赢在路上-内部招聘的方法有哪些
简要回答内部招聘的原则和方法
简要回答内部招聘的原则和方法
内部招聘的原则：
1. 内部优先原则：当公司出现空缺职位时，应优先考虑从内部员工中选拔合适的人选。
这不仅可以激励员工积极进取，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能节省外部招聘的成本和时间。
2. 公正公平原则：在内部招聘过程中，应确保公正和公平。
所有符合条件的员工都应享有平等的竞争机会，不应受到种族、性别、年龄等方面的歧视。
同时，选拔标准和方法也应当科学、合理，避免主观臆断和偏见。
3. 适应原则：在选拔员工时，应考虑其与职位的适应性。
这包括技能、经验、性格、工作风格等方面的匹配。
只有适合的员工才能更好地胜任工作，为公司创造更大的价值。
4. 人才储备原则：通过内部招聘，可以发现并培养公司的潜在人才。
对于那些有潜力和才华的员工，公司可以提供更多的培训和发展机会，为公司的长远发展储备人才。
内部招聘的方法：
1. 公告法：通过在公司内部发布招聘信息，让所有符合条件的员工了解招聘的职位、要求和选拔程序。
员工可以根据自己的条件和兴趣报名参加。
2. 推荐法：通过公司内部员工的推荐，发现和选拔适合的人才。
推荐人应对被推荐人的能力和适应性有一定的了解，并且被推荐人也要符合招聘的基本条件。
3. 考绩法：通过对员工的工作绩效进行评估，选拔优秀的人才。
考绩法通常与晋升和奖励相结合，激励员工积极进取，提高工作绩效。
4. 竞赛法：通过举办技能竞赛或知识竞赛等方式，让员工展示自己的才能和技能。
竞赛的优胜者可以获得内部招聘的机会。
企业招聘的途径有哪些？
企业招聘的途径有哪些？一、内部招聘：1、企业网站：优势：零成本、提升公司网站形象（企业网站不能仅仅作为摆设，而且可以充分利用每一块方寸之地。
）定位精准，可以有效得到一些对公司有一定关注度或者同行业专业人才的自荐信息。
缺点：范围的限制。
2、内部员工推荐通过内部员工推荐候选人，充分发挥人脉圈的作用，制定奖励政策，动员员工参与到招聘和推荐活动中来，激发员工和同行业人才的推荐积极性。
但是，无法判断是否有拉帮结派的风险，甚至可能因为某一人的合作不愉快引起其它人的集体辞职。
3、企业微信公众平台、官方微博、微博名人转发可以高效传播，宣传企业形象，受众群体具有高度针对性。
但是由于新兴的招聘认可度不高，如岗位工资水平不高，可能给企业带来负面评论和影响。
二、外部招聘：1、专业人才招聘网站、地方人才网站及论坛利用网络寻找具有良好潜力的求职者，这已经成为企业招聘的一种方式。
而且，成本较低、应用范围广、区域限制小、成功率高、筛选方便、选择范围大。
但是随意性大、无效简历多、面试成功率低。
适用于：具有一定文化基础的人，比如销售岗、美工等。
2、人才招聘会(人才市场)：招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的沟通，并且成本低、人员类型多样、选择范围大，同时也能提高企业的出镜率有效宣传企业形象。
但人才水平参差不齐、高端人才稀缺，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
适用于：管理人才及专业技术性人才。
如技术人员。
3、校企合作、校园招聘校园招聘是选择新人的最佳途径。
有针对性的培养、低宣传的成本、易于塑造、应届毕业生具有一定的创新力、较强的学习能力，但，这种方式也有一定的局限性，培训成本高、稳定性差、经验欠缺，而且由于员工流动，招聘成本可能会增加。
适用于：销售、实习生。
4、猎头公司可考虑与猎头公司合作，如公司迫切需要的高级管理和技术人员。
具有广泛的资源和专业的招聘服务，成功率很高。
但是，由于猎头费用较高，公司必须考虑自己的负担能力。
公司招聘员工的方式方法介绍
公司招聘员工的方式方法介绍随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，招聘和选择优秀员工变得愈发重要。
一个成功的招聘过程可以为企业引进有才华和激情的人才，促进企业的持续发展。
本文将介绍几种常见的招聘方式和方法。
一、内部招聘内部招聘是指企业在内部员工之间进行候选人的选拔和任用，以填补公司的职位空缺。
内部招聘有以下几个优点：1.鼓励员工的发展和个人成长：内部候选人已经在公司工作一段时间，因此对公司的业务和文化更为熟悉，可以快速适应新职位。
2.提高员工的士气和工作动力：通过内部竞争，员工会感到公司认可他们的能力，并有机会晋升到更高职位。
3.降低用人成本：内部候选人不需要对公司进行很长时间的适应，因此培训成本、面试成本等均得以降低。
然而，内部招聘也存在一定的弊端。
例如，它可能导致人员流动不足，公司缺乏新思想和新的工作方式。
二、外部招聘外部招聘是指企业通过广告、招聘会、人才市场等途径，寻找外部候选人来填补职位空缺。
以下是外部招聘的几个优点：1.引进新的思维和工作方式：外部候选人可能带来新的想法和角度，对公司业务的发展和创新起到重要影响。
