浅谈人力资源管理中的绩效考核管理
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施人力资源管理中绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体业绩。
在实际操作中，绩效考核常常面临各种问题，如评估标准不清晰、公平性不足、激励机制不合理等。
本文将从这些问题出发，探讨人力资源管理中的绩效考核问题，并提出相应的解决措施。
一、评估标准不清晰在进行绩效考核时，评估标准的不清晰常常导致评估结果不准确，从而影响员工的激励和发展。
针对这一问题，企业可以采取以下措施：1.明确目标和指标：企业应当明确员工的工作目标和评估指标，让员工清楚地了解自己的工作重点和所需表现。
评估标准也需要具体化，避免主观性评价的出现。
2.制定绩效标准：企业可以建立绩效评估标准，包括工作内容、工作量、质量要求、工作进度等，以便员工了解应该如何进行工作，以及如何衡量工作成果。
3.借鉴先进经验：参考同行业或同类型企业的先进经验，借鉴其绩效考核标准和方法，以提高评估标准的科学性和可操作性。
通过以上措施，可以帮助企业明确绩效考核的评估标准，提高评估的准确性和公正性，为员工的激励和发展提供更有力的支持。
二、公平性不足绩效考核的公平性是员工对评价制度最为关注的一个问题。
如果员工认为绩效考核缺乏公平性，就会损害他们的积极性和工作动力。
面对这个问题，企业可以采取以下措施：1.建立多元化评估机制：企业可以采用多元化的绩效评估机制，包括员工自评、主管评价、同事互评等，以便客观地评价员工的工作表现，减少主管个人偏见对评价结果的影响。
2.公开透明评估流程：企业应当公开绩效考核的评估流程和标准，让员工了解评价的程序和方式，保证评价过程的公开透明。
3.建立申诉机制：企业可以建立绩效考核的申诉机制，让员工对评价结果进行申诉，保证员工的权益不受损害。
通过以上措施，可以提高绩效考核的公平性，减少评价过程中的主管个人偏见和不公正因素，增强员工对评价制度的信任感和认可度。
三、激励机制不合理绩效考核的最终目的是为了激励员工，激发其工作积极性和创造性，但如果激励机制不合理，就会导致绩效考核的失去意义。
人力资源管理中的绩效考核体系
人力资源管理中的绩效考核体系随着竞争加剧，企业不仅需要有优秀的人才，更需有科学合理的人力资源管理体系。
其中，绩效考核体系便是人力资源管理中不可或缺的一环，它是对员工工作绩效的量化评估，不仅能够促进员工的个人成长，还可以提高企业的经济效益。
本文将探讨人力资源管理中的绩效考核体系，包括其重要性、设计原则、具体实施以及存在的问题和应对措施。
一、绩效考核体系的重要性绩效考核体系是企业进行人力资源管理的重要手段之一，具有以下重要作用：1.激励员工:绩效考核体系可以对员工在工作中的表现进行评估，赋予表现好的员工应有的激励，如晋升、加薪等措施，提高员工的工作积极性和工作热情。
2.有效管理员工:绩效考核体系可以对员工的工作表现进行定性和定量评估，使得企业对员工的工作状态有一个全面的了解，有效管理员工，并及时发现并解决员工问题。
3.提高企业效益:优秀的绩效考核体系可以有效提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的经济效益。
二、绩效考核体系的设计原则为了保证绩效考核体系的公正性和实用性，设计绩效考核体系时应遵守以下原则：1.明确绩效指标:绩效指标应准确反映员工的工作表现和贡献，避免出现模糊和抽象的指标。
2.公开透明:绩效考核体系应对员工透明，员工应该清楚地了解自己的绩效考核结果以及考核标准，并有权利对考核结果进行申诉。
3.客观公正:绩效考核体系应既注重员工的硬性绩效，如工作完成质量和数量等，也注重员工的软性绩效，如团队协作、创新能力和主动性等，保证考核过程公正客观。
4.及时性:绩效考核体系应定期进行，而不是一次性的活动，以保证考核过程的及时性，便于及时发现员工问题和解决问题。
三、绩效考核体系的具体实施设计完善的绩效考核体系的实施应该遵循以下步骤：1.明确考核的目标:明确绩效考核体系的目标是什么，例如提高员工工作效率、激励员工等。
2.制定绩效标准:明确评估的指标、权重、评分等。
3.设定考核周期:根据企业的实际情况，确定考核周期。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核郭红建山西省运城市平陆县人社局摘要：近些年国家发展的脚步非常快，为了能够适应这种发展的速度，我国的事业单位也在进行着属于符合他们自身发展方向的改革，也深刻认识到人力资源管理工作的科学进行对于事业单位的工作效率的提高有着不一般的作用。
而在非常激烈的市场经济环境中，各个事业单位想要走出自己的一条道路是非常不容易得，也就是说对于人力资源的管理就不可以松懈，人才可以说是各行各业都提升竞争力的核心所在。
对于事业单位的人力资源管理，必须要重视的一个问题就是绩效考核。
本文笔者将从两个方面进行分析，一个是绩效考核的重要性，也就是他对于人力资源管理工作的实施有何作用，另一个是具体的实施方法，希望能给到大家一点收获。
关键词：人力资源管理；绩效考核；周围绩效指标；国家事业单位人力资源管理对于事业单位来说尤其重要，而绩效考核又是提高人力资源管理的有效手段。
那么，对于事业单位来说，绩效考核到底有什么作用，或者说它的重要性有哪些，以及如何去有效的实施是非常重要的。
接下来，笔者将为大家进行具体的分析和探讨。
一、绩效考核在事业单位的人力资源管理工作中有何作用关于绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，我们可以从两个方面来看，具体如下。
