人力资源分析报告月
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人资部月度人事分析报告-模板
20XX年月份人力资源管理部人事信息分析报告集团人资部人事组：前言为加强集团及分子公司人事基础工作管理，推进人事基础管理工作的提升，通过量化人事数据，分析人员结构的优劣势，找出不足，不断完善，进行员工关系工作的改善和创新，支撑人力资源年度规划的实现。
本报报告次月初5日前完成，报部门领导审阅；季度、半年度、年度人事分析报告参考本模板执行。
本报告中，“以上”包含本数，“以下”不包含本数。
本报告包含以下内容：第一部分：人事数据分析第二部分：人员结构分析第三部分：劳动关系情况分析第四部分：职称、证书分析第五部分：劳务工、实习生分析第六部分：比较分析第七部分：总体分析第八部分：下期目标与计划第一部分人事数据分析一、人员数量汇总单位合计正式工劳务工实习生合计注：截止月末最后1天人数柱状图：小结分析：单位月初人数月入职人数月离职人数集团内调动集团外调动月末人数备注调入调出调入调出合计注：以上不含劳务工、实习生柱状图（期末人数）:小结分析：单位月初人数月入职人数月离职人数月末人数入职率离职率流动率备注合计注：以上不含劳务、实习生；入职率=入职人数/（期初人数+当月入职人数）；离职率=离职人数/（期末人数+当月离职人数）；流动率=（入职人数+离职人数）/（期初人数+期末人数）/2；柱状图（比率）：小结分析：四、人员入职分析入职岗位职能管理类项目管理类技术类人资类财务类营销类行政类操作类合计人数集团分公司项目合计注：以上不含劳务、实习生；技术类指技术、施工、安全、试验等岗位；操作类指操作手等。
饼图：小结分析：五、人员离职岗位分析离职岗位职能管理类项目管理类技术类人资类财务类营销类行政类操作类合计人数集团分公司项目合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：原因****************辞退合计市场战略人资行政融资财务工程成本安全信息京泰沪泰渝泰广泰深泰福泰安泰麦加合计注：以上不含劳务、实习生柱状图：小结分析：时间3月以下3月-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上合计合计注：以上不含劳务、实习生柱状图：小结分析：第二部分人员结构分析一、人员工龄结构分析时间3月以下3月-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：二、人员学历结构分析时间硕士本科专科中专高中初中小学合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：时间25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁41-45岁45-55岁56岁以上合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：单位合计男女合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：五、人员来源结构分析单位合计市内市外省外合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：第三部分劳动关系情况分析一、人员转正情况分析分类试用期人数应转正数实际转正数转正率备注合计饼图：小结分析：二、劳动合同签订、续签分析分类在职人数应签合同数新签完成数续签完成数签订率完成率合计注：签订率=应签合同数/在职人数；完成率=（新签合同数+续签合同数）/应签合同数饼图：小结分析：三、劳动纠纷、工伤、意外事故、长期病假、产假分析分类在职人数劳动纠纷数工伤数意外事故数长期病假数产假数合计柱状图（合计）：小结分析：第四部分职称、证书分析一、人员证书、职称情况分析证书一建二建高工中级造价工程师试验工程师安全工程师七大员三类安全员其他非施工类合计合计注：以上证书统计为转入公司，未在外单位挂靠者柱状图（合计）：小结分析：二、一建证情况分析单位合计自有---------合计注：本一建为内部：人证合一，可使用；外部为一建、中级、安全B等一套可用者。
月度人力招聘分析报告
月度人力招聘分析报告根据最近一个月的人力招聘数据进行分析，以下是月度人力招聘分析报告：1. 招聘需求趋势：在过去一个月中，公司共发布了50个职位，其中30个是全职职位，20个是兼职职位。
从招聘需求的趋势来看，招聘需求相对稳定。
2. 招聘渠道分析：根据数据统计，招聘渠道主要集中在网络招聘平台和内部推荐。
其中，约有40%的招聘通过网络平台发布招聘信息，30%的招聘通过内部推荐得到推荐人才，其余30%的招聘通过其他渠道获得。
3. 招聘岗位类别分析：根据数据统计，招聘岗位主要分为技术类和管理类。
