21科研技术人员薪酬管理办法
科技研发人员薪酬管理方法
科技研发人员薪酬管理方法科技研发人员薪酬管理方法导语：一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
以下是小编整理科技研发人员薪酬管理方法的资料，欢迎阅读参考。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才？是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才？事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
科研部门薪酬管理办法
科研部门薪酬管理办法一、引言科研部门是高校和机构中重要的学术研究机构，其薪酬管理办法对于科研人员的激励和管理至关重要。
本文将探讨科研部门薪酬管理办法的重要性，并提出一些有效的实施措施。
二、背景科研部门薪酬管理办法的制定应考虑以下几个方面：1. 人才激励：科研部门需要吸引和留住优秀的科研人员，通过合理的薪酬政策激励他们投入更多的精力和时间进行研究工作。
2. 公平公正：薪酬管理办法应该设计公平公正，避免因为个人关系或其他因素造成薪酬差异，保持科研部门内部的团结和稳定。
3. 绩效考核：科研工作的核心是成果产出，薪酬管理办法应该与绩效考核相结合，能够准确反映科研人员的工作贡献，激励他们不断创新。
三、科研部门薪酬管理办法的原则为了解决上述问题，科研部门薪酬管理办法应遵循以下原则：1. 充分考虑科研人员的工作量和工作质量，建立科学合理的绩效考核体系。
绩效考核应充分考虑科研人员的科研成果、学术影响力、项目经费的获取情况等因素。
2. 建立多元化的薪酬激励制度。
科研人员的激励不仅仅应该体现在基本工资上，还应考虑临时奖励、科研项目经费的分配、学术荣誉等方面。
同时，激励制度应兼顾晋升通道和职业发展机会，为科研人员提供更多的发展空间。
3. 强化科研成果转化和技术转移的激励措施。
科研人员的工作成果应该能够转化为实际效益，对于科研成果的转化和技术转移应提供更多的激励和支持，鼓励科研人员将科研成果应用于产业化和经济发展。
四、实施措施为了有效管理科研部门的薪酬，我们可以采取以下措施：1. 建立科学的薪酬制度。
薪酬制度应根据岗位级别和岗位要求进行划分，并考虑科研人员的工作贡献和科研成果，合理确定每个员工的薪酬水平。
2. 设立绩效考核评委会。
由专业的评委组成绩效考核评委会，负责对科研人员进行绩效考核，综合考虑科研成果、项目经费的获取情况、学术声誉等因素，为薪酬决策提供依据。
3. 建立科研项目经费分配机制。
科研项目经费的分配应该与科研人员的工作贡献和科研成果相匹配，鼓励科研人员积极争取项目经费，并将项目经费使用情况作为薪酬激励的一部分。
技术人员薪酬管理制度
技术人员薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为规范公司技术人员薪酬管理，提高员工积极性和团队凝集力，依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全部技术部门的员工，包括但不限于技术研发、技术支持、技术服务等岗位。
第三条薪酬管理原则薪酬管理应遵从公正、公正、公开原则，保证员工的正当权益，激励员工积极工作和提高自身技能。
第二章职务与薪酬档次第四条职务分类依据技术人员的工作职责和本领水平，公司将技术岗位分为以下几个等级：1.技术员：重要负责日常技术工作的执行；2.高级技术员：在技术员的基础上，负责项目中关键技术的分析和解决；3.技术工程师：在高级技术员的基础上，负责技术团队的管理和项目技术架构的规划；4.高级技术工程师：在技术工程师的基础上，负责多而杂项目的技术实施和团队管理；5.技术总监：负责公司技术部门的整体管理和技术决策。
第五条薪酬档次依据公司薪酬管理政策，不同职务对应不同的薪酬档次，薪酬档次将定期进行调整并通过内部公告向员工公示。
第三章薪酬构成和发放第六条薪酬构成技术人员的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和附加福利等构成。
实在构成如下：1.基本工资：依据职务档次确定的基本工资标准；2.绩效奖金：依据个人和团队绩效情况，由绩效评估委员会评定发放；3.津贴：依据员工的特别工作环境、工作内容或岗位要求发放特别津贴；4.附加福利：包括但不限于社会保险、住房补贴、年度旅游等福利待遇。
第七条薪酬发放公司将技术人员的薪酬按月发放，发放方式为银行转账。