2.丰富企业人才结构：拥有不同背景和经验的员工，可以提供多样化的解决方案和团队组织。
3.弥补内部人才不足：当公司内部缺乏特定技能或经验时，外部招聘可以满足这一需求。
然而，外部招聘的缺点是可能引发员工的不满和不和谐，增加培训和适应新环境的成本。
三、校园招聘校园招聘是企业在高校、大学举办招聘活动，吸引即将毕业的学生加入公司。
校园招聘的优点在于：1.优秀人才池：高校培养的学生通常具有较高的学术成绩和专业知识，在技能和潜力方面具有竞争力。
2.培养企业文化：校园招聘可以为企业注入新鲜血液，并加强企业文化的传承。
然而，校园招聘也存在着挑战。
例如，学生可能缺乏实际工作经验，需要额外的培训和适应期。
四、猎头招聘猎头招聘是指企业聘请专业人员或猎头公司，代表企业主动寻访和推荐适合的候选人。
以下是猎头招聘的几个优点：1.专业服务：猎头公司通常具有丰富的行业经验和人脉资源，能够更准确、高效地找到适合的人才。
内部招聘的具体措施
内部招聘的具体措施
1.建立清晰的组织结构：组织内部需要有一套明确、清晰的组
织结构，明确各个职位的职责和权力，以便于内部招聘时能够准确判断应聘者是否符合要求。
2.制定详细的职位要求：针对每个职位，需要制定详细的职位
要求，包括岗位职责、工作经验、技能要求等，以便于评估应聘者是否符合要求。
3.建立人才库：对于已经离职或者在职的员工，如果他们有再
次就业的需求，可以将其纳入人才库，以便于在有招聘需求时能够快速找到合适的人选。
4.制定公平的选拔程序：内部招聘需要制定公平、公正的选拔
程序，以确保所有应聘者都有平等的机会参与选拔。
选拔程序可以根据职位要求和实际情况进行调整。
5.提供培训和发展机会：为了吸引和留住优秀的员工，企业需
要为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，增强员工的归属感和忠诚度。
6.建立良好的企业文化：良好的企业文化可以增强员工的凝聚
力和向心力，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
7.制定激励措施：企业可以制定激励措施，鼓励员工积极参与
内部招聘，对于表现优秀的员工可以给予一定的奖励或者晋升机会。
8.定期评估招聘效果：对于内部招聘的效果需要进行定期评估，
以便于及时发现问题并采取改进措施。
评估指标可以根据实际情况进行选择，例如招聘周期、员工满意度、新员工表现等。
如何通过内部招聘激发员工的积极性
如何通过内部招聘激发员工的积极性在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持活力和竞争力，激发员工的积极性是至关重要的。
内部招聘作为一种人力资源管理策略，不仅能够为企业节省招聘成本、缩短招聘周期，还能为员工提供更多的职业发展机会，从而有效地激发员工的积极性。
那么，如何通过内部招聘来激发员工的积极性呢？一、建立透明公正的内部招聘流程首先，企业需要建立一个透明、公正、公平的内部招聘流程。
明确招聘的职位、职责、任职资格和技能要求，并将这些信息在企业内部广泛公布，让每一位员工都清楚了解。
这样可以避免信息不对称导致的误解和不满，同时也能让员工有针对性地提升自己的能力。
在招聘过程中，要确保选拔标准的客观性和一致性。
不能因为个人关系或主观偏见而影响招聘结果。
所有符合条件的员工都应该有平等的机会参与竞争，通过公平的考核和评估来选拔最合适的人才。
为了保证流程的公正性，可以设立监督机制。
比如，成立专门的内部招聘监督小组，接受员工的投诉和建议，对招聘过程进行监督和审查。
如果发现违规行为，要及时纠正并给予相应的处罚。
二、提供充分的培训和发展机会内部招聘不仅仅是选拔人才，更是激励员工成长和发展的重要手段。
因此，企业要为员工提供充分的培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和素质，以满足内部招聘职位的要求。
可以根据企业的发展战略和员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划。
培训内容可以包括专业技能培训、管理能力培训、沟通技巧培训等。
通过培训，员工能够不断提升自己的能力，增强自信心，从而更加积极地参与内部招聘。
此外，还可以为员工提供导师指导和职业发展咨询服务。
经验丰富的导师可以为员工提供宝贵的建议和指导，帮助他们明确职业发展方向，制定合理的职业发展规划。
职业发展咨询师则可以为员工提供专业的测评和分析，帮助他们了解自己的优势和不足，为内部招聘做好充分的准备。
三、营造积极的内部招聘文化企业要营造一种积极的内部招聘文化，让员工认识到内部招聘是企业对员工职业发展的重视和支持，是一种激励员工成长的重要方式。
提高招聘成功率的十个技巧
提高招聘成功率的十个技巧招聘是每个企业都必须面对的重要任务，而提高招聘成功率则是每个企业都希望实现的目标。
为了帮助企业增加招聘成功的机会，以下是十个提高招聘成功率的技巧：1. 制定明确的岗位需求：在开始招聘之前，确保对岗位需求有清晰的了解。
