基本法-易乾财富薪酬制度、补充方案2.9
薪酬管理制度42852
欧亚经营管理有限公司薪酬管理制度一、总则1．目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效为考核为核心的正向激励机制；（2）把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；（3）实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
2．适用范围在公司本部任职的所有人员3．管理职责（1）总经理根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。
（2）人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工工资与奖金；月薪资总额拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
（参照信阳市最低工资标准）（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。
二、薪资结构1．薪资构成（1）根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。
（2）基于激励的需要，将薪酬划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、职务工资；浮动工资包括：业绩考核、各项奖金提成。
欧亚经营管理有限公司固定工资浮动工资福利津贴岗位工资绩效工资提成各类奖金补偿性工资标准工资补偿性工资奖励工资2．标准工资（1）标准工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：绩效工资的比例如下：行政中心：80%：20%财务中心：80%：20%招商中心：100%：提成物业中心：80%：20%市场中心：80%：20%信息中心：80%：20%（2）标准工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。
如果岗位职责内容没有发生变化或变化不大，则说明岗位价值系数没有变化或变化不大，因此，各岗位相对应的标准工资就应保持不变。
（3）标准工资分成24个薪等，每个薪等分成A-F6个薪级，一共144个等级。
在薪级中，以C级为标准，A、B级低于标准，D、E、F级高于标准（见附件1《薪等、薪级与岗位对照表》）。
（4）薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”，即：不同级别的岗位，薪等不同相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异；同一个人在不同的时间段，薪级也可能不同。
精典实用——薪酬体系咨询方案
某公司薪酬体系咨询方案目录一、薪酬体系设计原则二、薪酬体系设计程序三、现状分析四、薪酬设计五、薪酬制度一、设计原则:薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略,企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场,是采取低端高于市场进入培养逐步补充高端，还是高端高于市场，便于吸引高端人才进入企业。
企业在薪酬分配过程中最重要的是要体现公平，其次才是激励。
体现公平原则的3E原则是普遍使用的原则:３E（Ｅxtｅrnａl Ｅquitｙ， Iｎterｎal Ｅｑuity, Ｉnｄivadｕal Ｅqｕitｙ.）它代表了外部、内部、个体均衡。
外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比,具备合理的可比性。
内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合,内部均衡的定义为:甲岗位工资／甲岗位价值=乙岗位工资/乙岗位价值=Ｎ个岗位工资／岗位价值。
(必须成正比）个体均衡是指:对于从事同种岗位的员工,优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳／其他员工业绩。