发放日为每月月末或次月初，实在时间将通过内部公告通知。
第四章薪酬管理标准第八条基本工资标准不同职务的技术人员基本工资标准依据综合考虑市场薪酬水平、员工绩效及工作阅历等因素确定，每年至少进行一次调整。
基本工资标准调整需经过公司董事会审批并通过内部公告向员工公示。
第九条绩效评估公司将通过定期绩效考核来评估技术人员的工作表现和贡献度。
科研单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为完善科研单位薪酬管理体系，激发科研人员的工作积极性，提高科研效率，促进科研单位持续健康发展，根据国家相关法律法规和科研单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于科研单位全体员工，包括但不限于科研人员、管理人员、技术人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配应公平合理，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工创新精神和团队协作意识。
3. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 经济效益原则：薪酬支出应与科研单位经济效益相适应，实现经济效益最大化。
5. 法规遵循原则：薪酬制度应符合国家法律法规和政策规定。
第二章薪酬构成第四条科研单位薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和科研单位实际情况，按月发放，用于保障员工基本生活。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求及贡献程度确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工年度考核结果和科研业绩确定，体现绩效导向。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和科研单位实际情况确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、科研成果奖励等，根据国家规定和科研单位实际情况确定。
第三章薪酬管理第十条薪酬调整：1. 基本工资调整：根据国家政策、物价水平、行业薪酬水平等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资调整：根据岗位价值评估结果和员工表现，定期调整岗位工资。
3. 绩效工资调整：根据年度考核结果和科研业绩，定期调整绩效工资。
第十一条薪酬发放：1. 薪酬发放应按时足额，不得拖欠。
2. 薪酬发放方式应多样化，包括现金、银行转账等。
第十二条薪酬监督：1. 科研单位应建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督。
2. 员工有权对薪酬管理提出意见和建议，科研单位应及时予以回复。
第四章附则第十三条本制度由科研单位人力资源部门负责解释。
全新版_科研部门薪酬管理办法
科研部门薪酬管理办法一、引言科研部门是一个组织中非常重要的部门，在推动科技创新和技术进步方面扮演着关键角色。
为了更好地激励科研人员的积极性和创造力，确保他们能够全身心地投入到科研工作中，制定一套科研部门薪酬管理办法是必要的。
二、岗位薪酬制度（一）基本薪酬科研部门的基本薪酬应当根据人员的岗位、职责和绩效水平来确定。
基本薪酬的标准应当定期进行评估和调整，以确保薪酬的合理性和公正性。
（二）绩效工资绩效工资是对科研人员在科研项目中取得的成果和表现的奖励。
绩效工资的发放应当根据项目的完成情况、科研成果的质量和数量等因素进行评估，确保公平公正。
（三）岗位津贴对于承担特殊岗位职责或者拥有特殊技能的科研人员，可以给予一定的岗位津贴作为激励。
岗位津贴的发放应当具体明确相关职责和技能，并根据实际情况进行评估确定。
三、激励措施（一）科研成果奖励科研成果是科研人员努力的结果，为了更好地激励科研人员积极创新，应当设立科研成果奖励机制。
这可以包括发表高水平的学术论文、获得专利权、在科技竞赛中获奖等。
科研成果奖励可以是一定的奖金或者荣誉称号，以表彰和鼓励科研人员的努力和贡献。
（二）培训和发展机会为了提高科研人员的专业水平和能力，科研部门应当提供相应的培训和发展机会。
这可以包括参加学术会议、培训课程、讲座等。
通过不断地学习和成长，科研人员可以更好地适应科研工作的需要，提高工作效率和质量。
