国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计共88页文档
国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计
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最新政策动态：十八届三中全会决定，明确了竞争性国有企业 股权结构多元化的政策导向
▪ 积极发展混合所有制经济， 有利于国有资本放大功能、 保值增值、提高竞争力
国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：根据身份分类，引入不同薪酬确 定机制，合理确定薪酬水平，主要是对央企主要负责人不合理的偏高、 过高收入进行调整
由组织部门任命并选派到企业的官员型经理人
由董事会根据企业发展需 要而选任的市场型经理人
基本年薪
体现薪酬分配公平性 都由中央任命
定性分析
以定性分析为主； 主要考虑政府对企业定位，对企
业职责、行业特性、业务性质等 进行定性分析；
定量测算
以定量测算为辅； 参考各业务板块核心指标所占比例 的测算情况。选取资产总额、营业收 入、利润及职工人数等四项计算核心 指标在功能类业务与市场竞争类业务 占比情况，明确企业分类归属。
动态调整
伴随企业发展，根据集团总部对企 业发展战略的调整，在相对稳定的 基础上对企业分类进行动态调整。
公益类
• 是以社会效益为导向，以保障民生、提供公共产品服务和服务为主要目标的企业，产品或服 务价格必要时可以由政府制定，发生政策性亏损时政府给予补贴。
国企改革热点与趋势分析之一： 企业分类：根据《关于国有企业功能界定与分类指导意见》等指导文件 ，建立以定性分析为主，以定量分析相结合的方式进行子企业分类，分 类结果根据企业发展战略进行动态调整
国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企薪酬改革政策调查 ：负责人薪酬改革的影响
国有企业薪酬激励方案
国有企业薪酬激励方案导语：按照企业所有者国有与非国有的性质,我国的企业可以分为两大类,即国有(包括国有控股)企业和非国有企业，国有企业经营者薪酬激励的主要问题。
下面为你的国有企业薪酬激励方案，希望对你有所帮助！国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。
因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。
薪酬及其体系概述薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。
它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。
从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。
薪酬是对员工提供服务的回报。
二是激励功能。
企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。
三是调解功能。
薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。
四是效益功能。
薪酬的前期投入带来后期的效益。
薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。
薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。
国有企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不能真实反映岗位的价值在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。
很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。
国有企业薪酬体系设计方案
国有企业薪酬体系设计方案目录：1、国有企业薪酬体系设计方案2、高科技企业薪酬体系设计方案国有企业薪酬体系设计方案第一章总则第一条为落实《XX国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条薪酬的确定办法：（一）基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
职业经理人薪酬激励机制
薪酬对民营企业职业经理人激励的作用机理1。
薪酬能激发并满足需求根据马斯洛的需要层次理论,薪酬既是对职业经理人过去努力工作成绩的肯定和补偿,也是对未来努力工作所能取得的报酬的预期，能激励其在将来努力工作。
薪酬通过满足经理人的需要,来激发其努力工作的欲望.。
在职业经理人的心目中，薪酬不单单是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表了职业经理人自身的价值和对其工作的认同,甚至还代表了他们的个人能力、品行和发展的前景。
高层次需求的许多成分比如归属感、地位、尊重、个人的自我实现等一般需要高水平的薪酬作为支撑,薪酬对那些追求高层次需求的职业经理人具有无可咨代的激励作用。
因此,薪酬激励能从多角度激发职业经理人的工作欲望，成为经理人努力工作的主要动力.2.薪酬向经理人传递激励信息根据期望理论中对绩效一奖酬的相关性研究表明,薪酬实际上代表了企业向经理人传递的一种特别强烈、明确的信号，通过这种信号,让经理人了解什么样的行为、态度以及业绩是受到企业所有者鼓励的，是对企业有贡献的,从而引导经理人的行为和态度以及最终的绩效都朝着企业股东所期望的方向发展。
因此我们不难发现，薪酬所传递的激励信息能够直接影响经理人对企业的付出和贡献.同样，不合理和不公正的薪酬也会导致职业经理人采用不利于企业长期利益的行为，从而导致企业代理管理目标难以实现。
3.薪酬与组织利益挂钩以实现激励以委托代理的相关理论为根据,委托人追求的主要目标是资本收益的最大化，并最终实现对价值最大化的追求。
而代理人则追求最高的货币收入以及其他的隐性收入。
