浅谈中小企业招聘人才策略研究
浅谈中小企业吸引人才策略
2023浅谈中小企业吸引人才策略•中小企业吸引人才面临的问题•中小企业提升人才吸引力的策略•中小企业吸引人才的实践案例分析目录01中小企业吸引人才面临的问题中小企业往往缺乏专业的招聘人员，无法有效地在各大招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，也难以有效地与高校、培训机构等合作伙伴建立联系，拓展人才引进渠道。
缺乏专业招聘人员中小企业往往缺乏行业人脉，不了解行业内的优秀人才分布和特点，难以精准地找到目标人才。
缺乏行业人脉人才引进渠道不够完善人才定位不明确中小企业在发展过程中往往缺乏明确的人才定位，不知道需要什么样的人才，也不清楚如何培养和利用已有的人才。
缺乏中长期规划中小企业在人力资源规划方面往往只关注眼前的人才需求，而缺乏中长期规划，导致人才的后续发展受限。
缺乏科学的人力资源规划招聘流程不科学中小企业的招聘流程往往不够科学，缺乏对候选人全面、客观的评估和筛选，难以招到合适的人才。
面试方法单一中小企业在面试过程中往往只采用简单的面试方法，难以全面了解候选人的能力和潜力。
招聘流程和面试方法不够规范中小企业在员工培训方面的投入往往不足，缺乏专业的培训计划和课程，导致员工的能力提升受限。
培训投入不足中小企业在员工职业发展方面往往缺乏足够的关注和支持，员工缺乏晋升机会和职业发展空间。
发展机会匮乏员工培训和发展机会不足薪酬水平偏低中小企业的薪酬水平往往偏低，难以与大型企业竞争优秀人才。
福利体系不完善中小企业的福利体系往往不够完善，缺乏吸引力，难以留住人才。
薪酬福利不具备市场竞争力02中小企业提升人才吸引力的策略建立科学的招聘流程和面试方法确立明确的招聘目标和要求中小企业在招聘前需要明确自己的招聘目标和要求，包括招聘岗位、工作职责、胜任能力和其他要求等，以便更有针对性地筛选和评估候选人的简历和背景。
设计有效的招聘渠道中小企业需要根据岗位需求和目标人群选择合理的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等，以便吸引到更多的人才。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业吸引人才策略研究
中小企业吸引人才策略研究随着经济的不断发展，中小企业在国家经济中的地位日益重要。
然而，中小企业在吸引人才方面与大型企业相比仍然存在一定的难度。
本文将探讨中小企业吸引人才的策略，并提出相应的建议。
一、明确企业发展规划中小企业应该有清晰的发展规划，明确企业的发展方向和目标，为员工提供良好的职业发展机会。
员工在选择工作时，更倾向于选择有发展潜力的企业，因此，中小企业应该注重为员工提供良好的职业发展空间，包括培训、晋升和薪酬待遇。
二、提供灵活的工作环境相比大型企业的僵化管理，中小企业可以提供更灵活的工作环境。
中小企业可以采取弹性工作制度，提供更自由的办公时间和工作方式，让员工在工作中充分发挥自己的创造力和才能。
此外，中小企业也可以提供一些福利措施，如灵活的休假政策、员工活动等，来吸引和留住人才。
三、建立良好的企业文化中小企业要注重建立良好的企业文化，让员工愿意为企业付出并产生归属感。
企业文化可以通过各种方式来营造，如组织内部的活动、团队建设、员工培训等。
此外，中小企业还可以通过建立正式的员工评价制度来激励员工，给予他们适当的认可和奖励。
四、培养和保留核心人才中小企业应该注重培养和保留核心人才。
中小企业可采取一些措施来激励和留住核心人才，如提供良好的薪酬和晋升机会、给予更多的培训机会、提供更有挑战性的工作任务等。
同时，中小企业也应该注重员工的工作满意度和离职原因的调查，及时发现问题并作出相应的改进。
五、积极开展人才引进工作中小企业应该积极开展人才引进工作，通过多种途径找到适合企业发展需求的人才。
中小企业可以与高校合作，招募毕业生；可以通过招聘网站和人才市场发布招聘信息；也可以通过中介机构和专业猎头来引进人才。
在招聘过程中，中小企业应该注重候选人的专业背景和相关工作经验，同时也要注重候选人的团队合作能力和适应能力。
六、建立良好的用人机制中小企业应该建立起良好的用人机制，优化用人流程。