（一）绩效考核有助于事业单位人力资源体系的构建和完善在传统的事业单位的人力资源体系中有一些糟粕是事业单位在发展过程中需要抛弃的，比如论资排辈、员工素质水平不一等等这些与国家社会的发展和市场经济的现实环境不符的存在情况。
而绩效考核的应用则可以很好的减少此类情况的出现，有利于改变传统的事业单位人力资源管理模式，调整事业单位内部的人力资源，吸收和培养更多的高素质人才，让各个岗位的员工在合适的岗位上实现自己的价值，为提升事业单位的工作效率奠定基础，更好地为社会服务。
（二）绩效考核有助于职工报酬的管理和优化可以说，在传统的事业单位职工报酬管理中，其报酬的管理主要以工龄为根本条件，这样一来就会出现很多的问题，比如对于同岗位的职工来说，薪酬方面就会有较大差距，就会大大打消新员工的拼劲和老员工的干劲，还会影响整个部门甚至是整个事业单位的办事效率。
事业单位人力资源管理中绩效考核的运用探讨应用
事业单位人力资源管理中绩效考核的运用探讨应用摘要：对于事业单位而言，做好人力资源管理工作很关键，为了发挥出该项工作的价值和作用，有效地激励员工，在促进员工个人成长的同时，优化组织绩效，就需要合理地运用绩效考核，结合单位管理现状，调整和改进绩效考核实施的方法。
本文首先分析了绩效考核与人力资源管理之间的关系，进而探讨了绩效考核运用的重要价值，最后提出了运用的具体策略，以期能够为相关工作的开展提供参考与借鉴。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；关系；价值；运用策略新的发展背景下，事业单位在优化人力资源管理时要凸显出绩效考核的重要性。
在人力资源管理的过程中，最突出的主要手段就是绩效考核。
在管理过程中运用绩效考核不仅有利于更好地发现人才，更对事业单位的稳定发展起到直接影响。
除传统的考核方式以外，事业单位的人力资源管理绩效考核还需不断创新。
1绩效考核与人力资源管理之间的关系绩效考核与人力资源管理密切相关，两者之间存在紧密的互动关系。
在组织中，绩效考核是评估员工在工作中表现的过程，而人力资源管理则是负责制定和执行与员工相关的政策和程序。
第一，目标一致性。
绩效考核和人力资源管理的首要目标是一致的，即确保员工的工作表现符合组织的期望。
人力资源管理通过制定明确的工作职责和制度，为绩效考核提供了基础。
绩效考核则是确保员工在实际工作中达到这些目标的手段。
第二，绩效考核作为管理工具。
绩效考核是人力资源管理的核心工具之一。
通过定期的绩效评估，管理层可以了解员工的工作表现，识别优秀员工并提供奖励，同时也可以针对表现不佳的员工采取必要的改进措施。
这有助于提高整体组织绩效。
第三，员工发展和培训。
人力资源管理负责规划和实施员工的培训和发展计划。
绩效考核的结果可以揭示员工的弱点和发展领域，从而为制定个性化的培训计划提供依据。
通过这种方式，绩效考核成为员工职业发展的关键组成部分。
第四，激励与奖惩机制。
绩效考核结果直接影响激励和奖惩机制的执行。
浅析绩效考核在人力资源管理中的作用
人力资源Һ㊀浅析绩效考核在人力资源管理中的作用郝海燕摘㊀要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本㊂因此，企业管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制订绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才资源的最大化利用㊂关键词：绩效考核；人力资源管理；作用一㊁引言在企业人力资源管理中绩效考核十分重要，绩效评价必须满足制订评价标准的完善，对于企业自身，要根据自身的特点，建立符合自身的管理要求和实际性的指标，重视人力资源管理，绩效考核的结果要进行总结和反馈，可以保证合理和公平的绩效考核结果，绩效评估起着重要的作用，不仅能够提升企业的效益，还能促进企业和员工的共同发展㊂二㊁绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制订㊁绩效考核评价㊁绩效辅导沟通㊁绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人㊁部门及企业整体效益的目标㊂绩效管理需要遵循以下几个原则㊂首先，需要明确企业战略目标㊂企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识㊂其次，需要遵循平衡性㊁客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门的业绩贡献，也要对各个岗位进行分类量化㊂最后，需要与物质奖励㊁精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益㊂绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场必须要做的 功课 ㊂绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用㊂人既是各种活动的支配者，也是企业管理的主体㊂如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能挖掘出人的最大潜能，从而就能够顺利地完成企业的既定目标㊂三㊁绩效考核在人力资源管理中的作用（一）有利于促进人员的合理任用和有效激励企业要想了解员工是否具备岗位所需要的技术㊁能力㊁知识等，必须经过绩效考核来判断，只有通过绩效考核，才能更加科学㊁合理地进行人员的任用㊂另外奖励和惩罚是激励的主要内容，企业要做到奖罚分明，就必须要科学地㊁严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象及等级，从而发挥对员工的激励作用㊂（二）绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段㊂人员培训的前提是详细清楚准确地了解每个员工的素质㊁能力㊁知识结构等，然后准确的了解与员工相匹配的岗位对于这方面能力的基本需求，并以此为依据，对员工展开全方位的培训，增强培训的针对性㊂也就是绩效考核为培训提供了需求分析㊂与此同时绩效考核也是衡量培训效果的重要标准之一㊂在进行完员工培训之后，经过一段时间的工作，企业通过展开定期性的绩效考核，将最新绩效考核的结果与以往的考核结果加以比较，就很清楚培训达到怎样的效果㊂（三）绩效考核是调整薪酬的依据薪酬的分配是企业员工最为关注的问题，也是留住人才的重要方法，人力资源管理中对薪酬的计算和发放尤为重视㊂目前我国员工报酬的分配方式多数都是应用 