技术类岗位占总招聘职位的60%，管理类岗位占总招聘职位的40%。
这表明公司对技术人才的需求相对较大，同时也对管理人才有一定的需求。
4. 招聘效果分析：通过招聘数据的分析可以发现，总共有300人应聘，其中100人符合招聘条件，进入面试阶段。
最终，公司成功录用了20人，录用率为20%。
招聘效果相对较好，符合公司的招聘需求。
5. 招聘渠道效果分析：根据数据统计，网络招聘平台和内部推荐是招聘效果较好的渠道。
从应聘人数和录用人数来看，通过网络平台招聘的职位相对较多，应聘人数也较多，但是录用率相对较低。
而通过内部推荐招聘的职位，应聘人数较少，但录用率较高。
这说明内部推荐的招聘渠道可以更好地筛选合适的人才。
6. 招聘目标分析：根据招聘需求和招聘效果的分析，可以得出招聘目标为提高技术人才和管理人才的招聘质量和数量。
为了提高招聘效果，可以继续加强内部推荐渠道，同时优化网络招聘平台的使用。
综上所述，通过对最近一个月的人力招聘数据进行分析，可以得出招聘需求稳定，技术类和管理类岗位需求较大，网络招聘平台和内部推荐是主要的招聘渠道，录用率较高。
为了提高招聘效果，可以进一步优化招聘渠道和加强内部推荐。
希望通过持续优化人力招聘策略，满足公司对各类人才的需求，实现人力资源的有效配置。
人力资源月度分析报告
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
人力资源效率指标
人力资源效率 指标是用来反 映人力资源投 入和产出对比 的指标，可以 比较直观地反 映人力资源利 用的效率。
人工成 本增長
率
人均销 售收入
点击添 加文本
銷售收 入增長
率
萬元人 工成本 銷售收
入
感谢您的关注
1月 433 423 675 1531 544 300 676 1520 111 -123
1 -11
2月 431 245 569 1245 553 310 1038 1901 122 65 469 656
3月 453 257 949 1659 596 313 1114 2023 143 56 165 364
10月 527 315 1159 2001
11月 532 311 1058 1901
12月 539 312 977 1828
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
人力资源资本能力指标
招聘指标
培训發展 指标
绩效管 理指标
薪酬指标
員工关系 法務指标
招聘成本指标： 招聘总成本 单位成本 应聘比和录用比 招聘完成率 招聘渠道分布 平均招聘周期
人力资源流动率
人力资源离职率
关键岗位离职率
关键岗位在岗率
员工晋升率
……
人员岗位分布 学历分布 年龄分布 工龄分布 人員結構分析 管理人員佔比 幕僚佔比 研發佔比 ……
人力资源资本能力指标
3000 2500 2000 1500
1531520
1901 1245
人力资源分析专员月度工作总结
人力资源分析专员月度工作总结
作为一名人力资源分析专员，我在过去一个月内主要负责公司人力资源数据的搜集、整理和分析工作。
以下是我对这个月工作的总结及分析：
在这个月内，我的主要工作内容包括但不限于以下几个方面：
1. 数据搜集和整理：我每天负责收集公司员工的考勤数据、绩效评价数据、离职原因等信息，并将其整理成报表进行存档和分析。
2. 数据分析和报告撰写：根据搜集到的数据，我进行了数据分析，发现了一些潜在的问题和趋势，比如员工离职率的增加、某些部门的绩效表现不佳等。
我撰写了一份详细的报告，分析了这些问题的原因，并提出了一些建议和解决方案。
3. 人力资源政策的调整和优化：基于数据分析的结果，我与人力资源部门的同事一起讨论了一些可能的政策调整和优化措施，比如加强员工激励机制、改善员工福利待遇等。
4. 员工反馈和沟通：我定期组织员工满意度调查，并与员工进行沟通，收集他们的意见和建议。
通过这些反馈，我可以更好地了解员工的需求和想法，从而进一步优化公司的人力资源管理工作。
总的来说，这个月我在人力资源分析工作中取得了一些进展和成就，但也面临一些挑战和困难。
在未来的工作中，我将继续努力提高数据分析的能力，更好地服务于公司的发展和员工的福祉。
希望在未来的工作中能够取得更好的成绩和成就。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源部月度分析报告
本月
上月
5
本年累计
12. 培训课程
课程名称
Updated on 11/25/23
课时数 参训人数
目标受训人员
部门
级别
培训者
13. 培训费用
奖励费用 课时费用 其它费用 小计
项目
本月
上月
本年累计
6
Updated on 11/25/23
HR Hotel Monthly Report 人力资源部月度报告
