人力资源管理(一)第九章薪酬管理
薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
薪酬管理办法-参考
薪酬管理办法第一章总则第一条目的。
1.1 在遵循国家劳动、人事、社会保险、薪资福利等政策法规的前提下，科学规范公司的人力资源管理与开发，使薪酬体系设计适应公司发展战略需要、体现企业经营价值。
1。
2 让本管理办法成为激励员工创造绩效的有效机制，充分发挥薪酬吸引、激活、留住公司发展所需人才的作用。
第二条公司执行统一的薪酬标准。
第三条薪酬管理原则。
3。
1 市场导向。
公司薪酬管理坚持市场原则，做到对外富有竞争力,对内具有激励性,强调公平、公正；员工薪酬与社会消费水平、行业薪酬动态、公司经营效益、部门（项目）收益和个人绩效考核等因素相结合。
3。
2 公平原则。
以岗位和绩效为基础,体现职务、责任、贡献与效益的同比例增减，实现责权利的统一；薪酬体系方案设计、运作过程和执行结果严密而公正.3.3 经济原则.实行工资总额动态控制，通过管理创新逐步提高员工的薪酬满意度；公司实行福利待遇的市场化、货币化。
3.4 合法原则。
员工薪酬应依法纳税。
员工应缴个人所得税由公司财务部集中代缴。
3.5 灵活原则。
根据人才供求关系和社会薪酬发展动态,对员工付薪保持适度的灵活性,即同一级别员工由于处在不同岗位、积累的从业经验技能不同、市场人才稀缺程度不同，而付薪有所区别,但原则上调整后的工资不超过原固定工资的30％.3.6 保密原则。
公司薪酬标准为公司商业秘密(固定工资、福利费用为秘密级、绩效工资为绝密级）.员工应严格遵守公司《保密制度》之规定，禁止相互打听、议论或对外泄露公司薪酬,一经发现，对责任人双方给予降薪一级警告处分.第二章薪酬结构第四条公司薪酬采取固定工资制，按照不同的岗位、不同的技能、不同的绩效付薪。
第五条公司的薪酬结构组成包括固定工资、绩效工资、定额费用、保险、住房公积金和奖金。
第三章固定工资第六条固定工资是对职位、等级和员工工作能力的一种定价.在确定固定工资时以业界平均工资水平、对公司承担的职责轻重和员工能力高低三个方面为依据。
薪酬管理
第一章 薪酬：薪酬是组织对它的员工位组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所给付的相应回报。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
薪酬的功能：1、经济功能2、调节与社会信号的功能3、心理激励因素（补充：对员工：1、补偿2、激励3、价值功能对企业：1、成本控制2、改善绩效3、塑造文化）根据经济性在薪酬各个部分的刚性和差异性的不同，其中薪酬的刚性是指薪酬的不可变性，薪酬差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差异程度，因此我们可以将整个坐标平面分成四个象限。
高差异性 奖励薪酬 基本薪酬低差异性 附加薪酬 员工福利低刚性 高刚性薪酬模式p5影响薪酬的因素： 企业因素：财务状况、发展阶段、经营状况、对公平感的追求 职位因素：工作评价、职位说明书 员工因素：绩效、技能、经验、教育训练、潜力、资历与成员资格 环境因素：所属行业、当地生活水平、经济形势、法律政策、劳动力市场供给状况 影响薪酬结构设计的因素： 组织因素：工作设计、组织战略、人力资源政策、 外部因素：文化与风俗习惯、市场竞争压力、政府政策与法律法规内部劳动力市场，把内部外部因素统一起来：组织结构、组织原理雇员的接受程度：决定企业薪酬结构的关键因素薪酬管理：就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配、调整的过程。
（目标和策略了解一下的）薪酬管理的目标：1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才2、激发员工工作热情，创造高绩效3、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调薪酬管理策略应该注意的点：1、增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励2、提供合适员工需要的福利项目，增加员工的满意度3、采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要4、应用多种计酬方式，激励不同层次员工 两个因素是相互可以穿插的5、重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理6、善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效7、进行薪资调查，了解薪资市场价格8、阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才薪酬制度应该遵循以下原则：1、公平性原则：内部公平性、外部公平性、个人公平性2、竞争性原则3、激励性原则4、经济性原则5、合法性原则6、战略性原则薪酬设计原则：制定薪酬原则和策略-工作分析-职位评价-薪酬调查-薪酬定位-薪酬结构设计-薪酬实施与调整（了解）薪酬调查的调查结果会直接影响企业的薪酬管理工作，其在企业中的运用和影响方式大致有三种：1、根据调查收集的有关保障、休假等员工福利信息，制定基本员工福利方案2、根据调查结果，对本企业中类似或相同的职位薪酬进行分析比较，以符合市场的价格3、参考市场调查得出的基准职务工资水平，并根据不同职务在企业中的相对价值，建立本企业的薪酬标准体系第二章供求均衡工资理论：马歇尔认为，工资水平有劳动者要素的均衡价格决定，各种生产要素都可以被视为商品，商品要素收入则表现为这些商品的价格。
9薪酬管理第九章特殊员工群体薪酬管理
福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目
众多的福利和服务。
高层管理者的薪酬管理—薪酬构成
总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相 对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1)
一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年 时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务 实。
新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定 赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正 意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的 争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当 一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。
第四节 管理人员的薪酬管理
管理人员的薪酬管理
基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超
出、至少是相当于市场平均水平。