企业应该制定出科学的招聘流程和选拔标准，确保人才的准确匹配。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
中小企业人才招聘与培养策略分析
中小企业人才招聘与培养策略分析随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业在招聘和培养人才方面面临着许多挑战。
本文将对中小企业在人才招聘和培养方面所面临的问题进行分析，并提出相应的策略和建议。
1. 人才招聘策略中小企业在人才招聘中常常面临招聘大牌人才困难的问题。
首先，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
其次，中小企业在知名度和品牌形象上往往无法与大企业相比。
因此，中小企业需要采取以下策略：1.1 建立并维护良好的企业形象中小企业应加强品牌宣传，积极拓展企业影响力。
可以通过参加行业展会、组织内外培训、发布企业成果等方式展现公司实力，从而吸引人才的关注。
1.2 聚焦于个人发展和挑战机会中小企业在招聘过程中应强调个人发展和挑战机会，通过为员工提供更多的责任和自主权来吸引优秀人才。
员工在中小企业可以更好地展示自身能力和潜力，从而获得更多成长机会。
1.3 建立合作关系中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过参与校园招聘、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，中小企业还可以与其他企业形成合作伙伴关系，通过人才共享、项目合作等方式实现人才的引进与分享。
2. 人才培养策略人才培养是中小企业发展的关键，有效的培养策略可以提高员工的绩效和技能水平。
以下是一些中小企业可以采取的人才培养策略：2.1 内部培训与发展中小企业可以通过内部培训和发展计划来提升员工的技能和知识。
通过开展员工培训班、组织内部知识分享会等方式，帮助员工不断提高专业能力和职业素养。
2.2 外部培训和学习中小企业可以鼓励员工参加行业研讨会、职业培训等外部学习机会，提升员工的综合素质和专业能力。
同时，企业还可以提供经济支持或灵活的学习时间，以激励员工主动学习和发展。
2.3 导师制度中小企业可以建立导师制度，为新员工指定有经验的老员工或领导作为导师，帮助新员工适应工作环境、提升工作能力。
导师可以提供指导和支持，帮助新员工更快地成长和融入企业。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
中小企业人力资源管理策略研究
中小企业人力资源管理策略研究随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业的人力资源管理变得越来越重要。
中小企业在人力资源管理方面的策略能够直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本文将针对中小企业人力资源管理策略进行研究，探讨如何制定适合中小企业的人力资源管理策略。
一、中小企业的特点中小企业在规模、资源和竞争力方面与大型企业存在显著差异。
中小企业通常资源有限，市场份额相对较小，并且对于市场的变化能力较弱。
在人力资源管理方面，中小企业常常面临人力资源短缺、招聘和培养困难的问题。
这些特点需要中小企业在制定人力资源管理策略时有针对性地考虑。
二、制定合理的招聘策略招聘是中小企业人力资源管理的核心环节。
中小企业在招聘时应考虑到企业的特点和需求，制定合理的招聘策略。
首先，中小企业应通过多种渠道招聘人才，例如线上招聘平台、求职网站以及校园招聘等。
同时，中小企业还可以与职业顾问、人才中介机构合作，获得更多的人才推荐。
其次，中小企业应加强与高校的合作，开展实习生计划，培养并吸引优秀的毕业生加入企业。
此外，中小企业还可以与行业协会、商会等组织合作，参与人才资源共享，提升企业的人才数量和质量。
三、注重员工培训和发展中小企业在人力资源管理中应注重员工培训和发展，提升员工的能力和素质，从而增强企业的竞争力。
中小企业可以开展内外部培训，培养员工的专业知识和技能。
