培训师21项技能修炼上
培训师的21项技能修炼
培训师的21项技能修炼1. 沟通技能：培训师需要具备良好的沟通能力，能够有效地传递信息并听取学员的反馈。
2. 说服力：培训师需要有说服力，让学员认可并实践教学内容。
3. 敬业精神：培训师需要对自己的工作充满热情和敬业精神，为学员提供最优质的培训。
4. 团队协作：培训师需要与同事密切合作，共同完成培训项目。
5. 学习能力：培训师需要不断学习和更新知识，不断提高自己的专业水平和素质。
6. 激励能力：培训师需要有激励学员的能力，让学员充满动力和热情。
8. 公众演讲技能：培训师需要有一定的公众演讲技能，能够自信地站在讲台上做好演讲。
9. 培训设计：培训师需要具备设计培训课程和课件的能力，制定培训方案。
10. 数据分析能力：培训师需要具备数据分析能力，通过数据来评估培训效果和改进培训方案。
11. 人际交往能力：培训师需要有良好的人际交往能力，与学员和同事建立良好的关系。
12. 情感管理能力：培训师需要有情感管理能力，帮助学员处理情感问题和提升情商。
13. 专业知识：培训师需要具备相关行业的专业知识和技能，对行业有深入的了解。
14. 教育心理学：培训师需要具备基本的教育心理学知识，理解学员的学习特点和需求。
15. 时间管理：培训师需要具备良好的时间管理能力，合理安排培训日程和时间。
16. 创新能力：培训师需要具备创新能力，创新教学方式和方法，提高培训效果。
17. 解决问题能力：培训师需要有解决问题和矛盾的能力，妥善处理各种问题和情况。
18. 决策能力：培训师需要有独立决策的能力，为学员提供客观和准确的建议。
19. 组织能力：培训师需要具备组织能力，组织好培训项目和各类教育活动。
20. 个人形象：培训师需要注重个人形象，身体健康，精神饱满，给学员留下良好的印象。
21. 社交能力：培训师需要具备一定的社交能力，拓展人脉和资源，提高培训师的知名度和形象。
培训师21项技能修炼
为了迅速认识这些错杂的信息，我用思想导图将书中内容做了梳理。
19. 培训模式 1.需求检查20. 性格解析成长之道课程开发2.21. 职业规划 3.课程开发案例组织制作15. 语言表达培训师的21 项技术修16. 声音显现优秀演绎17. 身体语言 5.对付紧张18. 课堂表现 6.专业形象7.开场白设计课堂表现11. 现场互动8.课程链接12. 现场控制9.时间控制培训保障13. 问题办理10.结尾设计14. 培训管理全书运用了“ PRM+传道、授业、解惑”的结构，对不良表现进行原因解析，供应合用方法和技巧，针对常有问题进行答疑，同时供应相应的表单和工具。
模式序次内容表达方式P-现象表现不良表现、错误、误经过案例导入相关错误或不良（phenomenon）区等现象R-原因解析1、从管理学原理解析原因传道管理学原理（reason ）2、明确作用M-措施1、原则授业方法和技巧（measures）2、详细方法和案例1、经过问答方式解惑解惑答疑和工具2、供应相应的工具该书在进行原因解析时，均运用了相应的管理学原理进行阐释。
我以为这是该书的一大特色，就向段老师请教：“这是一本关于培训师的书，为什么会想到用管理学原理呢？”他回答：“一方面，培训跟管理密不能够分，很多东西是贯通融会的；另一方面，将管理学知识穿插在培训师的各项修炼中，对读者说收获会更大。
”如：PRM流程，是麦肯锡方法的解决问题（七步成诗）的简化版；而 GROWAY 模型，则是员工指导程序 GROW模型的加强版。
GROW的意思是成长，帮助员工成长。
其中：G（goal setting）代表确认员工业绩目标；R（reality check）是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实、搜寻动因；O（options ）代表搜寻解决方案；W（what？when？ who？will？What should be done？Whenby whomand does the will exist to do it？）代表拟定行动计划和评审时间。
培训师的21项技能修炼1
《培训师的21项技能修炼》读书交流稿灵宝市教师进修学校牛彩云作者简介段烨，国际注册高级职业培训师，格诺威企业管理咨询公司首席咨询师，中国培训技术研究院首席研究员，美国认证协会（ACI）注册职业培训师，中国人力资源研究会特聘专家讲师。
著有《培训师的21项技能修炼》《培训师的差异化策略》《只用管好四种人》等。
内容简介课程开发是整个培训的第一步，课程开发的质量决定着课堂呈现的效果。