短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意
在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡 献进行报酬和奖励。
长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经
股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是 最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结 的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。
开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)
微软态度：给员工期望不如给员工实惠
微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制 度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。
00147 人力资源管理一模拟卷四
00147人力资源管理一一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）1.依据测评的内容可将心理测验作不同的划分，测评社会行为的是（）A、成就测验B、智力测验C、人格测验D、能力倾向测验2.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为A、客观性原则B、可行性原则C、可比性原则D、标准化原则3.培训成果转化的第三层面是A、依样画瓢B、举一反三C、融会贯通D、自我管理4.注重提升培训者的发现问题、分析问题和解决问题的能力的培训适用于（）A、基层管理人员B、高层管理人员C、中层管理人员D、专业技术人员5.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指A、绩效改进情况B、对知识技能的掌握情况C、行为的改变情况D、对培训活动的感受情况6.360度绩效考核法的主要优点是A、考核手段单一B、考核主体多元C、考核效率提高D、考核指标明确7.关注组织过去成就的同时更加关注其未来的发展潜力，此特征表明绩效管理进入（）A、财务绩效阶段B、多维绩效阶段C、复杂绩效阶段D、战略性绩效阶段8.绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外，还有A、绩效沟通B、绩效权重C、激励手段D、员工满意度9.鱼刺图战略分解法的提出者是（）A、石川馨B、韦克斯勒C、杜邦D、托马斯10.常见于重复性劳动岗位的考核指标是（）A、工作过程B、工作产出C、工作流程D、初试技能考核11.以明确组织不同层次主体在战略执行过程中的职能、权责为目的的战略分解过程称为（）A、纵向分解B、横向分解C、交叉分解D、专业分解12.年底考核结束后，部门负责人老李约谈下属小蒋，肯定了他一年来在工作中的积极表现，同时也指出了他存在的一些问题。
这一行为在绩效考核中被称为A、绩效计划B、绩效沟通.C、绩效反馈D、绩效评估13.薪酬设计原则中，与外在公平原则对应的原则是（）A、竞争性B、经济性C、激励性D、合法性14.薪酬设计的纲领性文件是A、工作说明B、工作评价C、薪酬策略D、薪酬调查15.人力资源部门在员工职业生涯管理中的责任是A、设置职业生涯发展岗位B、发现员工工作中的问题，并给出反馈C、确定员工自身的职业发展阶段和开发需求D、提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议16.职业锚的功能有A、识别功能B、创造功能C、激励功能D、学习功能17.针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施是A、延伸管理B、组织化管理C、退休计划管理D、安排富有挑战性的工作18.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于A、自动人假设B、社会人假设C、经济人假设D、复杂人假设19.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的A、初级阶段B、科学管理阶段C、人力资源管理阶段D、战略人力资源管理阶段20.1986年美国著名管理学家彼得·德鲁克的《传统人事部门，再见！》一文的发表标志着人事管理活动进入（）A、初级阶段B、科学管理阶段C、人力资源管理阶段D、战略人力资源管理阶段21.过程型激励理论除了弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论，还包括（）A、马斯洛的需要层次理论B、斯金纳的强化理论C、赫茨伯格的双因素理论D、阿德福的ERG理论22.主要关注人的行为，研究人的行为与组织的外部环境之间关系的理论是A、马斯洛的需要层次理论B、斯金纳的强化理论C、赫茨伯格的双因素理论D、阿德福的ERG理论23.某公司对年内被评为优秀的员工赠送高尔夫球俱乐部一年有效期会员证。
第九章公共部门人力资源薪酬管理
公共部门基本薪酬制度的组合
17
3.公共部门薪酬管理的功能
保障功能
调节功能
激励功能
➢ 薪酬决定着人力资源的配置与使用
➢ 从管理角度看，公共部门存在着两种不同的薪酬机制：政 府主导型的薪酬机制，主要是通过行政的、指令的、计划 的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪 酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置；市场主导 型的薪酬机制主要是通过劳动力的流动和市场竞争，通过 供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差异来引导人力资源 的配置。
在国际范围内，各国薪酬管理的专业术语、概念不 同，也造成了一定的困难。
➢ 基于上述原因各国薪酬管理的内容不完全相同， 但要达到的目标是基本相似的，主要是：
实现公平对待 兼顾各方面的利益 实现双赢
（五）公共部门薪酬制度的确立
▪ 各国政府的薪酬实践表明，由于薪酬制度的不恰当，由此 造成的不满和矛盾，比数额本身所引起的不满和矛盾有过 之而无不及；由于薪酬制度与组织战略没有有机地配合， 而导致组织战略夭折现象屡见不鲜。
▪ “雷尼尔效应”对于人力资源管理来说具有很大的借鉴意义。不只 是自然风光，一切非货币形式表现出来的报酬都可以起到吸引人 和留人的作用，成为组织的“雷尼尔”。
一、公共部门薪酬管理概述
▪ 公共部门薪酬管理的涵义、构成和功能 ▪ 影响公共部门薪酬管理的因素 ▪ 公共部门薪酬制度的确立
（一）公共部门薪酬管理的涵义、构成和功能
公共部门人力资源薪酬管理
阳光工资
▪ 将公务员以前除基本工资以外的收入都纳 入到工资范畴内统一核算。
▪ 将公务员所有的工资外收入的发放项目， 归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激 励奖金四大类，同时加大对腐败的惩戒力 度，将公务员接受金钱、珠宝、低息贷款 、免费旅行等视为接受贿赂。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
