实习生到底能不能够签劳动合同,具备法律法规规定的主体资格吗？
劳动关系 对主体资格的要求
劳动关系对主体资格的要求
在劳动关系中，主体资格是指劳动合同的当事人必须具备的身份和资格。
劳动关系是建立在合法的主体资格基础之上的，只有具备了合法的主体资格，劳动关系才能得以建立和维持。
以下是劳动关系对主体资格的要求：
1.用人单位必须是具有法人资格的企业、事业单位、社会团体或者其他组织。
个体工商户、自然人等不能作为用人单位。
2.劳动者必须是具有完全民事行为能力的自然人，年满16周岁以上。
未成年人从事劳动要经过法定代理人同意，并遵守国家有关未成年人劳动的规定。
3.双方必须是自愿缔结劳动合同，并且有能力履行合同。
用人单位应当具备相应的经济实力和组织管理能力，劳动者应当具备从事所合同约定的工作的专业技能和身体条件。
4.外国人在中国境内从事劳动活动要符合中国法律、法规和有关规定，必须取得相应的工作许可证和居留证件。
5.劳动关系当事人必须遵守国家法律法规和劳动合同的约定，履行各自的义务，保护彼此的合法权益。
总之，劳动关系对主体资格的要求是严格的，双方必须具备合法的身份和资格，才能建立稳定、健康的劳动关系，为实现互利共赢、和谐稳定的劳动关系做出贡献。
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只签学生实习协议合法吗_销售实习工作总结
只签学生实习协议合法吗_销售实习工作总结
只签学生实习协议是合法的。
根据中国劳动法，学生实习可以被视为一种特殊的劳动关系，与正式员工的劳动合同有所不同。
学生实习通常是学生在校期间为了锻炼自己的实践能力、学以致用，获得实际工作经验而参加的一种工作实践活动。
学生实习是受到法律保护和规范的。
学生实习需要签订学生实习协议，该协议是学生与实习单位之间的合作协议，明确双方的权利和义务。
学生实习协议通常包括以下内容：
1. 实习目标和任务：明确学生在实习期间需要完成的任务和目标。
2. 实习时间和地点：说明实习的开始日期、结束日期以及实习地点。
3. 实习工时和工资：规定每天的工作时间、休息时间以及实习期间的工资待遇。
4. 实习保险：确保学生在实习期间享有必要的保险待遇。
5. 实习期限：根据中国劳动法规定，学生实习期限一般不超过一年。
6. 双方责任和义务：明确实习单位和学生在实习期间的责任和义务。
关于学生实习的工作总结，这是学生在实习期间对自己的学习和工作进行总结和反思的一份文稿。
总结通常包括实习期间所参与的具体工作内容、工作经验和成果，以及对实习单位的评价和建议等。
工作总结是学生评估自己实习期间的学习和工作情况，提供对实习单位的反馈和建议的机会。
这对于学生个人的职业发展和对实习单位的持续改进非常重要。
只签学生实习协议是合法的，但同时也要遵守中国劳动法对于学生实习的相关规定。
学生实习的工作总结对于学生个人的职业发展以及实习单位的持续改进具有重要意义。
学生实习期劳动关系问题是怎么规定的
Don't waste the best time in unnecessary waiting and indecision.通用参考模板（页眉可删）学生实习期劳动关系问题是怎么规定的虽然实习期不是正式的劳动者，但是实习期的工资标准按照《高等学校勤工助学管理办法》第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与学生协商确定，并写入聘用协议。
学生在实习期间，虽然和用人单位也是一种管理和被管理的关系，但是严格的来说这种实习关系并不能称之为劳动关系。
实际上更多的情况下，实习期间的学生本身也就不懂得怎么样维护自己的权益，即使不是劳动关系，这种实习关系也是受法律保护的。
下面为大家介绍的就是学生实习期劳动关系问题是怎么规定的?一、学生实习期劳动关系问题是怎么规定的?1、因为实习生一般还是学生身份，还没有正式毕业，一般签订的都是三方实习协议，所以还不是《劳动法》意义上的真正的劳动者，没与公司签订正式的劳动合同，所以没有建立劳动关系。
其权益不受劳动法保护，比如：保险、试用期限的规定都不适用。
2、实习期过后，与单位签订正式的劳动合同，就建立劳动关系了，就可以享受《劳动法》规定的一切权利，受《劳动法》保护了。
3、虽然实习期不是正式的劳动者，但是实习期的工资标准按照《高等学校勤工助学管理办法》第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与学生协商确定，并写入聘用协议。
因此如果给你的薪资低于当地的最低工资水平，那么你可以申诉要求单位补发的。