分析学员，了解教育需求，设计课程结构和内容，如何开场，如何收尾，怎么讲故事，怎么煽情造势，都要在课程开发时明确。
作者段烨结合十余年培训经验，以及“鹰隼计划”中众多学员在课程开发阶段的问题，从“实战、实效”的角度出发，全面、系统地梳理了培训师需要修炼的技能。
书中案例丰富，可以帮助培训师在实际操作情境中理解课程开发的各个要点；针对具体问题的答疑解惑，可以帮助培训师明确目标，理清思路；各种有效的工具、技术更有助于培训师迅速提升课程开发能力。
针对许多培训师玩不转PPT的情况，详细介绍在课程开发阶段，培训师如何方便、巧妙地制作PPT，给自己的课程加分。
《培训师21项技能修炼》分上下两册，本册聚焦“课程开发”，下册主要讲述控场、互动等课堂呈现技巧。
今天我和大家交流的是我在学习上册时候的一些感受。
本册共十章：第一章知己识彼——性格分析工具的选用第二章寻根问底——培训需求调查的流程和方法第三章逻辑清晰——结构设计的模型和工具第四章浑然一体——课程链接的方法和技巧第五章一鸣惊人——开场白的设计原则和方法第六章血肉丰满——案例组织的原则和方法第七章有张有弛——课程重点设置及课堂时间管理第八章意犹未尽——结尾设计的原则和方法第九章锦上添花——PPT制作的方法和技巧第十章精彩纷呈——让课程更精彩的四个法宝下面我和大家简单交流一下我在学习过程中的的点滴收获。
一、在课程开发的管理学原理和作用中，我印象比较深的是：课程开发的管理学原理1、木桶理论木桶理论也称“短板原理”，意思是一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。
培训师的21项自我修炼
培训师的21项自我修炼精益张坚 2017-08-06 11:24:18 举报阅读数：2188培训三给，给学员简单，给学员留白，给学员深刻！培训逻辑1. 培训师不一定要讲TTT，但一定要会讲TTT，因为这样除了可以反省自己的课程外，还可以让自己的课程结构更加完善。
（TTT是Training the Trainer的缩写，即培训培训师）2. 整个课程的结构可以分为主线、暗线和辅线。
主线就是课程主题的逻辑，暗线用来填充主线，使之内容丰富化，暗线一般还需要因应受训对象而做出调整，辅线未必有逻辑结构，以点缀主线为首要任务，所以辅线的主要作用就是使内容趣味性。
3. 主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开，目前国内的国学课程的三点比例是What：Why：How＝10：0：0，成功学的三点比例为What：Why：How＝0：10：0，一般讲课推荐合适的比例是What：Why：How＝3：1：6。
4. 怎么说比说什么更重要。
比如赵本山的二人转和周立波的清口，并非他们讲的有多新颖，而是他们的表达方式很吸引人。
培训内容的大体框架是相似的，但怎么说，是每个培训师要去考虑的，这几年一些热门的培训，无非也是找到了好的形式。
于丹袁腾飞等为什么走红，而很多学术大家却无法达到这个境界，原因是大家缺乏传播的艺术，无法将自己的观点有效的传播出去，一是错在方式，二是错在内容，割裂了实际应用。
（当下，Papi酱这么红，和其传播方式也有关系）5. 培训的四种形式，Teacher、Trainer、 Coach 和Mentor。
Teacher适合于刚入职的新人，以传递信息为主，更多是单向传输；Trainer是一种双向沟通，需要讲自己的知识转化成可以传输的信息，受训者接受到信息，自己转化为知识的过程； Coach分为个人教练和企业教练，教练技术是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的培训技法。
Mentor更多是以专业的角度进行指导，在企业里是以帮带制形式出现的，也就是师傅带徒弟。
[精选]培训师21项技能修炼(上)资料
![[精选]培训师21项技能修炼(上)资料](https://img.taocdn.com/s3/m/e5203d46aaea998fcd220e65.png)
第一章：知己知彼——性格分析工具的选用一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性二、性格分析的原理：冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理1、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威2、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教，有针对性的实施个性化培训，提高培训质量三、DISC性格分析1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格2、DISC人格测评工具：MBTI、PDP、九型人格及DISC人格，最主要用DISC。
