XXXX国企公司职工队伍建设情况分析与对策思考-模板
员工队伍现状分析及对策思考
员工队伍现状分析及对策思考1. 员工队伍现状分析目前公司的员工队伍面临以下几个主要问题：1.1 高员工离职率公司近期出现了较高的员工离职率，这对于公司的稳定运营和员工稳定性造成了一定的影响。
离职率的增加可能是由于公司的福利待遇、工作环境、晋升机会等方面存在问题。
1.2 人员技能不匹配部分员工的技能与公司的业务需求不完全匹配。
这可能是由于招聘流程中对员工技能的评估不准确，或者公司业务的变化导致员工技能落后。
1.3 人员流动性公司的员工流动性较大，这导致人员组成的不稳定性，影响了团队的协作效率和沟通效果。
人员流动性的增加可能是由于企业文化、福利待遇等方面存在问题。
2. 对策思考为了解决以上问题，我们可以采取以下对策：2.1 提高员工福利待遇通过提升员工的福利待遇，如薪资水平、福利保障、培训机会等，使员工感受到公司的关怀和尊重，增加员工的归属感和留任欲望。
2.2 加强员工技能培训为了确保员工的技能与公司的业务需求相匹配，我们应该加强对员工的技能培养和提升计划。
可以通过内训、外聘专家、合作机构等方式，提供持续性的培训和研究机会。
2.3 完善人才引进及评估流程加强对员工的招聘流程和评估流程，确保招聘到与公司需求相匹配的人才。
可以引入更科学的人才测评工具和流程，提高招聘效率和准确性。
2.4 建立良好的企业文化企业文化对于员工的吸引力和留存率有着重要影响。
我们应该着力建立积极向上、鼓励创新、关注员工发展的企业文化，增强员工的归属感和认同感。
2.5 加强内部沟通与团队建设加强内部沟通和团队建设，提高团队协作效率和沟通效果。
可以通过定期团队会议、沟通平台等方式，加强员工间的交流与互动。
以上是我对公司员工队伍现状的分析及对策思考，希望这些措施能够帮助公司解决目前所面临的问题，提升员工满意度和公司的竞争力。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题分析国企作为国家经济的重要支柱和主体，人才队伍建设是其可持续发展的关键。
然而，目前国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才流失：由于国企薪酬制度相对较低、晋升机制不明确等原因，人才流失问题突出。
一些优秀人才为了寻求更好的发展机会而选择离开国企。
2.岗位匹配不合理：国企大多是行政化管理，岗位设置和人员安排往往不科学合理，导致人员流动性不大，难以发挥人才的优势。
3.激励机制不完善：国企激励机制相对较为单一，多以物质激励为主，缺乏对人才的个性化激励。
4.培训投入不足：国企在培训上的投入普遍较少，导致员工的专业能力、创新意识和领导才能的提升受限。
二、整改措施针对以上问题，国企可以采取以下措施来进行整改：1.完善薪酬福利体系：增加薪酬福利的吸引力，提高国企薪酬水平，通过公正的晋升机制来促使优秀人才留在国企。
2.调整人才激励机制：建立灵活多样的激励机制，鼓励员工通过创新和卓越表现来获取更多的激励和发展机会。
例如，对于具有创新能力和贡献的员工，可以采取股权激励、岗位晋升或特殊荣誉的途径奖励。
3.优化岗位设置和人员安排：通过岗位梳理和人力资源规划，合理设置岗位，明确职责和要求；同时采取灵活的人员安排，实施内部岗位竞聘机制，鼓励员工自主选择适合自己能力和发展方向的岗位。
4.加大培训投入：国企应制定专门的培训计划，投入更多的资源进行培训。
培养员工的创新能力、团队合作精神和领导才能，提高他们的专业水平和管理能力。
5.加强与高校、科研机构的合作：与高校、科研机构建立稳定的长期合作关系，共同开展科技创新项目，引进高级专业人才和高科技创新人才，提高国企的科技竞争力。
6.加强内外部交流合作：鼓励国企员工参加行业协会、学术研讨会等，增加与同行业的交流与合作，提高员工的经验分享和专业素养。
7.改进企业文化建设：建立积极向上的企业文化，营造尊重人才、重视创新和团队协作的氛围。
加强领导者的人才培养与选拔，提高领导者的素质和管理水平。