也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。
那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。
个体均衡是通过调薪来实现的。
工资一般分为:固定工资、短期激励(季度奖励、年奖金等)，长期激励（3年以上的时间跨度、仅针对少数人)，福利（企业人人都有,发放与业绩没有关系,主要是为了提高员工满意度）。
广义薪酬的概念包括:现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。
一般来说，工资的级别不超过24级。
3０00人以上的企业在18-22级左右，１00０—3000人的企业在16-18级左右；500—6０0人的企业工资级别最好在1５－16级别左右;100－２00人的企业在12-13级左右;100人以内在9－10级左右。
本公司有职工4０人左右，我们将采取6等２9个职级的模式来设计该公司的薪酬结构。
财富管理公司薪酬制度
财富管理公司薪酬制度1. 引言财富管理公司作为金融行业的重要组成部分，其薪酬制度对于员工激励和公司发展起着至关重要的作用。
本文将详细介绍财富管理公司薪酬制度的相关内容，包括薪酬结构、绩效评估和薪酬调整等方面。
2. 薪酬结构财富管理公司的薪酬结构通常包括以下几个方面：2.1 固定薪酬固定薪酬是员工在公司工作期间每月或每年固定获取的薪资，通常以合同或协议形式确定。
该部分薪酬与员工的岗位、职级和工作年限等因素相对应。
固定薪酬可以提供员工稳定的经济保障，增强他们的归属感和稳定感。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工个人或团队的绩效表现而给予的额外奖励。
财富管理公司常常通过定量的绩效指标来评判员工的表现，如销售额、客户满意度等。
绩效奖金可以激励员工积极工作，提高工作效率。
2.3 股权激励财富管理公司可能会通过股权激励计划向优秀的员工提供股份或股票期权。
通过持有公司股份，员工可以与公司利益相挂钩，增加员工对公司业绩的关注和责任感。
3. 绩效评估绩效评估是财富管理公司薪酬制度中的重要环节。
通过绩效评估，公司可以客观地评估员工的工作表现，从而做出合理的薪酬分配决策。
3.1 绩效指标财富管理公司的绩效指标一般由公司的业务特点和员工的工作职责决定。
常见的绩效指标包括销售额、资产管理规模、客户满意度等。
绩效指标应该具备可量化、可衡量和可比较性，以便公司能够准确评估员工的工作表现。
3.2 绩效评估流程财富管理公司的绩效评估流程通常包括以下几个步骤： - 3.2.1 目标设定：公司和员工共同制定明确的工作目标和绩效期望，以确保评估的客观性和公正性。
- 3.2.2 数据收集：通过收集员工的工作数据和业绩指标，对员工的工作进行量化和可视化。
- 3.2.3 绩效评估：根据事先设定的评估标准，对员工的工作绩效进行评估和打分。
- 3.2.4 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给员工，包括肯定优点和指出改进的方向。
- 3.2.5 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，公司可以决定是否进行薪酬调整和奖励的发放。
金融公司薪酬制度
.薪酬管理办法第一章总则第一条目的。
1.1在遵循国家劳动、人事、社会保险、薪资福利等政策法规的前提下，科学规范公司的人力资源管理与开发，使薪酬体系设计适应公司发展战略需要、体现企业经营价值。
1.2让本管理办法成为激励员工创造绩效的有效机制，充分发挥薪酬吸引、激活、留住公司发展所需人才的作用。
第二条公司执行统一的薪酬标准。
第三条薪酬管理原则。
3.1市场导向。
公司薪酬管理坚持市场原则，做到对外富有竞争力，对内具有激励性，强调公平、公正；员工薪酬与社会消费水平、行业薪酬动态、公司经营效益、部门（项目）收益和个人绩效考核等因素相结合。
3.2公平原则。
以岗位和绩效为基础，体现职务、责任、贡献与效益的同比例增减，实现责权利的统一；薪酬体系方案设计、运作过程和执行结果严密而公正。
3.3经济原则。
