的意见和建议，通过听取员工的声音，促进部门工作的改进与发展。
二、调研方法与步骤1. 发放问卷：针对员工群体发放调研问卷，内容涵盖员工对于人力资源部工作的满意度、改进意见等方面。
2. 面谈交流：随机抽取部分员工，进行面谈，了解他们对于人力资源部工作的看法和建议。
3. 统计数据：根据收集到的问卷和面谈数据，进行统计和分析。
三、调研结果汇总根据所收集到的问卷与面谈数据，我们得到了以下主要调研结果：1. 员工对于人力资源部整体工作较为满意，认为人力资源部在员工招聘、培训、福利和绩效管理等方面做得较为出色。
2. 但也有一些员工对于人力资源部的工作提出了一些改进意见，主要包括：（1）员工培训缺乏个性化和针对性，建议根据员工的需求和特点来制定更加具体、有效的培训计划；（2）福利待遇相对较低，建议增加员工福利，提高员工对于公司的归属感；（3）对于员工的职业发展规划不够重视，建议加强员工的职业发展辅导与指导。
四、对策与建议根据以上调研结果，我们提出以下对策和建议：1. 提高员工培训的质量与效果。
根据员工的需求和特点，制定更加个性化、针对性的培训计划，提高培训的针对性和实践性；同时引入先进的培训方式，如在线培训、微课程等，提高培训的灵活性和有效性。
2. 加大对员工福利的投入。
根据员工的反馈意见，增加员工福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
可以考虑增加年终奖金、提供更好的工作环境和办公设备等方式。
3. 加强员工职业发展规划。
设立员工职业发展辅导与指导的岗位或团队，根据员工的愿望和能力制定个性化的职业发展规划，提供相关的培训和充分的机会，帮助员工实现职业目标。
五、总结与展望本次人力资源部调研收集到了员工的意见和建议，为部门的改进与发展提供了有力的参考。
人力资源部将根据调研结果，进一步完善工作，提高员工的工作满意度和归属感，为公司的发展做出更大的贡献。
(完整版)关于企业人力资源管理调查报告
关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。
如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。
目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。
本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。
一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。
冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。
目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。
在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。
本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。
再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
人力资源部调研报告
人力资源部调研报告一、调研目的和背景为了提高公司的人力资源管理水平和员工的工作满意度，我部进行了一次对公司员工的调研。
通过了解员工的需求和意见，为制定更有效的人力资源政策和改进公司的管理提供参考。
二、调研方法1.问卷调查：我们设计了一份员工满意度调查问卷，包括员工对公司整体满意度、各部门工作环境及福利待遇的满意度、公司沟通和培训机制的评价等方面的问题。
问卷采用匿名方式，以确保员工的回答的诚实性。
2.访谈：我们还与一些员工进行了面对面的访谈，以了解他们对于公司人力资源管理的建议和意见。
这些访谈主要针对一些代表性的员工，包括不同部门、不同职位和工作年限的员工。
三、调研结果1.员工对公司整体满意度较高，但仍存在问题：根据问卷调查的结果显示，大多数员工对公司整体满意度较高。
他们认为公司提供了良好的工作机会和福利待遇。
然而，部分员工对公司的晋升机会、培训机制和沟通渠道不满意。
2.部门工作环境需要改进：部分员工反映他们的工作环境有改进的空间。
部分员工表示他们的工作空间较为狭小，噪音较大，工作效率低。
此外，一些员工反映他们缺乏团队合作的机会，希望公司能加强团队建设。
3.员工对福利待遇的期望较高：大多数员工对公司的福利待遇较为满意，认为公司提供了具有竞争力的工资和福利。
然而，一些员工对公司的员工福利待遇还有一些期望，希望能够提供更多的培训和发展机会，以及更好的工作环境。
4.公司沟通机制有待改善：部分员工认为公司的沟通机制不够畅通和透明，不了解公司的工作方向和目标。
他们希望公司能加强内部沟通，定期组织员工会议，向员工传达公司的发展计划和重要事项。
5.培训机制需要完善：员工普遍认为公司的培训机制还有待改善。
尽管公司提供了一些培训课程，但有些员工表示培训内容和形式不够实用和灵活，希望能够提供更多与工作实践相关的培训，提高员工的岗位技能和业务水平。
四、对策和建议1.改善工作环境：公司需要加强对员工工作环境的改善，提供更宽敞、安静的办公空间，减少噪音干扰。
公司人力资源调研报告
公司人力资源调研报告一、引言随着经济的不断发展和社会的快速变迁，人力资源已成为企业发展的重要战略资源。
本次调研旨在探究我公司在人力资源管理方面的优势和不足，为公司的人力资源工作提供参考和改进方向。
二、人力资源现状分析1. 人才招聘和选拔公司在人才招聘方面表现出较好的能力，通过多种渠道吸引和筛选出了一批优秀的员工。
然而，面对市场竞争的日益激烈，公司需要进一步优化招聘程序，提升面试技巧，确保选聘的员工能够符合公司的核心价值观和岗位要求。
2. 培训和发展公司注重员工培训和发展，建立了完善的培训机制和资源。
不仅有系统的入职培训和职业素质提升培训，还有定期的岗位技能培训和管理能力提升培训。
然而，培训内容需要更贴近员工的实际需求，培训方法也要更灵活多样化，以提高培训效果和员工满意度。
3. 绩效考核和激励机制公司已建立了绩效考核和激励机制，通过设立目标、制定考核标准和奖励制度，激发员工的工作激情和创造力。
然而，对于绩效评价的公正性和透明度还需要进一步提高，激励机制也需要更加差异化和个性化，以更好地激励不同类型的员工。
4. 工资福利和员工关系公司的工资福利待遇在行业内处于较高水平，员工关系也较为融洽。
然而，公司可以考虑引入更多灵活的薪酬制度，如结合绩效给予个人奖励，以提升员工的工作积极性和幸福感。
三、人力资源管理的建议1. 调整招聘策略加强对招聘职位需求的准确定位，通过网络招聘平台、社交媒体等渠道拓宽招聘范围，吸引更多优秀人才的加入。
同时，加强面试官的培训，提高筛选效果。
2. 制定个性化的发展计划根据员工的职业规划和兴趣特长，量身制定个性化的发展计划，提供技能培训和跨部门交流机会，激发员工的学习动力和发展潜力。
3. 完善绩效考核和激励机制建立科学公正的绩效考核体系，明确评估标准和权重，并加强上级对下属的指导和反馈，增加员工对于绩效评价结果的认同感。
在激励方面，进一步差异化激励，根据不同员工的表现给予相应的奖励和晋升机会。
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对公司人力资源部调研报告篇一：关于XXX公司人力资源管理的调查报告关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告程荣10春工商企管班学号：1034001400759一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。
我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。
我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。
我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。
我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。
在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。
提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。
随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。
如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。
因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。
创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。
长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。
或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。
