实行绩效工资
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策近年来，我国不少事业单位开始尝试实行绩效工资制度，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
实行绩效工资也带来了一系列问题，其中包括绩效评估的不公平、公正性缺失等方面。
本文将从这些问题出发，探讨事业单位实行绩效工资制度存在的问题，并提出相应的对策。
实行绩效工资可能存在绩效评估的不公平问题。
在目前不少事业单位中，绩效评估通常由直接上级或考核部门主管进行，评估结果可能受到主管个人偏见、客观因素等影响，导致绩效评估的公正性受到质疑。
一些优秀员工由于不受青睐而得不到应有的奖励，而一些表现平平的员工却能获得较高的绩效工资，这种情况显然不公平。
实行绩效工资也可能导致工作压力过大。
在绩效工资制度下，员工为了能够获得更高的绩效工资，可能会过度追求工作成绩，忽视了工作内容的实际价值。
这不仅增加了员工的工作压力，还可能导致员工对工作产生怀疑和消极情绪，影响工作积极性和工作质量。
实行绩效工资也可能造成员工之间的竞争和矛盾。
由于绩效工资的分配与员工工作表现息息相关，员工之间可能会出现恶性竞争，甚至会出现相互攀比、争风吃醋的情况，这些都会破坏团队合作的氛围，影响整体工作效率。
针对上述问题，我们可以提出以下对策：改进绩效评定机制，保证评估的公平性和客观性。
在绩效评估时，可以引入多元化的评估标准，避免过分依赖主观因素，确保员工的表现能够得到公正评价。
也可以通过设立第三方评估机构，为员工提供一个公正的评价平台。
加强员工心理健康管理，缓解工作压力。
事业单位可以采取措施，鼓励员工平衡工作与生活，提供心理健康咨询服务，开展团队建设活动，营造积极向上的工作氛围，从而减轻员工工作压力，提高整体工作效率。
加强团队合作，营造和谐的工作环境。
事业单位可以加强团队培训，提高员工的团队协作能力，制定团队目标，让员工形成共同的目标意识，减少个人之间的恶性竞争，促进员工之间的合作与共赢。
虽然实行绩效工资存在一些问题，但只要掌握好相应的对策，就能够解决这些问题，实现绩效工资制度的良性发展。
2024年实施事业单位绩效工资的计划(二篇)
2024年实施事业单位绩效工资的计划____月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。
随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。
当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。
但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。
下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。
一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。
其中岗位工资和薪级工资已经执行。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。
事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。
但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。
同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。
据统计，我区事业单位共有____个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员____人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。
由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。
二、实施事业单位绩效工资形势所迫实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。
二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。
教师绩效工资实施方案(优秀10篇)
教师绩效工资实施方案（优秀10篇）教师绩效工资分配方案篇一为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》(闽教人【20xx】50号)、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》(闽政办【20xx】1一三号)、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》(仙人综【20xx】18号)及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》(仙教〔20xx〕1号)，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。
一、指导思想为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考�二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。
充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。
奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。
A1、班主任津贴：班主任每班每月津贴标准为100元。
学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。
