第六章动机概念
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06第六章情绪、情感与动机
(二)情绪和情感的关系
情绪和情感是两个既有区别又有密切联系的概念。
情绪和情感的区别表现在：首先，情绪较多地与有机体的生理需要是否得到满足相联
系，是人和动物都有的较为简单和初级的体验。从发生的角度来看，情绪发生较早。情感是
与人的社会性需要是否得到满足相联系的体验，是人类特有的复杂而高级的体验，它是个体
宜的情绪体验是人与周围的人和环境进行交流与沟通的手段之一。对自我情绪的调节与控
制，能够帮助人们更好地适应社会环境的要求，有利于身心健康。同时，情绪作为一种主观
体验和人格特质，会直接影响人们的活动方向、行为选择以及人格的形成，对个体的生存和
生活有着重要价值o：
．(一)在个体社会化发展中的信号功能
由于人生活在高度文化的社会里，情绪的信号功能促进个体社会化，完成个体与社会的
会发生生理的、体验的以及行为的三个方面的变化，这些变化会告诉我们个体在应激场合动
机潜力的方向和强度o
(四)情绪、情感的生理变化和外部表现
当我们产生某种情绪体验时，身体内部也会发生相应的变化，即生理唤醒。任何一种情绪都伴随着一定程度的生理唤醒。例如，当我们害怕时，会发生许多身体上的变化：心跳和
呼吸加快，四肢发抖，肌肉紧张等、o有人以第二次世界大战中的飞行员为例，研究了与恐惧
的人肯定是聪明的观点吗?心理学研究发现，学习最优秀的大学生和一般大学生相比较，．．在
智力水平上，并非有显著的差别。但是，这些学生在心态上，特别是情绪的稳定性方面，要
比一般的学生强很多。所以，优化自己的情绪，是通向成功之路的保证，也是大学生优化心
理素质的重要内容。第一节情绪与情感概述
一、情绪和情感
(一)情绪和情感的定义
referencing0femotion)o情绪的参照作用对于儿童的心理发展起着关键的作用。它有助于促进
情绪和情感是两个既有区别又有密切联系的概念。
情绪和情感的区别表现在：首先，情绪较多地与有机体的生理需要是否得到满足相联
系，是人和动物都有的较为简单和初级的体验。从发生的角度来看，情绪发生较早。情感是
与人的社会性需要是否得到满足相联系的体验，是人类特有的复杂而高级的体验，它是个体
宜的情绪体验是人与周围的人和环境进行交流与沟通的手段之一。对自我情绪的调节与控
制，能够帮助人们更好地适应社会环境的要求，有利于身心健康。同时，情绪作为一种主观
体验和人格特质，会直接影响人们的活动方向、行为选择以及人格的形成，对个体的生存和
生活有着重要价值o：
．(一)在个体社会化发展中的信号功能
由于人生活在高度文化的社会里，情绪的信号功能促进个体社会化，完成个体与社会的
会发生生理的、体验的以及行为的三个方面的变化，这些变化会告诉我们个体在应激场合动
机潜力的方向和强度o
(四)情绪、情感的生理变化和外部表现
当我们产生某种情绪体验时，身体内部也会发生相应的变化，即生理唤醒。任何一种情绪都伴随着一定程度的生理唤醒。例如，当我们害怕时，会发生许多身体上的变化：心跳和
呼吸加快，四肢发抖，肌肉紧张等、o有人以第二次世界大战中的飞行员为例，研究了与恐惧
的人肯定是聪明的观点吗?心理学研究发现，学习最优秀的大学生和一般大学生相比较，．．在
智力水平上，并非有显著的差别。但是，这些学生在心态上，特别是情绪的稳定性方面，要
比一般的学生强很多。所以，优化自己的情绪，是通向成功之路的保证，也是大学生优化心
理素质的重要内容。第一节情绪与情感概述
一、情绪和情感
(一)情绪和情感的定义
referencing0femotion)o情绪的参照作用对于儿童的心理发展起着关键的作用。它有助于促进
2016年河北省高校教师资格证考试知识点总结-心理学(第6-8章)对应2016年最新教材和大纲
第六章学习动机的培养与激发第一节学习动机概述一、学习动机的涵义（理解）1、动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内在心理过程或内部动力。
激活功能：产生某种活动指向功能：指向某一目标强化功能：维持和调整活动2、学习动机是激发个体进行学习活动，维持已引起的学习活动，并使并行为朝向一定的学习目标的一种内部心理状态。
二、学习动机的基本结构（理解）学习需要是主体的一种追求学习成就的倾向，是个体在学习活动中感到有某种欠缺而力求获得满足的心理状态。
学习期待与诱因学习期待是个体对学习活动所要达到目标的主观估计。
诱因是指能够激起有机体的定向行为，并能满足某种需要的外部条件。
三、学习动机与学习效果的关系（了解）把学习动机，学习行为和学习效果放在一起考察。
学习动机与学习效果相互影响。
