科研人员考核管理办法
研究所科研人员绩效考核管理办法
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章所需表单
附表1工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、背景介绍科研人员作为科学研究的主体，其科研业绩的考核对于激励科研人员的积极性，推动科技创新具有重要意义。
科研人员的工作业绩考核既是对其科研工作的绩效评价，也是对其科研经费使用情况的监督管理。
科研人员的业绩考核方案应当合理、科学，能够真实客观地反映科研人员的工作成果，进而激励和鼓励科研人员加强科研工作，提高科研创新能力。
二、考核指标的设定1. 科研成果产出：包括发表的论文、获得的专利、参与的科研项目等。
科研人员在理论研究和实际应用方面获得的成果将作为考核的重要指标，其质量和数量将直接影响考核结果。
2. 学术影响力：以SCI、SSCI等高水平学术期刊论文数量和被引用次数作为科研人员学术影响力的重要指标。
还应考虑科研成果在学术界、产业界的影响力和知名度。
3. 科研项目管理：科研项目的申报成功率、经费使用情况、项目进展等将作为科研人员的考核指标，旨在评估科研人员在项目管理和组织能力方面的表现。
4. 学术团队建设：科研人员在学术团队建设、人才培养方面的贡献也应纳入考核范围，包括指导学生、参与科研项目等。
三、考核方式1. 综合评价制度：科研人员考核采取综合评价制度，即综合考核科研成果产出、学术影响力、科研项目管理和学术团队建设等指标，按照一定的权重进行评定。
2. 专家评审制度：组织相关领域的专家学者进行科研人员的业绩评审，以确保科研人员的业绩评价能够客观、公正地进行。
3. 自评互评制度：科研人员应当对自身的科研业绩进行全面客观的自评，同时也应对同领域的同行进行互评，以实现多维度的评价。
四、奖惩机制1. 优秀科研奖励：对于科研成果突出、影响力显著的科研人员，应当给予适当的奖励，包括资金、荣誉、评职称等多种形式。
2. 业绩低迷警示：对于科研业绩较低的科研人员，应当给予相应的警示和辅导，鼓励其改进科研工作，提高科研创新能力。
五、监督管理1. 严格的经费管理：对科研项目的经费使用情况进行定期监督和审计，防范经费滥用等问题的发生。
科研人员绩效考核制度范本
科研人员绩效考核制度范本1.绩效考核目的科研人员绩效考核旨在准确评估科研人员的工作表现和工作质量，既是对科研人员工作成果的确认，也是对科研人员在工作中存在问题的发现和改进的机制。
通过绩效考核，为科研人员提供正面的激励，促使他们提高科研水平和工作效率，为科研机构和团队发展贡献力量。
2.绩效考核标准（1）科研成果：包括发表论文的数量、质量和影响力，取得专利、获得科研项目资助、参与学术会议并发表演讲等。
（2）科研进展：以科研项目的进展情况、新技术应用于实际生产的情况等为评价指标。
（3）学术影响力：包括被他人引用次数、学术奖项、作为审稿人参与学术期刊评审等。
（4）团队合作：包括与同事共同合作完成的项目、参与团队活动和会议等。
（5）科研实践：包括科研方法的创新、技术难题的攻克等。
3.绩效考核程序（1）定期考核：每年进行一次绩效考核，考核前对科研人员进行公告，明确考核的标准和时间节点。
（2）自我评估：科研人员每年根据绩效考核标准，自行填写绩效考核表，对自己的工作表现进行评估。
自我评估应真实、客观、全面地对待自己的工作。
（3）上级评估：科研人员的上级领导对其工作进行评估，包括对科研成果的评价、工作态度、责任心和团队合作精神的评估等。
（4）同行评估：引入同行评估机制，可以由同领域的专家学者进行评估，评估结果主要针对科研成果和学术影响力。
（5）评估汇总：将自我评估、上级评估和同行评估的结果进行汇总，形成综合评估结果。
（6）绩效考核结果通知和反馈：将综合评估结果以书面通知的形式告知科研人员，并与其进行面谈，详细讨论绩效考核结果，并提出改进意见和建议。
4.绩效考核结果的应用（1）激励机制：根据绩效考核结果，进行奖励和激励，如发放奖金、晋升职级、提供培训和学习机会等。
（2）改进措施：将绩效考核结果作为改进科研人员工作的依据，建立个性化的改进计划。
为科研人员提供改进工作的指导和支持。
（3）团队合作：根据绩效考核结果，发现团队合作中存在的问题，促使团队成员相互协作，提高整体的科研水平。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案以下是一个科研人员业绩考核方案的范例，你可以根据实际情况进行修改和完善：科研人员业绩考核方案**一、考核目的**为了客观、公正地评价科研人员的工作业绩，激励科研人员的积极性和创新精神，提高科研工作的质量和效益，特制定本方案。
**二、考核对象**全体科研人员。
**三、考核周期**[考核周期]，如每年/每半年/每季度。
**四、考核内容与指标**1. 科研项目：承担的科研项目数量、项目级别、项目进展情况、项目成果等。
2. 科研成果：发表的论文数量、质量、被引用情况，获得的专利、奖项等。
3. 技术创新：对新技术、新方法的研究和应用情况，对现有技术的改进和优化情况等。
4. 团队协作：与团队成员的合作情况，对团队建设和发展的贡献等。
5. 工作态度：工作的积极性、责任心、执行力等。
**五、考核方法**1. 自评：科研人员根据考核指标自我评价。
2. 直属上级评价：直属上级对科研人员的工作表现进行评价。
3. 评审委员会评价：由相关领域专家组成的评审委员会对科研人员的科研成果进行评价。
4. 360 度评价：征询与科研人员工作相关的同事、下属、客户等对其工作表现的评价。
**六、考核结果应用**1. 绩效奖金：根据考核结果发放绩效奖金，奖励优秀科研人员。
2. 职位晋升：考核结果作为职位晋升的重要参考依据。
