高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策
应用型本科院校人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策-最新教育文档
应用型本科院校人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策随着我国经济社会的快速发展，社会生产对于人力资源管理人才的需求不断增多，标准也在不断提高。
从高校人力资源管理专业本身来讲，不仅具有极强的应用性和操作性特征，而且要在教学目标中强化学生的管理能力和实践水平，这就需要重新审视和反思高校人力资源管理专业的实践教学。
同时，当前高校人力资源管理专业的实践教学中还存在很多问题，这些问题极大地影响了教学成果的提高，需要在今后的教学过程中逐步加以解决。
本文以应用型本科院校人力资源管理专业教学工作实际情况为切入点，分析加强人力资源管理实践教学的重要意义，提出实践教学中存在的问题及解决对策，希望对强化人力资源管理专业教学改革起到积极作用。
一、加强人力资源管理实践教学的必要性（一）提高学生实践能力是适应高等教育大众化的必然要求随着我国高等教育工作的全面普及，已从过去的精英教育逐渐过渡到大众化教育，教学观念与教学方法应作出相应改变。
在精英教育模式下，着重培养学术类人才，以理论性教学为主，为社会输入高级的专业人才，体现学术价值；但是在大众化教育模式下，以培养实用型人才为主，学生既要掌握基本的理论知识，也要具备良好的实践能力，适应各行业对实用型人才的实际需要。
因此，应用型本科院校人力资源管理专业教学要注重实践，提高学生的实践能力，以此适应社会经济发展需要，这也是我国实现大众化教育的必然要求。
（二）加强实践教学是人力资源管理专业的特殊要求人力资源管理专业主要研究与人力资源管理活动相关的原理、规律及方法等，表现出科学性与实践性的双重特征。
实现人力资源管理专业的教学目标，必须培养学生的管理能力与实际操作能力，这就需要学生参加丰富的社会实践，从中获得管理体验，运用所学的理论知识解决实践中遇到的各种问题。
可见，实践教学是人力资源管理专业的特殊要求，通过实践积累经验，为学生今后步入社会工作奠定基础。
（三）实践是目前人力资源管理专业教学过程中的薄弱环节我国实施人力资源管理工作的起步较晚，与其相关的高级专业人才数量匮乏。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指高校在招聘、培训、激励、评价等方面对人力资源进行科学管理的过程。
在高校人力资源管理的实践中，存在一些问题亟待解决。
高校人力资源管理存在招聘不规范的问题。
一些高校只注重教师的学历、职称等硬性指标，忽视了教师的学术素养、实践能力、沟通能力等重要软性能力。
这导致部分教师在教学和科研方面能力不足，无法满足高校的发展需求。
为解决这一问题，高校应加强对教师的全面评估，不仅注重学历职称，还需注重教师的综合素质评价。
高校人力资源管理存在培训不健全的问题。
一些高校在教师培训方面缺乏系统性、针对性，导致教师缺乏更新知识、提升教育水平的机会。
高校应建立健全师资培训体系，制定教师培训计划，定期组织教师参加学术交流、进修学习，提高教师自身素质。
高校人力资源管理存在激励机制不完善的问题。
一些高校激励机制过分强调学术成果，忽视了教学和科研的平衡发展。
高校应建立以绩效评价为核心的激励机制，合理评价教师的教学、科研、服务等方面的绩效，激励教师全面发展。
高校人力资源管理存在评价体系不完善的问题。
一些高校评价体系只注重教学和科研的数量指标，忽视了教师对学生素质培养的贡献。
高校应建立多元化的教师评价体系，综合考核教师的教学、科研、服务、学生评价等方面表现，全面评价教师的工作质量和能力。
在解决高校人力资源管理问题的过程中，需要借鉴先进的管理经验和理念。
高校可以与国内外一流高校开展交流合作，学习其先进的人力资源管理经验和管理理念，不断提升管理水平。
在高校人力资源管理中，招聘不规范、培训不健全、激励机制不完善、评价体系不完善等问题亟待解决。