3、DISC性格分析的维度：遵循情感倾向性（外向、内向）、遵循思维倾向性（任务、关系）4、DISC每种个性的整体特征：D：天生的领袖、I快乐天使、S和谐使者、C思想巨人四、性格分析在培训中的运用1、快速区分学员个性（望：观察学员、闻：听学员说话、问：问问题看学员反应、切：用专业工具测试）2、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点：D重点突出、I生动活泼、S和风细雨、C思路清楚。
缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明）五、关于性格分析的答疑及工具1.关于性格分析的疑问：疑问1：为什么要将性格分析用在课程开发中？答：掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道，性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。
疑问2：性格可以贴标签吗？答：不可以，性格很复杂，属于D型性格的人不代表他没有其他特征，性格特征指的是特质不是具体的人。
2.关于性格测评的工具：DISC最好用第二章寻根问底――培训需求调查的流程和方法一、培训需求调查存在的问题1.忽视培训需求调查2.培训需求调查存在的其他问题（调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节）3.培训需求调查存在问题的三个原因（企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题二、培训需求调查的管理学原理和作用1.培训需求调查的管理学原理（对症下药、20/80法则、目标导向原则）2.培训需求调查的三个重要作用（确定主题、确定内容、确定目标）三、培训需求调查的类型和流程1.培训需求调查的三种类型（没有限定范围，全面调查；先限定范围再做需求调查，目的是确定主题；主题已定，要确定具体的内容）2.培训需求调查的基本流程（1、确定调查范围和对象；2、确定调查方法和内容；3、实施调查；4、调查结果分析；5、确定课程内容）四、培训需求调查的方法和主要内容1.培训需求调查的方法（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法）2.培训需求调查的两项重点内容（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是培训内容调查）五、培训需求调查的分析――确定目标（解决问题、提升能力、提高绩效）1.确定培训目标的原则（去伪存真、抓大放小、注意关键人物）2.确定培训目标的思路和方法（从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容）六、课程名称设计方法1.设计课程名称的意义（给课程设计一个即专业又有吸引力的名称，是课程开发中的一个重要环节，一个好名字是塑造一个好品牌的基础）2.设计课程名称的流程（1、明确培训对象；2、明确培训主题；3、设计课程名称）3.规范的课程名称的要求（第一，讲什么；第二，讲给谁。
培训师的21项技能修炼
培训师的21项技能修炼引言培训师是在企业和组织中起着重要作用的职业。
培训师需要不断提升自己的技能和知识，以便能够有效地传递信息、激发学习兴趣，并帮助学员实现他们的目标。
本文将介绍培训师的21项技能修炼，以帮助培训师们提升自己的能力。
1. 卓越的演讲能力作为培训师，卓越的演讲能力是必不可少的。
培训师需要能够清晰地表达自己的意见、理念和知识，并能够吸引和保持学员的注意力。
2. 深入的行业知识培训师需要对自己的行业有深入的了解，并持续学习和更新自己的知识。
只有具有深入的行业知识，培训师才能在培训过程中提供准确和实用的信息。
3. 熟练运用学习理论了解不同的学习理论和方法对于培训师来说至关重要。
培训师需要了解不同类型学习者的需求，并选择合适的学习方法来满足这些需求。
4. 个性化的教育方式每个学员都是独特的，因此培训师需要了解每个学员的学习风格和需求，并根据个体差异来提供个性化的教育方式。