3. 培训发展：根据考核结果，为科研人员提供针对性的培训和发展机会。
4. 激励措施：对考核优秀的科研人员给予表彰和奖励，鼓励其继续努力。
**七、其他说明**本方案的解释权归[部门/公司名称]所有，如有疑问，请向相关部门咨询。
请注意，以上内容仅供参考，你可以根据实际情况进行适当的修改和完善。
科研人员激励考核管理制度
科研人员激励考核管理制度一、科研人员激励考核管理制度的目标1.1 激励科研人员的积极性和创造性，提高科研成果的产出。
1.2 促进科研人员的自我管理和职业发展，提高科研人员的工作效率和绩效。
1.3 加强科研团队的协作和协调，提高团队的整体科研能力。
1.4 促进科研人员的自我完善和不断提高，提高科研人员的整体素质和能力。
二、科研人员激励考核管理制度的内容2.1 激励机制在科研人员考核管理中，应该注重激励机制的建立，包括奖励机制和激励机制。
奖励机制主要是通过科研成果的产出来进行奖励，包括科研项目的经费奖励、论文发表的奖金、科研成果的专利和技术转移奖励等。
激励机制主要是通过个人素质和能力的提升来进行激励，包括科研人员的职称晋升、技能培训、学术交流和国际合作等。
2.2 考核制度建立科研人员的绩效考核制度，包括科研项目的完成情况、论文发表情况、专利和技术转移情况等，同时也要注重科研人员的自我评价和团队评价。
科研人员的绩效考核应该在规定的时间内完成，并按照一定的标准进行评定和奖惩。
2.3 管理制度建立科研人员的管理制度，包括科研人员的工作量分配、研究方向的确定、项目的管理和执行等。
科研管理制度应该确保科研人员的权益，促进科研人员的积极性和主动性，保证科研项目的顺利进行和顺利完成。
同时也应该注重科研成果的保护和运用，确保科研成果的效益最大化。
2.4 培训机制建立科研人员的培训机制，包括科研人员的技能培训、学术交流和国际合作等。
科研人员的培训应该是有针对性和持续性的，根据科研人员的需要和科研项目的需求来制定培训计划和培训内容，促进科研人员的全面发展和不断提高。
三、科研人员激励考核管理制度的实施3.1 加强组织领导和制度建设加强科研团队的组织领导和管理，建立科学合理的激励考核管理制度，确保科研人员的积极性和创造性。
同时也要加强制度建设，不断完善和改进科研人员的激励考核管理制度，使之更加符合科研人员的需要和科研项目的实际情况。
科研人员绩效考核奖励制度
科研人员绩效考核奖励制度一、考核目的为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
二、适用范围本公司所有研发人员。
三、考核指标及考核周期针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四、考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
五、考核内容设计（一）工作业绩指标①新产品开发周期②项目计划完成率③设计的可生产性④研发成本降低率六、考核实施研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
七、考核管理员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。
员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。
八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之日起开始实施。
科研人员绩效管理制度
科研人员绩效管理制度科研人员绩效管理制度一、绩效作用1、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
二、科研人员绩效管理制度绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
以下是小编为大家收集的科研人员绩效管理制度，希望能够帮助到大家。
科研人员绩效管理制度1第一条：总则为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极*，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。
第二条：范围本公司全体科技人员第三条：职责1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评；2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认*做进度表，并依此执行；3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。
第四条：考核内容一、绩效考核的总体要求1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
科研人员绩效考核制度
科研人员绩效考核制度科研人员的绩效考核制度应该遵循客观公正、科学合理的原则。
首先，考核指标应该明确，和科研人员的职责和工作目标紧密相关。
这些指标可以包括科研项目的数量和质量、科研成果的产出和影响力、科研团队的建设和合作情况等。
同时，指标的制定需要考虑科研人员的不同特点和职责，尊重他们的创造性和独立思考的能力。
其次，考核过程应该公开透明，避免主观性评价的干扰。
考核工作应该建立在科学数据和证据的基础上，而不是仅凭主管人员的个人意见和偏好。
评价过程中应该有明确的评分标准和评价流程，使得科研人员能够清楚地了解自己的优势和不足之处，以便进行改进。
第三，考核结果应该有实质性的影响。
科研人员的绩效考核结果应该与激励机制相结合，以激励优秀科研人员进一步发展，同时提供支持和培训给予较低绩效科研人员改进的机会。