（三）晋升机制科研部门应当建立完善的晋升机制，确保科研人员在职业生涯中能够有机会得到晋升。
晋升的标准应当公平公正，并且与科研人员的工作成果和实际能力相匹配。
四、绩效评估和考核（一）建立科学的绩效评估指标体系科研部门应当建立科学合理的绩效评估指标体系，以评估科研人员的工作表现和贡献。
评估指标可以包括科研项目的完成情况、科研成果的质量和数量、学术影响力、团队合作等方面。
（二）定期进行绩效考核科研部门应当定期进行绩效考核，以评估科研人员的工作表现和绩效。
研发技术人员薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司研发技术人员的薪资管理，保障研发团队稳定高效运作，提高研发成果转化率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事技术研发工作的技术人员。
第二章薪资构成第三条研发技术人员薪资由基本工资、绩效工资、项目奖金和补贴四部分构成。
第四条基本工资：1. 根据员工学历、工作经验、岗位级别等因素确定；2. 每月固定发放，保证员工基本生活需求。
第五条绩效工资：1. 根据员工个人工作表现、项目完成情况、团队贡献等因素进行考核；2. 每月发放，体现员工价值，激励员工积极性。
第六条项目奖金：1. 根据项目完成质量、进度、成本等因素进行评估；2. 项目成功完成后，按比例发放奖金，奖励团队创新成果。
第七条补贴：1. 包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 旨在减轻员工生活负担，提高员工福利待遇。
第三章薪资调整第八条薪资调整分为定期调整和特殊调整两种。
第九条定期调整：1. 每年根据公司经营状况和员工工作表现进行一次薪资调整；2. 调整幅度根据行业水平、公司薪酬策略等因素确定。
第十条特殊调整：1. 当员工晋升、加薪、转正等情况发生时，可进行特殊调整；2. 特殊调整需经人力资源部审批。
第四章薪资发放第十一条薪资发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
第十二条薪资发放方式：1. 通过银行转账发放；2. 确保员工及时收到薪资。
第五章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
通过本制度的实施，旨在激励研发技术人员积极投身于技术创新和产品研发，为公司创造更多价值。
同时，保障员工合法权益，提高员工满意度，促进公司持续发展。
科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法1.doc
科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法1 科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，越来越引起企业管理者的广泛关注。
一、科技型企业的薪酬管理模式1、技能取向型薪酬激励所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪酬与专业技术职务薪酬并行的薪酬体系。
职位等级薪酬是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪酬制度。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪酬。
2、价值取向型薪酬激励所谓价值取向型薪酬体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。
这是目前很多企业特别是专业技术人员薪酬体制改革中采用较多的一种薪酬体系。
二、科技型企业薪酬管理方法1、选择适当的薪酬方式。
成长中的科技型企业应逐渐建立规范的薪酬制度，对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式作为企业薪资决定的补充。
2、进行职位分析和职位评价。
为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，并根据公司的具体情况做适当的调整。
3、有效控制人工成本。
随着科技型企业规模扩大，人工成本相应增加。
在确定企业的薪酬水平时，要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
4、设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。
科研部门薪酬管理办法