实行工资总额动态控制，通过管理创新逐步提高员工的薪酬满意度；公司实行福利待遇的市场化、货币化。
3.4合法原则。
员工薪酬应依法纳税。
员工应缴个人所得税由公司财务部集中代缴。
3.5灵活原则。
根据人才供求关系和社会薪酬发展动态，对员工付薪保持适度的灵活性，即同一级别员工由于处在不同岗位、积累的从业经验技能不同、市场人才稀缺程度不同，而付薪有所区别，但原则上调整后的工资不超过原岗位工资的50%。
3.6保密原则。
公司薪酬标准为公司商业秘密（岗位工资、福利费用为秘密级、绩效工资为绝密级）。
员工应严格遵守公司《保密制度》之规定，禁止相互打听、议论或对外泄露公司薪酬，一经发现，对责任人双方给予书面严重警告一次。
第二章薪酬委员会第四条薪酬委员会是研究、制定和实施公司薪酬政策的专设管理机构。
第五条薪酬委员会的组织机构。
5.1薪酬委员会由公司副总经理、综合管理部经理、财务经理（会计主管）组成，向公司总经理负责。
薪酬委员会设组长1人，日常工作由公司综合管理部负责。
第六条薪酬委员会的职责。
6.1研究、制定和实施公司薪酬政策、计划和方案；6.2对公司薪酬政策执行情况进行监督；6.3审批特殊人员的薪酬政策；6.4审批公司离职人员的赔偿方案并监督实施；6.5审核职级在M2级（含）以上新进人员的薪酬标准；6.6审核薪酬调整方案及相关调整人员；6.7研究、制定、实施公司激励机制和激励方案；6.8研究、制定、实施公司年终奖金的分配方案；6.9确保公司任何人员不能自行制定薪酬；6.10公司总经理交办的其他有关薪酬方面的工作。
财富公司薪资制度模板
财富公司薪资制度模板一、薪资结构1.基本工资：根据员工职位、工作年限、工作经验和能力等因素确定，占工资总额的40%。
2.绩效工资：根据员工每月工作绩效考核结果确定，占工资总额的30%。
3.奖金：根据公司年度业绩和个人贡献等因素确定，占工资总额的20%。
4.补贴：包括交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定和员工实际情况确定，占工资总额的10%。
二、基本工资确定及年薪设定1.员工的基本工资根据所在职位、工作年限、工作经验和能力等因素综合评定，并与月度考评挂钩。
2.年薪基本设定根据基本工资、绩效工资、奖金、补贴等因素构成。
三、工资核算方法1.月度基本工资为工资标准的40%；2.月度绩效工资根据每月工作绩效考核结果确定；3.奖金根据公司年度业绩和个人贡献等因素确定；4.补贴根据公司规定和员工实际情况确定。
四、薪资发放时间1.员工工资每月发放一次，具体发放时间为每月最后一个工作日。
2.奖金根据公司业绩和员工个人贡献等因素，每年发放一次。
五、薪资调整1.员工薪资调整根据个人工作表现、公司业绩和市场行情等因素，每年进行一次。
2.薪资调整比例根据员工个人表现和公司规定确定。
六、特殊情况处理1.员工请假、迟到、早退等特殊情况，按照公司规定扣除相应工资。
2.员工因工作需要加班的，按照公司规定给予加班费。
七、福利待遇1.公司为员工提供五险一金、年终奖、带薪年假等福利待遇。
2.员工在公司工作满一定年限后，可享受相应的工龄补贴。
3.公司为员工提供培训、晋升等职业发展机会。
八、薪资保密1.员工之间不得私自打听、泄露他人薪资信息。
2.员工薪资信息由人力资源部负责管理，确保薪资数据的安全和保密。
九、附则1.本薪资制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，由公司领导层决定。
2.本薪资制度解释权归公司所有，如有争议，公司保留最终解释权。
通过以上薪资制度模板，财富公司可以根据实际情况进行调整和完善，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，从而推动公司的持续发展和竞争力提升。
易货公司薪酬制度方案范本
易货公司薪酬制度方案范本一、目的为适应易货公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资、福利补贴、业绩提成、奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2. 福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元。