4、实习期主要是积累工作经验和学习技能，如果你能在单位学到你所需要的，就不要计较薪资了，毕竟单位给你提供了学习和培训的机会，如果单位不能让你有所进度，又克扣薪资，果断离职选择新的单位就是了。
二、实习期间怎么维权?1、实习期内实习时间的约定。
可约定每日不超过8小时，如确因特殊情况超过8小时的，实习单位应参照加班工资的计算方式向实习生支付报酬。
劳动合同法对实习生有什么相关的规定
劳动合同法对实习⽣有什么相关的规定很多时候我们去公司上班，⼀般会有⼀段时间的实习期，这个时候员⼯就属于实习⽣，那么关于实习⽣有没有法律进⾏保护，是否属于劳动合同关系，实习期⼤概有多久？店铺⼩编通过你的问题带来了以下的法律知识，希望对你有帮助。
实习⽣劳动合同法有什么相关的规定实习⽣是指，在校学⽣利⽤业余时间，勤⼯助学，不视为就业，可以不签订劳动合同，不缴纳社保，这属于劳动者，不受劳动法、劳动合同法的调整。
所以我国《劳动合同法》中并没有关于实习⽣的规定。
（⼀）实习期是什么意思实习期是指在校学⽣充分结合⾃⼰的理论知识，参加社会实践⼯作，以充分提⾼⾃⾝综合素质和⼯作适应能⼒的⼀段时期。
它有助于学⽣将来找到⼀份适合⾃⼰的职业；或是提前熟悉即将就职单位的基本情况，给本⼈和聘⽤单位相互熟悉、了解的机会。
实习期也指，想达到某种实战效果或技能，但是不太熟悉或熟练，通过实践和学习这个阶段，达成预期的⽬的。
实习期⼀般为约定⼯时的90⾄180天，但这段时间根据个⼈的实习情况，或单位组织的不同也有所不同，尤其像医疗⾏业尤为特殊，⼀般实习期最少为半年，长的有时会超过⼀年半时间。
关于实习，劳动部《关于贯彻执⾏劳动法若⼲问题的意见》第12条规定：在校⽣利⽤业余时间勤⼯助学，不视为就业，未建⽴劳动关系，可以不签订劳动合同。
学⽣在实习期间发⽣伤害事故，不属于⼯伤，不能享受⼯伤保险待遇，但可以以雇佣关系向⽤⼈单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。
实习期只适⽤于在校学⽣。
⼀些⽤⼈单位为了逃避保险或最低⼯资的限制，故意与符合劳动者资格的⾮在校学⽣签订实习协议，这是违法的也是⽆效的。
实际上即便签订实习协议，⽤⼈单位和⾮在校学⽣也存在事实劳动关系。
作为⽤⼈单位，应该与实习⽣签订实习协议，或与实习⽣、实习⽣所在的学校签订三⽅协议，明确实习⽣的实习时间、⼯作时间、实习费、实习内容等细节。
同时⽤⼈单位可以为实习⽣购买商业保险，避免实习过程中发⽣因⼯受伤后产⽣经济赔偿纠纷。
最高法关于学生实习期劳动关系的解释
最高法关于学生实习期劳动关系的解释实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形，学生实习打工不构成劳动关系，属于劳务关系。
劳动关系要求大学生必须成为公司编制之内的一员，且须缴纳五险一金。
不属于劳务关系，因为劳务关系是指两个平等主体之间的关系，提供劳务一方提供的是劳动成果，例如演出，会计，提供劳务一方本身不备支配。
而雇佣关系是指大学生受雇于公司，受公司的支配和管理，公司为大学生提供一定的劳动条件，故该法律关系是雇佣关系。
教学实习与带薪实习实习生与用人单位的法律关系对于实习生与用人单位是否建立劳动关系，理论和实物界目前争议很大，尚无定论。
根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条之规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
同时，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会议纪要(二)》第23条规定，在校生在用人单位进行实习，应当根据具体事实情况进行判断，对完成学校的社会实习安排或从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。
但用人单位与在校生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
据此，笔者个人认为教学实习和带薪学习两种实习方式实习生与用人单位不构成劳动关系，因为实习是一个继续学习的过程，是课堂教学的延伸，因此，实习状态下的学生不是劳动者。
在校生属于学生身份，利用业余时间勤工俭学，不视为就业，不受劳动法调整和保护，因此，实习生并非劳动法意义上的劳动者，据《社会保险费征缴暂行条件》规定，学生不在征缴范围，因此不能缴纳社保。
实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形，学生实习打工不构成劳动关系，属于劳务关系。
