中小企业福利管理现状
中小企业薪酬管理问题及对策
中小企业薪酬管理问题及对策当公司规模尚小时，负责人能够事事做到亲力亲为，对员工的工作情况能够及时掌握，同时对薪酬的管理分级和考核等具有充足的时间进行处理，员工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性。
伴随近些年来经济的飞速开展，中小企业的开展较为迅速，同时中小企业的数量也显著增加，但这些企业管理者的管理理念、能力、水平并没有同步开展与提高，从而带来一系列的管理问题，尤其是薪酬管理方面的问题较为突出，这也直接影响和制约了中小企的进一步开展。
为此本文对中小企业薪酬管理中存在的问题进行统计和总结，制定相关的对策和解决方法。
中小企业的数量显著增加，已经成为我国经济开展中不可或缺的局部，且开展速度非常迅速。
中小企业创立初始经济要求起点低，审批和管理等各方面要求相对简单，存在较高的经济活力，目前已经成为我国经济开展的主体。
中小企业在自身开展的同时，也促进了我国经济的开展和进步，同时也更加有效地改善了当地的劳动力就业情况。
中小企业的开展已经能够明显的影响到当地的经济和人员就业情况。
1.鼓励概述赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素和鼓励因素。
保健因素同工作相关性较高，例如人际关系、政策管理及员工的福利政策等。
员工一旦产生不满，直接会影响到其工作态度和工作积极性;单纯不满其中某一项，可能会导致工作态度，属于中性状态;严重不满时会导致员工离职，导致人力资源的流失。
鼓励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的员工，其中包括工作中带来的成就感、工作表现时机、因工作完成获得的奖励等。
由于对未来的工作和开展充满希望，激发了员工的工作责任心和工作责任感，从而能够更加积极努力的工作。
按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到双因素与鼓励力之间的关系与变化趋势明显不同。
保健因素是必需的，当保健因素缺失时，员工会产生不满或失望，继而对工作失去兴趣及责任感;即使之后保健因素改善或提高，员工也达不到“满意”状态，其变化趋势与薪酬之间呈负相关。
中小企业薪资管理优化策略
中小企业薪资管理优化策略随着社会的不断发展，中小企业在国民经济中的地位越来越重要。
然而，中小企业在发展过程中也面临着诸多挑战，其中薪资管理问题尤为突出。
本文将从实际出发，探讨中小企业薪资管理优化策略。
一、中小企业薪资管理现状1.薪资结构不合理：很多中小企业薪资结构单一，普遍存在重岗位、轻技能的现象，导致员工薪资水平与实际贡献不符。
2.薪资水平偏低：中小企业由于规模限制，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，难以吸引和留住优秀人才。
3.薪资发放不及时：部分中小企业存在薪资发放不及时的问题，影响了员工的正常生活和工作积极性。
4.缺乏激励机制：中小企业在薪资管理中往往忽视激励机制，导致员工工作积极性不高，影响企业整体发展。
5.薪资信息不透明：部分中小企业薪资信息不透明，导致员工对薪资水平产生质疑，影响员工的工作满意度。
二、中小企业薪资管理优化策略1.合理制定薪资政策：中小企业应根据企业发展战略和行业特点，合理制定薪资政策。
在薪资结构上，要体现岗位价值的同时，关注员工技能和绩效，使薪资水平与员工实际贡献相符。
2.提高薪资竞争力：中小企业应适当提高薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
同时，可通过提供完善的福利制度、培训机会等，提高企业对人才的吸引力。
3.完善激励机制：中小企业应建立完善的激励机制，如设立绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性，提高企业整体竞争力。
4.优化薪资发放流程：中小企业应优化薪资发放流程，确保薪资按时足额发放，提高员工的工作满意度。
5.加强薪资信息披露：中小企业应加强薪资信息的披露，使员工了解薪资水平和发放原则，增加薪资的透明度，提高员工的工作满意度。
6.定期进行薪资调查：中小企业应定期进行薪资调查，了解行业薪资水平和发展趋势，为企业薪资管理提供有力支持。
7.加强员工培训与沟通：中小企业应加强员工培训和沟通，提高员工的工作能力和满意度，从而提高企业整体竞争力。
中小企业薪资管理优化策略是企业发展的关键环节。
我国中小企业行政管理需要注意的问题与解决措
我国中小企业行政管理需要注意的问题与解决措在当今经济全球化的大背景下，中小企业的生存和发展面临着越来越大的挑战。
行政管理作为中小企业管理的重要组成部分，对于企业的稳健运营和持续发展具有至关重要的作用。
本文旨在探讨我国中小企业行政管理需要注意的问题以及相应的解决措施。
一、中小企业行政管理存在的问题1、管理模式僵化许多中小企业在行政管理过程中，往往过于依赖传统的行政管理理念和模式，缺乏创新和灵活性。