5. 监管和评估技巧培训师需要具备监管和评估学员学习进程的技巧。
这包括制定评估标准、提供及时反馈和支持，并根据学员的反馈进行调整。
6. 创新思维培训师应该抱有创新思维方式，以便发现新的培训方法和技术工具。
通过创新思维，培训师能够提供有效和有趣的培训内容。
7. 沟通技巧沟通技巧是培训师的关键能力之一。
培训师需要能够清晰地传达信息，并倾听学员的问题和反馈。
8. 组织和计划能力培训是一个复杂的过程，需要良好的组织和计划能力。
培训师需要能够有效地组织培训材料，制定详细的培训计划，并确保培训按计划进行。
9. 问题解决能力培训过程中，学员可能会遇到各种问题和挑战。
培训师需要拥有问题解决的能力，能够帮助学员克服困难并找到解决方案。
10. 多任务管理能力培训师通常需要同时处理多个任务，因此具备良好的多任务管理能力是必要的。
培训师需要学会分配任务、设置优先级，以及灵活应对变化。
11. 激励和激发学习兴趣培训师应该具备激励和激发学习兴趣的能力。
培训师21项技能修炼
第一章：知己知彼——性格分析工具的选用一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性二、性格分析的原理：冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理1、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威2、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教，有针对性的实施个性化培训，提高培训质量三、DISC性格分析1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格2、DISC人格测评工具：MBTI、PDP、九型人格及DISC人格，最主要用DISC。
3、DISC性格分析的维度：遵循情感倾向性（外向、内向）、遵循思维倾向性（任务、关系）4、DISC每种个性的整体特征：D：天生的领袖、I快乐天使、S和谐使者、C思想巨人四、性格分析在培训中的运用1、快速区分学员个性（望：观察学员、闻：听学员说话、问：问问题看学员反应、切：用专业工具测试）2、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点：D重点突出、I生动活泼、S和风细雨、C思路清楚。
缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明）五、关于性格分析的答疑及工具1.关于性格分析的疑问：疑问1：为什么要将性格分析用在课程开发中答：掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道，性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。
疑问2：性格可以贴标签吗答：不可以，性格很复杂，属于D型性格的人不代表他没有其他特征，性格特征指的是特质不是具体的人。
2.关于性格测评的工具：DISC最好用第二章寻根问底――培训需求调查的流程和方法一、培训需求调查存在的问题1.忽视培训需求调查2.培训需求调查存在的其他问题（调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节）3.培训需求调查存在问题的三个原因（企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题二、培训需求调查的管理学原理和作用1.培训需求调查的管理学原理（对症下药、20/80法则、目标导向原则）2.培训需求调查的三个重要作用（确定主题、确定内容、确定目标）三、培训需求调查的类型和流程1.培训需求调查的三种类型（没有限定范围，全面调查；先限定范围再做需求调查，目的是确定主题；主题已定，要确定具体的内容）2.培训需求调查的基本流程（1、确定调查范围和对象；2、确定调查方法和内容；3、实施调查；4、调查结果分析；5、确定课程内容）四、培训需求调查的方法和主要内容1.培训需求调查的方法（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法）2.培训需求调查的两项重点内容（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是培训内容调查）五、培训需求调查的分析――确定目标（解决问题、提升能力、提高绩效）1.确定培训目标的原则（去伪存真、抓大放小、注意关键人物）2.确定培训目标的思路和方法（从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容）六、课程名称设计方法1.设计课程名称的意义（给课程设计一个即专业又有吸引力的名称，是课程开发中的一个重要环节，一个好名字是塑造一个好品牌的基础）2.设计课程名称的流程（1、明确培训对象；2、明确培训主题；3、设计课程名称）3.规范的课程名称的要求（第一，讲什么；第二，讲给谁。