将毕业实习生法律身份的界定
将毕业实习生法律身份的界定摘要：近年来，在校实习生的权益不断受到侵害。
立法的不明确使得许多实习生无从保护自己的合法权益。
司法实践中，对于这类案件的判决，有的适用民法中的侵权责任的规定，有的则适用劳动法和劳动合同法的规定。
要解决这个问题，首先要明确实习生的法律地位。
关键词：实习生劳动者劳动法2006年2月，江苏省海门市一家空调设备公司招聘一名办公室文员。
2006年4月21日，陈某上班途中遇到交通事故，伤愈后，陈某多次与公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，就应该享受工伤待遇，但遭到公司的拒绝。
随后，陈某向海门市劳动部门提出认定劳动工伤申请。
公司知道后，也于同日想当地劳动仲裁部门提出仲裁申请，认为陈某在签订劳动合同时仍未在校学生，不符合就业条件，要求双方劳动合同无效。
劳动争议仲裁委员会之后作出裁决：陈某在签订劳动合同时仍为在校学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，因此支持公司的请求，认定双方之间签订的《劳动合同协议书》无效。
陈某不服，向法院提起诉讼。
一审法院认为本案的焦点在于：原告陈某是否具备劳动主体资格，双方签订的劳动合同协议是否有效。
一审法院的判决认为：原告陈某已年满18周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象。
而且，陈某在求职时并没有向公司隐瞒其是在校大学生的身份，公司也审核通过，方才录用。
双方所达成的劳动合同，不存在欺诈隐瞒事实或威胁等情形，也没有违反法律、行政法规等的规定，因此，法院支持原告陈某的主张。
公司不服，遂提起上诉。
二审法院同样认为原告陈某的在校大学生身份与劳动者的身份并不冲突，完全具有劳动者资格，双方签订的劳动合同也有效。
二审法院审理结果：驳回上诉，维持原判。
本文要讨论的是即将毕业的大学生在选定工作单位后，为了将来能在该单位继续工作而提前进入该单位实习，以求缩短毕业后的试用期，尽早成为该单位的正式员工。
在这种情况下，是否还要一刀切，认定即将毕业的大学实习生也不是"劳动者"？一、关于"劳动者"的法律概念《劳动法》第十五条有一条关于劳动者的禁止性规定："禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
大学生兼职中劳动法主体资格的认定
1.兼职岗位的合法性：大学生在兼职时，应选择合法的用人单位ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ岗位，避免从事违法活动。
2.劳动报酬的支付：用人单位应按时足额支付大学生兼职劳动报酬，不得拖欠、克扣。
3.社会保险的缴纳：大学生在兼职期间，用人单位应依法为其缴纳社会保险。
4.劳动合同的解除：大学生在兼职期间，如遇特殊情况需解除劳动合同，应按照合同约定办理。
五、结论
大学生兼职中劳动法主体资格的认定，对于维护大学生合法权益、规范兼职市场具有重要意义。在认定过程中，应遵循年龄、劳动能力、自愿原则等标准，结合大学生兼职的具体情况，确保认定结果的公平、合理。同时，大学生在兼职过程中，要注重自身权益的保护，与用人单位签订书面合同，确保兼职的合法性、安全性。只有这样，才能促进大学生兼职市场的健康发展，为大学生提供更多实践锻炼的机会。
1.年龄标准：根据我国《劳动法》规定，年满16周岁未满18周岁的未成年人，为未成年人劳动者；年满18周岁的，为成年劳动者。大学生在兼职时，若已满16周岁，具备劳动法主体资格。
2.劳动能力标准：劳动者应具备完成劳动合同约定的工作内容所需的劳动能力。大学生在兼职过程中，应具备相应的专业知识、技能和体力，能够独立完成兼职工作。
3.自愿原则：劳动者在兼职过程中，应基于自愿原则，与用人单位建立劳动关系。大学生在兼职时，应确保自身意愿真实、自愿，不受任何不正当手段的影响。
三、大学生兼职中劳动法主体资格的具体认定
1.学业与兼职的关系：大学生在兼职时，应确保学业不受影响。若学业受到影响，可能导致劳动法主体资格的丧失。因此，大学生在兼职过程中，要合理安排时间，兼顾学业与兼职。
大学生兼职中劳动法主体资格的认定
一、背景
就业见习协议书属于劳动合同嘛
首先，从性质上来看，就业见习协议书属于一种实习协议，旨在为应届毕业生或尚未就业的人员提供一段时间的实际工作经验。
而劳动合同则是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的法律文件，明确了双方的权利和义务。