耶克斯-多德森定律四、学习动机的类型（了解）（1）动机的作用与学习活动的关系直接的近景性动机；间接的远景性动机（2）内部动机与外部动机内部动机指个体内在需要引起的动机。
外部动机指个体由外部诱因所引起的动机。
（3）布罗菲的分类普遍型学习动机；偏重型学习动机五、大学生学习动机的特点（理解）学习动机的多元性；学习动机的间接性学习动机的社会性；学习动机的职业化六、动机性学习模型（了解）学习前；任务中；任务后第二节学习动机理论一、强化理论（了解）学习动机的强化理论是由行为主义心理学家提出来的，以桑代克、斯金纳为代表。
他们不仅用强化来解释学习的发生，而且用强化来解释动机的产生。
强化可以使人在学习过程中增强某种反应重复的可能性。
人的某种学习行为倾向完全取决于先前的这种学习行为与刺激因强化而建立起来的稳固联系。
二、需要层次理论（掌握）马斯洛在解释动机时强调需要的作用。
他认为人的所有的行为都是有意义的，都有其特殊目标，这种目标来源于我们的需要。
不同的人有着不同的需要，这些需要会随着时间等因素而变化，需要影响着人们行为的方式和方向。
人有七种基本需要，它们由低到高依次排列成一定的层次，只有低层次的需要得到适当的满足，高一层的需要才会产生。
心理学动机名词解释
心理学动机名词解释
心理学中的动机是指驱使人们行动的内在因素。
动机可以是个人内在的欲望、需求或渴望，也可以是外部的奖励或惩罚。
动机可以激发人们采取行动，推动他们朝着特定目标努力。
在心理学中，有许多不同的动机理论，其中包括马斯洛的需求层次理论、弗洛伊德的精神分析理论、自我决定理论等。
马斯洛的需求层次理论认为，人们的行为受到一系列需求的驱使，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
根据这一理论，人们会逐步满足这些需求，从而激发他们的动机，并影响他们的行为。
弗洛伊德的精神分析理论则强调了潜意识对动机的影响。
他认为人的行为受到潜意识中的冲突和欲望的驱使，这些欲望可能源自于童年时期的经历和经验。
自我决定理论则关注个体内在的动机，强调个体对自己行为的自主性和内在动机的重要性。
这一理论认为，人们在追求目标时会受到内在动机的驱使，而非外部奖励或惩罚。
总的来说，动机在心理学中是一个非常重要的概念，它帮助我们理解人们为什么会采取特定的行为，以及他们如何被激励和驱使去追求特定的目标。
通过不同的动机理论，我们可以更好地理解人类行为背后的心理机制。
第六章 学习动机的培养
学习动机与学习之间的关系
耶克斯—多德森定律
第二节 学习动机的激发
本节要目
激发学习动机的基本原则 内部动机的激发 外部动机的激发
激发学习动机的基本原则
系统性原则：综合利用提高效率，比如，有些 人不会表扬别人，也有一些人不会批评别人 发展性原则：依据学生身心发展规律来利用 共变原则：不要忘记利用学习的结果来提升学 习动机 适度性原则：耶克斯—多德森定律
第六章 学习动机的培养
第一节 学习动机概述
本节要目
学习动机概念 学习动机理论 学习动机与学习之间的关系
作为有智慧的人类，我们渴望尽可能多地 了解“为什么”，了解我们行为的原因— —“为什么他要做这样的事？”“我为什么 要在学校里？” ……究竟是什么在支配 我们的行为呢？
——行为的动力机制
哈洛的依恋需要实验
哈洛制作了以下三种金属母猴： 1.金属框架、绒布、奶瓶 2.金属框架、绒布 3.金属框架、奶瓶结果发现： 小猴最喜欢第一种母猴，后两 种母猴相比之下，小猴更多是依 偎在第二种母猴身边，只是在饥 饿时才到第三种母猴身边。
测测你的自我实现
对下面15个陈述，按以下标准选择最符合你的分 数：1=不同意；2=比较不同意；3=比较同意；4= 同意。 1．我不为自己的情绪特征感到丢脸。 2．我觉得我必须做别人期望我做的事情。 3．我相信人的本质是善良的、可信赖的。 4．我觉得我可以对我所爱的人发脾气。 5．别人应赞赏我做的事情。 6．我不能接受自己的弱点。 7．我能够赞许、喜欢他人。
奖励和表扬的积极作用：巴甫洛夫的狗；斯
金纳的鸽子
奖励和表扬的消极作用：犹太商人巧用金钱 魔杖
研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励
激励，就其动态而言，是诱发人贡献出 时间、精力和聪明才智；就其静态而言，就 是诱发人充分发挥其潜能。
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
第六章社会动机
武汉信息传播职业技术学院 严玲
几种主要的动机理论
需求层次论（1）生 理需要（2）安全需 要（3）爱的需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需 要 层次论认为较低层 次的需求优先于高 层次的社会需求和 自我实现需求，低 层次需求长期得到 满足对行为不再有 激励作用。