内部培训可以通过组织内部培训班、轮岗和岗位培训等形式进行。
外部培训可以通过邀请专家进行培训、参加行业研讨会和展览等方式进行。
此外，中小企业还可以鼓励员工参加职业培训和学习，提供学习福利和奖励措施。
通过持续的培训和发展，中小企业能够提升员工的综合素质和专业能力，进而推动企业的发展。
四、建立有效的激励机制激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要方式。
中小企业应建立有效的激励机制，以吸引和留住人才。
首先，中小企业可以通过薪酬激励，根据员工的表现和贡献进行薪资和职位晋升。
其次，中小企业可以提供灵活的工作安排和福利待遇，提高员工的工作满意度和福利享受。
中小企业人才培养与引进策略研究
中小企业人才培养与引进策略研究人才是中小企业发展的核心驱动力量，因此，合理制定和实施人才培养与引进策略对于中小企业的发展至关重要。
本文将从人才培养和人才引进两方面进行探讨，并提出一些可行的策略，以期为中小企业的人才管理提供一定的参考。
一、人才培养策略1.制定个性化培养计划针对中小企业的特点，制定个性化的培养计划是非常必要的。
企业可以根据自身的发展需求和岗位要求，结合员工的实际情况，制定培养计划。
培养计划应该包括技能培训、知识更新、职业规划等方面内容，帮助员工全面提升自身素质和能力。
2.提供实践机会对于中小企业而言，实践经验是非常宝贵的。
企业可以通过提供实践机会，让员工在工作中学习和成长。
同时，还可以通过与高等院校、科研机构等建立合作关系，为员工提供参观、交流和实践机会，促进员工的专业知识更新和技能提升。
3.激励人才成长激励机制对于培养人才至关重要。
中小企业可以通过提供薪酬福利、晋升机会、岗位培训等方式来激励员工。
此外，还可以设立奖励制度，鼓励员工积极参与公司的发展，激发员工的创新精神和工作热情。
二、人才引进策略1.建立人才引进渠道中小企业可以通过与高等院校、职业培训机构和人才中介机构等建立合作关系，建立人才引进渠道。
与高等院校合作，可以招募优秀毕业生；与职业培训机构合作，可以直接获得具有特定技能的人才；与人才中介机构合作，可以利用其广泛的信息网络筛选和引进人才。
2.提供吸引人才的条件中小企业通常没有像大型企业那样的资源和福利条件，因此需要通过其他方式来吸引人才。
除了提供有竞争力的薪资待遇外，可以提供灵活的工作时间和工作地点，为员工提供个人发展的机会，搭建良好的企业文化等，使人才愿意加入中小企业。
3.注重人才的培养和成长引进人才后，中小企业需要注重人才的培养和成长。
通过组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，帮助引进的人才快速适应企业的工作环境，提升自身的能力水平，为企业的发展贡献更多价值。
结语中小企业人才培养与引进是一个复杂而又关键的问题，需要企业从战略高度进行把控。
浅谈中小企业人才招聘的问题与对策分析
自考本科生毕业论文论文题目浅谈中小企业人才招聘的问题与分析对策作者姓名专业名称准考证号指导教师2014年08月23日内容摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分，在世界经济发展的这股浪潮中，起到十分重要的作用。
同时，人才的重要作用也越来越被各大企业管理者看重，招聘高素质人才来提高企业的核心竞争力,注视人才招聘的作用。
但是中小企业还是认识不到人力资源管理的重要性，忽视人才招聘这一至关环节，在招聘管理中出现很多问题，阻碍了企业的发展。
本文具体针对企业人才招聘中存在的常规问题，提出解决的对策，为中小企业的人才招聘活动的开展提供参考。