高校应加强对教师的全面评估，建立健全师资培训体系，建立以绩效评价为核心的激励机制，建立多元化的教师评价体系，并借鉴先进的管理经验和理念，不断完善高校人力资源管理。
只有这样，高校人力资源管理才能更好地适应高等教育的发展需求，为高校的发展提供有力支持。
高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策
高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策高校人力资源管理案例教学是有针对性的教学方式，能够使学生通过实际案例了解企业人力资源管理的现状和发展趋势，加强实际操作能力，提高实战能力。
但是，在实际应用中，高校人力资源管理案例教学也存在着一些问题，需要通过一些对策进行解决。
首先，案例的选取问题。
在高校人力资源管理案例教学中，成功案例和失败案例都有必要进行学习，但是在现实社会中，成功案例相对较少，难以收集。
因此，在案例选取中，应该注意平衡成功和失败案例的比例，避免过于偏向。
其次，学生自主学习能力不足。
同学们在学习案例的过程中，由于自主学习能力不足，容易出现过分强调笔记复习，而忽视了思考案例中的管理蕴含，或者一味从案例中寻找现成答案，而忽视了案例带来的思维启迪。
建议教师提前提供案例阅读辅导，并引导学生自主思考案例，加强学生的自主学习能力。
再次，案例教学方法单一。
多数高校采用小组讨论和班级分享的形式安排案例教学，但是小组讨论的合作方式并不一定适用于每个学生，班级分享又可能存在学生对案例讨论内容完全没有接触，从而影响学生的学习效果。
因此，在案例教学中引入多种教学方法，如翻转课堂、思考影像、学生报告等，去涵括每位学生的参与度，使用新方法能够促进学生间互动与交流，进而加深学生对案例的理解。
最后，案例教学评价缺乏科学性。
高校在案例教学过程中，通常采用单独教师评价、学生自评、同学互评等测评方式，但是这类方式的主观性大，不能全面准确地评价出学生的实际表现。
因此，在案例教学过程中，建议首先清晰测评目的，合理选择评价方法，建立科学的测评模型来更准确地评价学生的实际表现。
总之，高校人力资源管理案例教学是一个有价值和必要的教学方式，但在实践过程中，需要针对其问题进行对策，以保障其教学目标的实现。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指对高校内部人力资源进行计划、组织、领导、控制等活动，以实现高校整体目标的过程。
随着高校规模的不断扩大、结构的不断调整以及人才队伍的不断壮大，高校人力资源管理面临着一系列挑战和问题。
本文将围绕高校人力资源管理存在的问题，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理的提升做出一些贡献。
一、问题分析1. 人才流失问题随着社会的发展，高校人才的流动性越来越大，而高校往往由于种种原因无法留住优秀人才。
一方面，学校的薪酬、福利、职业发展机会等方面的吸引力不足；学校的管理机制不够灵活，员工的创新能力和积极性不足，致使人才流失严重。
2. 绩效考核不公平高校的绩效考核往往存在主管部门过于关注学术业绩，忽视其他工作的情况。
一些教师在学术研究上取得了显著成绩，但在教学、科研管理以及校园文化建设等方面表现一般，却也能获得同等的奖励和晋升，这势必会导致员工的不满和绩效考核的不公平。
3. 岗位匹配不合理高校在招聘人才时，往往只关注学历和专业背景，而忽视了人才的能力与岗位的匹配度。
导致一些员工进入岗位后，无法发挥自己的优势，从而影响了工作效率和工作积极性。
4. 人才培养制度不完善高校在人才培养方面往往只重视知识技能的培养，而忽视了德育、体育、艺术等多元化人才培养。
这种单一的培养模式无法满足社会对综合素质人才的需求，也无法激发学生的学习兴趣和创新能力。
二、对策建议1. 完善薪酬福利制度高校应该建立完善的薪酬福利制度，提高优秀人才的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创新能力。