科研部门薪酬管理办法科研部门是一支重要的力量，对于推动科学研究和技术创新起着至关重要的作用。
为了激励科研人员的积极性和创造力，科研部门需要建立一套科学合理的薪酬管理办法。
本文将就科研部门薪酬管理办法进行探讨。
一、薪酬管理的目标和原则科研部门薪酬管理的目标是激励科研人员的创造力和积极性，提高科研效率和质量，增强科研部门的竞争力。
在制定薪酬管理办法时，需要遵循以下原则：1. 公平公正原则：科研人员的薪酬应该基于其工作表现、贡献和能力，避免人为的歧视和偏见。
2. 激励导向原则：薪酬管理办法应该通过激励机制来促使科研人员积极参与科研活动，提高科研成果的质量和数量。
3. 差异化原则：薪酬管理办法应该根据科研人员的实际工作情况和岗位要求，进行差异化设置，以充分体现个体的价值和贡献。
4. 稳定可持续原则：薪酬管理办法应该具有良好的稳定性和可持续性，以确保科研人员在长期内获得合理的薪酬待遇。
二、薪酬管理的内容和方法科研部门薪酬管理涉及多个方面，如薪资设计、绩效考核、激励机制等，下面对其中几个重要的方面进行具体讨论。
1. 薪资设计薪资设计是科研部门薪酬管理的基础。
在薪资设计时，需要考虑以下几个因素：（1）岗位等级：根据科研人员的职务和工作内容，设置相应的岗位等级，不同岗位等级对应不同的薪资档次。
（2）工作经验：科研人员的工作经验也是确定薪资待遇的重要因素，工作经验越丰富的科研人员在相同岗位上应该获得更高的薪资。
（3）学历和专业背景：科研人员的学历和专业背景对其薪资待遇也有一定的影响，对于具有高学历和相关专业背景的科研人员，可以给予一定的薪资奖励。
2. 绩效考核绩效考核是科研部门薪酬管理的重要环节。
通过科学合理的绩效考核，可以激励科研人员充分发挥自己的能力，提高科研成果的质量和数量。
在绩效考核时，可以考虑以下几个因素：（1）科研成果：科研人员所取得的科研成果是最直观的绩效指标，包括发表的论文数量和质量、申请的专利数量等。
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新疆有色金属研究所科研技术人员薪酬管理办法
为进一步完善我所科研技术人员薪酬分配机制，激励科研人员科技创新的主动性和积极性，有效提升我所科技研发能力，特制定本办法。
一、薪酬构成
主要包括基本工资、津贴补贴、奖励工资(包括科研质量奖、立项奖、科技成果奖、特别工作奖、成果效益奖)。
(一)基本工资
执行本所现行薪酬分配方案所确定的基本工资标准。
(二)津贴补贴
1. 安全文明奖、职称津贴、通讯费、通勤费、岗位保健。
这部分津贴补贴按新色研〔2010〕5号文《关于调整薪酬发放办法的实施方案》进行发放。
2. 课题津贴
给予积极参与科研开发及科研管理人员的课题津贴，科研开发人员课题津贴按照实际参与科研工作月数计发。
(1)课题组长：机关综效基数X 2.0
技术组员：机关综效基数X 1.5
技术工人: 机关综效基数X 1.0
(2)承担所
内小产品生产的组长：机关综效基数X 1.6技术组员：机关综效基数X 1.2
技术工人：机关综效基数X 0.9
(3)课题津贴的20%乍为组长考核部分，由组长考核评定。
(4)非综合管理部统一调度安排的原因，课题不能按合同计划完成，经科研管理部门同意延期时，科研课题津贴下浮20%计发。
(5)课题原则上应由开发人员自主提出，若连续两个月没有参与课题研究或小生产，自第三个月起发放通讯费、通勤费、基本工资，月发额不低于乌鲁木齐市最低工资标准，第五个月起可调岗。
(三)奖励工资
1. 科研质量奖
本项奖励主要用于所内自主立项项目、纵向项目中没有
或很少经费结余的科研项目，为鼓励科研人员进行项目研究，
提高研究工作的质量和效率，并保证研究人员的收入，给予完成科研开发任务的工作人员所发放的奖励。
科研质量奖按照实际参与科研工作月数和考核结果计发，奖励标准为A元/
月x KX K s X K40
(1) A为机关绩效工资基数x 1.2。
(日常发放时A暂定为
机关基数的1.0倍，年终根据部门业绩考核结果予以增补) 。
(2) K i为考核系数，考核分值K> 90, K1=1 ;考核分值90
>K>80 分，K=0.85 ; 80> K>70, &=0.75 ;考核分值70> K
>60 分，K1=0.5 ;考核分值K V 60 分，&=0。
其中K为科研开发项目考核分值，由学术委员会和本部
门主任待课题验收后共同确定，学术委员会课题打分值权重
为0.8 ,本部门主任日常考核打分值权重为0.2 o对于新开发的试销产品的生产，若暂时无利润，考核分值K由综合管理部和本部门主任共同打分。
