招聘渠道管理办法
招聘渠道管理办法
公司猎头渠道管理制度第一章总则第一条为了规范猎头渠道管理工作，提高猎头渠道的质量和效率，保障公司人才需求的满足，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有使用猎头渠道解决人才需求的部门。
使用猎头渠道时，必须严格遵守本制度的规定。
第三条猎头渠道管理工作原则上统一由公司人力资源部门负责，各部门在使用猎头渠道时，必须严格按照公司的相关规定和程序进行。
第四条公司人力资源部门负责制定猎头渠道的详细管理办法，对猎头渠道的合作要求、流程和规范进行规范，确保猎头渠道的合作是有序的，规范的。
第五条公司人力资源部门负责对猎头渠道进行管理和监督，对猎头渠道的合作情况进行定期评估和总结，并向公司领导汇报。
第六条公司鼓励并支持各部门利用猎头渠道解决人才需求，但是必须严格按照公司的相关规定和程序进行，确保猎头渠道的合作是符合公司的利益的。
第二章合作机制第七条公司与猎头机构的合作一般有以下几种方式：独家合作，非独家合作、单次委托合作、长期合作。
对于不同的合作方式，公司有不同的管理规定和要求。
1. 独家合作：指公司与一家猎头机构签订独家合作协议，由该猎头机构负责公司所有的人才需求。
2. 非独家合作：指公司与多家猎头机构签订合作协议，由多家猎头机构负责公司的人才需求。
3. 单次委托合作：指公司每次有人才需求时，都可以选择与一家或几家猎头机构合作，次数不限。
4. 长期合作：指公司与一家或几家猎头机构建立长期战略合作关系，把该猎头机构作为公司的重要人才供应渠道。
第八条公司与猎头机构的合作必须签订书面协议，明确双方的权利和义务，协议内容包括但不限于合作方式、合作期限、服务费用、保密要求、诚实信用要求等。
第九条公司与猎头机构的合作范围必须明确，包括但不限于人才招聘职位、招聘条件、薪酬待遇、招聘流程等。
第十条公司对与猎头机构的合作进行定期评估，评估内容包括但不限于猎头机构的服务质量、合作效果、服务费用等。
第十一条公司对于猎头机构的服务费用必须按照约定的时间和方式进行支付，确保猎头机构的合作积极性和服务质量。
招聘渠道管理办法
招聘渠道管理办法随着互联网的快速发展，招聘渠道的选择和管理成为了企业人力资源部门关注的重要议题之一。
如何有效地管理招聘渠道，最大限度地吸引人才，是企业成功招聘的关键。
本文将介绍招聘渠道的管理办法，以帮助企业优化招聘流程，提高招聘效率。
1. 渠道策略的制定招聘渠道是企业与外部人才接触的桥梁，包括在线招聘网站、社交媒体平台、招聘猎头等。
企业应根据自身需求和目标岗位的特点，制定合适的渠道策略。
例如，对于技术岗位，可以选择发布在技术论坛或相关的社交媒体上，以吸引专业人才；对于管理岗位，则可以委托猎头公司进行精准搜索。
2. 渠道选择的评估在选择招聘渠道时，企业需综合考虑渠道的知名度、覆盖范围、人才质量和成本效益等因素。
可以进行定期的渠道评估，根据招聘效果和数据统计来评估不同渠道的表现，及时优化招聘策略。
此外，企业也可以借助招聘管理系统，对不同渠道的效果进行可视化分析和比较。
3. 渠道管理的规范为了确保招聘渠道的质量和效果，企业应建立相应的渠道管理制度和规范。
例如，在与招聘网站合作时，可以要求其提供详尽的人才信息和简历，定期对合作方进行督查，确保信息的真实性和有效性。
此外，还可以与猎头公司签署保密协议，明确双方的权益和责任。
4. 渠道推广的创新除了传统的招聘渠道，企业还可以通过创新的渠道推广策略吸引更多的人才。
例如，举办线下招聘会或校园招聘活动，与高校合作培养人才；与相关行业协会合作，开展行业招聘专场活动。
此外，可以利用社交媒体上的广告投放和品牌推广，提高企业的知名度和吸引力。
5. 渠道数据的分析招聘渠道的数据分析对于招聘决策和优化至关重要。