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策国有企业是国家的支柱企业，是国家的经济命脉，承担着国家的重要经济任务。
国有企业基层单位员工队伍建设，是国有企业健康发展的重要保障。
在实际工作中，由于各种原因，国有企业基层单位员工队伍建设存在着诸多问题，影响着国有企业的发展。
对于国有企业基层单位员工队伍建设问题，必须及时采取对策，加以解决。
1.员工素质参差不齐。
由于国有企业基层单位员工队伍构成复杂，员工的学历、工作经验、业务能力等方面存在较大差异，导致员工的素质参差不齐，影响了整个团队的凝聚力和战斗力。
2.员工培训不足。
国有企业基层单位员工队伍建设中存在着培训不足的问题，员工的职业素养、业务技能、管理能力等方面得不到有效提升，无法满足企业发展的需要。
3.员工缺乏责任感。
部分员工缺乏对企业的认同感和责任感，工作态度不积极，无法真正将企业利益放在首位，影响了企业的整体效益。
4.员工流失严重。
由于工作环境、薪酬福利等方面存在较大问题，国有企业基层单位员工流失严重，稳定性不高。
1.加强员工培训。
国有企业应加大对基层员工的培训投入，提高员工的职业素养和业务技能，让员工具备适应企业发展的能力。
2.优化人力资源配置。
国有企业应综合评价员工的绩效，根据员工的实际能力和工作表现，合理分配人力资源，激励员工的工作积极性和主动性。
3.建立良好的工作环境。
国有企业应关注员工的工作环境和生活质量，改善员工的薪酬福利待遇，提高员工的归属感和凝聚力。
4.加强组织建设。
国有企业应加强对基层单位的组织建设和管理，提高基层单位的协调性和执行力，确保基层单位员工的工作效率和工作质量。
5.加强沟通与协调。
国有企业应加强领导与员工之间的沟通与协调，了解员工的工作需求和问题，及时解决员工在工作中遇到的困难和问题，保持员工与企业之间的紧密联系。
6.加强激励机制建设。
国有企业应建立完善的激励机制，通过各种形式的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和绩效。
企业员工队伍建设存在的问题和对策
企业员工队伍建设存在的问题和对策引言员工是企业最宝贵的资源之一，他们的表现直接影响着企业的发展和竞争力。
然而，在企业员工队伍建设过程中，常常会面临一些问题。
本文将讨论一些常见的问题，并提出相应的解决对策。
问题一：员工流失率高员工的流失对企业而言是一个严重的问题。
员工流失率高可能导致人力资源的浪费、员工士气下降等问题。
造成员工流失的原因有很多，例如薪酬福利不合理、工作环境不友好、缺乏晋升机会等。
对策：- 优化薪酬福利体系，确保员工收入合理、福利完善。
- 提供良好的工作环境，包括舒适的办公空间、健康的工作氛围。
- 提供良好的晋升机会，激励员工的个人发展和职业成长。
问题二：员工技能匹配度低在一些企业中，员工技能与岗位需求的匹配度低是一个普遍存在的问题。
当员工无法胜任自己的工作时，会造成工作效率低下和错误的发生，影响企业的运作。
对策：- 定期进行员工能力评估，发现并弥补技能缺口。
- 提供员工培训和进修机会，提高员工的专业知识和技能水平。
- 优化员工招聘渠道和过程，确保招聘到与岗位需求匹配的人才。
问题三：缺乏良好的内部沟通和团队合作良好的内部沟通和团队合作是企业员工队伍建设的重要因素。
缺乏有效的沟通和合作可能导致信息不畅通、任务重叠等问题，影响工作效率和员工凝聚力。
对策：- 建立透明的沟通渠道，包括定期组织员工会议、部门间联络会等。
- 提供培训和指导，培养员工的沟通和团队合作能力。
- 激励团队合作，建立奖励机制，鼓励员工合作完成任务。
问题四：缺乏员工发展机会员工发展是员工队伍建设的关键环节。
缺乏员工发展机会可能导致员工的积极性下降、工作经验的浪费等问题。
对策：- 提供培训和研究机会，鼓励员工不断研究和提升自己。
- 实施内部晋升制度，激励员工通过努力提升自己的职位和薪资水平。
- 鼓励员工参与跨部门项目和岗位轮岗，扩展员工的工作经验和技能。
结论企业员工队伍建设中存在的问题直接影响着企业的竞争力和发展。