这种僵化的管理模式无法适应企业发展的需要，导致行政管理与业务部门之间的脱节，影响了企业的整体运营效率。
2、缺乏有效的沟通机制中小企业在行政管理过程中，往往存在沟通不畅、信息传递不及时或不准确的问题。
这主要是由于缺乏有效的沟通机制，导致各部门之间的信息流通不顺畅，影响了企业的决策效率和执行力。
3、行政人员素质不高中小企业的行政人员往往没有接受过专业的培训和教育，缺乏行政管理的专业知识和技能。
这导致他们在处理行政事务时，经常出现效率低下、失误率高的问题，严重影响了企业的正常运营。
4、企业文化建设不足许多中小企业在行政管理过程中，忽视了企业文化建设的重要性。
缺乏企业文化引导的员工，往往缺乏归属感和责任感，这不仅影响了员工的工作积极性和效率，也制约了企业的长远发展。
二、解决中小企业行政管理问题的措施1、创新管理模式中小企业应积极引入先进的行政管理理念和方法，创新管理模式，提高行政管理的科学性和有效性。
例如，可以采用扁平化管理、流程优化管理等先进的管理模式，提高企业的整体运营效率。
2、建立有效的沟通机制中小企业应建立完善的沟通机制，确保信息的及时传递和准确无误。
可以通过定期召开部门会议、建立企业内部沟通平台等方式，加强各部门之间的沟通与协作，提高企业的决策效率和执行力。
3、加强行政人员培训和教育中小企业应重视行政人员的培训和教育，提高他们的专业素质和管理能力。
可以通过定期举办培训课程、邀请专家授课等方式，让行政人员了解最新的行政管理理念和方法，提高他们的业务水平和管理能力。
2024年中小企业薪酬制度
2024年中小企业薪酬制度导论薪酬制度对于一个企业的吸引力和竞争力起着至关重要的作用。
随着社会发展和工作环境的变化，中小企业的薪酬制度需要不断地适应和优化，以满足员工的需求和企业的目标。
2024年，中小企业薪酬制度将面临更多的挑战和变化，本文将探讨并提出相关的建议。
一、国家政策和法律环境在2024年，预计国家将继续推动劳动法的改革和完善，以保障劳动者的权益和提高就业质量。
中小企业在制定薪酬制度时需要严格遵守相关的法律法规，如最低工资标准、加班和休假等，确保员工的合法权益。
此外，国家政策对于中小企业的支持和鼓励也将对薪酬制度的设计产生影响。
中小企业可以通过享受税收优惠、技能培训和创新激励等政策措施，提高员工的薪酬水平和工作动力。
二、市场竞争和人才争夺2024年，市场竞争将更加激烈，中小企业需要在吸引和留住优秀人才上下功夫。
薪酬水平是人才选择工作的一个重要因素，中小企业需要根据市场行情和行业标准，设定具有竞争力的薪酬水平。
此外，个性化薪酬方案将成为一种趋势。
中小企业可以根据员工的能力、业绩和贡献，设计个性化的薪酬结构，给予不同员工不同的薪酬待遇。
这样可以更好地激发员工的工作动力和创新能力。
三、绩效管理和薪酬激励绩效管理是提高企业效益和员工工作积极性的重要手段。
中小企业应建立科学有效的绩效管理体系，根据员工的工作表现和成果，给予相应的薪酬激励。
薪酬激励可以包括基本工资的调整、年终奖金的发放、股权激励和福利待遇的提升等。
中小企业可以根据自身的情况和资源水平，灵活运用不同的激励手段，以满足员工的工作期望和企业的目标。
四、员工福利和平衡发展2024年，员工对于工作和生活的平衡更加重视。
中小企业可以通过提供灵活的工作时间和地点、健康保险和福利待遇等方式，提高员工的工作满意度和生活质量。
此外，培养和发展员工的能力也是中小企业薪酬制度需要考虑的一个方面。
中小企业可以提供培训机会和晋升途径，帮助员工实现个人发展目标，形成良性的人才流动和知识传承。
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。
确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。
但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。
逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。
关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施一、课题研究的背景企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。
健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。
在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。
在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。
总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。
中小企业管理存在的问题及对策
中小企业管理存在的问题及对策中小企业在现代经济社会中发挥着重要的作用，但在管理方面面临着诸多问题。
本文将探讨中小企业管理存在的问题，并提出一些解决对策。