企业可以通过招聘管理系统和人才关系管理软件，收集和分析渠道数据，了解每个渠道的投入产出比和招聘效果，迅速做出调整。
同时，也可以通过数据分析，发现潜在的招聘渠道和人才领域，为企业的人才发展和组织战略提供参考依据。
总结：招聘渠道的管理是企业提高招聘效率和吸引优秀人才的关键。
如何进行招聘渠道的管理和协调
如何进行招聘渠道的管理和协调招聘是一个企业中至关重要的环节，好的招聘渠道管理和协调能够帮助企业吸引到优秀的人才，提高人才战略的成功率。
本文将探讨如何进行招聘渠道的管理和协调，帮助企业招聘更加高效和有针对性。
一、确定招聘目标招聘渠道的管理和协调首先需要基于企业当前的招聘需求，确定招聘目标。
招聘目标应该明确具体，例如需要招聘的职位、数量以及薪资范围等。
只有明确了招聘目标，才可以有针对性地选择合适的招聘渠道。
二、多元化招聘渠道多元化的招聘渠道是进行招聘渠道管理和协调的重要前提。
企业可以通过以下几个方面来选择招聘渠道：1. 内部渠道：内部员工推荐是一种常用的招聘方式，通过员工的口碑宣传，可以吸引到更加贴合企业文化和需求的候选人。
2. 外部渠道：企业可以选择广告发布、招聘网站、招聘中介等外部渠道来发布招聘信息。
这些渠道广泛覆盖了各个行业和地区，能够更好地吸引到潜在的求职者。
3. 学校合作：与高校建立合作关系是一种有效的招聘渠道。
通过与学校的合作，企业可以更加准确地找到符合自己需求的人才，而且能够提前与学生建立联系，为未来的招聘提供便利。
4. 社交媒体：随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始使用社交媒体平台来进行招聘活动。
通过发布招聘信息、参与群组讨论等方式，企业能够更好地与求职者进行互动，增加企业的知名度和吸引力。
三、招聘渠道数据分析招聘渠道的管理和协调需要对各个渠道的效果进行数据分析，以便更好地进行决策。
企业可以通过以下几个方面的数据进行分析：1. 渠道效果评估：对不同渠道发布的招聘信息进行跟踪，统计各个渠道的响应率、转化率等关键指标。
这样，企业能够了解每个渠道的招聘效果，有针对性地对渠道进行调整和优化。
2. 候选人来源分析：对候选人的来源进行统计和分析，了解不同渠道吸引到的候选人数量和质量。
通过这些数据，企业可以更好地了解适合自己的渠道，并在未来的招聘工作中更加准确地选择和利用招聘渠道。
3. 招聘费用分析：招聘渠道的管理和协调不仅需要考虑招聘效果，还需要关注招聘的成本。
招聘渠道管理规定-范本
招聘渠道管理规定一、目的1、确保外部招聘渠道的合理、有效的使用；2、确保对外宣传信息的统一性。
二、职责集团招聘部负责对外招聘渠道的统一管理三、适应范围适应集团各单位四、管理规定1、猎头公司管理规定（1）由集团招聘部统一筛选、统一管理；（2）集团招聘部统一同猎头公司签订合作协议，任何单位和个人未经授权，不得随意同猎头公司洽谈合作协议；（3）合作协议由HR总监批准并按公司相关程序完备后，方可生效。
2、招聘网站管理规定（1）由集团招聘部统一筛选、统一管理；（2）集团招聘部统一与招聘网站公司签订合作协议，任何单位和个人未经授权，不得随意同网站洽谈合作协议；（3）合作协议由HR总监批准并按公司相关程序完备后，方可生效；（4）必须按照“招聘渠道档案”表建立招聘渠道档案（5）招聘渠道档案：她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。
大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。
招聘渠道管理制度范文
招聘渠道管理制度范文招聘渠道管理制度第一章总则第一条为了规范招聘渠道的管理，提高招聘效率和质量，根据国家相关法律法规和招聘实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于所有通过招聘渠道进行招聘的部门或个人。