要建立科学的职业发展体系，为员工提供明确的晋升途径和职业规划，让员工有明确的奋斗目标。
2. 改革绩效考核机制高校应该改革绩效考核机制，不仅要重视学术成果，还要注重员工在教学、科研管理以及校园文化建设等方面的表现。
建立多元化的绩效考核体系，为员工提供展示自我才华的舞台，避免只重视学术业绩。
3. 优化岗位匹配高校在招聘人才时，应该更加注重人才的能力与岗位的匹配度，而不仅仅只看重学历和专业背景。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策作为现代社会最重要的资源之一，人力资源对于一个企业或组织的成功发展起着至关重要的作用。
而高校作为人才的培养机构，其人力资源更是影响到社会的各个方面。
然而，当前高校人力资源管理存在着一些问题，需要寻找有效的对策。
一、问题1. 选聘程序不合理高校人才选拔、选拔程序不够公正。
在选聘教师过程中，由于没有独立而公正的选拔机构和程序，往往出现了向亲属或个人关系较近的人才倾斜的现象，影响了招聘的公正性和优质人才的引入。
2. 培训机制不健全高校培训机制不健全，缺乏一种全面、系统、可持续的教学、培训模式，使学生无法获得足够的实际操作体验，而且教师的培训也没有完善和科学的体系，导致教师的教学技能、管理能力和创新能力得不到提高和发挥，这也制约了学校的整体发展，影响了教育质量。
3. 薪酬制度不公平高校薪酬制度不公平，一些教师尤其是青年教师，由于缺乏经验和资历，薪酬待遇不尽如人意。
但随着教师工作年限的增加，往往不与其增长而增长的薪酬待遇，极大地影响了他们在学校的积极性和热情。
二、对策1.严格遵守选拔程序为了确保选拔过程的公正性，必须确保选拔委员会的独立性和公正性，确保教师选拔程序的科学化和合法化。
同时，为了保证选拔的伦理道德标准，对选拔者进行综合评估，确保选出优秀人才。
2.建立完善的培训体系建立全面科学的培训体系，让教师、学生在实践中学习，不断探索，提高他们的专业技能、管理能力和创新能力。
同时，促进知识技能的更新和再生产，使得学校的教育质量有所提高。
改进薪酬制度，充分体现教师的劳动价值，公平地反映工作内容和质量。
要适时提高薪酬水平，对于教育质量、专业培训和教师发挥的重大贡献要指导性地提供奖励，以鼓励积极性。
总之，高校人力资源管理是学校运营的基础，要调整学校管理制度，建立完善的管理体系，从而通过选拔的人才、提供的培养和教育、安排的工资福利等手段，实现学校管理目标，提高教育水平和学校的发展。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究随着我国经济的不断发展，高职院校人才培养工作越来越受到重视。
与此高职院校人力资源管理存在着一些问题，影响了教育质量和人才培养效果。
本文将就高职院校人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 人才培养质量不高目前，部分高职院校人力资源管理存在着一些问题，导致人才培养质量不高。
一方面是师资力量不足，教师队伍结构不合理，部分教师水平较低，不能满足人才培养的需求；另一方面是教学设备陈旧，教学资源配置不均衡，直接影响了教学效果。
2. 就业率偏低高职院校的就业率一直是人们关注的焦点。
目前，一些学生毕业后面临着就业难题，就业率偏低成为了高职院校人力资源管理的一个突出问题。
一方面是因为部分学校缺乏对学生进行职业规划和就业指导，导致学生缺乏对就业市场的认识和了解；另一方面是学校与企业的对接不畅，实习和实训环节不够完善，无法有效提升学生的就业竞争力。
3. 人力资源管理体制不完善在高职院校，人力资源管理体制不完善也是一个存在的问题。
目前，一些高职院校的人力资源管理体制过于僵化，无法灵活应对学校发展和改革的需求。
一些学校的人力资源管理工作缺乏科学性和制度性，导致管理水平和效率不高。
二、对策研究1. 加强师资建设，提升教学水平为了提升人才培养质量，高职院校需要加强师资建设，提升教学水平。
学校应该加大对教师的培训力度，提高教师的专业素养和教学能力；学校应该引进高水平的教师进行任课，提高教学质量；学校还应该加强教学设备的更新和维护，建设一流的教学资源，提升教学效果。