关键词：中小企业；人才招聘；问题；对策目录一、中小企业人才招聘的重要性 (1)（一）中小企业的现状 (1)（二）人才招聘的重要性 (2)二、人才招聘中出现的各种问题 (2)（一）中小企业忽视企业文化的建设 (2)（二）没有长期的人力资源发展规划 (3)（三）没有详细的岗位分析及职位说明 (3)（四）招聘的渠道单一 (3)（五）筛选人才过程中的问题 (4)1．面试官不专业也没经过培训 (5)2.只采用非结构化面试 (5)3.不注重素质测评 (5)4.信息不对称 (5)（六）招聘与其他管理环节相独立 (5)（七）缺少招聘的成本预算与招聘总结 (6)三、人才招聘问题的对策分析 (6)（一）建设属于自己的企业文化 (6)（二）建立企业长期人力资源发展规划体系 (7)（三）详细的岗位分析及职业说明 (7)（四）应用多种方式筛选人才 (8)1.内外招聘相结合挑选人才 (8)2.多渠道招聘 (8)（五）挑选专业的面试官，并进行培训 (9)（六）多采用半结构化面试或结构化面试 (9)（七）加强对应聘者的背景调查和诚信考察 (9)（八）采用测评技术 (10)（九）招聘与其他管理环节相互连接 (10)（十）人才招聘的成本预算 (10)(十一)总结分析每次招聘的结果 (10)正文进入21世纪全球化的今天，经济竞争更加剧烈，中小企业不仅面对国内大型企业的压力，还有国外企业的竞争，然而，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。
中小企业人才招聘现状及对策分析
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析简介人才招聘现状1. 人才竞争激烈：大中型企业向中小企业挖掘人才，造成中小企业人才流失。
2. 人才稀缺：中小企业通常没有像大企业那样丰厚的福利和待遇，难以吸引和留住优秀人才。
3. 招聘费用高昂：中小企业在招聘过程中需要耗费大量时间和资源，这对于资源有限的企业来说是一个重大负担。
4. 缺乏品牌影响力：中小企业在市场上知名度较低，很少有人将它们作为首选就业机会。
对策分析1. 招聘策略创新：中小企业可以采取新颖的招聘策略，例如通过社交媒体、线上招聘平台等吸引人才。
还可以与教育机构建立合作关系，提供实习机会，以吸引高校毕业生。
2. 培养内部人才：中小企业应加强对内部员工的培养和晋升机会，提供培训和发展计划，激励员工的积极性和忠诚度，减少人才外流。
3. 提供福利和待遇优势：中小企业可以通过灵活的工作时间、具有竞争力的薪资和福利制度等方式吸引人才。
提供良好的工作环境和发展空间也能提升吸引力。
4. 建立良好的企业形象：中小企业应加强品牌建设，提高知名度和形象，通过积极参与社会公益活动、发布企业动态、参加行业展会等方式提升企业的影响力和吸引力。
5. 合理控制招聘成本：中小企业可以与招聘机构或高校合作，减少招聘成本。
加强招聘筛选过程，提高效率和准确度，避免不必要的资源浪费。
中小企业在人才招聘方面面临许多挑战，但也有许多对策可供选择。
通过创新招聘策略、培养内部人才、提供优厚福利待遇、加强品牌建设以及控制招聘成本，中小企业可以更好地吸引和留住人才。
中小企业所能提供的创新机会、发展空间以及灵活性等方面，也是吸引人才的重要优势。
只有中小企业建立了优秀的人才队伍，才能为企业的可持续发展提供坚实的基础。
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浅谈中小企业招聘人才策略研究
作者：徐烨
来源：《管理观察》2012年第15期
摘要：中小企业由于自身特性所限，在人才招聘市场上处于相对弱势，为企业的人力资源从业者带来了更大的挑战：不是找寻最好的人，而是找寻合适的人。
本文立足中小企业实际，从招聘渠道的选择和开拓，招聘角色的转变以及如何定义“合适”的人选三方面为中小企业从业者提供了好的建议和指导。
关键词：中小企业招聘策略
被列为企业最为重要的资源之一的人力资源，越来越成为中小企业获得持续性发展或飞跃的瓶颈。
中小企业即没有大企业“一掷千金”的豪迈所带来的宣传效应，也没有知名企业富有竞争力的薪酬培训体系。
众多中小企业的人力资源从业者面临着前所未有的挑战：合适的人才给付不了高薪，薪水合适的用人部门看不上，很多时候甚至应聘者寥寥无几。
1.招聘渠道的选择
招聘过程首先要有应聘者的参与，中小企业很难使用猎头服务或在知名招聘网站中使用首页等设置，大多数选择价格相对便宜的网络招聘套餐和现场招聘会。
很多招聘者最痛苦的莫过于打开邮箱没有应聘者的信，或是一堆完全不符合要求的应聘信。
候选人池越少，一般意味着成功率就越低。
广撒网是必须的，由于应聘者少，除了不能放掉任何一个“可能”，还要想方设法挖掘更多的“可能”。