Hotel : 酒店 Month : 月份
1
1. Headcount
总监
经理
Headcount (End of the Month)
主管
员工
实习生
备注：
Updated on 11/25/23
合计
Rest of Year 2007
Forecast Variance
(per This Month’s Flash)
Variance = favorable / (unfavorable) variance
2
3.员工异动
I. 入职
姓名
部门
职位
Updated on 11/25/23
工资
入职日期
渠道来源 推荐人姓名 带教人姓名
Forecast
(per This Month’s Flash)
Variance Budget
Forecast
(per This Month’s Flash)
YTD = Year-to-date
(inc.) = increase
dec. = decrease
Variance
Budget
Outlook
人事部月度总结报告
人事部月度总结报告尊敬的领导：您好！在这个月的工作中，作为人事部的成员，我要对我们的工作进行总结和报告。
本月我们在人事招聘、培训发展、绩效考核等方面取得了一些成绩，也存在一些问题和需要改进的地方。
下面是我的总结报告：一、人事招聘本月，我们人事部牵头组织了多次招聘活动，通过线上线下渠道广泛宣传招聘信息，争取到了大量的优秀人才申请。
经过严格的面试和测评流程，我们最终录用了数位符合公司要求的新员工。
我们在招聘过程中切实履行了公平公正的原则，以确保公平竞争环境的形成。
二、培训发展本月，我们在培训发展方面开展了多项活动。
我们根据员工的需求和公司发展需要，制定了培训计划，并邀请了外部专家开展相关培训课程。
此外，我们也注重内部培训，通过内部员工分享会、岗位轮岗等方式，提升员工的能力和素质。
培训的效果初步显现，员工的专业技能和综合素质明显提高。
三、绩效考核本月，我们人事部加大了对绩效考核的力度，向员工普及了公司的考核标准和流程，并与各部门协商确定了具体的考核指标。
通过定期的绩效评估，我们了解到了员工的工作情况和表现，并提供了有针对性的帮助和指导。
我们发现了一些员工存在的问题，并及时与相关部门沟通，制定了改进措施。
四、存在的问题和改进方向在本月的工作中，我们也发现了一些问题和不足之处。
首先，我们在人才引进方面需要提高精确度和有效性，加强招聘渠道的开拓。
其次，我们需要进一步完善培训发展体系，根据员工的不同需求和公司的不同要求，制定更加细化的培训计划。
最后，我们需要加强与各部门的沟通和合作，确保绩效考核的公平性和准确性。
综上所述，本月人事部在人事招聘、培训发展和绩效考核等方面取得了一些成绩，但也存在一些问题和需要改进的地方。
我们将在下一个月的工作中，积极采取相关措施，改进工作中存在的问题，并且始终坚持以员工发展为核心，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
谢谢！。
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人力资源分析报告
一、职责与使命：
人力资源部作为湖南战略执行单位，承载着湖南颐通人资战略策划执行和 企业人才育成的使命。
通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力 资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险。
其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘与培训、人资制度建设、 薪资福利、绩效管理、监督反馈等。
二、人力资源 SWOT 分析：
1、SWOT 矩阵：
S：（优势 Strengths） 享有集团资源条件优势； 管理团队重新调整，优化各项工作程序； 年初销售团队调整，实行高管包管责任制，增强一线 业务员与公司的凝聚力。
O：（机会 Opportunity） 年初销售会议圆满成功，业务区域重新划分，实行 垂直管理，设定 AB 角管理工作； 公司硬件建设成型，有利于人才引进； 体系文件正在推行，有利于各部门制度、流程、 表单统一规范与应用； 各分、子与集团管理同步，争取资源支持。
W：（劣势 Weakness） 公司高、精、尖型人才稀少； 中层管理人员管理理念欠跟进； 人力资源本土化，日常管理欠规范； 企业文化建设未落实，企业缺少凝聚力；
T：（威胁 Threats） 与周边企业之薪资福利有差距，容易造成人才流 失； 合同、保险制度未落实，存在安全隐患和劳资纠纷；
2、SWOT 分析：