第三条招聘渠道包括但不限于线上招聘平台、人才市场以及通过中介机构等方式进行发布招聘信息。
第四条招聘渠道管理的目标是通过规范化管理和优化流程，确保招聘信息发布的准确性和及时性，提高招聘效率和招聘质量，增强企业形象和吸引力。
第五条招聘渠道管理的原则是公平、公正、公开、诚实信用。
第六条招聘渠道管理应遵循法律法规，尊重民主原则，保护求职者的合法权益。
第七条招聘渠道管理应加强信息安全管理，确保招聘信息的保密性和完整性。
第二章招聘渠道发布流程第八条招聘渠道发布流程包括信息编写、审核、发布、监控等环节。
第九条招聘信息的编写应真实准确，包括但不限于职位名称、岗位要求、薪资待遇、工作地点、招聘方式、联系方式等内容。
第十条招聘信息的审核应经过人资部门的审核和相关部门的审批，确保信息的合规性和准确性。
第十一条招聘信息的发布应通过内部系统和招聘渠道进行同时发布，并确认发布成功。
第十二条招聘信息的监控应及时检查和更新，确保信息的有效性和时效性。
第十三条招聘渠道的选择应根据招聘需求和目标群体的特点，选择合适的渠道进行发布。
第三章招聘渠道管理责任第十四条人资部门负责制定招聘渠道管理的具体规定和流程，监督和指导各部门或个人的招聘行为。
第十五条各部门负责招聘渠道管理的执行，确保招聘信息的真实准确和合规发布。
第十六条中介机构应按照相关法律法规和企业要求，提供真实可靠的招聘信息，确保招聘渠道管理的质量。
第四章招聘渠道管理措施第十七条加强招聘渠道的合作管理，与合作机构签署合作协议，明确合作方的法律责任和权益。
第十八条定期对招聘渠道进行评估，评估的内容包括但不限于招聘效果、招聘渠道的合规性等。
第十九条对招聘渠道进行分类管理和优化，根据招聘需求的不同，选择合适的渠道进行发布。
公司招聘渠道管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，充分调动和发挥各类招聘渠道的作用。
第二章招聘渠道分类第四条公司招聘渠道分为以下几类：1. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才加入公司；2. 校园招聘：针对应届毕业生和优秀在校生进行招聘；3. 网络招聘：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等网络渠道发布招聘信息；4. 人才市场招聘：参加各类人才交流会、招聘会等；5. 合作伙伴推荐：与行业内其他企业建立合作关系，相互推荐优秀人才；6. 社会招聘：针对社会人才进行招聘。
第三章招聘渠道管理第五条招聘渠道的设立与调整：1. 各部门根据岗位需求，提出招聘渠道的设立与调整建议；2. 人力资源部对各部门提出的建议进行审核，报总经理批准后实施。
第六条招聘渠道的宣传与推广：1. 人力资源部负责制定招聘渠道的宣传方案，确保招聘信息的广泛传播；2. 各部门应积极配合人力资源部，扩大招聘渠道的影响力。
第七条招聘渠道的评估与改进：1. 人力资源部定期对招聘渠道进行评估，分析招聘效果，总结经验教训；2. 根据评估结果，对招聘渠道进行优化和改进，提高招聘质量。
第四章招聘渠道的具体要求第八条内部推荐：1. 鼓励现有员工推荐优秀人才，推荐成功者可获得一定奖励；2. 推荐人需对推荐人才的真实性负责，如有虚假信息，取消推荐资格。
第九条校园招聘：1. 人力资源部与高校建立合作关系，开展校园招聘活动；2. 校园招聘活动应注重企业形象宣传，提高公司知名度。
第十条网络招聘：1. 人力资源部定期发布招聘信息，确保招聘信息的准确性；2. 优化招聘网站，提高用户体验，降低招聘成本。
第十一条人才市场招聘：1. 参加各类人才交流会、招聘会，积极拓展招聘渠道；2. 注意收集人才信息，建立人才储备库。