其次，从目的上来看，就业见习协议书的主要目的是让见习生在实践中提升自己的专业技能和综合素质，为将来就业打下基础。
而劳动合同的目的是明确用人单位与劳动者之间的劳动关系，保障双方的合法权益。
再次，从内容上来看，就业见习协议书通常包括见习岗位、见习期限、见习期间的工作内容、见习期间的待遇、见习结束后的去向等。
而劳动合同则涉及劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动纪律等方面。
最后，从法律效力上来看，就业见习协议书在法律上不具备劳动合同的法律效力。
一旦见习生与用人单位解除就业见习协议，双方之间的劳动关系即告终止。
而劳动合同则具有法律效力，用人单位与劳动者在合同有效期内应遵守合同约定，不得随意解除合同。
以下是就业见习协议书与劳动合同的主要区别：1. 目的不同：就业见习协议书旨在帮助见习生提升自身能力，为将来就业做准备；劳动合同则旨在明确用人单位与劳动者之间的劳动关系。
2. 法律效力不同：就业见习协议书不具备劳动合同的法律效力，而劳动合同具有法律效力。
3. 内容不同：就业见习协议书主要涉及见习岗位、见习期限、见习期间的工作内容、见习期间的待遇、见习结束后的去向等；劳动合同则涉及工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动纪律等方面。
4. 期限不同：就业见习协议书的期限较短，一般为几个月；劳动合同的期限较长，可以是固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限。
总之，就业见习协议书并不属于劳动合同。
两者在性质、目的、内容和法律效力等方面存在明显的区别。
用人单位与见习生在签订就业见习协议书时应明确双方的权利和义务，避免因协议内容不明确而引发纠纷。
实习生可以签劳务派遣合同
随着社会经济的快速发展，越来越多的企业开始重视人才的培养和储备，实习生成为企业人力资源的重要组成部分。
然而，实习生在实习期间的法律地位和权益保障一直是社会关注的焦点。
本文将探讨实习生是否可以签劳务派遣合同，以及签订劳务派遣合同时应注意的问题。
一、实习生可以签劳务派遣合同根据《劳动合同法》的相关规定，实习生与劳务派遣单位签订的合同属于劳务派遣合同。
劳务派遣是指劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位支付劳务派遣单位报酬的一种用工形式。
实习生在满足以下条件时，可以与劳务派遣单位签订劳务派遣合同：1. 实习生已取得学校同意，并取得实习证明。
2. 实习生与劳务派遣单位签订的合同内容符合《劳动合同法》的规定。
3. 实习生在实习期间，其工作内容与所学专业相关。
4. 实习生在实习期间，其工资、福利待遇等符合国家规定。
二、签订劳务派遣合同时应注意的问题1. 明确合同期限：劳务派遣合同的期限一般不得超过两年。
在签订合同时，实习生应明确合同期限，确保自己的合法权益。
2. 明确工作内容：合同中应详细规定实习生的岗位职责、工作内容等，避免出现争议。
3. 明确工资待遇：合同中应明确实习生的工资、奖金、津贴等各项待遇，确保实习生的收入稳定。
4. 明确社会保险：合同中应明确实习生在实习期间应享受的社会保险待遇，如养老保险、医疗保险、工伤保险等。
5. 明确合同解除条件：合同中应明确双方解除合同的条件，如实习生违反合同约定、用人单位单方面解除合同等。
6. 明确违约责任：合同中应明确双方违约责任，如用人单位未按时支付工资、实习生违反合同约定等。
7. 明确争议解决方式：合同中应明确双方发生争议时的解决方式，如协商、调解、仲裁、诉讼等。
三、结语实习生可以签劳务派遣合同，但在签订合同时，实习生应注意以上问题，确保自己的合法权益。
同时，企业也应遵守相关法律法规，为实习生提供良好的实习环境和待遇，共同促进实习生与企业的发展。
研究实习生劳动的法律规定与限制
研究实习生劳动的法律规定与限制随着经济的发展和教育体制改革的推进，实习已经成为大学生和研究生在校期间的一项重要任务。
然而，在实习期间，实习生劳动的法律规定与限制并不为人所熟知。
本文将从国内相关法律法规的角度出发，探讨实习生劳动的法律规定与限制。
一、劳动法规定根据《中华人民共和国劳动法》的规定，实习生与用人单位之间也应具备劳动关系，享有一定的权益和保护。
首先，实习期限不得超过6个月，超过实习期限的工作应当按照劳动法规定的劳动关系进行安排。
其次，用人单位应按照规定支付实习生的工资、社会保险等福利待遇。
此外，用人单位还应保护实习生的人身安全和合法权益，提供必要的劳动保护和安全设施，并依法对违法用工行为承担相应责任。