2. 健全就业指导体系，提升学生就业竞争力为了改善就业率偏低的问题，高职院校需要健全就业指导体系，提升学生就业竞争力。
学校应该建立健全的职业规划和就业指导机制，帮助学生进行职业素质的培养和职业规划的制定；学校应该加强与企业的合作，开展实习和实训基地建设，提升学生的实践能力和就业竞争力；学校还可以通过举办就业招聘会、提供就业信息咨询等方式，帮助学生顺利就业。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理中至关重要的一环，对于高校的发展和建设有着重要的影响。
在实际的高校管理中，往往存在一些问题和困难，这些问题和困难直接影响到高校人力资源管理的效率和质量，因此需要引起足够的重视并采取相应的措施加以解决。
一、问题分析1.人才流失严重。
高校人才流失是一个不容忽视的问题，在许多高校，从教职工到学生，都存在着流失的现象。
首先，高校的薪酬水平相对低下，不少优秀的教师因薪资低、福利待遇差而选择离开高校去其他地方发展。
其次，高校的科研和教学条件不够完善，往往会导致一些优秀的研究人员和老师不满意在高校工作。
同时，高校的管理模式也影响着教师和学生的工作和学习积极性，流失问题日益严重。
2.人才培养方向不明确。
高校的人才培养方向不够明确，导致学生在学校期间的学习方向不够清晰。
这种情况会直接影响高校教学质量，也会导致一些毕业生就业压力增大。
3.人才评价体系不够完善。
目前高校评价人才的评判标准不够清晰、科学，而且评价体系也不够完善。
由此，一部分优秀人才在评价体系中并未得到应有的认可，而一些不够优秀的人才却因各种原因得到了不应有的荣誉。
这样就导致了人才流失的问题，并且，对于学生的成长和发展也会带来负面影响。
二、对策建议1.加强人才激励机制。
为了避免人才流失，高校需要加强人才激励机制的建设。
例如，提高教师的薪资待遇、拓宽科研经费支持、建立职业晋升制度等措施，以激发教师和学生的积极性，保障他们在高校的工作和学习环境。
2.明确人才培养方向。
高校应该建立一套完善的人才培养方向机制，让学生在校期间能够更好地掌握学习方向。
例如，可以根据学生学习能力和兴趣爱好，为其提供相应的教学资源、讲座和实践机会，在保证基础教育质量的基础上，培养出更多合格人才。
3.完善人才评价机制。
为了评价高校教职工的质量，保证人才得到应有的认可，高校需要建立一套完善的人才评价机制，确保其评价标准科学合理，避免因主观因素导致评价结果失真。
高校人力资源管理课程案例教学的思考与建议
高校人力资源管理课程案例教学的思考与建议案例教学是启发式教学，它摆脱了学生对教师传授的过分依赖性，是一种促进学生创造性思想发展的思维训练过程，已被教学实践证实为一种有效的教学方法。
而人力资源管理课程作为财经类本科工商管理专业的重要课程，如何搞好案例教学尤为重要。
标签：案例教学；人力资源管理；教学一、问题的提出20世纪20年代以来，案例教学已成为被广泛应用于商业、法律和医学领域职业技能培养的基本教学模式，因其独特的互动与多元等特征，也逐渐地为教育学领域所运用。
其本质是以学生为中心的理论与实践相结合的互动式教学案例教学的方法，不仅遍及美国，也被美国以外的许多国家所接受。
成为现代工商管理教育的重要方法之一。
人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面，这就要求我们在教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。
人力资源管理课程兼具理论性与实践性，在本科教学工作中，采用案例教學的方法往往能起到很不错的教学效果。
实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。
结合课程内容采用案例教学，可以使学生更深刻、更具体地理解人力资源管理的理论知识，又能锻炼和提高他们分析和解决实际问题的管理能力。