招聘渠道的开拓此时尤为重要，除了传统的大家熟知的专业招聘网站，网络的普及也为招聘渠道的尝试提供了多种可能。
有次急招一位财务人员，在招聘网站发布两天没有合适的人选，在网络上搜索到几个财务人员的专业群，申请加入后发布招聘信息，三天就招到了合适的人。
另外，一些地方特色网站也是可以利用的渠道，实习生除请在职的应届生或实习生推荐外，可让他们在学校的论坛发布信息。
对一些比较少的专业，可直接到有此专业设置的高校找就业指导处老师推荐。
在发布招聘信息时也要有针对性。
中小企业每次招聘岗位数量不多，招聘广告一定要简洁，突出一到两个亮点，不应每次使用同一版本的公司介绍，应针对每次招聘重点岗位，考虑岗位潜在人员所关注的事项来撰写企业介绍：如本次招聘岗位为技术类，除突出公司获得的技术奖项与项目外，可重点阐述技术团队良好的配置和学习氛围以及公司鼓励在职学习的文化，对职称获得、证书考试方面的支持和奖励。
如果此次招聘是中层管理人员，除介绍过往业绩外，重点介绍公司三到五年内的发展规划，如上市、融资计划等等。
如招聘是应届毕业生，可
强调公司对应届生的培养机制，与高校的合作计划，提供住宿等。
如招聘后勤人员，可强调公司提倡良久的雇佣合作关系，五险一金齐全，上班时间稳定，提供交通车接驳等。
2.理解招聘角色的不同
招聘原是企业和应聘者互相推销自己的过程，企业在发布招聘信息时展现自己的优势，应聘者在简历里表述自己的特色。
在传统意义上，更多理解企业是买方市场，但是对于中小企业更多时候充当卖方角色时，角色的转变带来招聘策略的不同。
这时，企业推销自己的必要性尤显突出。
招聘角色不同所带来的影响更多体现在面试过程中。
对管理人员和重要岗位的招聘，要不惜花费时间，因为可选的人本不多，一方面要尽可能了解应聘者更多的信息以帮助判断应聘者的合适度及个人潜力；一方面对合适的应聘者要推销企业的长处、特点来吸引对方。
相对于普通的以面试管主问、应聘者主答、最后让应聘者提一到两个关心问题的常态面试，当遇到符合岗位要求的应聘者时，招聘者要加大对企业的推销力度。
因为好的应聘者选择的范围也多，因此要提供更多的信息帮助他去了解公司的优势，抓住他的兴趣点尽可能提供更多的信息协助他取舍。
招聘者需要仔细捕捉和提取面试者在陈述中所提到的细节，才能在介绍公司和团队时有针对性地释放应聘者可能感兴趣或与之前工作“有所不同”的信息。
3.理解对应聘者的筛选策略
中小企业的特点决定了内部人员之间密切配合的重要性，如果进公司后因为与企业文化或部门氛围的不适应而流失影响更大，因此在对应聘者的筛选中除了其个人素质与岗位的匹配度外，还要关注个人与团队领导、个人与企业文化、个人与公司发展现阶段的匹配度。
部门负责人基本形成固有的思维导向和个人风格。
比如有些部门负责人不喜欢用应届生，而公司领导喜欢招应届生，强派给这个部门的应届生就很难有留下来的。
因为部门负责人不会重视对应届生的培养和引导工作，而刚毕业的学生对工作美好的期待和能迅速投入工作被重用的渴望一旦搁置，会导致他们积极转身。
还有些来自政府部门或国企的元老级领导，对员工的个人素质不是最关心的，更关心新人听话与否，是否党员，不太能接受标新立异和个性彰显的员工。
另外还需特别关注的是应聘者的离职原因，相对来说，中小企业内部岗位少，轮岗可能性也较小，晋升空间有限，因此尤其要关注以下离职原因：如“晋升空间小”，需要反思所提供岗位是否有晋升可能性，或者是否能提供比应聘者现任职位更高一级的发展空间。
可详细追问晋升是纯指薪酬还是职位空间，告诉应聘者公司采取扁平化的薪酬策略，专业技能人员工资有可能超过部门领导，只是不承担部门管理责任，这也可吸引部分因对职位无法晋升所带来薪酬无法提高不满的人员。
对于中小企业的人力资源从业者，管理学经典论著或专家总结的招聘经验在现实中无法或很难被复制，重要的是探索从实际出发，从企业自身条件出发，找到合适本企业在现阶段的招聘策略。
参考文献：
[1] 王新宇.聘之有道——面试读心术[M].机械工业出版社;第1版(2009年5月1日)
[2 加里.德斯勒人力资源管理[M].清华大学出版社;第11版(2011年7月1日)
作者简介：
徐烨（1976-），女，江苏省南京市人，中级经济师，现任广东省数字广东研究院人力资源部总监，管理学硕士研究方向：人力资源管理与沟通。