明确所需的技能、经验和背景等要素，以便更有针对性地寻找适合的候选人。
2. 优化招聘流程：确保招聘流程高效、简明。
尽量避免冗长的流程和繁琐的环节，以吸引更多的优秀候选人。
3. 建立良好的公司形象：通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的福利和积极的工作环境等方式，增强公司形象。
这将吸引更多优秀的人才申请职位。
4. 多渠道招聘：使用多个渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。
这样可以扩大招聘范围，增加潜在候选人的数量。
5. 制定有吸引力的职位描述：编写吸引人的职位描述，突出岗位的吸引点、发展机会和工作内容等。
这有助于吸引更多有才华的候选人投递简历。
6. 高效筛选简历：在收到大量简历时，采用筛选工具或招聘软件来快速筛选候选人。
将简历与岗位要求进行匹配，确定最具潜力的候选人。
7. 定期沟通：与候选人保持定期的沟通，包括面试后的反馈和进展情况。
这种沟通有助于建立良好的候选人体验，增加他们接受工作邀约的可能性。
8. 举办面试培训：对参与面试的员工进行培训，使其了解面试的各个环节和重要的评估指标。
这样可以提高面试质量，并确保招聘团队在挑选候选人时更加准确。
9. 尽早安排候选人的面试：一旦确定了合适的候选人，尽早与其安排面试。
这样可以避免潜在人才被其他公司招聘。
10. 保持候选人关系：即使未成功录取某个候选人，也要保持与其的良好关系，并保持联系。
这样，如果将来有合适的职位空缺，可以优先考虑他们。
通过采取以上十个技巧，企业可以大大提高招聘成功率。
这将有助于吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展和成功做出贡献。
内部招聘的具体措施
内部招聘的具体措施1. 制定内部招聘政策，明确内部员工的申请资格和程序。
2. 在内部推广内部招聘机会，让员工知晓可用的职位。
3. 设立内部招聘信息发布平台，方便员工浏览和申请内部职位。
4. 为内部员工提供培训和发展机会，以帮助他们满足内部招聘的要求。
5. 确保内部招聘程序公平公正，遵循内部政策和法律法规。
6. 对内部员工提交的内部招聘申请进行评估，以确定他们的适应性和资格。
7. 与部门经理和团队领导合作，就内部招聘候选人进行面试和评估。
8. 确保内部招聘过程中保持透明度，向所有内部员工提供信息。
9. 建立内部招聘候选人的评估机制，包括绩效评估和面试结果。
10. 提供内部员工申请内部招聘的渠道，以处理他们的疑虑和问题。
11. 为内部招聘候选人提供反馈和建议，帮助他们在未来的申请中改进。
12. 与内部员工保持沟通，提供关于内部招聘机会的更新和信息。
13. 确保内部招聘程序符合公司的战略目标和需求。
14. 促进内部员工之间的交流和合作，以提高他们的内部招聘机会。
15. 在内部招聘中重视内部员工的职业发展和增长。
16. 为内部招聘候选人提供职业咨询和指导，以协助他们的发展。
17. 充分利用内部员工的知识和技能，使他们在内部招聘中具有竞争优势。
18. 为内部招聘候选人制定个人发展计划，以帮助他们达到新的职位要求。
19. 与内部员工建立长期关系，鼓励他们寻求内部招聘的机会。
20. 对内部招聘候选人的职业规划进行评估，以确定他们的职业目标和路线。
21. 在内部招聘中考虑员工的工作表现和潜力，而不仅仅是资历和经验。
22. 保持对内部员工的职业发展和动态的关注，以便及时推动内部招聘。
23. 为内部员工提供适当的支持和帮助，以使他们更容易申请内部招聘。
24. 制定内部招聘候选人的选拔标准和流程，确保公平和透明。
25. 根据内部员工的能力和潜力，提供内部招聘候选人的特殊机会。
26. 为内部招聘候选人提供关于新工作领域的信息和介绍。
内部招聘的方法有
内部招聘的方法有内部招聘是指企业在内部员工中选拔、晋升或调动人才，填补公司的职位空缺。
相比于外部招聘，内部招聘更具优势，因为它可以通过提高员工满意度和激励员工积极发展来增加员工的忠诚度，降低新员工培训成本，以及更好地了解团队成员的能力和潜力。
以下是几种内部招聘的方法：1.内部人才推荐制度：企业可以建立内部人才推荐制度，鼓励员工提名有潜力的候选人。
员工可以推荐他们所认可的同事来填补空缺职位，这样可以确保招聘到与企业文化和团队匹配度高的人才。
2.内部岗位竞聘制度：企业可以通过内部岗位竞聘制度来评估员工的能力和潜力。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择参与竞聘，通过考核、面试等环节选拔最适合该职位的人选。
这样可以激发员工的积极性和向上的动力。
3.内部培训和发展：企业可以通过内部培训和发展计划来提供员工发展的机会。
培训可以帮助员工提升技能和知识，准备他们晋升到更高级别的职位。
此外，发展计划可以为员工规划具有挑战性和成长机会的职业道路，以激励他们在企业中持续发展。
4.内部人才库和轮岗计划：企业可以建立内部人才库，记录员工的能力、技能和成就，并与职位需求进行匹配。