案例教学过程本身就是人力资源管理能力培养的过程通过案例教学，学生能够更好地理解基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时分析问题和解决问题的能力。
二、案例教学的特点（一）实践性案例教学实现理论与实践的有机结合，对于很少直接接触过企业和缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，训练学生分析和解决问题的实践能力。
（二）问题性人力资源管理案例都是人力资源管理中普遍存在或非常典典型的一些问题。
这些问题或者已经被解决了，或者目前还没有有效地解决方法，现在通过任课教师或其他学者的去“粗”存“精”和巧妙组合呈现在学生面前。
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高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策论文导读：正文：人力资源管理案例教学法，就是根据教学目的要求，精心选取实践中人力资源管理的典型案例，或者模拟出一种实际的人力资源管理情境，使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案，从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力，加深对这门学科的理解，激发学习兴趣。
人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动，在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。
关键词：人力资源管理，案例教学正文：人力资源管理案例教学法，就是根据教学目的要求，精心选取实践中人力资源管理的典型案例，或者模拟出一种实际的人力资源管理情境，使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案，从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力，加深对这门学科的理解，激发学习兴趣。
其本质是理论与实践相结合的互动式教学。
一、高校人力资源管理案例教学的主要特点 1.实践性。
人力资源管理案例所描述的情景是真实的,即使为了教学效果的需要，局部作了些调整，但其内容都是人力资源管理中常见的一些问题,反映的是“客观存在”。
学生通过对这些案例的模拟，把零乱、含蓄，甚至不完全或多余的信息进行加工处理，提高了透过复杂管理来思考、分析、判断和决策的能力。
对于没有直接接触过或很少接触过人力资源管理和缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，实现了理论与实践的有机结合。
2.互动性。
人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动，在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。
在这一过程中，教师处于主导地位，对案例进行通盘设计，引导学生对相关问题进行分析、综合，交流；学生处于主体地位，通过讨论争辩、质疑探索，提出切实可行的方法和建议。
这样，教师给学生以指点，学生给老师以启发，有效地实现了教师与学生，学生与学生的双向互动，以及信息的传播与反馈。
3.问题性。
人力资源管理案例都是人力资源管理中普遍存在或非常典型的一些问题。
这些问题或者已经被较好的解决了，或者目前还没有有效地解决方法，现在通过任课教师或其他学者的去“粗”存“精”和巧妙组合呈现在学生面前。
对于已得到解决的问题，让学生评价其解决的思路、途径和方法，并探讨是否还有更好的方法；对于尚未解决的问题，老师通过引导和启发学生去思考、分析，提出自己的观点和解决方法，从而让学生在案例教学中既能提出问题也能解决和评价问题。
4.生动性。
人力资源管理教学离不开案例。
这些案例是从实践中搜集并经过筛选而提炼出来的，是与组织中实际工作相联系的，是学生乐于接受和探讨的案例。