在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。
延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。
实际上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。
所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，是这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。
人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。
具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。
目前我国企业在利用和实施人力资源管理反方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。
二、XX公司人力资源管理调查内容长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。
下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。
（一）员工招聘录用/培训/管理机制XX贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。
XXX 公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。
录用标准：1、注重个人道德品质。
2、注重为人处事的能力能够与他人合作。
3、有较强的学习能力。
“ 人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。
一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。
每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。
作为XXX公司的领导，又培养创新型人才的意识。
有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。
XX贸易公司认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。
工作安全和职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。
职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开阔他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁剪裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。
XX贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。
在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。
培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。
XXX公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。
XXX公司的学习是互动的、主动地学习型企业。
公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。
而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。
公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。
每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。
（二）绩效考核及工资政策XX贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。
销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。
薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。
对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。
XXX公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和责任，才能起到企业评职称的作用。
一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。
对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。
技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。
技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。
（三）内部的晋升通道XXX公司能够为每个人提供是党的发展机会，公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。
XXX公司善于挖掘企业内部人才。
重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。
因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。
不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。
在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。
这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。
三、部分企业人事管理体系弊病分析（一）缺乏对高级人员的培养和挖掘目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。
有%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。
这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。
这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。
必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。
（二）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。
据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。
在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。
传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。
这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。
（三）缺乏人力资源管理体制的创新目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。
经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。
旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。
人力资源总数为亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。
尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素质却比较低。
据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。
至今仍有%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。
创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。
”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。
如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。
许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。