二、实习生的待遇与权益保护在实习期间，实习生也享有一定的待遇和权益保护。
首先，实习生的工资应与普通员工的工资标准相一致，并按时足额支付。
实习期满后，如实习生与用人单位建立了正式的劳动关系，应当按照相关法律法规规定的工资标准支付工资。
其次，实习生享有与正式员工相同的工作时间、休假和加班补偿等权益。
实习期间，实习生还应获得社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。
此外，用人单位应确保实习生的工作环境安全，提供必要的劳动保护设施，并对实习生的人身安全进行有效保护。
三、实习与劳动合同实习期间，用人单位与实习生之间可以签订实习协议或者劳动合同。
实习协议或劳动合同应明确双方的权益和义务，明确实习的任务内容和期限，以及实习期间的工资和福利待遇等。
如果双方未签订实习协议或劳动合同，依然可以认定为存在劳动关系，实习生仍然享有劳动法规定的权益和保护。
四、违法用工行为在实习期间，一些用人单位可能存在违法用工行为，如未按时支付工资、未为实习生缴纳社会保险等。
实习生可以通过工会或劳动争议调解仲裁机构等渠道维护自身的合法权益。
同时，用人单位应依法承担相应的责任，并承担相应的法律责任。
总结起来，实习生劳动的法律规定与限制是为了保护实习生的权益和合法权益。
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实习生到底能不能够签劳动合同，具备法律法规规定的主体资格吗？
基本分两种情况：
一是实习人员与单位建立劳动关系，根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练，如《律师执业证管理办法》中规定，申请领取律师执业证的人员，应在一个律师事务所连续实习一年。
在这种实习中，实习人员必须与单位建立有劳动关系，目的在于从工作中增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的职业。
另一种是实习人员出于教学需要在单位进行社会实践的行为，如大学生的毕业实习。
这种实习的明显特点是用人单位与实习人员不建立劳动关系，或者因为实习人员与其他机构有关系的缘故无法建立劳动关系。
还是以大学生的毕业实习为例，实习的大学生与学校有着高等教育的关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，单位根本无法与实习大学生建立劳动关系。
而且这种实习的目的也没有第一种情况的专业性，大学生可以从事与未来工作不相同的实习内容。
所以这种实习本身的目的在于接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识，而不是专业训练，其根本目的在于教学。
同时，实习生在校期间一般每学期都会有一次实习，其并不能确定毕业后是否一定在被实习单位工作，如果每次实习时都和被实习单位签订劳动合同，那就可能会出现签订多份劳动合同、多次缴纳社会保险以及如何解除每次所签劳动合同、经济补偿、社会保险的衔接等一系列实践中难以解决的问题。
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
如果你说的是第二种实习，那么由于双方之间并不建立劳动关系，所以也就无需签订劳动合同。
关于实习期间的劳动报酬，目前我国并没有法律强制性规定单位在实习期间应当向在校实习生支付报酬，这个仍然要双方协商。
实践中有很多的被实习单位向实习生发放生活费，但通常都会低于当地最低工资标准。
如果在实习期间出了安全事故受伤，是不可以认定为工伤的。
但可根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定提出人身损害赔偿。
如果发放生活费的，可以认定双方之间成立民法上的劳务雇佣关系，根据该解释第十一条的规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
”
如果不发放生活费的，可以认定双方之间成立无偿帮工关系，根据该解释第十四条的规定，“帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。
被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。
帮工人因第三人侵权遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任。
第三人不能确定或者没有赔偿能力的，可以由被帮工人予以适当补偿。
”。