3. 业绩提成：根据公司业绩指标，按月或按季度进行考核，根据考核结果发放业绩提成。
4. 奖金：根据员工个人绩效、公司业绩及重大贡献等，发放一次性奖金。
四、薪酬发放1. 员工工资实行月薪制，每月10日前发放上月工资。
2. 工资发放通过银行转账方式进行，确保工资安全、及时。
3. 员工工资包括基本工资、福利补贴、业绩提成和奖金，各项工资分别计算，合计发放。
五、薪酬调整1. 员工薪酬调整根据公司经营状况、物价指数、国家政策等因素，由人力资源部提出调整方案，报总经理审批后实施。
2. 员工晋升、岗位调整后，基本工资和福利补贴根据新岗位的标准进行调整。
六、薪酬管理制度1. 公司设立薪酬管理委员会，负责制定、修订薪酬管理制度，监督薪酬管理制度的执行。
2. 人力资源部负责员工薪酬的核算、发放和调整，并提供相关报表。
3. 各部门负责人负责本部门员工绩效考核，提出绩效考核结果，作为业绩提成的依据。
乾豪绩效管理体系与薪酬体系设计方案
•确认与绩效管理有关 的重要技能
•清晰定义绩效管理的 重要单位及其角色
•创造企业以绩效为导 向的文化与行为
5 房地产智库
信息技术方面
•信息技术必须能 有效地储存、分 析、分发绩效数 据，使绩效结果 更即时化与透明 化
建立并持续改善公司的流程和制度
4
提高整体劳动生产率
1.3 控制合理的
财务结构
3.7
提高职能管理水 平
4.1 持续提高员
工技能水平
4.2 创建企业文
化
4.3 提高员工满
意度
10 房地产智库
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图
举例
关键成功因素
3
提高内部营运效率
核心指标 一般指标
旨，而不应只观 系
注短期利益
•结合各部门的职
•结合乾豪的战略 能和各岗位职责
规划，通过平衡 内容，将一级指
记分卡，对战略 标自上而下分解
目标进行层层分 到各职能部门和
解
各基层岗位
•将公司级和部门
级指标分解到相
应的管理岗位
•对每个岗位的指 标进行特性、相 关性测试
•将通过测试的指 标形成指标体系
•根据组织绩效导 •制定统一的考核
结 后向指标 果
导 向
过 先行指标 程
导 向
指标间应有明确的因果关联
(+)
财务面 净资产回报率 • 销售净利率 • 总资产周转率
(+)
客戶面 • 客户满意度 • 品牌市场价值
(+)
内部营运面
• 前期策划流程改善
FOF基金管理公司薪酬及绩效激励管理办法 模版
xxx资本管理有限公司薪酬及绩效激励管理办法（xx年第一版）第一章总则第一条目的本着建立和规范xxx资本管理有限公司（以下简称“公司”）薪酬结构及薪酬水平，结合香港的薪酬特点及薪酬水平，同时考虑公司业务实际运营情况，在保证公司人才竞争优势的基础上，体现薪酬政策上的激励性及岗位价值重要性，促进公司业务正常开展，充分调动员工的工作积极性，特制定本管理办法。
第二条适用范围公司全体员工第三条原则1、与公司战略一致原则；2、适应香港金融行业特点，自主、灵活原则；3、优胜劣汰、合理激励原则。
第二章组织架构及职能分工第四条组织架构设计根据公司初期业务开展，公司初创期间主要涉及产品采集分销、资产管理，以及支撑业务发展并符合监管要求的完善中后台人员，因此组织架构主要设计为：第五条 岗位设置第六条 招聘任职标准 1、业务团队2、后台支持团队第三章 薪酬结构及薪酬标准第七条 薪酬结构 1、高管团队：（1）采用年薪制，薪酬标准及绩效考核方案由子公司董事长提出方案，报公司战略决策委员会批准执行。
（2）月度收入=年度固定收入/12+补贴+福利 2、其他员工（非高管团队）（1）员工月收入=月工资标准+补贴+福利（2）员工年收入=月收入*13+年终奖（根据公司整体运营情况发放）； 第八条 薪酬标准第九条 福利及相关补贴第十条差旅标准1、境外城市：（特指大陆以外的城市，如香港等）差旅标准另行规定。
2、境内城市：（指行程为香港至大陆或大陆城市之间）第四章年度考核第十一条通用必备条件所有员工必须具备较好的综合素养、公司要求的相关的工作经验、主动服务意识和能力，并在公司规定时间内获得相关牌照资格，并按时完成证监会的相关要求。
员工不得违反公司规章和法规监管要求。