企业培训师的21项技能修炼教材PPT模版
二、PRM课程开发举例
确定课程结构模式
Tankertanker Design
一Tan、kert课ank程er D结esi构gn 化的管理学原理 “电梯时间”是麦肯锡公司衡量表达效果的一个重要手段和指标。它要
求简 述者在一分钟内，把自己要讲的内容简单明了地表达出来，便于大家理解。
备注
运用多种感官观察 问卷设计要科学合理 对象必须具有代表性 考核内容设计要合理 资料提供要全面 配合其他方式的一种形式
二、培训调查的两项重点内容 培训需求调查通常包括两项重点内容：一是培训背景调查；二是培训内容调
查。
第2章 对症下药
——课程开发的模型和工具
Tankertanker Design
1
Tankertanker Design
类型1 类型3
没有限定范围， 需要做全面调 查
先限定范围， 再做需求调查， 目的是确定主
题
主题已确定， 要确定具体的
内容
类型2
二Tan、kert需ank求er D调esi查gn 的基本流程 确定调查范围
确定课程内容 调查结果分析
Tankertanker Design
课程开发中的常见问题
2
PRM课程开发模型
3
课程结构化的7种模式
4
课程名称设计方法
Tankertanker Design
课程开发不力的表现
Tankertanker Design
一、课程开发不力的典型案例
二、课程开发中的常见问题 ① 重点不明确 ② 标题不符合规范 ③ 需求调查不明，内容不规范 ④ 结构混乱，或者叫没有结构
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第一章:知己知彼——性格分析工具的选用一、分析:分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性二、性格分析的原理:冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理1、成人学习的两大特点:没有学习的习惯、不会迷信权威2、性格分析在培训中的作用:帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教,有针对性的实施个性化培训,提高培训质量三、DISC性格分析1、与性格相磁的概念有三个:气质、性格、人格2、DISC人格测评工具:MBTI、PDP、九型人格及DISC人格,最主要用DISC。
3、DISC性格分析的维度:遵循情感倾向性(外向、内向)、遵循思维倾向性(任务、关系)4、DISC每种个性的整体特征:D:天生的领袖、I快乐天使、S与谐使者、C思想巨人四、性格分析在培训中的运用1、快速区分学员个性(望:观察学员、闻:听学员说话、问:问问题瞧学员反应、切:用专业工具测试)2、各种性格类型学员的认同点与反感点各不同3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况(优点:D重点突出、I生动活泼、S与风细雨、C思路清楚。
缺点:D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明)五、关于性格分析的答疑及工具1、关于性格分析的疑问 :疑问1:为什么要将性格分析用在课程开发中？答:掌握学员个性就是因材施教,培训就是在与人打交道,性格分析不仅用在课程开发中,还可用在授课环节中。
疑问2:性格可以贴标签不？答:不可以,性格很复杂,属于D型性格的人不代表她没有其她特征,性格特征指的就是特质不就是具体的人。