按劳分配 的原则，而在企业中想要对员工的工作量进行衡量，就应该通过绩效考核对员工的工作数量和工作质量进行计算，以此作为确定员工薪酬的依据㊂（四）绩效考核是员工发展的需要企业内部的绩效考核可以帮助员工全面了解自身的优势和缺点，使员工对其职业生涯进行计划与管理，帮助员工对其职业生涯进行制订与规划，帮助员工对职业发展进行设计，并对其进行有效的规范与引导㊂四㊁提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措（一）提高绩效考核管理的重视程度企业管理人员务必要将企业绩效管理充分的重视起来，分析企业绩效考核之中存在问题的根本原因主要就是企业对其的重视程度不足引发的，如果企业可以高度的重视起来绩效考核，那么这些问题也就会迎刃而解㊂所以，企业人力资源部门领导务必要起到带头的作用，和企业管理人员要密切联系与沟通，在企业管理之中将绩效考核的重要作用体现出来，提升企业管理人员的重视程度，最终有效的保障绩效考核最终结果的真实作用，之后可以针对全体员工来进行全方位的评判㊂（二）结合企业战略导向科学制订考核指标企业进行绩效考核，实际上就是为了可以将员工自身潜在的能力充分的发掘出来，这样做的目的就可以有效地促进企业走向可持续发展的道路，从这个方面来进行分析，想要将员工潜在的能力充分的发掘出来，那么就得通过加大绩效激励调动员工工作的积极性，然而绩效考核的指标是否科学㊁合理那么就得要注重员工的心理动态，否则就会严重地影响到绩效考核的质量㊂那么在这种形势下，就需要制订出科学合理的绩效考核指标㊂企业的管理人员要研判，将企业发展的方向作为导向，进行具体分析，全方位的了解员工的整体素质水平，应用各类现代化考核的理论知识来区分定性与定量两者之间的关系，可以最大限度地优化绩效考核体系㊂五㊁结语绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本㊂企业管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制订绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才资源的最大化利用㊂参考文献：［１］崔维海．激励在人力资源管理中的作用［Ｊ］．民营科技，２０１６（４）．作者简介：郝海燕，内蒙古公路交通投资发展有限公司㊂３３１。
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它关系到企业员工的积极性、工作效率和发展前景。
在实际的绩效考核过程中，往往会出现一些问题，影响着员工和企业的发展。
本文将就人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施展开讨论，希望能够为企业建立科学、合理的绩效考核机制提供一些借鉴。
一、问题分析1. 不公平的考核标准在一些企业中，由于缺乏统一明确的考核标准，导致绩效考核结果的不公平性。
有些考核标准过于武断，只以成果为导向，忽略了员工的工作态度、团队合作能力等其他因素；而有些考核标准过于宽泛，让员工难以衡量自己的表现和进步。
这样的考核标准不仅容易引发员工不满，还可能影响整个团队的信任和合作氛围。
2. 考核过程缺乏透明度在一些企业中，绩效考核过程缺乏透明度，考核标准和方式未能及时向员工沟通和解释，导致员工对绩效考核结果的不信任和质疑。
甚至在一些情况下，领导人员会根据个人好恶或主观意识来进行评定，这样的不公正行为会终究损害企业的利益和声誉。
3. 缺乏有效的反馈机制在一些企业中，绩效考核过程中，员工收到的反馈信息不足，导致他们对自己的工作表现和发展方向不清晰。
对于不及格的员工，缺乏有效的改进方案和支持措施也会使得绩效考核形同虚设。
4. 薪酬福利挂钩不紧密在一些企业中，绩效考核结果与薪酬福利的挂钩关系不够紧密，导致员工缺乏对于绩效考核的认同感和动力，影响工作积极性和工作效率。
二、解决措施1. 建立科学、客观的考核标准企业应当建立科学、客观的考核标准，不仅要评价员工的工作成果，还要兼顾员工的工作态度、团队合作能力、专业知识水平等多方面因素。
不能片面追求量化指标，需要结合具体情况，制定符合实际的绩效考核指标。
2. 加强考核过程的透明度企业需要加强对绩效考核标准和方式的沟通和解释，让员工充分了解考核的原则和程序。
还可以通过建立评估委员会、开展双向评价等方式，增加考核过程的公正性和透明度。
3.建立有效的反馈机制企业应建立有效的反馈机制，定期向员工提供关于工作表现和发展方向的反馈信息，帮助员工了解自己的优势和不足，并提出改进建议。
人力资源管理中的绩效考核
人力资源管理中的绩效考核绩效考核一直是人力资源管理中的重要组成部分。
对于企业而言，通过科学严谨的绩效考核，可以实现员工的素质提升、激励员工的工作动力、提高员工的工作质量和效率、推动企业的发展进步等多方面的目的。
1、企业中的绩效考核在企业中，绩效考核的目的主要有两个方面：其一是对员工进行绩效评估，以达到激励和促进员工发展的目的；其二是对企业整体绩效进行评估，以便提高企业的运营效率。