武汉信息传播职业技术学院 严玲
几种主要的动机理论
武汉信息传播职业技术学院 严玲
动机与大众传媒
大众传媒是如何激发观众的动机，以起 到示范作用的呢？
武汉信息传播职业技术学院 严玲
动机与大众传媒
武汉信息传播职业技术学院 严玲
动机与大众传媒
武汉信息传播职业技术学院 严玲
挫折
动机受阻后的行为反应。 挫折：是一种主观感觉，它是在个体动 机不能获得满足时，在个体通向目标的 道路上，遇到障碍而感到灰心丧气的一 种消极的情绪状态。 挫折是人的一种主观心理感受，一个人 能否体验到挫折，与他的抱负水平密切 相关。
武汉信息传播职业技术学院 严玲
几种主要的动机理论
二、劳论兹的习性论 劳认为，每种动物都有该物种特有的行为，即习性、 攻击与食性、逃跑一起构成动物的四种本能，在同类 动物与异类动物之间存在攻击，而且同类之间攻击行 为远远多于异类之间。提出关键期，动物行为发育明 显阶段性，某些行为的发育需要稳定时期完整，错过 了难再出现，人类行为也有关键期。
武汉信息传播职业技术学院 严玲
本章思考题：
动机 简述动机与行动的关系。 简述需要理论的内容。 如何理解自我效能感理论的意义息传播职业技术学院 严玲
小鸡追随母鸡的能力发展期为4天左右，若不在这段时 间内追随，永不随母鸡。 老渔夫“没有像过去那样善于游泳、摇橹、撒网的人， 因为孩子们在十一二岁期间在上学，而水上工夫必须 从十岁左右练起”（钢琴5岁，小提琴3岁）。
几种主要的动机理论
需求层次论（1）生 理需要（2）安全需 要（3）爱的需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需 要 层次论认为较低层 次的需求优先于高 层次的社会需求和 自我实现需求，低 层次需求长期得到 满足对行为不再有 激励作用。
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几种主要的动机理论
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动机与大众传媒
大众传媒是如何激发观众的动机，以起 到示范作用的呢？
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动机与大众传媒
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挫折
动机受阻后的行为反应。 挫折：是一种主观感觉，它是在个体动 机不能获得满足时，在个体通向目标的 道路上，遇到障碍而感到灰心丧气的一 种消极的情绪状态。 挫折是人的一种主观心理感受，一个人 能否体验到挫折，与他的抱负水平密切 相关。
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几种主要的动机理论
二、劳论兹的习性论 劳认为，每种动物都有该物种特有的行为，即习性、 攻击与食性、逃跑一起构成动物的四种本能，在同类 动物与异类动物之间存在攻击，而且同类之间攻击行 为远远多于异类之间。提出关键期，动物行为发育明 显阶段性，某些行为的发育需要稳定时期完整，错过 了难再出现，人类行为也有关键期。
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本章思考题：
动机 简述动机与行动的关系。 简述需要理论的内容。 如何理解自我效能感理论的意义息传播职业技术学院 严玲
小鸡追随母鸡的能力发展期为4天左右，若不在这段时 间内追随，永不随母鸡。 老渔夫“没有像过去那样善于游泳、摇橹、撒网的人， 因为孩子们在十一二岁期间在上学，而水上工夫必须 从十岁左右练起”（钢琴5岁，小提琴3岁）。
第六章动机的概念
Hygiene Factors
•Salary
•Work Conditions
•Company Policies
Separate Constructs
– Hygiene Factors— Extrinsic and Related to
Dissatisfaction
– Motivation Factors— Intrinsic and Related to
Avoiding Responsibility Self-Directed Enjoying Work
Accepting Responsibility
Herzberg’s Two-Factor Theory
Bottom Line: Satisfaction and dissatisfaction are not opposites of the same thing!