有了人才库，企业可以更好地了解员工的潜力和发展方向，并将其应用于内部轮岗计划，为员工提供多元化的发展机会。
5.内部推广和宣传：企业可以通过内部推广和宣传来提高员工对内部招聘的认识和兴趣。
例如，公司可以在内部刊物或员工内部网站上发布职位空缺和招聘要求，以便员工了解机会和申请程序。
总的来说，内部招聘是一种重要的人力资源管理方式，可以帮助企业发现和提升内部人才，提高员工满意度和激励员工积极发展。
通过内部人才推荐制度、内部岗位竞聘制度、内部培训和发展、内部人才库和轮岗计划以及内部推广和宣传，企业可以有效地实施内部招聘，促进组织的长期稳定和可持续发展。
公司内部招聘实施方案
公司内部招聘实施方案一、引言公司的内部招聘是指在组织内部寻找合适的候选人来填补公司的职位空缺。
相比于外部招聘，内部招聘有很多优势，如提高员工满意度、促进员工发展、降低招聘成本等。
然而，为了实施有效的内部招聘，公司需要有一套完整的招聘实施方案。
本文将介绍一种公司内部招聘实施方案。
二、目标与原则1.公开与公平：所有符合条件的员工都有机会参与内部招聘，招聘过程透明公开，确保公平竞争。
2.优先内部：对于适合职位的内部员工，优先考虑内部晋升，给予员工发展的机会和激励。
3.能力为先：招聘的决策应基于候选人的能力和潜力，而不是个人关系或其他非相关因素。
4.鼓励竞争：招聘过程中鼓励员工之间的竞争，促进他们提升自己的能力和绩效。
三、流程与步骤1.职位评估：确定内部招聘的职位，制定明确的职位描述和要求。
2.内部宣传：通过公司内部渠道，如企业内部网站、内部邮件等，宣传职位空缺和内部招聘政策。
3.员工申请：员工根据内部招聘信息，通过内部申请渠道向公司递交简历和申请表。
4.符合筛选：人力资源部门对申请材料进行筛选，选出符合职位要求的候选人。
5.能力评估：对筛选出的候选人进行能力评估，包括面试、测试、考核等。
6.管理层审批：将能力评估结果提交给关键管理层，由其决定最终录用人选。
7.通知和反馈：通知候选人被录用，并给予未被录用的候选人及时反馈和建议。
四、沟通与培训为了确保内部招聘的成功实施，公司需要进行相关的沟通和培训：1.招聘政策宣讲：公司应定期向员工宣讲内部招聘政策和流程，解答员工的疑问并消除招聘过程中的不确定性。
2.员工发展计划：公司应帮助员工制定个人职业发展计划，并提供相应的培训和发展机会，以增强员工的竞争力。
3.招聘培训：为参与内部招聘的员工提供相关的招聘培训，包括面试技巧、评估能力等，提高员工的招聘能力和专业素质。
五、评估与改进为了不断改进招聘过程，公司应进行定期的评估和反馈：1.候选人满意度调查：对参与内部招聘的候选人进行满意度调查，了解他们对招聘过程的评价和建议。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法在当今竞争激烈的人才市场中，公司要想吸引到合适的人才，就需要了解并运用多种招聘渠道和方法。
有效的招聘不仅能够为公司注入新鲜血液，还能为公司的发展提供强大的人力支持。
接下来，让我们一起探讨一下公司招聘的常见渠道及方法。
一、内部招聘内部招聘是指从公司内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方式有以下几个优点：1、熟悉公司文化和业务内部员工对公司的文化、价值观和业务流程已经非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性为员工提供晋升和发展的机会，能够激发他们的工作积极性和创造力，提高员工的忠诚度和归属感。
3、降低招聘风险由于对内部员工的工作表现和能力有较为深入的了解，招聘的风险相对较低。
内部招聘的常见方法包括职位晋升、工作轮换、内部推荐等。
二、外部招聘1、校园招聘校园招聘是公司招聘应届毕业生的重要渠道。
每年的毕业季，许多公司会前往各大高校举办招聘会、宣讲会，吸引优秀的毕业生加入。
优点：（1）应届生具有较强的学习能力和创新精神，能够为公司带来新的思路和活力。
（2）可以提前培养和储备人才，为公司的未来发展打下基础。
需要注意的是，校园招聘需要提前规划和准备，与学校建立良好的合作关系，同时要注重宣传公司的品牌和文化，吸引学生的关注。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为了最常用的招聘渠道之一。
公司可以在招聘网站上发布职位信息，求职者通过搜索和投递简历来应聘。
常见的招聘网站有前程无忧、智联招聘、BOSS 直聘等。
优点：（1）信息传播范围广，能够吸引大量的求职者。
（2）招聘成本相对较低，操作方便快捷。
但网络招聘也存在一些不足之处，比如简历的真实性难以保证，需要花费时间进行筛选和核实。
3、人才市场招聘人才市场通常会定期举办招聘会，公司可以在现场设置展位，与求职者进行面对面的交流和沟通。
优点：（1）能够直观地了解求职者的形象、气质和沟通能力。
（2）可以在短时间内收集到大量的简历。