2、关于性格测评的工具 :DISC最好用第二章寻根问底――培训需求调查的流程与方法一、培训需求调查存在的问题1、忽视培训需求调查2、培训需求调查存在的其她问题 (调查做得不深入、方法单一、需求调查与讲课内容脱节)3、培训需求调查存在问题的三个原因 (企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题二、培训需求调查的管理学原理与作用1、培训需求调查的管理学原理 (对症下药、20/80法则、目标导向原则)2、培训需求调查的三个重要作用 (确定主题、确定内容、确定目标)三、培训需求调查的类型与流程1、培训需求调查的三种类型 (没有限定范围,全面调查;先限定范围再做需求调查,目的就是确定主题;主题已定,要确定具体的内容)2、培训需求调查的基本流程 (1、确定调查范围与对象;2、确定调查方法与内容;3、实施调查;4、调查结果分析;5、确定课程内容)四、培训需求调查的方法与主要内容1、培训需求调查的方法 (观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法)2、培训需求调查的两项重点内容 (一就是培训背景调查,包括企业状况、培训目标、学员状况等;二就是培训内容调查)五、培训需求调查的分析――确定目标 (解决问题、提升能力、提高绩效)1、确定培训目标的原则 (去伪存真、抓大放小、注意关键人物)2、确定培训目标的思路与方法 (从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容)六、课程名称设计方法1、设计课程名称的意义 (给课程设计一个即专业又有吸引力的名称,就是课程开发中的一个重要环节,一个好名字就是塑造一个好品牌的基础)2、设计课程名称的流程 (1、明确培训对象;2、明确培训主题;3、设计课程名称)3、规范的课程名称的要求 (第一,讲什么;第二,讲给谁。
规范:对象+主题;主题+对象+量化;双标题)4、常见的课程名称设计失误 (有对象无主题型、有主题无对象型、耸人听闻型、不知所云型、包罗万象型、唯我独尊型、以偏概全型)七、关于需求调查的答疑及工具1、关于需求调查的五个疑问疑问1:所有培训都要做需求调查不？就是的疑问2:什么样的调查方法更好？每种各有各的优势。
疑问3:需要同时用几种调查方法不？可以的。
疑问4:依据调查结果设计培训主题与课程内容疑问5:如何让调研对象配合？(1、整个调研活动需要宣导;2、调研的内容与对象有关系;3、提高个人魅力)2、关于需求调查的工具 (1、培训主题调查表,2、培训背景调查表,3、培训内容调查表)第三章逻辑清晰――结构设计的模型与工具一、结构混乱的表现1、结构混乱的典型案例 (缺乏开发课程的思路与流程,没有完事的逻辑结构,不能有效运用电梯电间将课程呈现出来)2、结构设计的常见问题 (需求调查不明,内容不规范;结构混乱,或者没有结构)二、结构设计的管理学原理与作用1、结构设计的管理学原理 (1金字塔原理,2电梯时间:开场、正文、结尾)2、结构设计的作用 (1让内容逻辑清楚,便于表达;2让内容便于理解)三、课程结构化的具体流程与方法1、结构设计的依据 (1、需求调查所获得的信息,2、培训师的经验,3、5W2H)2、结构设计的流程 (第一分析内容的内在结构就是以什么方式组合,然后瞧瞧有几种分析思路;第二选择主要的结构模式,将最容易阐述与理解的作为主要结构,第三内容归类)3、结构化的步骤 (第一步确定标题名称,第二步确定三段式结构(开场、正文、结尾),第三步确定主要内容的各式模块,第四步分解各个模块,第五步充实内容。
)4、结构设计最常用的模式 (时间式、分类组件式、A/B式、案例分析式、矩阵式、对比式、复合式)5、选择结构模式的三个依据(事物本事的内在结构、便于表达与理解的模式、选择培训师最擅长的模式)四、PRM课程开发模型1、PRM课程开发模型 (现象呈现、原因分析、措施及解决方案)五、关于课程开发的答疑及工具1、关于课程开发的两个疑问疑问一:课程内容除了可以通过需求调查得到,还有有什么方式可以得到(可上网搜索,但不能照搬,要有所改变、有所创新、有所提升)2、关于课程开发的三个工具 (TTT培训背景调查表、TTT培训内容调查表、选择课程结构模型)第四章浑然一体――课程链接的方法与技巧一、课程松散的表现1、课程松散的典型案例 :培训师在台上意气风发,台下学员却就是云里雾里2、课程松散的典型表现 (1内容上没有链接,没有有效的设计,2呈现方式没有链接,3过渡显得突兀,不符合逻辑,4用口头禅过渡,方式太过简单,5选用的链接方式不合理)二、课程链接的管理学原理与作用1、课程链接的管理学原理 (1断桥效应,2位差原理)2、课程链接的作用 (1顺利过渡2将全部内容形成一个整体3引导学员4引导培训师)三、课程链接的原则与方法1、课程链接的原则 (1自然链接2链接紧密)2、课程链接的两种情景 :1课程内容设计中的链接(内在与外在的链接) 