Movement Up the Pyramid
Individuals cannot move to the next higher level until all needs at the current (lower) level are satisfied.
Individuals therefore must move up the hierarchy in order.
Chapter SIX
Motivation Concepts
What Is Motivation? Direction
Intensity Persistence
What Is Motivation?
Motivation
The processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal
第六章 学习动机 (2)
主导性动机和辅助性动机
人的动机不是单一的，而是一个系统结构，动机系 统内同时具有多种动机；但在一个特定时期、针对 某个特定活动，总有一种动机的作用最大，其他的 动机虽然也在起作用，但作用较小，前者为主导动 机，而后者即是辅助性动机。
认知动机、自我提高动机和附属动机 认知内驱力—一种要求了解和理解，要求掌 握知识以及系统阐述和解决问题的需要。认 知动机是指向学习任务的动机，以求知本身 为目标； 自我提高内驱力—个体因自己的胜任能力或 工作能力而获得相应地位的需要，相应的动 机不指向学习活动本身，而是指向个人的地 位和自尊；
为什么一年有四季
为什么一年当中温度会有规律的发生变化，你觉得可能与哪 些因素有关？ 生：与地球离太阳的远近有关。 师：说说你的理由。 生：太阳离地球近，到地球的热量多，是夏天；太阳离地球 远时，到地球的热量少，是冬天。 师：这是个很有意义的猜测。的确，地球公转的轨道是椭圆 形的，地球在公转的时候有时离太阳近一点，有时离太阳远 一点，我这里有一些数据，不知道能不能解决大家的猜测。
警惕竞争引发敌对，与合作相辅使用
合作的形式多种多样，需要根据问题具体对待，
采用各种有效方式进行合作。总体来说合作形 式可划分为群体合作和个体间合作，群体合作 可以增强集体荣誉感，而个体间合作则可增强 同伴间的友谊。
使用和促进外部动机：小结
合适的奖赏
适宜的难度 适当的竞争
一个老人和小孩的故事
附属动机指个体为了保持长者的赞许或认可而表现 出把工作做好的一种需要。 条件： 第一，学生与长者在感情上具有依附性 第二，学生能从长者所博得的赞许或认可中获得派 生地位 第三，享受派生地位的人，会有意识的使自己的行 为符合长者的期望，巩固自己的派生地位
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•“谁得到什么?”
•程序公平
•对结果判定过程的公平 性的感知（最终分配）。
•E X H I B I T 6–2
满意与不满意观点比较
•E X H I B I T 6–3
戴维麦克莱兰的需要理论
•成就需要
•追求卓越、达到标准、争取成 功的内驱力。
•归属需要
•建立友好的和亲密的人 际关系的 愿望。
•权力需要
•控制别人以某种方式行为而 不以其他方式行为的需要。
•基本论点：个体在这每 一个领域里都有着不同 的需求层级，这些需求 成为他们行为的内驱力
公平理论
•E X H I B I T 6–8
公平理论
• 降低不公平感的选择: 1. 改变自己的投入(如不再那么努力) 2. 改变自己的产出 (增加产量) 3. 歪曲对自我的认知 4. 歪曲对他人的认知 5. 选择其他参照对象 6. 离开该领域（如辞职）
公平理论
• 与报酬的不公平性有关的四种做法: 1. 如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感
–“我想做& 我能做” •任务特点 (简单的、经过仔细研究的) •民族文化
目标设置实践运用:目标管理
• 目标管理 • 组织的整体目标 • 目标分配到组织各层级 • 基于目标设置里理论
什么是目标管理？
•目标管理 •为参与决策设置的一项方案，它包括具体的 目标、明确的时间和目标进度反馈。
• 关键要素 1. 目标具体性 2. 参与决策 3. 明确的时间限定 4. 绩效反馈
第六章动机概念
2020年7月26日星期日
•什么是动机?
•方向
•强度
•坚持性
什么是动机?