第十二条资产管理团队1、考核方式：每年11月1日前入职的员工，在入职时设立年度细化目标和KPI指标，并在次年1月份对上一年度的个人业绩、投资风险管控、合规管理、管理规模、创新提升等予以考核，进行定级评价，并与年底奖金挂钩。
《基本法》大揭密
《基本法》增员利益 基本法》
FYP30000元 元
9125元 9125元
保密
《基本法》增员利益 基本法》
“9250” 9250 10个人 × 10个人
相当于“桑密
正式业务员 佣金（100％） 1、佣金（100％） 增员奖金（六个月） 2、增员奖金（六个月） 3、年终奖金（5％） 年终奖金（ 4、辅导奖金（六个月） 辅导奖金（六个月） 绩效津贴（32％，按季发放） ％，按季发放 5、绩效津贴（32％，按季发放）
保密
业务主任
1、佣金（100％） 佣金（100％） 增员奖金（六个月） 2、增员奖金（六个月） 年终奖金（ 3、年终奖金（5％） 辅导奖金（六个月） 4、辅导奖金（六个月） 绩效津贴（32％，按季发放） ％，按季发放 5、绩效津贴（32％，按季发放） 管理津贴（22％／24％／26％） ％／24％／26 6、管理津贴（22％／24％／26％） 室年终奖金（ 7、室年终奖金（4％） 室育成回计（75％／50％／25％） ％／50％／25 8、室育成回计（75％／50％／25％） 室育成津贴（ ％／4 9、室育成津贴（8％／4％）
保密
增员篇
《基本法》利益
例：某业务人员增员一新人，该新人 某业务人员增员一新人， 获得佣金2000 2000元 当月获得佣金2000元。
当月见习业务员增员利益： 当月见习业务员增员利益： 增员奖（2000-250） 增员奖（2000-250）*15=262.5 当月业务员的增员利益： 当月业务员的增员利益： 增员奖、辅导奖共计：525元 增员奖、辅导奖共计：525元
保密
《基本法》增员利益 基本法》
FYP23000元 元
增才一个人，一台空调搬回家！ 一个人，一台空调搬回家！
投资公司 C类城市基本法(薪酬管理制度)财富公司
前海中金财富管理基本法员工签收版(C版)
注：1.如有员工在其他公司签订劳动合同或者兼职的；
2.如有员工“飞单”（即员工私售、代理除前海中金集团发行的产品以外的任何公司及个人发行的产品，并从中收取各类提成、渠道费的行为，查经属实的）的；
以上情况，一经发现查实，即视为严重违反劳动合同，公司将与之解除劳动合同关系。
本人已阅读并知悉上页及以上内容。
确认如下：
●如当月团队人数为零或均为初级理财规划师，则业务主管当月业务量为：初级100万/月、中级200万/月、高级350万/月
注：1.如有员工在其他公司签订劳动合同或者兼职的；
2.如有员工“飞单”（即员工私售、代理除前海中金集团发行的产品以外的任何公司及个人发行的产品，并从中收取各类提成、渠道费的行为，查经属实的）的；
以上情况，一经发现查实，即视为严重违反劳动合同，公司将与之解除劳动合同关系。
本人已阅读并知悉上页及以上内容。
确认如下：
注：1.如有员工在其他公司签订劳动合同或者兼职的；
2.如有员工“飞单”（即员工私售、代理除前海中金集团发行的产品以外的任何公司及个人发行的产品，并从中收取各类提成、渠道费的行为，查经属实的）的；
以上情况，一经发现查实，即视为严重违反劳动合同，公司将与之解除劳动合同关系，如给公司造成损失者，公司将依法追究法律责任。
本人已阅读并知悉上页及以上内容。
确认如下：。
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期与开单日期一致； 4.4.7 各分公司应及时录入入金明细，不允许挂单；
5. 理财岗薪酬标准
5.1 未开业机构
（如当地有相关政策，人事经理须向总部备案，如未备案则按公司制度执行，责任由机构人事经理承担）
4.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
-1-
应发工资=（基本薪资+岗位提成+团建提成+岗位补贴）-（基本薪资+岗位提成+团建提成+岗 位津贴）/每月应出勤天数 X 缺勤天数-工资应扣项（个人社保公积金费用+个人所得 税等）