通过优化薪酬福利、提高员工技能匹配度、加强内部沟通和团队合作、提供员工发展机会等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的综合实力和竞争优势。
队伍建设存在的问题及建议意见
队伍建设存在的问题及建议意见一、问题分析1. 队伍建设的重要性队伍是企业的核心竞争力之一，良好的队伍建设能够保障组织目标的实现和业务绩效的提升。
然而，在许多组织中，队伍建设存在着一些问题。
2. 缺乏明确的目标和战略规划许多组织在进行队伍建设时缺乏明确的目标和战略规划。
他们没有清晰地定义所需人才的背景、技能以及发展路径。
这导致了招聘程序不系统化，无法真正满足组织对人才需求。
3. 岗位设置与员工素质不匹配部分组织在岗位设置上缺乏科学性与针对性，导致员工素质与岗位要求不匹配。
有些员工可能具备较高水平专业知识，但未得到合理利用；同时也会出现因为经验较丰富而受限于低级别岗位等情况。
4. 开展培训机会有限很多公司只注重新员工入门培训，忽视了后期员工发展所需要的进阶培训机会。
这样一来，员工的技能难以得到更新和提升，无法适应市场竞争的快速变化。
5. 缺乏有效的激励措施队伍建设中一个重要问题是缺乏有效的激励措施。
当员工没有明确目标、晋升渠道不清晰或者奖惩机制不公平时，他们将缺乏动力去做出更好的表现。
二、解决方案1. 设定明确的目标和战略规划为了改善队伍建设情况，组织需要制定清晰明确的目标，并相应地制定人才需求与供给策略。
通过深入分析市场需求和公司发展趋势，充分考虑未来技能及专业背景要求，并确定相关岗位所需核心素质与条件。
2. 单位根据实际需要进行岗位优化在具体设置岗位时，单位可以结合实际需要进行优化调整。
针对新技术、新业务等迅猛发展领域增设相应职位，并通过内部竞聘形式选用人才；同时对于某些重复性工作可以采取自动化替代方式以减少人工成本。
3. 加大培训投入，提供终身发展机会组织应该加大对员工的培训投入，并且注重全员培训和个性化发展计划。
除了基础技能的培养外，还需要为员工提供专业背景与行业知识更新的机会，使其持续保持竞争力。
4. 建立公平、激励且有竞争力的薪酬体系建立完善的激励措施是促进队伍建设有效进行的关键之一。
单位可以根据员工贡献程度、岗位难度等指标来设计薪酬体系，并注重激励手段多样化，如设置奖金制度、晋升通道以及股权激励等方式。
国有企业班子队伍建设问题及措施
国有企业作为国家经济的重要支柱，其班子队伍的建设自然就显得尤为重要。
然而，由于种种原因，国有企业班子队伍建设中存在一系列问题，需要采取各种措施加以解决。
本文将从以下几个方面对国有企业班子队伍建设问题及措施进行探讨：一、问题概述1.1 班子队伍建设的重要性在国有企业中，班子队伍的建设是推动企业发展、提高企业竞争力的重要保障。
优秀的班子队伍能够有效领导企业，推动企业突破发展瓶颈，实现良性循环。
1.2 存在的问题然而，在国有企业的实际情况中，班子队伍建设面临一系列问题。
领导者的层层提拔往往存在政绩考核和权力寻租的问题，导致领导班子队伍中不够专业、素质不够高的现象。
一些国有企业在班子队伍建设过程中缺乏规范和制度，导致选拔任用程序不够透明公正。
一些国有企业在培训和激励机制上存在不足，难以留住和吸引优秀人才。
国有企业班子队伍建设问题尤为突出。
二、解决措施2.1 完善选拔任用制度针对领导班子中存在的政绩考核和权力寻租问题，国有企业应当建立健全的选拔任用制度，坚持公开、公平、竞争的原则，确保领导干部的选拔任用与其能力和业绩挂钩，遏制一切形式的官僚主义。
加强对候选人的资格审核，确保领导干部的选拔具有专业性和合理性。
2.2 完善培训和激励机制国有企业还应建立健全的领导干部培训和激励机制，通过专业的培训提高领导干部的管理水平和决策能力，提高其应对各种复杂局面的能力。
建立激励机制，激发领导干部的工作积极性和创造性，使其能够在工作中发挥出最大潜力。
2.3 强化监督和管理在班子队伍建设过程中，国有企业还应当加强对领导干部的监督和管理，建立健全的问责机制，对领导干部的工作实行科学管理和绩效考核，确保他们言行一致，忠诚履职，并真正为企业发展贡献力量。