它能准确、形象地反映实践活动的情境，是打通理论与实践的桥梁，具有很强的说服力。
其生动性——时代性、实用性、形象性和鲜活性——直接影响教学效果。
这些生动性的案例能极大地调动学生探究式学习的积极性，能引起学生广泛的兴趣和思考，增强了教学双方的互动，从而给学生留下了深刻的印象。
二、高校人力资源管理案例教学存在的问题 1.本土化案例缺乏。
人力资源管理真正作为一门学科，在中国起步较晚。
上世纪九十年代初人民大学开设了中国第一个高校人力资源管理专业。
可以说它在中国是一门新兴学科。
而目前国内高校许多人力资源管理方面的教材直接应用国外教材。
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这些教材中的许多案例直接来自于国外，其中哈佛用过的案例占了相当比例，甚至许多国内学者编写的案例教材也大量应用国外的案例。
即使国内学者应用的本土案例，也由于缺乏人力资源管理分析的深度，泛泛而谈，深深地打上了国外人力资源管理案例分析的烙印。
这难免是一个巨大的遗憾。
2.课堂案例盲目堆积。
许多老师在上人力资源管理方面的课时，并没有真正理解案例教学的深刻含义，大量地罗列人力资源管理案例。
其中一些案例，老师自己还没有搞懂或者没有深刻理解和分析，就拿到课堂上来讲，其教学效果可想而知。
有时老师为了进行理论教学，也盲目地应用案例来补充说明。
甚至有的老师为了避免理论教学的枯燥乏味，引用与教学内容无关的案例以博取学生的一笑和好奇来提振大家的精神，错误认为人力资源管理课堂案例越多越好，根本没有做到对案例的精挑细选，根本没有认真思考它与教学内容的相关性。
3.学生参与积极性不高。
许多学生受中国传统教学法的影响，课堂上习惯了懒洋洋地听老师的讲解，哪怕你讲得再精彩，他们只是漫不经心地竖起耳朵听一听，即使被老师点到自己的名字来发表对人力资源管理案例中有关问题的看法，为了应付提问也只是泛泛地、笼统地谈谈。
老师为了调动他们的积极性费了九牛二虎之一的力气。
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当然出现这种状况，我们不能全怪学生。
原因是多方面的：可能因为案例设计不好，学生难以回答；或者因为案例与实际脱节，不能引起学生的兴趣；或者是因为社会过多重视文凭不重能力，学生懒于开动脑筋思考问题。
4.师资力量不足。
由于我国人力资源管理作为一门学科发展相对西方落后很多，很不成熟，这个领域的专业人才和学术造诣深的学者十分匮乏，从而造成人力资源管理教学师资力量的不足，老师在课堂上引用的案例大多出自于别人之手，缺乏自己的深度思考。
另外，许多专业教师从学校毕业就来到高校从事人力资源管理教学，没有从事过人力资源管理工作，他们的生活工作圈子除了学校还是学校，缺乏实践经验，或者是半路出家改行过来的，专业功底不深，这给人力资源管理案例教学带来极大不便，教学往往是纸上谈兵，无实战经验。
5.案例教学条件落后。
人力资源管理案例教学所需要的教学手段、相关设备、班级规模、各方角色定位的落实，目前国内很多高校还不完全具备。
人力资源管理案例教学需要一些模拟演练，相关的软件和多媒体设备等必须配套，但许多高校没有自己的人力资源实验室。
同时，在案例教学的过程中班级的人数不能过多，否则教学过程难以设计，互动难以实现。
许多老师没有认识到这个问题，或者为了较快地完成教学任务懒于对学生分组进行案例教学。
另外，案例教学中学生为主体和老师充当导航、导游、导演角色没有很好落实，学生还是被动接受，老师越俎代庖，大包大揽，全程表演。
三、高校人力资源管理案例教学的对策 1.精选案例。
案例质量是人力资源管理案例教学成功的首要因素，直接决定教学的效果。
根据教学目的不同，既可以选择为配合系统知识理解而设计的细节俱全案例，又可以选择为讲解某个知识点而挑选的短小精悍案例。
所选案例应具有启发性、针对性、新颖性，它是针对教材的某些知识或当前人力资源管理的热点问题产生的，通过老师的组织、点拨和学生的思考、发现、辩论，能够得到启发，从而解决人力资源管理中的实际问题或加深对某些理论的理解。