一、人力资源管理问题1.1 人才引进难中小企业通常无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇，因此很难吸引到高素质的人才。
此外，中小企业也缺乏一套完善的人才引进机制。
解决对策：中小企业可以通过建立合理的薪酬体系、提供晋升机会、开展培训等方式来吸引和留住人才。
此外，与相关院校建立紧密的合作关系，进行人才引进和培养也是一个有效的途径。
1.2 人才流失问题由于中小企业所能提供的职业发展空间较有限，一些高素质的员工常常会离职找寻更好的发展机会。
人才的不稳定流失给企业运营带来了一定的影响。
解决对策：中小企业应该注重员工的职业发展规划，为员工提供更多的培训和晋升机会。
同时，企业也应该提高员工福利待遇，提供良好的工作环境和发展空间，使员工更有归属感和忠诚度。
二、财务管理问题2.1 融资难题由于中小企业的规模较小、信用评级较低等原因，往往比较难以从银行获得贷款，使得企业在发展过程中面临着资金短缺的问题。
解决对策：中小企业可以积极拓宽融资渠道，通过与风险投资机构、股权交易市场等合作，吸引更多的资金进入企业。
同时，在企业自身发展过程中，也应该注重提升自身的信用评级和财务状况，以提高融资的可行性。
2.2 资金运用不合理由于中小企业多数缺乏专业的财务管理人员，往往在资金运用方面存在一定的问题。
可能会出现资金滞留、不合理的投资以及不恰当的资金分配等情况。
解决对策：中小企业应该加强财务管理人员的培训，提高其财务分析和决策能力。
同时，企业应该建立科学的财务管理制度，制定明确的资金运用规范。
三、市场营销问题3.1 市场定位不准确中小企业的市场定位往往没有考虑到目标市场的需求和竞争对手的存在，导致企业的产品或服务无法满足消费者的需求。
解决对策：中小企业应该加强市场调研，了解目标市场的需求和竞争情况。
我国中小企业管理中存在的问题及对策
我国小企业管理中存在的问题及对策摘要:随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要.但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。
本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。
关键词：小企业管理问题对策一我国中小企业在当前管理中存在的问题（一）小企业融资中存在的问题1．以内部融资为主，企业内部留存收益的积累是有限的，随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。
2。
外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。
虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系，但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因，使得外部融资约束高于大企业。
3.融资成本较高。
调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上(二）小企业资金管理中存在的问题筹资管理效率低：1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本,或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。
2。
筹资渠道不畅，融资方式单一。
小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。
3营运资金运转不灵对货币资金管理不严,造成资金闲置或不足。
应收账款回收困难,造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞.（三）小企业信用低中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础，信用观念薄弱。
中小企业一般都没有完善的管理体制，它们的管理模式比较简单，它们只是期望能获得更多的利益，期望企业的短期利益，不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
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题目：浅析中小企业福利管理现状目录中文摘要与关键词 (3)一、员工福利对中小企业发展的作用 (4)（一）福利的意义 (4)（二）福利的种类 (5)（三）福利的作用 (5)二、中小企业员工福利管理存在的问题 (6)（一）员工对福利认识太过单一 (6)（二）公平性问题 (6)（三）福利制度过于单一 (7)三、改善中小企业员工福利的对策建议 (7)（一）转变观念，认清员工福利的重要性 (7)（二）差别对待，让员工福利与工作绩效相关联 (7)（三）福利多样化、增强员工的可选择性 (7)参考文献 (8)[摘要]在市场经济发展的今天，企业的福利管理在提升企业竞争力方面的作用日益显著，这关系着一个企业的存亡。