第十二条合作伙伴推荐：1. 与行业内其他企业建立合作关系，实现资源共享；2. 优先考虑合作伙伴推荐的人才，提高招聘效率。
招聘管理制度招聘渠道
招聘管理制度招聘渠道一、招聘渠道的种类1. 内部招聘：内部招聘是指企业通过内部员工推荐或招聘内部员工升迁等方式来填补职位空缺。
内部招聘具有速度快、成本低、稳妥性高等优点，能够有效地提高内部员工的士气和工作积极性。
2. 外部招聘：外部招聘是指企业通过招聘网站、招聘广告、招聘中介等途径来吸引外部人才。
外部招聘的优点是能够扩大招聘范围，寻找更加合适的人才，为企业引入新的血液和新的思维。
3. 校园招聘：校园招聘是指企业通过走进校园、举办招聘会等方式来吸引应届毕业生。
校园招聘对于企业来说是一个重要的渠道，可以帮助企业快速找到符合自身需求的大量人才，为企业的未来发展提供保障。
4. 专业网站招聘：专业网站招聘是指企业在各类专业招聘网站、社交媒体平台等上发布招聘信息，并吸引有相关经验和技能的人才。
专业网站招聘具有定位准确、迅速获得反馈等优点，能够帮助企业找到更加符合要求的人才。
5. 招聘中介：招聘中介是指企业委托专业的招聘机构或人力资源服务公司来为企业进行招聘工作。
招聘中介具有专业性强、寻访渠道广等特点，可以帮助企业更好地管理招聘流程和筛选人才。
6. 其他渠道：包括招聘公众号、招聘APP、员工推荐等各种其他渠道。
二、招聘渠道的选择原则1. 根据职位的性质和要求选择招聘渠道。
对于高端技术人才或高级管理人才，可以选择专业网站招聘或招聘中介来寻找；而对于一些普通岗位，可以选择内部招聘或校园招聘等方式。
2. 综合考虑招聘成本和效益。
不同的招聘渠道之间存在着不同的招聘成本和效益，企业需要综合考虑各方面的因素来选择最适合自己的招聘渠道。
3. 注重员工的推荐和内部培养。
员工的推荐和内部升迁是企业中吸引和留住人才的重要途径，企业应该注重内部员工的培养和鼓励员工介绍优秀的人才加入。
4. 不断创新和尝试新的招聘渠道。
招聘环境和需求在不断变化，企业需要不断创新和尝试新的招聘渠道，以适应时代的发展和企业自身的需求。
三、招聘渠道的管理和评估1.建立定期评估机制。
员工招聘渠道管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率和质量，确保招聘工作的公开、公平、公正，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘活动。
第三条招聘渠道管理应遵循以下原则：1. 合法合规：严格按照国家法律法规和公司相关政策执行招聘工作。
2. 公开透明：招聘信息、流程、结果公开透明，接受员工监督。
3. 效率优先：优化招聘流程，提高招聘效率。
4. 成本控制：合理控制招聘成本，确保招聘投入产出比。
第二章招聘渠道类型第四条公司招聘渠道主要包括以下类型：1. 内部招聘：通过内部竞聘、推荐等方式选拔人才。
2. 外部招聘：通过人才市场、校园招聘、网络招聘、猎头招聘等渠道招聘人才。
3. 合作招聘：与专业招聘机构、院校、行业协会等合作，拓宽招聘渠道。
第三章招聘渠道管理第五条人力资源部门负责招聘渠道的管理工作，具体职责如下：1. 制定招聘渠道规划，明确各类渠道的适用范围和招聘重点。
2. 跟踪招聘渠道效果，对各类渠道进行评估和优化。
3. 建立招聘渠道信息库，及时更新各类渠道信息。
4. 协调各部门招聘需求，确保招聘渠道的有效利用。
第六条招聘渠道的开通与关闭：1. 开通：人力资源部门根据招聘需求，评估各类渠道的适用性，报经总经理批准后开通相应招聘渠道。
2. 关闭：招聘渠道效果不佳或成本过高时，人力资源部门应提出关闭申请，经总经理批准后关闭。
第七条招聘渠道费用的预算与管理：1. 人力资源部门根据招聘计划，编制招聘渠道费用预算，报经总经理批准后执行。
2. 严格执行预算，合理控制招聘成本，确保费用使用合规。