薪酬管理习题及答案2
填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
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长期激励工资制度
• 长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组 成部分；
• 通常适用于企业经营者和关键人才； • 指企业为了激励经营者和部分关键人才为
了企业长期持续发展而设置的一种激励工 资制度；
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企业经营者年薪制度
• 根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部 制定的方案，经营者年薪制是指以企业一 个生产经营周期，即年度为单位确定企业 经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮 动发放风险收入的工资制度。
• 个人福利项目大致有：探亲假期、交通补 贴、困难补助、婚丧假期等。
• 不同企业具有不同的福利项目。
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员工福利基金
• 指企业依法筹集的、专门员工福利支出的 资金，是企业实施员工福利制度的基础。
• 主要来源：按法律规定从企业资产和收入 中提取、企业自筹、向员工征收。
• 国家有专门法律法规保护员工福利基金。
• 年薪制的收入构成为基本工资和风险工资 构成；
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期权、股权激励工资制度
• 指企业给予经理人未来以一定价格购买公 司股票的选择权。
• 理论基础：代理成本理论和人力资本产权 论。
• 在美国企业中，期权制度已经成为企业经 理人员的常用方式。中国不少企业也在试 行这种长期激励制度。
26
（四）福利薪酬
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薪酬比较比率
• 通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应 薪酬等级的中值或者中值与市场与市场平 均水平之间的关系。
• 薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
49
实例
基本薪 酬
中值
员工 甲
2250
2500
公司内部
员工 员工 乙丙
2500 2750
2500 2500
平均 2500 2500
其他公 司
2450 250050
• 最高值=最低值×（1+薪酬变动比率） =6400 ×（1+50%）=9600元；
• 中值=（最高值+最低值）/2= （9600+6400）/2=8000元；
46
• 此外，我们还可以计算出中值上下两侧的 薪酬变动比率：
• （中值—最低值）/中值=（8000—6400） /8000=20%（相当于中值的—20%）；
之间的有机结合；
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奖金制度的构成
• 一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、 奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周 期、奖励基金等内容。
22
利润分享制度
• 又称为劳动分红制度，指企业在年终时， 按照预定比例从利润总额中提取部分作为 员工分红基金，然后按照员工业绩状况进 行分配的激励工资制度；
• 理论基础：按照生产要素进行分配； • 与奖金制度具有本质差异；
• 这种相对价值比较可以是横向的，也可以 是纵向的；可以是同一个职位族内部的比 较，也可以是同一部门内部的比较。
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（二）薪酬结构的构成要素
• 薪酬的等级数量； • 薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、
最低薪酬线） • 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高
值、中值以及最低值）； • 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。
• （最高值—中值）/中值=（9600—8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
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（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗 透度
• 薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪 酬结构中的一个非常重要的因素，它通常 代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市 场上的平均薪酬水平。
• 与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比 较比率，通常用这一概念来表示员工实际 获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或 者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
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员工福利制度
• 指企业为了满足劳动者的正常生活需要， 在工资收入外，向员工本人或家属提供的 货币、实物及服务的制度、规定总和。
• 福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 • 福利制度具有补偿性、均等性等特征。
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福利项目
• 福利项目大致可以划分为集体福利和个人 福利两种类型。
• 集体福利项目大致有：住房公积金、员工 食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文 化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。
7
二、薪酬的分类与构成
（一）常见的薪酬分类 课本P258
外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本 工资，绩效工资，短期奖励，津贴）和 非货币形式的间接薪酬（劳动保护，服 务和福利） 内在报酬：职业安全感、挑战性工作、 学习机会、认可和地位等等
8
（二）薪酬的构成
1、基本薪酬 2、激励薪酬 3、绩效薪酬 4、福利薪酬
33