度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差 异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势； 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的 积极性和责任心； 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够 利益共享； 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
全勤奖：全月出勤、无迟到、早退、请假（除年假、补休），奖励 100 元/月
6. 理财岗职位异动
6.1 升职
6.1.1 理财经理升团队长（同时达到以下 A、B、C、D 四点）
A、在易乾财富工作连续满 3 个月及以上；
B、连续 3 个月个人业绩总和达到 150 万年化及以上；
C、个人在日常工作中有一定的管理能力体现；
D、三个月内完成“管理能力培训类”相关课程的学习，并通过考核；若三个月内考核不通过，
可进行复训，并完成二次考核，通过即保留晋升资格；并需完成规定的授课任务；
E、如之前为团队长，因团队业绩未达标降职后，再次升职需在降职三个月后方可提出申请。
6.1.2 团队长升理财总监（同时达到以下 A、B、C、D 四点）
若人均业绩达标，但团队人数未达标，则底薪按相应阶梯底薪打八折计薪；
（人均：按 1+5 团队共 6 人计算，超过 6 人按实际人数计算）
岗位提成：（个人理财提成+团队年化总入金量*4‰）*90%
团建提成：（（下一级被推荐人员岗位提成+团建提成+绩效奖金）*10%）*90%
岗位补贴：餐补 220 元/月，车补 200 元/月
-4-
50 万 /年化
4000 元/月
100 万 /年化
6000 元/月
200 万 /年化
10000 元/月
岗位提成：个人理财提成*90%
团建提成：（（下一级被推荐人员岗位提成+团建提成+绩效奖金）*10%）*90%
岗位补贴：餐补 220 元/月，车补 200 元/月
五险一金：缴纳（最低基数和比例）
200 万 /年化以上
30000 元/月
（人均：按三个 1+5 团队+本人共 19 人计算，超过 19 人按实际人数计算）
岗位提成：A、（个人理财提成+理财部总监下属团队年化总入金量*3‰）*90%
B、原机构总监（含总监代机构负责人）培养升职或引进新总监，原总监
每月可得新总监当月团队年化业绩的 1‰，此费用由人事计算，从机
A、在易乾财富团队长岗位连续工作满 3 个月及以上；
B、团队架构满足 1+5 人及以上；
C、连续 3 个月团队业绩达到每月每人 10 万年化及以上；
D、三个月内完成“管理能力培训类”相关课程的学习，并通过考核；若三个月内考核不通过，
可进行复训，并完成二次考核，通过即保留晋升资格；并需完成规定的授课任务；
3. 薪酬组成
薪酬包含基本薪资、岗位提成、团建提成、绩效奖金、岗位/餐费/车费补贴、全勤奖励、其他应发以 及个人相关扣款（包括考勤扣款、礼品扣款、社保扣款、团建扣款、其他应扣）。 岗位提成=（本月个人业绩提成+本岗位本月相应团队业绩产生的提成）*90% 团建提成=每月下一级被推荐人员（（岗位提成+团建提成+绩效奖金）*10%）*90%；
构市场费用中支出
（机构必须逐级报备，总部备案后开始计薪）
团建提成：（（下一级被推荐人员岗位提成+团建提成+绩效奖金）*10%）*90%
（总监代机构负责人不拿 TS 岗年化总入金量的 4‰提成）
岗位补贴：餐补 220 元/月，车补 200 元/月
五险一金：缴纳（最低基数和比例）
全勤奖：全月出勤、无迟到、早退、请假（除年假、补休），奖励 100 元/月
4. 薪酬的支付
4.1 薪酬支付时间计算 4.1.1 计薪周期：每月 1 日到月底最后一天； 4.1.2 执行月薪制，日工资标准统一按当月实际应出勤天数计算； 4.1.3 薪酬支付时间：当月工资次月 10 日发放；遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放；