个人财富的积累与激励效果是正相关的,个人财富追求的不同,会对同样的激励方式产生不同的反应。
当个人积累财富的愿望与激励的目标及方式一致的时候,激励就能够产生最大的效果。
国企如何构建市场化的职业经理人体系
1
放权让利
– 关键词：自主经 营、利税改革、放 权让利
– 标志：1979年 颁布《关于扩大国 营企业经营自主权 的决定》
1978年-1984年
2
政企分开
– 关键词：两权 （所有权、经营权） 分离 – 标志：十二届三 中全会
1985年-1992年
3
现代企业制度
– 关键词：现代企 业制度、企业优胜 劣汰 – 标志：十四届三 中全会
1993年-2002年
4
股份制
– 关键词：股份 制 – 标志：十六届 三中全会
2003年-2012年
5
混合所有制
– 关键词：混合所 有制 – 标志：十八届三 中全会
2013年至今
4 最新政策动态：十八届三中全会决定，明确了竞争性国有企业股权结 构多元化的政策导向
界定子企业类别归属
在集团分类基础上，通过完善母公司体 制，完善企业内部分业管理和核算体 系，实现内部各业务板块相互对立，将 功能界定落实在子公司层面
9 国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企负责人薪酬改革主要内容
主要内容
总体目标
完善制度
管理规范
调整结构
结构合理
加强监管
公益类
公益类国有企业以保障民生、服务社会、提 供公共产品和服务为主要目标；
8 国企改革热点与趋势分析之一： 企业分类：根据《关于国有企业功能界定与分类指导意见》等指导文 件，建立以定性分析为主，以定量分析相结合的方式进行子企业分 类，分类结果根据企业发展战略进行动态调整
定性分析 以定性分析为主； 主要考虑政府对企业定位，对企业职责、
职业经理人如何设计薪酬福利体系
04
薪酬福利体系实施与调整
薪酬福利体系实施步骤
制定薪酬福利策略
根据企业的战略目标、规模、行业特 点以及市场行情等因素，制定符合企 业实际情况的薪酬福利策略。
01
02
进行岗位评估
对所有岗位进行评估，确定岗位的相 对价值，为制定薪酬标准提供依据。
03
设定薪酬水平
根据岗位评估结果和市场行情，设定 各个岗位的薪酬水平。
分级
根据岗位评估结果，将公司所有 岗位分为不同的级别，每个级别 对应不同的薪酬区间。
薪酬水平设计
市场调研
了解同行业、同地区的薪酬水平，以 确定公司薪酬水平的竞争力。
薪酬水平策略
根据公司的战略目标和财务状况，确 定公司的薪酬水平策略，如领先市场 、跟随市场或低于市场平均水平。
薪酬结构设计
基本工资
根据岗位级别和薪酬水平 策略，确定每个员工的基 本工资。
调整。
薪酬调查
了解同行业的薪酬水平，进行 薪酬调查，为调整薪酬水平提 供参考。
绩效与薪酬挂钩
将员工的绩效与薪酬挂钩，激 励员工努力工作，提高工作积 极性。
福利优化
根据员工反馈和实际效果，对 福利项目进行优化，提高员工
对福利的满意度。
05
薪酬福利体系评估与改进
薪酬福利体系评估的方法与工具
内部评估
职业经理人需要定期进行内部薪酬福利体系评估，以确保其与组织战略和目标保持一致。 内部评估可以采取问卷调查、员工访谈和数据分析等方法，了解员工对薪酬福利体系的满 意度、公平性和激励效果。
提升企业竞争力
合理的薪酬福利体系能够 提高员工的工作效率和绩 效，从而提升企业的竞争 力和业绩。
薪酬福利体系的设计原则
国有企业市场化项目薪酬激励机制的构建
国有企业市场化项目薪酬激励机制的构建一、国有企业传统薪酬激励机制在市场化方面的不足之处大部分国有企业员工薪酬水平往往延续以往的薪酬管理制度来定岗定薪，较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工“论资排辈”“熬工龄”的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬对员工个人价值、工作业绩和岗位价值的激励性不强，不同程度地存在平均主义，企业内部缺乏利益共享机制，员工薪酬水平与企业经营指标相关性较低。
薪酬分配体系中依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，个人工作业绩及工作完成情况关联较小且评估比较粗放，考核内容多注重工作量、完成情况、出勤情况等，对员工工作态度、创造力、工作难度等难以量化的内容没有科学的评判标准，造成员工真实的绩效情况和劳动付出难以如实反映。
二、市场化管理项目薪酬激励机制的构建（一）指导思想根据国有企业现有制度规定和市场化改革的发展方向，以价值创造为核心，强化薪酬管理的激励导向功能，构建市场化薪酬激励方案，充分调动职工积极性，促进非市场化项目主动对标市场化激励指标，加快推进企业市场化改革和项目经营效益。
（二）基本原则1.坚持推进市场化改革；坚持目标积极可行；坚持激励约束并举、强化激励的原则；坚持员工绩效与业绩紧密联系，职工薪酬与效益挂钩原则。
2.以企业内部市场为基础，强化激励企业外部市场；以计划、合同为标准，强化激励产值增长；以效益贡献为核心，强化激励效率提升；以责权利落实为关键，强化激励项目经理。
（三）项目薪酬总额激励机制各项目进行独立核算，建立项目薪酬总额核定和激励机制，在基本薪酬总额的基础上设置弹性空间。
综合考量项目规模情况、市场对标情况、经营业绩情况，同时充分考虑企业整体薪酬波动情况，确定项目总体薪酬额度。
建立与项目承包指标体系相对于的薪酬总额调控机制，薪酬总额与经营业绩联动，经营业绩指标超额完成，薪酬总额在原基础上按比例核增，未完成经营业绩指标，薪酬总额在原基础上按比例核减。
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41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
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1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
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