2.4 提高领导班子的专业化水平国有企业还应当注重提高领导班子的专业化水平，加强领导干部的专业知识学习和能力培养，鼓励他们在不同领域进行交叉学习和实践，拓宽视野，提高综合素质。
三、结语国有企业班子队伍建设问题的存在影响了国有企业的健康发展。
国有企业干部职工队伍建设存在的问题及对策思考
国有企业干部职工队伍建设存在的问题及对策思考作者：贾玉怀来源：《现代企业文化·下旬刊》 2019年第8期贾玉怀内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-182-02摘要加强国企干部职工队伍建设是新时代国企党建工作面临的一个重要课题。
结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，笔者着重从加强和改进国有企业干部职工队伍建设角度进行了深入思考，形成了一些想法及对策。
关键词国有企业干部队伍建设一、挖真“问题”，在国有企业高质量发展的新形势新任务下，干部职工队伍仍存在“三个差距”（一）职工思想道德素质与推动企业和谐稳定发展要求仍有差距在企业体制机制的背景下，职工个人素质、文化程度参差不齐，一些职工提高自身素质的自觉性和主动性不是很强，学习政治理论意识不高，导致敬业奉献的精神不足。
部分职工缺乏对企业的认同感、对事业的忠诚感，工作积极性主动性不够。
（二）党员干部思想作风与落实习近平新时代中国特色社会主义思想的要求仍有差距一些担任中层干部时间较长、年龄偏大的干部，以及在一个岗位上工作时间较长的干部，不同程度上存在工作热情减退、干劲不足，缺乏工作创新手段，工作不实等问题。
还有个别党员正确的发展观、政绩观树立得还不牢固，还不能把心思完全放在落实工作、开展工作上。
（三）党员干部能力本领与加快企业高质量发展要求仍有差距有些干部知识老化，主动自学还做的不够，抓工作传统办法、惯例措施多，创新思路、有效招数少。
有的党员干部在解决疑难问题和应对复杂局面的能力还有些欠缺，对一些矛盾突出和突发事件中不能够及时有效地予以化解，没有将理论成果很好地内化为指导工作的意识和能力。
二、找准“症结”，准确把握当前制约国有企业干部职工队伍建设的主要因素（一）思想政治工作不到位掣肘队伍建设新形势下各种社会思潮纷繁复杂，抹黑国企从未间断，“垄断论”“腐败论”“低效论”甚嚣尘上。
队伍建设存在的问题及整改措施
队伍建设存在的问题及整改措施一、问题描述队伍建设是企业发展的基石，它直接关系到组织的战略执行能力和竞争力提升。
然而，在实际工作中，我们往往会面临一系列的问题。
1. 缺乏明确的岗位职责和权限划分在一些企业中，岗位职责和权限划分模糊不清，导致工作职责重叠、责任不明确，造成工作效率低下和责任推诿现象。
2. 缺乏团队凝聚力和协作能力一些团队缺乏内外的凝聚力，成员之间缺乏互信和合作精神，导致团队合作效果不佳，甚至出现内部争斗的情况。
3. 人员素质不高一些企业队伍中存在人员素质不高的现象，员工的专业知识和技能水平不足，导致工作质量和效率低下，无法满足企业的发展需要。
4. 缺乏完善的激励机制在一些企业中，激励机制不完善，无法激发员工的积极性和创造力。
缺少有效的激励措施，会让员工产生消极情绪，影响工作积极性和团队士气。
二、整改措施针对以上问题，我们可以采取一些整改措施来加以解决，从而提升队伍建设的质量和效果。
1. 明确岗位职责和权限划分建立一个完善的岗位职责和权限划分制度，明确每个岗位的职责和权限范围，避免工作职责重叠和责任不明确的问题。
同时，加强沟通和协调，确保每个岗位的工作顺畅进行。
2. 加强团队建设和培训通过组织团队建设活动，增强团队内部的凝聚力和协作能力。
同时，加强员工的培训和学习，提升他们的专业知识和技能水平，使其能够更好地完成工作任务。
3. 建立激励机制建立一套完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩制度等。
通过合理的激励措施，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作积极性和团队士气。
4. 加强监督和评估建立有效的监督和评估机制，对队伍建设情况进行定期评估和监测。