对于员工而言，绩效考核可以有两种形式，一种是常规绩效考核，即以工作成果和工作态度为主要依据，对员工的工作进行评价；另一种是个人发展绩效考核，主要是对员工的能力、职业素养等进行评价。
对于企业而言，绩效考核的主要目的是为了提高企业的运营效率和效益。
通过绩效考核，企业可以掌握员工的工作态度、工作能力和工作优劣势，从而针对性地采取措施和制定目标，达到提高企业整体绩效的效果。
2、绩效考核的设计原则在进行绩效考核时，需要遵循以下几个原则。
（1）科学性与客观性绩效考核需要建立在科学的基础上，而考核结果需要尽量客观。
考核指标应当量化化、公正、客观地评估员工的工作表现，以保证考核结果的科学性、客观性和公正性。
（2）一致性与系统性绩效考核需要建立在统一、一致、系统的考核体系之上，以确保考核的高效和有效。
在这个过程中，不同岗位的考核指标应当有所区别，但整个考核体系应当是充分协调、相互衔接并具有一致性。
（3）目标性与可操作性绩效考核需要有明确的目标，而指标需要具有可操作性。
在设定绩效考核目标时，应当针对性地考虑员工个性、职位特点和工作实际情况，以确保考核目标的时效性、实效性和可操作性。
（4）灵活性与创新性绩效考核需要在一定程度上体现出灵活性和创新性。
考核指标和方式可以随着企业的运营和发展变化而自由调整和创新，以确保绩效考核体系的有效性和适应性。
3、策略性的绩效考核在企业进行绩效考核时，应该有一个统一的指导思想和实施策略。
对于绩效考核的设计和实施，应当在以下几个方面加强策略性的思考和考虑。
浅谈人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策
２１１ 建 立 起 层 级 管理 的 企 业 组 织 结 构 绩 效 考 核 是 自上 而 下 ．．
竞 争 日益加 剧 ， 业逐 步 认 识 到 规 范 科 学 的绩 效 管 理 对 于 企业 发 展 的 重 要 意 的层 级管理 系统 ，阶梯式结构是企业 实施绩效考核 的基 本前提 ， 企 只 义 ， 来越 多 的企 业 选择 了绩 效 考 核 这 一 管理 工 具 。 越 有 在 层 级 明确 、 理 结 构 合 理 的企 业 组 织 中 ， 效 考 核 才 能 够 正 常 管 绩 关键词 ： 企业 人力资源 绩效 管理
０ 引言 人 力 资 源 是企 业 的第 一 资 源 ，员 工绩 效 水 平 决 定 科 学 合理 的工 作 分析 ， 立 岗位 职 责 体 系 绩 效 老核 ．． ２ 建
的浪费 ， 根本起不到改进企业绩效水平的 目的。 ２２ 建 立 多 元化 的考 核 激 励 机 制 绩 效 考核 的 目的是 改进 绩 效 、 ＿ １２ 绩效考核“ ． 超市 化”绩效考核“ 超市 化” 就是把绩效考核做 推进工作、 提高效率 ， 只有充分调 动起员工的积极性 ， 发挥 员工 的能
方面 。
是 对 工 作 任务 的考 核 ， 没有 明确 岗位 职 责 ， 工就 没 有 明确 的工 作 内 员 值 的 实现 程 度 ， 效 是企 业 永 远 的 重点 ， 绩 没有 绩 效 ， 切 无 从谈 起 ， 一 随 容 ， 效 考核 也 就 没 有 明确 的 客体 ， 不 能 设 计 出具 体 的考 核 指 标 ， 绩 更 着 全球 化 竞 争 日益 加 剧 ，企业 逐 步 认 识 到科 学 的 绩 效 管理 的 对 于 企 因此 ， 实行 绩 效 考核 ， 先应 该 明 确 各 岗位 的职 责职 能定 位 。工 作 要 首 业发 展 的 重 要意 义 ， 来 越 多 的企 业 选 择 了 绩效 考 核 这 一 管理 工 具 。 越
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浅谈人力资源管理中的绩效考核管理
摘要：现代社会，不论是是企业、事业单位，都把人力资源管理看做是一个核l心。
而人力资源管理中的绩效考核被看成一个衡量员工工资或者升迁的标准。
本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。
关键词：人力资源管理；绩效考核管理；策略
现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改变。
随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。
人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。
而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。
绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。
那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。
绩效考核运用得当。
员工的工作热情高，企业的凝聚力就强。
那么企业的市场竞争力必然增强。
如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。
现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。
针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。
一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。
每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。
绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点，不仅对员工的工作态度有几大的激励，更为重要的是对企业的人力选拔和分配有着极为重要的指导意义。
绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴。
也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。
绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。
绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。
通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。
也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。
企业的生存靠什么?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润。
那么企业的这些利润谁来创造呢?就是员工，就是在科学管理下的企业员工。
每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。
绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在企业人力资源改革的一个中重点。
这就足以说明了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润。
因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。
把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。
另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。
绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。
人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。
俗话说：毛驴拉
磨，马套车。
如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，从而就用顺利的完成企业的既定目标。
二、绩效考核存在的问题
每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题
1.绩效考核的单一性
很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。
当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。
所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2.绩效考核主要看业绩或者利润
这也是现在绩效考核的一个误区。
很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。
如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。
因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。
一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
3.绩效考核走形式
很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。
但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。
可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。
造成核心人员的流失。
企业竞争力大大下降。
三、绩效考核的策略
1.考核要制定客观的标准。
绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。
把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。
依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。
把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。
在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。
及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
绩效考核不单纯是考核。
更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。
建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。
绩效考核也就更加的公平客观。
这样企业的管理
就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。
绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。
以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。
在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。