第四章招聘渠道评估与优化第八条人力资源部门定期对招聘渠道进行评估，主要评估内容包括：1. 招聘渠道的适用性、效果和成本。
2. 招聘渠道的信息发布、流程规范和操作便利性。
3. 招聘渠道的竞争力和口碑。
第九条根据评估结果，人力资源部门对招聘渠道进行优化，包括：1. 调整招聘渠道类型和比例。
2. 优化招聘流程，提高招聘效率。
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招聘渠道管理办法
目录
第一章总则 (3)
第二章招聘渠道管理的内容 (3)
第三章招聘渠道管理与评估 (4)
第四章外部招聘渠道操作规范 ......................................................... 错误!未定义书签。
第五章网站招聘权限管理概述 ......................................................... 错误!未定义书签。
第六章费用管理. (6)
第七章附则 (6)
第一章总则
第一条为规范集团公司招聘渠道管理，以最佳效果招聘到合适的人才，树立集团及各下属分公司良好对外招聘形象，保障集团公司招聘系统数据的安全，规范招聘
系统的权限管理工作，使正常招聘工作顺利开展，特制定本管理制度。
第二条本管理制度为基于各招聘渠道流程下的权限管理制度，即利用各招聘管理平台，建立公司统一的权限管理标准；规范基于招聘网站管理系统下的岗位权限变更
及人员权限变更方式。
第三条本管理制度包括岗位权限新增、变更管理；系统用户ID的增加、终止。
对用户基于权限申请的限制，避免系统未经授权的访问。
第四条本管理制度适用于公司及其下属分公司。
第二章招聘渠道管理的内容
第五条渠道管理原则
(一）、归口管理原则。
集团人力资源中心是集团各部门及各下属分公司招聘渠道管理与开发统一平台，各部门、各下属分公司不独立招聘渠道管理工作。
（二）、统一组织。
各下属分公司人事行政经理负责协同集团人力资源中心招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。
第六条招聘渠道管理权限划分
(一)、集团人力资源中心负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估确定各类招聘渠道适用的范围对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。
(二)、集团各下属分公司可根据各分公司具体的招聘情况开拓当地的招聘渠道，并对招聘渠道进行维护及管理，并协同集团人力资源中心进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。
第七条招聘渠道的类型及适用范围
(一)、集团招聘渠道分为
1、外部招聘：招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头公司、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。
2、内部招聘：员工推荐。
（二）网络招聘权限管理
第三章招聘渠道管理与评估
第八条招聘渠道评估
集团人力资源中心招聘经理负责对招聘渠道的效果进行评估，每年1月和7月，对各招聘渠道进行效果分析，作出合理最优的选择。
为提高招聘效率，使招聘工作具备及时性的考核条件，现将如下条件作为考核招聘渠道的指标：
1、该招聘渠道的总费用；
2、收到的应聘简历数；
3、合适的简历数；
4、不合适的简历数；
5、每份应聘简历的成本；
6、招聘岗位的平均招聘周期。
（根据不同的岗位，自招聘需求通过审批之日算起，确定到
岗时间）
第四章外部招聘渠道操作规范