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2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。
( )2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。
( )3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。
( )4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
( )5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。
( )四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.组织2.职系3.人事风险4.人才六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）A.用人所长原则B.合理流向原则C.平等互利原则D.自主原则2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。
________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。
（）A.精神动力B.非精神动力C.物质动力D.思想动力3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。
（）A.民主B.放任C.自由D.专制4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）A.直线式B.金字塔式C.矩阵式D.扁平式5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）A.企业规模B.职能部门C.权力大小D.管理跨度6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）A.政策和措施B.方法和手段C.供给和需求D.调配和使用7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）A.职业性向B.能力C.职业锚D.身体素质8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）A.积极性B.社会性C.能动性D.动态性9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。
它是由我国古代思想家________提出的。
（）A.孟子B.荀子C.墨子D.告子10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。
（）A.正B.负C.零D.不11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。
（）A.考核员工B.工作分析C.激励员工D.组织学习12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这是________原理的主要思想。
（）A.同素异构B.互补增值C.主观能动D.能级层序三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）A.社会价值观B.群体价值观C.信用情况D.信任制度E.奖励制度2.下列不属于防范人事风险对策的是（）A.正确认识人事风险，增强防范意识B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围C.完善法人治理结构D.尊重人的主观能动性E.依靠法律、法规3.企业定编定员的主要方法有（）A.按规模定员B.按效率定员C.按岗位定员D.按服务定员E.按职责定员4.个人职业计划的内容主要包括（）A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业管理E.搞好人际关系5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）A.市场的应变力B.文化的渗透力C.技术的开发力D.组织的控制力E.企业的凝聚力6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）A.自主原则B.德才兼备原则C.机会均等原则D.民主监督原则E.合理流向原则四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.绩效管理2.职级3.人力资源计划4.职业生涯五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1.人事风险的特征是什么？2.人员培训的原则有哪些？3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。