4.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： 4.2.1 员工工资个人所得税； 4.2.2 应由员工个人缴纳的社会保险、公积金费用； 4.2.3 法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 4.2.4 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 4.2.5 员工离职试用期须提前 3 天提出书面申请，转正后须提前 30 天提出书面申请，如因员工本 人未及时提出书面申请导致社保、公积金未及时退出，所产生的个人及公司费用均由员工本 人承担。
5.2 已开业分公司 5.2.1 城市总经理岗 5.2.1.1 适用岗位：城市总经理 底 薪：阶梯底薪：底薪为 6000 元/月 底薪为 8000 元/月（城市总经理自行裂变管理的分公司达到三个 及以上） 岗位提成：（个人理财提成+理财部年化总入金量*2‰+自行裂变机构理财部年化总 入金量*2‰）*90%
（每月 15 日之前到岗算足月，15 日之后到岗，从次月开始计算）
考核期：连续 3 个月考核 底 薪：阶梯底薪
-3-
每月业绩（人均）
业绩或团队人数未达标
3000 元/月
10 万 /年化
5000 元/月
25 万 /年化
6500 元/月
50 万 /年化
8000 元/月
100 万 /年化
15000 元/月
E、如之前为理财总监，因团队业绩未达标降职后，再次升职需在降职 3 个月后方可提出。
6.1.3 总监代机构负责人升城市总经理（同时达到以下 A 或 B、C、D 三点）
※其中岗位提成、团建提成按员工最后工作日当时产生的相关业绩数据计算。 4.4 薪资特别说明
◆理财岗人员
4.4.1 每月 15 日前（含 15 日）入职人员，当月进行业绩考核，计入当月团队人数； 4.4.2 每月 15 日后入职人员，次月开始进行业绩考核，不计入当月团队人数； 4.4.3 每月 15 日后离职人员，当月在团队人数中不予扣除。 4.4.4 每月 15 日（含 15 日）为团队人数考核截点，至每月 15 日团队人数为 1+8，到月底团队
5.1.1 新开设的机构只设总监代机构负责人，不直接设立城市总经理；
5.1.2 未开业的机构如有团队长入职，薪资计算方法按理财经理标准执行；
5.1.3 核心筹备小组包括总监代机构负责人 1 名、TS 岗 2 名（人事经理、财务经理、市场经理、
培训经理任选两名），理财岗员工 2 名，共 6 个名额，缴纳五险一金（最低基数）；
得新总监当月团队年化业绩的 1‰，此费用由人事计算，从机构市场费用中
支出
-2-
（机构必须逐级报备，总部备案后开始计薪）
团建提成： 每月下一级被推荐人员（（岗位提成+团建提成+绩效奖金）*10%）*90%；
（总监代机构负责人不拿 TS 岗年化总入金量的 4‰提成）
5.1.5 理财经理：
◆开业前当月已开单，开单金额未达到年化 5 万的理财经理当月基本工资按 1400 元计薪，
五险一金：缴纳（最低基数和比例）
全勤奖：全月出勤、无迟到、早退、请假（除年假、补休），奖励 100 元/月
5.2.4 理财经理岗
5.2.4.1 适用岗位：理财经理
考核期：每月考核
底 薪：阶梯底薪
每月业绩
小于 10 万 /年化
1800 元/月
10 万 /年化
2800 元/月
25 万 /年化
3200 元/月
（自行裂变机构需向总部报备，方可进行计薪）
团建提成：（（下一级被推荐人员岗位提成+团建提成+绩效奖金）*10%）*90%
（城市总经理不拿 TS 岗年化总入金量的 4‰提成）
岗位补贴：餐补 220 元/月，车补 200 元/月 五险一金：缴纳（最低基数和比例） 全勤奖：全月出勤、无迟到、早退、请假（除年假、补休），奖励 100 元/月 5.2.1.2 城市总经理特别说明：新机构只设总监代机构负责人，总监代机构负责人满足相关规
定可升职为城市总经理。 5.2.2 总监代机构负责人/总监岗
5.2.2.1 适用岗位：总监代机构负责人/总监 保护期：保护期为 3 个月，每月必须下属有三个 1+5（1 个团队长+5 个理财经理） 完整团队，才可按保护期计薪，底薪为 5000 元/月。不满三个完整团队无保 护期，底薪为 3000 元/月；
（未开业分公司不得招募前台、副总岗）
5.1.4 总监代机构负责人
保护期：保护期为 3 个月，含筹备期两个月和开业后一个月
筹备期两个月：核心筹备小组成员均到位，才可按保护期计薪，底薪为 5000 元/
月。核心筹备小组成员未全员到位，无保护期，底薪为 3000 元/月；