SO：（优势和机会） 实施 AB 角管理制度，重新审视公司各部门执行力 度和后备人才的培育； 导入行政服务理念，提升日常工作质量 销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的战斗力 加大企业文化宣导与公司制度培训力度
ST：（优势和威胁） 遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位工资， 确保人才的稳定性； 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； 重新审核各部门岗位编制，优化人力，做好人 力成本控制； 加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、生活 习惯，孕育良好的企业文化氛围。
WO：（劣势和机会） 推进绩效考核，提升工作效率； 规范新人面试、报道、入职流程，制定劳动合同签 订、保险购买机制确保关键人才的稳定性；
WT：（劣势和威胁） 各部门制度进行第二次评审，确保制度的完善 与合理； 加大企业文化宣导与公司制度培训力度，提升 公司综合素质即公司整体竞争力； 开发部分管理培训课程，导入部分管理工具， 加强中层管理能力。
三、人力资源结构分析：
（三）、湖南颐通管业目前下属部室 17 个，分别是总经办、采购部、财务 部、人力资源部、办公室、技术部、质量部、工程部、PMC、生产一部、生产二 部、生产三部、设备部、物流部、销售部、保卫部、大项目部。
共有员工 227 人（该数据统计截止日期为 2011 年 2 月 16 日）。
各部门人员情况表
部门 总经办 办公室
总
管理类
技术类
职工类
人 中专以 大专 本科以 中专以 大专 本科以 中专以 大专 本科以
数
下
上
下
上
下
上
4
2
1
1
0
0
0
0
0
0
19
2
0
0
0
0
0
14
3
0
人资
3
0
1
0
0
0
0
0
1
1
采购部
3
0
1
0
0
0
0
1
1
0
财务部
7
0
0
2
0
0
0
1
4
0
技术部
2
0
1
0
0
1
0
0
0
0
PMC
11
0
1
0
0
0
0
8
1
1
工程部
11
2
0
0
9
0
0
0
0
0
设备部
15
0
1
0
12
1
0
0
1
0
质量部
9
0
1
0
0
0
0
3
5
物流部
21
1
2
0
4
0
0
14
0
0
销售部
5
0
2
0
0
0
生产一部 29
2
0
0
4
0
生产二部 20
1
1
0
5
0
生产三部 14
1
0
0
0
0
保卫部
17
2
0
0
0
0
销售大区 34
3
1
0
0
0
大项目部 3
1
0
0
0
0
合计
227 17
13
3
34
2
0
0
3
0
0
21
1
1
0
10
2
1
0
13
0
0
0
15
0
0
0
10
11
9
0
0
1
1
0
110
34
14
从表中,我们很容易看出，湖南颐通人员整体综合素质相对有所提高，但中 专（含）以下学历者还占公司总人数的 71%，而大学专科学历者占 21%，相比去 年提升了 5 个百分点，大学本科学历也提升至了 8%。
若从公司发展看，对专科及其以上学历专业人才的需求也仍是人才引进上 的重点。
以下为其他分析：
1、湖南颐通员工年龄结构分析：
18-25 岁
26-40 岁
管理人员
2
25
技术人员
14
23
普通人员
56
69
2、湖南颐通学历结构分析：
40-50 岁 5 3 40
50 岁以上 1 0 5
综合图表，可以反映湖南颐通员工年龄多集中于 26-40 岁、且学历偏低，人才 职业化水平有待提升。
整体年龄结构趋于年青化（平均年龄 24 岁），这有利于 基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才建设。
特别表现为技术 岗位。
显然，这种人才悬殊结构是很不合理的，是很难适应公司未来更大的发 展，同时具有相当大的不稳定性，容易产生动荡。
3、湖南颐通管理层与普通职员的对比图如下
综合图表可见，技术人员相比去年增加了不少，也由此看出了通过一年的 发展，公司在人才培养这一块渐显成效。
管理人员也相比去年增加了 8 人，主 要是随着销售大区的成立而增加的。
四、人力需求与供给分析：
从相关部门的人员需求意向看，我公司将来需求的人员都普遍倾向于大学 专科及其以上学历者、具有实战经验的销售人员、中高端专业技术人员和丰富 经验的作业人员，这也是整个业界所有厂家的人员需求意向，是无可挑剔的， 但同时也为我公司今后的招聘增加了一定的难度。
综上所述，造成我公司人力 资源偏低的原因是多方面的，这里当然不排除其它未分析到的因素。
要解决这 个问题，也应当从多方面入手，但重点是员工招聘的筛选和培养。
湖南颐通人力资源部 2011 年 2 月 16 日
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