•动机 •体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向 和坚持性。
• 关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力 2. 方向：指向有利于组织的目标 3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
需要层次理论 (马斯洛)
目标阶梯
•E X H I B I T 6–1
目标管理与目标设置理论的相似性
• •目标具体性 •目标难度 •反馈 •员工参与
目标管理 是 是 是 是
目标设置理论 是 是 是 否
(有效的)
目标管理为什么失败？
➢ 对结果不切实际的期望 ➢ 缺乏高层管理者的承诺 ➢ 管理层无力或不愿根据目标的完成情况分配报酬 ➢ 文化不适应
。
高成就者与工作的匹配
•E X H I B I T 6–4
认知评价理
•认知评价理
• 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的 奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的 推行，则可能会降低个体动机的整体水平。
•理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人感
兴趣的工作相关。
•提示: 对于这一理论, 想
•需要层次理论 •每个人内心都存在五种需要层次 —生理需要、安全需要、安全需要 、尊重需要、自我实现需要。当任 何一种需要基本上得到满足后，下 一层需要就会成为主导需要。
•自我实现需要 •使个体成为他可以成为的人的内驱力。
需要层次理论
•较低级的需要
•较高级的需要
主要通过外部使人得到满足，
通过内部使人得到满足，即社
即生理需要和安全需要。
会需要、尊重需要和自我实现
自我实现需要 需要。
尊重需要
社会需要
安全需要
生理需要
•E X H I B I T 6–1
马斯洛满足，个体才会上升 到下一个更高层次需求。
•因此，个体必须按 层级顺序往上升。
到报酬公平的员工有更高的生产率。 2. 如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感
到报酬公平的员工产量低但质量高。 3. 如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更
低，质量也更差。 4. 如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感
到报酬公平的员工产量高而质量差。
公正与公平理论
三种公平
•分配公平
•对结果公平的感知（最终分配 ）。
自我效能感
•个体对于自己有能力完成任务的一种信 念 (例如“我知道我行!”) •提高目标实现的可能性
•不要与自尊混淆: •自尊
•指的是个人喜欢或不喜欢他自己的程度。
自我效能感与目标设置
提高自我效能感的四个方面 (班杜拉)
1. 过去的成功经验 2. 替代榜样 3. 口头说服 4. 唤醒
•注意: 基本假设/皮格马利翁效应和盖拉缇亚效用
• 马斯洛需求理论的应用： • 一个无家可归的人不可能 • 去沉思！
•X理论
•管理者认为员工
•Y理论
•管理者认为员工 •
•没有雄心壮志 •不喜欢工作 •逃避责任 •自我引导 •享受工作 •承担责任
赫茨伯格的双因素理论
基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两 个极端!
•保健因素: •薪金水平 •工作条件 •公司政策
各自的构成 – 保健因素— 外部因素 & 与不满意有关
– 激励因素--内部因素，与工作满意有关
•激励因素： •取得的成就 •责任大小 •获得进步
满意者与不满意者比较
•导致极端不满意的因素
•导致极端满意的因素
•Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.
强化理论
•认为个体的目标引导着他们的活动。
•假设: •行为视由环境引起 •控制行为的因素能强化行为 •被强化的行为会重复出现
公平理论
•公平理论 •员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行 比较，然后采取行动纠正这种不公平。
•参照比较: •自我—内部 •自我—外部 •他人—内部 •他人—外部
一想在暑假阅读是一件
多么有趣的事情，但是
一旦给你分配阅读是为
了获得一项成绩，你就
不想去读了！
•赫茨伯格会怎么说？马斯诺会怎么说？
•E X H I B I T 6–5
目标设置理论(爱德温·洛克)
•基本假设:明确具体的、困难的目标与自发的反馈能 够提高工作绩效。
•但是，目标与工作绩效之间的关系还取决于： •目标承诺
•程序公平
•对结果判定过程的公平 性的感知（最终分配）。
•E X H I B I T 6–2
满意与不满意观点比较
•E X H I B I T 6–3
戴维麦克莱兰的需要理论
•成就需要
•追求卓越、达到标准、争取成 功的内驱力。
•归属需要
•建立友好的和亲密的人 际关系的 愿望。
•权力需要
•控制别人以某种方式行为而 不以其他方式行为的需要。
•基本论点：个体在这每 一个领域里都有着不同 的需求层级，这些需求 成为他们行为的内驱力
公平理论
•E X H I B I T 6–8
公平理论
• 降低不公平感的选择: 1. 改变自己的投入(如不再那么努力) 2. 改变自己的产出 (增加产量) 3. 歪曲对自我的认知 4. 歪曲对他人的认知 5. 选择其他参照对象 6. 离开该领域（如辞职）
公平理论
• 与报酬的不公平性有关的四种做法: 1. 如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感
–“我想做& 我能做” •任务特点 (简单的、经过仔细研究的) •民族文化
目标设置实践运用:目标管理
• 目标管理 • 组织的整体目标 • 目标分配到组织各层级 • 基于目标设置里理论
什么是目标管理？
•目标管理 •为参与决策设置的一项方案，它包括具体的 目标、明确的时间和目标进度反馈。
• 关键要素 1. 目标具体性 2. 参与决策 3. 明确的时间限定 4. 绩效反馈
第六章动机概念
2020年7月26日星期日
•什么是动机?