而建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。
本文拟在前人研究成果的基础之上，对员工福利的定义、内涵以及构成进行了分析，并通过对当前中小企业员工福利存在的主要问题进行深入剖析，探讨了我国企业员工福利所面临问题的解决之策。
[关键词]中小企业；福利；管理浅析中小企业福利管理现状首先企业员工福利管理是在统筹考虑各种因素和问题的基础上进行的，充分考虑到了员工的需求和切身利益，对引才和留才等人力资源管理职能方面都有着重要影响，所以有助力企业发展。
企业有一个好的人力管理模式，才到做到好的发展。
本文重点分析中小企业绩效管理中存在的问题，并提出解决的对策。
积极推进公司内部的绩效考核过程中所碰到的问题与采取改善的措施。
一、员工福利对中小企业发展的作用（一）福利的意义从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的“一揽子”计划，它一般由以下部分组成。
国家立法强制实施的社会保障制度，包括基本养老保险、医疗保险失业保险、工伤保险等法定计划。
企业出资的企业年薪、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险商业保险计划。
股权，期权计划。
住房，交通、教育培训、带薪休假。
所谓员工福利指在一段时间具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善雇员工作与个人生活质量的一种间接形式。
（二）福利的种类员工福利包括法定性福利和货币性福利和实物性福利和服务性福利与机会性福利四种非法定性福利形式。
法定性福利亦称基本福利。
是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目。
其特点是只要企业建立并存在，就有义务，有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付。
不受企业所有制性质，经济效益和支付能力的影响。
法定福利包括：1、社会保险：包括生育保险，养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、以及疾病、伤残、遗嘱三种津贴。
2、法定节假日，按照1999年国务院令270号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》全年法定节假日为10天。
3、特殊情况下的工资支付。
4、工资性津贴：包括上下班交通费补贴，书报费。
5、金钱性福利交通补贴，通信补贴、膳食补贴、以外保险、车辆补贴、体检补贴。
防暑降温补贴、补充医疗补贴、补充住房补贴、补充养老。
6、实物性福利文体设施、免费工作与免费单身宿舍、通勤车。
7、机会性福利企业内部提升政策、带薪休假、集体文化活动、公费进修、企业在职人员脱产培训，分股期权。
（三）福利的作用良好的福利制度是可以帮助企业吸引并留住高质量人才，良好的福利是一种潜在的信号。
它在招聘员工时传递着“这是一个人性化的企业愿意为员工的幸福生活投资”的思想。
因此对于目前广大应聘者越来越重视福利因素，广泛存在着对福利的内在需求的情况，一个有竞争的福利计划绝对能够吸引人才。
良好的福利计划，能够大大降低员工的流失。
良好的福利能够使员工行为与企业战略目标保持高度一致。
企业的福利制度是为保证员工的非货币性权益而设置的能够提供除现金工资外的其他需求。
福利本质上又是一种补充性报酬既然是报酬。
那就是以员工支付的合理劳动为代价。
因此易开形成员工行为与组织战略目标的一致性，有利于组织战略目标的实现。
福利激励有助于充分发挥员工的工作积极性，提高劳动生产率。
福利是员工的间接报酬。
对于薪酬来说福利是对员工长期的承诺。
从侧面反映了一个企业薪酬，员工关系以及企业对员工的关心程度，员工接收到来自企业的各项福利承诺信息，产生心理上的安全感，因而能够更加积极主动去工作，使员工能够全心全意为企业创造更多的现实价值。
形成一种互利的模式。
企业也得到了很的的发展。
福利制度有助于激励企业的人力资源。
企业员工福利计划可以通过满足员工心理需求发挥出有效的激励作用。
根据心理学家马斯洛提出的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求，安全需求社会需要物质需求，和自我实现需要，员工福利可以满足人们在生理和安全上的低层次物质需求，可以满足人们在情感上的社会需求。
可以使员工在一定程度上获得公平感和成就咸。
福利使员工能够一层层的去追求需求，为了能更满足息身的需求员工会不断去努力，从而为企业奋斗。
二、中小企业员工福利管理存在的问题（一）员工对福利认识太过单一从企业方面来看，由于我国发展员工福利时间不长，有些企业忽视其重要性，尤其在一些不正规企业缺少最基本的法定福利，员工的工作以及生活得不到根本保障，而在实行员工福利的企业中普遍存在一些问题，比如企业在制定福利制度前不了解什么样的福利能真正满足员工的需求，员工的哪些福利是企业负责，哪些是由社会保障系统或其他系统负责等等。