在案例设计的过程，老师必须反复思考，选择贴近学生生活的所见、易懂、能激发他们兴趣和启发他们思维的例子，通过去粗存精、巧妙组合再呈现到课堂上去。
有时为了案例教学的需要，老师很有必要和企业人力资源部门联系，进行实地调查研究，获取可靠材料。
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2.提高师资力量。
目前我国高校人力资源管理案例教学的的师资相当薄弱，为了提高这些教师的教学方法和手段，提出如下措施：首先，加强教师的自身学习，利用大学图书馆、网络、周边的资源等提高理论功底，达到“不出门知天下事”的功效；其次，高校要多和企业联系，在企业中建立老师挂职人力资源管理职务的基地，与企业进行一些人力资源管理项目的合作，同时也给它们提供一些咨询，这样就为老师建立了一个人力资源管理实战的平台。
再次，高校之间加强人力资源教师互动，相互交流、相互学习，例如进行教师短期的工作互换。
另外，教育部也可实施重点大学对地方高校在这个领域教学的对口支援，接纳地方高校的老师进修或做访问学者。
3.以学生为主体。
学生始终是人力资源管理案例教学中的主体，我们的一切活动都要以学生为中心。
要鼓励学生不怕讲错、不怕丢人现眼，敢于首先提出问题、发表自己的看法，打破课堂的沉默，起到抛砖引玉的示范作用。
在案例教学过程中要让学生真正参与到这个活动中来。
为此，学生应该按照老师的要求课前认真收集资料并对他进行必要的分析，预测老师和同学会提哪些问题，自己将作何回答，课堂上抛弃传统的被动学习方法和观念，积极思考，正确推理。
与此同时，还要敢于向老师和其他同学挑战，在争论中发现问题，解决问题，拓展自己的思路，提高自己的逻辑推理能力、人际交往能力和语言表达能力，从而夯实自己的专业功底和提高人力资源管理的实战能力。
4.发挥教师“导”的作用。
这里的“导”指教师是整个案例教学活动的组织者，起到导航、导游和导演的作用。
教师要像一个导航员一样，要把握案例教学活动的方向和深度，心里必须明白这次活动所要解决人力资源管理的哪些问题，以及要学生能力如何提高，达到一个什么标准，了解学生的知识范围和专业功底，把握案例的深度和范围。
作为这次活动的导游，教师要提前发放案例材料，详细准确清楚地叙述案例各方面的情况，让学生早作准备，活动过程中要善于在关键时刻点拨学生，而不是直接告诉他们的方法和结果，对学生的回答不提供“非此即彼”的标准答案。
作为这次活动的导演，教师要提前准备案例教学纲要，设计好每个步骤，充分调动学生的答辩积极性，实现各方人员的互动。
5.注意与其它学科、其它教学方法的互动。
人力资源管理是融合各学科于一体的一门科学，它涉及到社会学，心理学、组织行为学、伦理学、政治学、文学、历史学、逻辑学等一系列的学科门类。
在案例教学活动中要鼓励老师和学生旁征博引，触类旁通，实现各学科知识的融合。
这就要求学生和老师制定一个广泛阅读的计划，平时多收集各个领域的知识，做到案例教学活动中信手拈来。
在人力资源管理教学方法上，案例教学法并不与传统教学方法矛盾，它们是互相补充互相促进的。
传统教学法中相对案例教学法而言，便于学生更快更容易地掌握人力资源管理知识，节约了大量的时间。
而案例教学法加深了学生对传统教学中学到的知识的理解，获得了感性认识，在一定程度上实现了理论和实践的结合。
6.加强案例教学的软硬件建设。
案例教学软硬件建设的一个重要瓶颈是资金不足。
首先，整合校内资源，例如，可以和校内其它院系共建实验室，共同使用多媒体教室，还可以与这些院系进行师资交流合作，实现资源共享和效用最大化，解决资金不足的难题。
其次，努力寻求上级部门的财力支持，例如，积极向上级部门陈述案例教学中硬软件建设的重要性，列出一个详细的购买清单，要求下拨资金购买一些软件程序和硬件设备，同时积极申报人力资源管理案例教学项目寻求资金支持。
再次，加强与社会合作，利用社会资源，例如，获取社会捐助，或者与企业进行人力资源管理合作，学校为他们提供咨询和培训，也可以直接参与企业人力资源管理项目，从而得到一些资金。
参考文献： [1] 王秀芝.案例教学中需要研究的几个问题[J]。