（二）对企业方面 资本增值功能 资源配置功能 控制成本功能 文化塑造功能 组织协调功能
34
（三）对社会方面
• 价格信号功能 • 公平标准功能 • 宏观调控功能
35
第二节薪酬水平和结构
一、薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整 个企业的薪酬高低程度。 薪酬水平直接影响到组织在劳动力市场的 竞争力。但薪酬水平的高低受组织支付能力 的限制。 薪酬水平决策影响薪酬的外部竞争性。
12
岗位工资制度
• 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质 来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬 制度；
• 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织 的贡献不同，报酬水平不同；
• 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、 岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如 制造企业；
13
岗位工资制度举例
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
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几个薪酬结构中的概念
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬 变动比率；
• （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； • （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉
与重叠。
42
薪酬变动范围与薪酬变动比率
• 所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在 某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅 度，即最高值与最低值之差。
实例
• 如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪 酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计 算方法如下：
• 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 =2250/2500=90%
51
薪酬区间渗透度
• 在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平 进行分析时所使用的另一个概念是薪酬区 间渗透度。
• 1、薪酬平均率：实际平均薪酬与薪酬幅度中间 数的比值。
• 2、增薪幅度：全体员工年度的平均薪酬水平较 上年度增长的数额。
• 3、平均增薪率：薪酬水平递增的速率。 平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平
• 4、薪酬比较比率：用薪酬比较比率控制薪酬成 本
个人薪酬比较比率：个人薪酬比较比率=员工实 际获得的薪酬/所在薪酬等级的中值
社会贫困者
养老保险、失业保险、工伤
社
保险、医疗保险、死亡保险、
会
社会保险
生育保险
工资劳动者
保
障
公共设施、居民住房、财政补体社会福利贴源自生活补贴、集体福利全体居民
系
退伍军人安置、军人家属优待、
社会优抚
烈属抚
军人及家属
32
三、薪酬的功能 （一）对员工方面 • 补偿功能 • 激励功能 • 保障功能 • 价值功能
•
4
一、薪酬的概念
在本书中，我们将薪酬定义 为：指雇员在其工作岗位上 为雇佣者付出劳动或劳务并 实现了一定的价值后所获得 的各种货币收入和各种福利
酬劳之总和。
5
对薪酬概念的理解
第一、薪酬的基础是雇佣关系 第二、薪酬的主体是雇主 第三、薪酬的客体是雇员 第四、薪酬的本质是一种等价交换过程
6
薪酬与工资、薪水、个人收入的关系
大家好
1
第九章薪酬管理
2
第一节 薪酬管理概述
企业要想在市场竞争中获得竞争优 势，就必须要员工提供合理的薪酬。 科学合理地设计薪酬制度，不断完 善薪酬管理方式，是人本管理理念 的重要体现。
3
薪酬的概念及构成
• 研究企业的薪酬设计与薪酬管理，首先 要理解薪酬的概念和组成要素，即要理解 什么是薪酬。尤其因为中国企业的人力资 源管理正处于与国际管理理论和技术对接 的过程之中，因此仔细研究薪酬概念的内 涵和外延将具有十分重要的现实意义。
• 薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部， 最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对 差距的问题（薪酬变动范围中的最高值和 最低值都是依据中值确定的，而中值则通 过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评 价数据以回归的方式确定下来）
43
薪酬变动比率
• 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之差与最低值之间的比 率。
• 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价 格决定；
• 适用范围：适用于一些小型企业或者大中 型企业中的部分特殊人才；
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（二）激励薪酬
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奖金制度
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的货 币补偿形式；
• 奖金是一种补充性薪酬形式；
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奖金制度的主要特征
• 较强的针对性和灵活性； • 可以弥补基本工资的不足； • 具有明显的激励功能； • 便于实现员工贡献、收入和企业效益三者
第8 档 经理助理 2
2000 元
营销主管 4
第5 档 服务生 收银员
5
800 元
2
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技能工资制度
• 含义：依据员工技能等级确定员工的工资 标准和工资水平的薪酬制度；
• 基础：技能水平不同，在相同时间段内的 劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资 水平不同；
• 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中 的企业，如高科技企业；
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技能工资制度举例
技能等级 设计师级
技师级
技能标准
工资标准
熟悉产品设计、技术标准、产品管 3000 元/月