因些有些企业实际上只是被动地制定福利方案，对这些方案存在的合理性和实施效果并不很清楚。
从员工方面看员工在就业时只是盲目的决议企业是否提供福利保障，但对这些福利缺乏根本了解。
比如一些员工根本不清楚三险一金或“五险一金”指的是什么。
而且大多数员工对企业所提供的福利种类，期限及适用范围是一知半解。
对非法定福利更是知少甚少。
（二）公平性问题陈于在《中小企业员工福利管理问题与对策探析》一文中指出“中小企业的福利制度的建立一般都固定公司原则。
即福利不事情员工的工作绩效挂钩，员工所这享受的福利水平是均等的。
福利内容是一样的这看似公平的福利制度却使福利丧失了其根本的激励作用。
根据公平理论员工会依据自己已的工作职责，教育程度，工作中的努力程度，工作压力与所获得的福利和其他人比较，相同则产生满足，不相同则产生不满足。
福利计划完全脱离于员工的工作绩效会导致高绩效的员工产生不公平。
从而降低工作积极性，而低绩效的员工则会产生满足心理，不思进取。
（三）福利制度过于单一一些中小企业虽然认识到福利的必要性和作用，也制定了相应的福利计划，但在真正的实施过程中却在打折扣。
中小企业由于资金管理水平等因素的限制，提供给员工的福利类型往往比较单一，调查发现在五大福利类型中，绝大多数企业只给员工提供法定福利，而对于非法定福利仅有（23.8%）。
进一步从具体的福利上看，在各项法定福利项目调查中，企业为员工提供的福利项目主要集中在交通补贴，膳食补贴、病假、事假等方面。
而提供娱乐、文件设施，提供的法律咨询、公费进修的几乎没有，随着经济社会的发展，员工的需求越来越多样化，差异化，这种单一的福利类型已经远远不能满足员工的需求，只会造成员工对企业管理的不满，工作积极性降低。
三、改善中小企业员工福利的对策建议（一）转变观念，认清员工福利的重要性福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践就更少了。
由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同，作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利的口号，而事实根据调查员工最关心的是养老和住房福利，作为咨询顾问，对于管理问题的探讨还是要建立在一定的系统知识基础上。
作为快速发展的中国市场一直是很多企业最关注的商业市场之一。
大多数跨国公司面临的吸引及保留人才挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映，而人们日益认为福利是决定能否吸引保留员的关键因素之一。
福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义，作为整体报酬的一部分。
员工福利具有切实可见的价值。
此外员工为得到较多的控制权。
士气也会有所提升。
（二）差别对待，让员工福利与工作绩效相关联过去的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工企业的工作绩效并不进行直接挂购。
从而具有普惠性质。
福利成了薪酬中的保健因素。
有它一没多久，无它不行，因此，现当企业越来越倾向于放弃“普惠制而实施”差别对待，将福利作为对核心和优秀员工的一种奖励来发放，要求员工通过努力来赚取以充分发挥福利的激励效率目前，不少企业分经经理层和普通层员工的福利组合，区分了不同类别员工的福利组合。
企业管理者在进行员工满意度评估时，要把企业对员工的要求和员工的个人期望结合起来。
若员工满意度高而工作绩效不高时，说明员工满意度超过了员工的个人期望。
企业就要认真考虑，是否企业提供的满意条件度高而工作绩效低，说明员工进取心不强。
作为人力资源管理者，不能顾此失彼，更要从内部满意来激励员工，通过加强沟通，了解员工真正需要的是什么。
以实现组织目标和员工目标的“双赢”。
（三）福利多样化、增强员工的可选择性“弹性福利计划“它起源于20世纪70年。
这种福利计划可分为三类。
即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）。
问他自选（有些福利项目可以自选，有些是规定好的福利项目）及小范围自选同选择的福利项目比较有限）基本思想就是让员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿选择福利进行组合，并且可以根据自己的需要和生活方式的变化不断改变福利项目。
[参考文献][1] 文跃然：薪酬管理原理.复旦大学出版社。
2004.08：[2] 段霞。
关于企业员工福利设计问题的探讨。
现代经济信息，2010.04.[3] 刘爱军.员工福利发展的九大趋势[J].人才资源开发，2007，（02）[4] 宋艳红.浅谈企业员工福利设计的几个问题[J].山西经济管理干部院学报，2006，（04）[5] 余宏俊.论现代科研所的绩效管理[J].科研管理.2002.23（3）：91-94。