(3) K 2 为责任系数，组长课题系数为1，技术组员为0.7, 技术工人为0.5 。
(4) K 3为项目等级系数，国家级科研项目为1.3 ，自治级科研项目为1.2 ，乌鲁木齐市及集团科研项目为1.1 ，所内课题(包括技术引进与合作开发)为1.0 。
(5) K 4为课题系数，自主提出课题立项的为1.3 ，所里安排的为1.0, 对于新开发的试销产品的生产, 若暂时无利润则为1.0 。
按上述依据计算出各课题组的科研质量奖总额，由课题组长进行二次分配。
2. 经费结余奖纵向、横向课题研究过程中，如有经费结余，应按本所与部室年初签订的协议分成比例提成奖励，具体办法由各部室提出，报综合管理部备案实施。
因矿业开发部项目工期短，为简化考核，同意其将课题津贴与经费结余奖统筹考核，符合科研质量奖的规定时，可发放科研质量奖。
3. 小生产利润提成
(1)小产品形成的利润可按20%进行提成，用于小生产工作人员绩效发放。
小生产工作人员不享受质量奖的分配，利润提成每六个月结算一次，两年内产品仍有库存，则剩余库存按两年销售均价核算利润提成分配。
(2)对于新开发的试销产品的生产, 在正式交付生产部之前，按课题或项目进行考核，只发放质量奖，不按利润计，正式交付生产部后参照小生产利润提成执行。
4. 立项奖
由本人提出课题，申报立项并获国家、自治区、乌鲁木齐市及集团科技项目经费支持。
获得100 万元（含100 万元）以下资金支持的，按4%给予奖励；获得500 万元（含200 万元）以下100 万元以上资金支持的，按3.5%给予奖励；获得500 万元以上资金支持的，按3%给予奖励。
奖励主要用于项目申报有功人员、公关费用等，具体使用办法由部室自行确定，报综合管理部备案。
5. 成果效益奖
（1）开发的新产品进入批量生产的，交付生产部前按新增效益的30%
计提效益工资，交付生产部后按新增效益的20% 计提效益工资，并且可在
该产品的生命周期内按上述比例长期享受提成。
（2）开发的新产品、新技术，本所以技术入股的形式参与对外合作的。
开发部人员可享受技术股的30%收益，并且可在该产品的生命周期内按上述
比例长期享受收益。
（3）在对外技术服务中为企业创造新增效益者，本所将自成果实施之日
起按每年新增效益的30%提成效益工资，直到
项目终止。
（4）在新产品、新技术开发中，或在对外技术服务中成绩突出者可予以
奖励。
奖励标准自企业见效当月核定计发，如无法在当月确定效益的，自确定
之日起计发。
6. 特别工作奖
在企业科研生产中积极开拓，为企业课题立项做出贡献者所给予的特殊奖励。
1）积极参与本所以外的项目申报，负责编报相关资料并参与答辩，经本所审核通过者，每次给予200 元以上特别工作奖。
已取得立项奖者不予享受本奖励。
（2）被本所授予学术带头人称号者，自次年起给予2000
元/ 月的特别工作奖。
7. 几点说明
（1）以上所有效益分成均指税后收益。
（2）经费结余奖、小生产利润提成与质量奖不得重复，在项目任务书
中，明确经费结余奖、小生产利润提成与质量奖发放的要求与范围。
（3）计发成果效益奖后，不再享受质量成果奖。
（四）主任待遇
主任责任津贴按机关综效基数的2 倍计发，主任主持或参与课题时不再享受课题津贴和质量奖，但可享受其它奖项，主任绩效收入为（质量奖总和＋小生产利润提成）/ （全室员
工数-1 ）x 2倍，该津贴费用由所里承担。
二、薪酬发放办法
1 ．基本工资、津贴补贴按月计发。
2. 课题津贴经考核后按月计发。
3．科研质量奖在课题完成（跨年度课题在年终汇报）后，由所科技管理办公室组织验收，经考核评分后再行确定。
4．成果效益奖、科技成果奖、特别工作奖根据取得的实际成果和效益，经所长办公会审核确认后发放。
三、考核与管理
1 .科技办公室负责全所课题项目开发的日常管理与考
核。
每项课题都应有明确的任务书，报主管所长批准后，由
科技办公室与项目负责人签订课题开发合同。
开发合同应明
确课题完成目标（技术经济指标、产品质量指标）、工作期限、参与人员等。
合同签订后，正式进行考核，每月按规定上报进度及相关报表后，方可兑现相关津贴、奖励。
2. 科技办公室负责按课题项目进程实施阶段性考核，考
核需核查原始记录、参试人员、研究结果等，并草拟考核意
见，供考核组确定兑现方案；部门主任负责课题的日常考核。
3. 本办法适用本所从事工程技术研究开发的人员。
机关工作人员从事科研项目相关工作的可参照本办法执行。
4. 凡实行承包管理的部门，可由本部门自主决定分配方式，报所领导批准后实施。
5. 成果效益奖、小产品利润分成、经费结余、立项奖由
综合管理部负责考核。
6. 本办法从2011年1月1日起执行。