通过定期的评估，可以及时发现问题并采取相应的整改措施，确保队伍建设的质量和效果。
5. 提高沟通与协作能力加强沟通和协作能力的培养，通过定期的团队会议和沟通，加强成员之间的相互了解和信任，提高团队的协作效果。
同时，建立一个良好的沟通渠道，鼓励员工提出建议和意见，以促进团队的良性发展。
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XX公司职工队伍建设情况分析与对策思考
—XX公司人事科为落实集团公司提出的“XXXX、XXXX”工作主题，实现“XXXXX”这一目标，构建以人为本的企业人才文化，结合当前现状，如何加强职工队伍建设, 锤炼一支高标准、高技术、高素质的人才队伍，使XX公司职工队伍建设走在前列，进行全方位的分析和思考。
一、XX公司概况
现有职工XXXX人，其中：干部XXXX人，工人XXXX人。
从学历结构分析：研究生学历：XXX人，本科学历XXX人，大专学历XXX人，中专学历XXX人，高中学历XXX人；从技术结构分析：高级技师XX人，技师XX人，高级工XX人，中级工XXX人，初级工XXX人。
二、目前职工队伍中存在的问题
一是结构矛盾突出。
知识技术结构和年龄结构失衡，业务骨干和拔尖专业技术与管理人才短缺，后备力量不足问题突出。
部分职工业务水平与岗位要求悬殊，人岗不匹配，特别是一些管理岗位存在拔苗助长的状况，尽管经过多年的锻炼，能力水平仍提高缓慢。
二是职业道德下降工作责任心不强。
受市场经济的影响，职工思想活跃，只求索取与回报的心态加重，不但与企业荣辱与共的归属感减弱，而且职业态度、道德品质不断下降，工作不仅打折扣，份内应尽的责任也认为是额外的负担，能推就推，一定要做也是随意而为之，应付了事，严重影响
工作质量与效果。
三是收入差距大心理失衡重。
虽然职工的工资有了一定增长，但与其他XX行业相比较收入偏低，与职工的期望值有差距。
部分职工认为自己安全系数大，工作力度强，应该拿高薪，心态不平衡。
四是职工队伍不稳流失较为严重。
近年来，集团公司偏重在异地学校招生，20XX-20XX年我公司共接收新入职人员XXX人，其中外省XXX人，本省XXX人。
20XX-20XX年我公司共流失XXX人，其中外省XXX人。
骨干力量呈批量流失状态，成为影响职工队伍稳定的最大危害，带来了一系列的负面影响，留下来的新入职人员也成为了潜在的流失对象。
流失原因分析：
1.从个人角度看，主要是对现有的薪资不满；不能正确地认识和评价自己，个人期望值过高，在寻求自身价值的实现上产生偏差，存在“两个认为”：一是认为自己很有能力，应该有职位；二是认为自己贡献大，但收入太低，心理不平衡。
2.从企业角度看，一是个人价值没有得到充分体现；二是工作氛围不够融洽；三是缺乏多种激励措施，认为就是努力也不会得到应有的回报。
3.从社会角度看，虽然薪资水平逐年有所提高，与其他XX行业相比较收入偏低。
综上所述，要改变职工现状，稳定职工队伍，必须提高企业的经济效益，但增强企业实力归根结底还是要依靠职工
队伍。
建设一支切实适合段发展的职工队伍，是我公司发展的必要，也是职工成长的必须。
三、提高职工队伍素质的几种途径
1．在管理上坚持“以人为本，从严治段”方针，增加亲和度，提升执行力
“以人为本”就是通过科学完善的规章制度来规范人的行为，考核人的责任，调动人的积极性，发挥人的创造性。
“从严治企”，就是要建立并执行严格的岗位责任制和奖罚条例，建立严肃的纪律，使职工的工作能步调一致令行禁止。
“从严治企”，首先要增强段的凝聚力。
公司没有凝聚力，就会如一盘散沙，就很难谈得上对职工提出严格要求，只有从民主管理，关心职工生活等方面来努力，使公司凝聚力逐渐得到增强，才能在物质利益和思想感情上对职工产生较强的吸引力和附着力，这也是严格要求的基础。
其次，要锲而不舍，持之以恒地加强管理。
先从抓基础抓细节开始，要善于“小题大做”，“不以小恶而为之”。
要以提高职工队伍素质为核心，通过思想教育，精神激励等多种渠道，多种形式的陶冶，使职工自身素质有所提高，行为由强化管理逐步实现规范化，升华为认真自觉、富有开创性地工作。
第三，要突出一个“严”。
要坚持制度从严，考核从严。