•方向
•强度
•坚持性
什么是动机?
•动机 •体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向 和坚持性。
• 关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力 2. 方向：指向有利于组织的目标 3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
需要层次理论 (马斯洛)
目标阶梯
•E X H I B I T 6–1
目标管理与目标设置理论的相似性
• •目标具体性 •目标难度 •反馈 •员工参与
目标管理 是 是 是 是
目标设置理论 是 是 是 否
(有效的)
目标管理为什么失败？
➢ 对结果不切实际的期望 ➢ 缺乏高层管理者的承诺 ➢ 管理层无力或不愿根据目标的完成情况分配报酬 ➢ 文化不适应
。
高成就者与工作的匹配
•E X H I B I T 6–4
认知评价理
•认知评价理
• 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的 奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的 推行，则可能会降低个体动机的整体水平。
•理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人感
兴趣的工作相关。
•提示: 对于这一理论, 想
•需要层次理论 •每个人内心都存在五种需要层次 —生理需要、安全需要、安全需要 、尊重需要、自我实现需要。当任 何一种需要基本上得到满足后，下 一层需要就会成为主导需要。
•自我实现需要 •使个体成为他可以成为的人的内驱力。
需要层次理论
•较低级的需要
•较高级的需要
主要通过外部使人得到满足，
通过内部使人得到满足，即社
即生理需要和安全需要。
会需要、尊重需要和自我实现
自我实现需要 需要。
尊重需要
社会需要
安全需要
生理需要
•E X H I B I T 6–1
马斯洛满足，个体才会上升 到下一个更高层次需求。
•因此，个体必须按 层级顺序往上升。
到报酬公平的员工有更高的生产率。 2. 如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感
到报酬公平的员工产量低但质量高。 3. 如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更
低，质量也更差。 4. 如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感
到报酬公平的员工产量高而质量差。
公正与公平理论
三种公平
•分配公平
•对结果公平的感知（最终分配 ）。
自我效能感
•个体对于自己有能力完成任务的一种信 念 (例如“我知道我行!”) •提高目标实现的可能性
•不要与自尊混淆: •自尊
•指的是个人喜欢或不喜欢他自己的程度。
自我效能感与目标设置
提高自我效能感的四个方面 (班杜拉)
1. 过去的成功经验 2. 替代榜样 3. 口头说服 4. 唤醒
•注意: 基本假设/皮格马利翁效应和盖拉缇亚效用
• 马斯洛需求理论的应用： • 一个无家可归的人不可能 • 去沉思！
•X理论
•管理者认为员工
•Y理论
•管理者认为员工 •
•没有雄心壮志 •不喜欢工作 •逃避责任 •自我引导 •享受工作 •承担责任
赫茨伯格的双因素理论
基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两 个极端!
•保健因素: •薪金水平 •工作条件 •公司政策
各自的构成 – 保健因素— 外部因素 & 与不满意有关
– 激励因素--内部因素，与工作满意有关
•激励因素： •取得的成就 •责任大小 •获得进步
满意者与不满意者比较
•导致极端不满意的因素
•导致极端满意的因素
•Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.
强化理论
•认为个体的目标引导着他们的活动。
•假设: •行为视由环境引起 •控制行为的因素能强化行为 •被强化的行为会重复出现
公平理论
•公平理论 •员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行 比较，然后采取行动纠正这种不公平。
•参照比较: •自我—内部 •自我—外部 •他人—内部 •他人—外部
一想在暑假阅读是一件
多么有趣的事情，但是
一旦给你分配阅读是为
了获得一项成绩，你就
不想去读了！
•赫茨伯格会怎么说？马斯诺会怎么说？
•E X H I B I T 6–5
目标设置理论(爱德温·洛克)
•基本假设:明确具体的、困难的目标与自发的反馈能 够提高工作绩效。
•但是，目标与工作绩效之间的关系还取决于： •目标承诺