第九条人力资源中心根据招聘渠道评估结果及年度招聘费用预算，制定全年招聘计划，并针对不同岗位、不同平台，搭配使用不同的招聘渠道以满足招聘需求。
第十条网络招聘渠道
(一)、集团人力资源中心根据招聘计划，采用网络招聘渠道时，选择全国性专业招聘网站，视平台情况补充地区性专业招聘网站，同时在公司内部网站和其他业务网站进行招聘宣传。
(二)、下属分公司人事行政部具有拓宽招聘渠道的责任，可根据分公司招聘职位的具体情况，
开发适合的网络及其他招聘渠道，但需将相关信息提报集团人力资源中心审批，获批后方可自行进行相关招聘活动。
(无费用进行备案,有费用的需要审批)
第十一条校园招聘操作规范
（一）、由集团人力资源中心负责制定制度、流程，下属分公司负责具体实施。
（二）、各下属分公司人事行政部具有拓宽招聘渠道的责任，可自行寻找、联络与招聘岗位相匹配的高校，并将最终确认名单提报集团人力资源中心审批，审批通过后，各下属分公司按集团总部的统一规划进行具体实施，可独立在高校内开展招聘活动。
(总部提供校园招聘的规范即可,学校进行报备)
第十二条猎头招聘操作规范
（一）、集团各部门、各下属分公司报送招聘需求中的特殊人才岗位，由集团人力资源中心明确须采取猎头渠道招聘的，由集团人力资源中心组织选择招聘渠道，开展合作，下属分公司配合进行应聘人员的面试工作。
（二）、集团各部门及下属分公司确实因招聘需要采用其他社会招聘渠道时，报集团人力资源中心确认后，按职责权限组织分工后方可开展。
(无费用进行备案,有费用的需要审批)
第十三条内部推荐操作规范
（一）、为拓宽招聘渠道，及时准确招聘到集团所需人才，集团及各下属分公司鼓励集团内部人才推荐。
集团人力资源中心负责人才推荐的管理及跟近，集团员工、合作伙伴协助进行(详见内部推荐方案)。
第五章网站招聘权限管理概述
第十四条网络招聘权限系统权限变更申请主要分为两类：
（一）、系统权限变更按照人员申请；
（二）、系统权限变更按照岗位进行申请。
第十五条管理招聘系统的权限；
(一) 、集团招聘经理指定一个部门权限负责人，对涉及本部门负责权限的新增，变更，注销进行审核。
(二) 、申请人申请开通权限，需要部门权限负责人签批，签批后由集团招聘经理进行设置；第十六条用户帐号及密码管理
（一）、密码设置及更改：
(1)第一次登录系统时，用户必须改变事先由管理员分配的密码；
(2)为避免帐号被盗用，密码长度不小于六位，建议数字与字母结合使用；
(3)对于用户忘记密码的情况，需要按照新用户申请流程处理
（二）帐号与密码保管：
(1)密码不可告知他人，用户帐号不可转借他人使用；
(2)如操作用户临时不在岗，而有紧急且重要的业务需要用其权限进行处理时，部门负责人可以将该用户的权限临时授予其他用户，集团招聘经理按照所负责人的要求的时间更改权限，操作用户回岗时，取消授予其他用户的临时授权；
第十七条责任承担：
帐号的注册所有者应对该帐号在系统中所做的操作结果负全部责任。
第十八条用户申请\变更流程
(1) 由申请人提出申请；
(2) 申请人所属部门权限负责人核准；
(3)集团招聘经理根据《信息系统用户新增\变更\注销申请表》在系统中进行权限设置；维护用户及权限清单；并通知申请人及其部门权限负责人；
(4) 申请人应在收到通知的当天修改初始口令。
第六章费用管理
第十九条招聘渠道产生的费用，集团承担招聘主要组织职责的，由集团投入，不分摊。
第二十条下属分公司采纳集团推荐招聘渠道，经授权自行发布招聘公告的费用，由下属分公司自行承担。
特殊招聘费用，如猎头费用，集团本部发生由集团承担。
下
属分公司发生由下属分公司承担。
第二十一条财年初由集团人力资源中心报集团招聘费用预算，各下属分公司制定费用预算计划，报集团人力资源中心审批备案。
第二十二条集团人力资源中心应对各招聘渠道产生的费用用于招聘渠道评估的依据。
第七章附则
第二十三条本规定解释权归集团人力资源中心。
第二十四条本规定自签发之日起生效。