首先要严格标准，建立严明的岗位标准，严密的个人岗位责任制，形成规范化的管理体系。
第四，要严格考核。
只有靠严格的考核，才能达到其贯彻的目的，有章必循，令行禁止，执行力在巩固中不断加强。
2．突出班组建设工作的中心，重抓落实，全面夯实企业管理基础
班组既是企业的基础组织，又是企业改革、发展、稳定和建设的组织基础。
企业将班组建设与生产、服务紧密结合在一起，切实把各项工作落实到班组，增强其完成生产任务的积极性和提高其劳动效率，激活企业“细胞”。
一是督促班组围绕生产经营工作按上级职能部门的统一要求，建立健全专业管理的有关台帐、记录、图表、以及本班组业务流程分析资料，并确保各种原始资料的完整性。
这样做，一方面为企业生产经营积累齐全可靠的基础资料，另一方面也提高了班组的基础管理水平，也有效地强化了班组的基础管理。
二是抓好班组团结、协调工作。
班组之间的协作、班组成员之间的团结和谐是企业发展、稳定的基础。
因此，班组要在各项考核制度日臻完善、越来越严的情况下可，认真贯彻落实企业职代会谨慎，充分发挥民主监督管理作用。
三是配备好高素质的班组长，深入开展班组对标工作。
在班组的生产经营活动中，班组长要进行科学的管理、合理的分工是名副其实的“兵头将尾”。
同时班组长是全班组的直接组织者、指挥者和管理者，班组长自身的素质如何，将决定整个班组工作的成效。
因此，一个合格的班组长要具备三高（素质高、技术高、管理能力高），班组管理要做到“三公”（公开、公平、公正）。
3．在职工个人成长上加大投入，加强培训，提高职工整体素质
职工的技术水平高，就能得到较好的发展机会。
所以过硬的技术本领不仅与企业的发展息息相关，也与职工本人和家庭的幸福联系在一起。
因此，岗位培训是企业发展的要求，也是职工实现自身价值的需要。
除了大规模的常规培训外，结合公司实际，还可按岗位分类的原则，建立不同层次，不同形式的培训模式，可多开展短、小、专培训，变工学矛盾为工学相长。
如：岗位作业达标培训模式。
可按岗位的规范要求，分为技术型、熟练型、普通型三个层次培训，来提高不同岗位人员的操作水平。
相应的等级必须达到相应的等级技术水平。
短期培训模式。
结合生产、组织、管理中的弱点，有针对性地选择课题，以讨论的形式举办培训，不断提高职工的实际工作能力，适应形势、任务、岗位的要求。
如新职工进公司后，相关的培训就可以开展了，帮助新职工吸收与消化相关知识，尽快适应生产，生活及环境的要求。
岗位培训对人才培养、素质提升，促进以人为本的人才文化建设，发挥着越来越重要的作用，是促进职工与企业和谐成长的最有效的途径。
4．在人才使用上适才适时，激发职工队伍内在活力
一是适才适用。
适才适用就是要对人要作全面考核分析，有的可依考试测定其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议看其影响力；有的要经特定环境条件验证其是否具有坚毅的品格。
要全面了解人，既要看其长处，又要了解其短处；既要看其能力的大小，水平的高低，
又要看其属于何种类型的人才。
这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，在合适的岗位上得到开发，在开发中发挥更大作用。
二是用当其时。
使用是最好的培养，使用也是最好的开发。
一个人长期不用，或不被重用，即便素质较高，最终也会落后于他人。
同理，一个优秀的人才，即使在工作中做出了出色的成绩，但长期不能提升到高一层次岗位，得不到更深的、更高层次的锻炼，其能力水平很难得到大的提高，停留在原有的水平上。
因此，必须全面地了解人，公正地评价人，大胆地选用人，及时地把优秀的人才选用到关键岗位上。
当前，改变职工队伍的现状已从制约发展的诸多问题中凸显出来，加强职工队伍建设刻不容缓。
只要我们坚持以人为本，从制度和管理上，从事业和感情上，从待遇和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致地做好工作，一定能切实提高职工队伍素质，打造一支适合我们现阶段发展要求的职工队伍，并能留住培养出的高素质、富有创新精神的人才，为我们的未来换得众志成城的回报。