2课堂呈现时的链接(过渡方法:关联词过渡、声音过渡、身体语言过度、设问过渡;衔接方法:关联词语法、重复关键词法、前后呼应法、交叉引用法、排比句法、列举法、总结连接法)四、关于课程链接的答疑及工具1、关于课程链接的疑问疑问一:思路不清、忘了内容、跑了太远怎么么办(结构化您的内容,重新整理您的结构,板书,不要忘了电脑或者投影,上面有您的讲课内容,将自己置身于事外)2、关于课程链接的工具 :紧密链接工具第五章一鸣惊人――开场白的设计原则与方法一、错误的开场导入1、错误开场白的典型案例 :没有开场白2、常见的错误开场白 :1直奔主题式2装腔作调式3自我贬低式4枯燥无味式5啰里啰唆式6推卸责任式7离题万里式8自我吹嘘式9虚张声势式10狐假虎威式11热闹非凡式12重复开场二、开场白设计的管理学原理与作用1、开场白设计的管理学原理 :1权威暗示效应、2破冰原理、3三三三原则2、设计开场白的作用 :1集中学员的注意力2 这培训定调3吸引学员三、专业开场白的设计原则与方法1、开场白设计的三个原则 :1为主题服务2吸引力3新颖2、九种常用的开场白 :1提问法2讲故事法3引经据典法4案例运用法5数据列举法6实物展示法7活动游戏法8、回顾法9综合运用法四、关于开场白设计的答疑及工具1、关于开场白设计的疑问疑问一:每次都需要开场白不？——就是的疑问二:开门见山不可以不？——可以,适合两种情况,一种就是在校学生,二就是有助教破过冰了疑问三:专门设计开场白就是不就是显太作?——不就是作,就是专业疑问四:除了以上方法还有什么方法可以让开场白更精彩？——新颖性、生动性、赋予情感疑问五:开场白需要多长时间？——两个原则:一就是占课程的10%,二就是一般为三分钟左右,不要超过五分钟。
2、关于开场白的工具 :主持人的开场白模式工具、培训师的开场白模式、第六章血肉丰满――案例组织的原则与方法一、案例设置不科学的表现1、案例不当的五个常见问题 :1案例有争议2案例不具有典型性3案例陈旧4案例不能证明观点5细节有问题经不起推敲二、案例设置的管理学原理与作用1、案例设置的管理学原理 :证实偏见原理、以点带面原理、奥卡姆剃刀原理、美学原理2、设置案例的作用 :证明观点、充实内容、丰富形式三、案例设置的原则与方法1、选择案例的四个原则 :能够证明观点、具有典型性、具有可靠性、具有新颖性2、选择案例的两大注意事项 :第一,并不就是每个事件都可能作为案例,案例必须具有典型性,对于案例要有所取舍。
第二案例并不就是原生态,必须经过合理的加工,要来自生活,高于生活3、案例的三个来源 :(1、直接引用:培训需求调查所得,公司公布的资料,专业杂志、网格,2改编:改变内涵、改变角色、改变情节、提升案例的含义;3自编:自已听说的案例,身边人的案例,自已经历的案例)4、案例加工 :(案例加工的原则、案例加工的思路)5、案例的呈现方式 (PPT呈现、以讲授的方式来呈现、发放资料、视频呈现、人物扮演)四、关于案例设置的答疑及工具1、关于案例设置的三个疑问疑问一:案例包括什么？——一个场景、一个故事、一个笑话、一段话、一个数据、一张图片。
疑问二:如何收集案例？——凡事留心、做好记录、团队合作、老师的心态疑问三:案例很平实,缺乏吸引力,如何使之精彩？——增强新颖性、情节性、趣味性、哲理性2、关于案例设置的工具:案例设置考核表从典型性、新颖性、趣味性、多样性、可靠性、认证性、数量与来源及表达的流畅性考核。
第七章有张有弛――课程重点设置及课堂时间管理一、课程重点设置中存在的问题1、没有重点2、现场把握不好3、课堂时间管理的七个问题 (前紧后松、前松后紧、平均分配、严重超时、提前结束、不管不顾、太露骨)二、关于课程重点设置的管理学原理与作用1、课程重点设置的管理学原理 (20/80法则、目标导向原理、因材施教原理)2、课程重点设置的作用 (1保证内容重点突出,确保培训效果;2做好课程规划,确保培训顺利进行;3符合学员认知习惯,帮助大家掌握培训内容)三、重点设置以及课堂时间管理的方法1、课堂时间管理的三个原则 (重点突出、松紧一致、符合浮动要求)2、如何设置重点 :依据目标导向,最能够实现目标的就就是重点3、有效管理课堂时间的七个方法 :(1、预先设计,反复演练2过程监控器3科学设置结束部分的内容简介4控制好回答问题的时间5用紧急结尾法应对时间不足6用总结法填满时间7巧妙地判断时间)四、关于重点设置及课堂时间管理的答疑及工具1、课堂管理时间的三个疑问疑问一:培训师需要瞧时间不？——需要,但有技巧疑问二:可以借助外力判断时间不？——可以,靠助理、钟疑问三:如果时间到了,内容没有讲完,怎么办？——衡量课程质量的标准,不就是您讲了多少,而就是学员学了多少,这才就是关键。