在考核奖励机制上可以采取一些措施，如提供额外的研究资源和资金、晋升机会、学术交流和科研合作机会等。
除此之外，科研人员绩效考核制度也应该注重长期发展和团队合作。
科研工作是一个长周期的工作，绩效考核应该考虑到科研人员在不同阶段的进展和成长。
同时，鼓励和促进科研团队之间的合作和交流也是非常重要的。
科研人员之间的互相学习和合作可以提高研究工作的效率和质量，但这也需要相应的激励和评价机制的支持。
综上所述，科研人员的绩效考核制度对于提高科研工作的质量和效率，激励人员的发展和进步都起到了重要的作用。
一个科学合理、公正透明的绩效考核制度是科研机构和科研人员共同发展的基础，也是促进科研创新和进步的关键。
因此，需要科研机构和相关部门共同努力，制定出适应科研人员特点和需求的绩效考核制度，推动科研人员的创新能力和科研水平提高。
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吉林省社会科学院研究人员
科研考核管理办法
为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。
一、考核目的
通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。
二、考核原则
科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。
三、考核范围
（一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。
（二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。
四、考核内容
（一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。
（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。
（详见附表）。
五、考核程序
成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。
（一）个人总结。
被考核者按照考核内容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。
（二）部门审核。
各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进行验收，签署意见后报院科研管理处。
（三）院级复审。
科研管理处对被考核人员所有材料汇总进行复审，并根据不同职级排出顺序。
将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。
六、考核结果
年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。
考核结果使用按院相关规定执行。
七、考核中特殊情况的有关规定
（一）不参加考核人员。
脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。
（二）“缓考”人员。
主持国家重大、重点项目的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考”1次。
“缓考”须经部门负责人及分管院长批准。
“缓考”年份不参加评优。
下一年度参加考核时，“缓考”年度的科研成果与下一年度科研成果一并考核，取算术平均值。
（三）“免考”范围及程序
1、获得省或国家级荣誉称号（国务院政府特殊津贴专家、省高级专家、省有突出贡献的专业技术人才）的科研人员，每3年可免考1次。
2、连续2年考核优秀，可申请第3年免考。
3、二级研究员每2年可免考1次，三级研究员每3年可免考1次。
符合以上条件的科研人员，需个人申请，部门负责人同意，分管院长审批，报科研处备案。
(四)特殊情况由院学术委员会讨论，院长办公会议决定。
八、本办法自院长办公会通过之日起生效，由科研管理处负责解释。
附件：1、吉林省社会科学院研究人员科研考核体系
2、年度吉林省社会科学院研究人员科研业绩评价表
附件1：
吉林省社会科学院研究人员科研考核体系
注：1、合作科研项目分值分配：项目负责人得分值的50%，项目组成员按贡献大小、自行协商分配剩余50%分值，但分值分配不突破总分。
科研成果、成果奖励分值分配比照科研项目赋分。
2、院领导直接负责的科研项目，参加人员只得分值的50%；院领导牵头并设执行负责人（或执行主编等）的科研项目，执行负责人或执行主编得分
值的25%，其他人员得另50%。
科研成果和成果奖励分值分配同上。
附件2
年度吉林省社会科学院研究人员科研业绩评价表部门：姓名：职称：
注：1、本表由科研人员填写，部门考核小组审核，科研管理处复核、存档。
以打印版为准，手写改动无效。
2、指标类别：应填写项目类别（如院重大、国家青年、省一般、横向项目等），成果类型（如著作、论文、研究报告），奖励名称及等次（如吉林省社会科学优秀成果奖论文类一等奖）
3、指标名称、单位及时间:应填写项目、成果、奖励成果、称号的名称；立项、发表、授予的时间及出处。
4、所起作用：应填写本人在项目、成果及获奖中的具体作用和准确位次。
5、本表格可根据个人实际工作量增减行数。
鱼知水恩，乃幸福之源也。
鱼离不开水，人离不开亲人和朋友，当你处于逆境和灾难时，帮助你一臂之力，渡过难关的人，都是你的亲人和朋友。
吃水不忘挖井人，度过苦难，不能忘记援助过你的人。
知恩图报，善莫大焉。
一个人要想获得幸福，必须懂得感恩。
生活需要一颗感恩的心来创造，一颗感恩的心需要生活来滋养。
一饭之恩，当永世不忘。
顺境里给你帮助的人，不能全部称作朋友，但是能够在你逆境时依然愿意援助你，走出困境的人，一定是你要用一生去感谢和珍惜的人。