考核合格的按标准领取津贴。
A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算):1、管理职务职责工作量：年段长、教研组长工作量折算为每周1课时；中层副职工作量折合为每周2课时；中层正职工作量折合为每周3课时；校级副职、督导员工作量折合为每周4课时；教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》【正文】一、总体要求（一）背景和意义义务教育是我国教育事业的基础，绩效工资是激励教师提高教育教学质量和学校管理水平的重要手段。
为推动义务教育学校实施绩效工资制度，提高教育质量，特制定本指导意见。
（二）基本原则1.依法依规。
遵守国家教育法律法规，保障教师合法权益，确保绩效工资的公平、合理和可行。
2.公平公正。
实行公开、透明的绩效评价体系，公正分配绩效工资，确保激励机制有效发挥作用。
3.国际接轨。
借鉴国际先进经验，建立与国际接轨的绩效工资制度，提升我国义务教育的教育水平。
二、绩效评价体系（一）指标体系的建立1.教师绩效指标。
包括教学水平、学生评价、教学能力提升等方面的指标，旨在全面评估教师的绩效水平。
2.学校绩效指标。
包括师资配置、教学管理、教育质量等方面的指标，用于评价学校的整体绩效。
（二）评价方法与程序1.量化评价。
采用数字化评估，将教师和学校的绩效指标与具体数据相结合，形成科学可行的评价结果。
2.绩效考核委员会。
设立绩效考核委员会，由教育行政机关、学校和教师代表组成，负责评价和审核绩效结果。
三、绩效工资的确定与分配（一）确定原则1.考核结果为依据。
根据教师和学校的绩效评价结果，确定绩效工资的基本水平。
2.绩效工资分级。
将绩效工资划分为不同等级，根据评价结果确定具体工资水平。
（二）分配机制1.教师个人工资。
根据教师的岗位等级和个人绩效评价结果，确定个人绩效工资水平。
2.学校绩效工资。
将学校的绩效工资分配给教师，作为集体激励基金，用于奖励教师群体的共同努力。
四、宣传与培训（一）宣传工作1.组织会议。
举办绩效工资制度宣传会议，向教职工解释政策背景和制度安排，增强教职工对制度的认同感。
2.制作宣传材料。
编制绩效工资制度的宣传材料，广泛发放给教职工，提升他们对绩效工资制度的了解程度。
（二）培训工作1.绩效评价培训。
组织教师和学校管理人员参加绩效评价的培训和交流活动，提高评价能力与素质。
关于实行绩效考核工资的通知
关于实施绩效考核方案的通知一.目的为了改变公司长期以来“做好做坏一个样”、“做多做少一个样”的不合理现状，真正体现出员工的劳动价值；为了加强和改善公司的基础管理，使公司日益发展壮大，公司决定推出绩效考核方案。
二.标准绩效工资额的确定标准绩效工资额是根据各员工工资总额、基本工资、岗位重要性、岗位特殊性来确定的，尽量多考虑一些因素，尽可能制定得更合理一些；但是，不可能做到完全合理，这方面请大家谅解，如果有明显偏差请提出来，我们可以进行适当调整。
三．考核记录与评分1.基层员工考核：员工所在部门主管平时对员工的表现（尤其是有关考核条款的事项）做好记录，月底根据平时的记录和考勤记录填写《基层员工绩效考核表》。
次月初的第四个工作日公示考核情况，第六个工作日交上一级分管领导审核。
每月10日交财务部计算工资。
2.管理干部考核：①有部门直接上司和下级的管理干部，比照基层员工考核（但使用《管理干部绩效考核表》）；②部门主管的考核，由上一级分管领导平时对员工的表现（尤其是有关考核条款的事项）做好记录，月底根据平时的记录和考勤记录填写《管理干部绩效考核表》。
下月初的第四个工作日公示考核情况。
每月10日交财务部计算工资。
四．特殊事件记录不是经常发生的好事或者坏事在此叫特殊事件。
它可以是公司制度中列举的奖励或者处罚事项，但也不仅限于些，这要视事件的具体情况和产生的影响和效果来判断，裁量权由两级考核人员共同掌握，加分或者减分在±10和±30之间。
五．考核与工资链接①考核评分满分为100分，最低分为0分析；如果考核评分为100分，则绩效系数为1；如果考核评分为90分，则绩效系数为0.9；以此类推。
②绩效系数和标准绩效工资额的乘积就是当月实际发放的绩效工资。
六．考核的实施3月份作为方案的准备期，4月份作为劝导期，五月份正式启用实施。
为了使方案更加科学合理，更加具有实际效果，在正式实施之前，欢迎大家提出改进意见，对于好的意见我们非常乐意采用并改进方案。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度是一种根据员工绩效水平来确定工资的职业发展方式。
这种制度对于提升员工的工作积极性和激发工作创造力起到了重要作用。
在实践中，事业单位实行绩效工资制度也存在一些问题，需要采取相应对策进行解决。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估标准不科学、失真的问题。
绩效评估的科学性对于绩效工资制度的正常运行至关重要。
在实际操作中，有些事业单位可能存在评估标准不明确、主观性较强、难度系数不合理等问题，导致员工的绩效评估不公平。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起明确、科学的绩效评估标准，确保评估的公正性和客观性。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估过程不透明的问题。
员工对于自己的工作表现和绩效评估结果缺乏了解，容易导致员工对于绩效工资制度的不信任。
为了解决这个问题，事业单位可以加强对绩效评估过程的公开透明程度，让员工了解评估的具体流程和标准，并提供申诉渠道，确保评估的公正性和透明度。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效考核结果与实际工作量不匹配的问题。
有些员工可能工作量很大，但由于各种原因无法在绩效考核中得到充分体现，而有些员工则可能虚报工作成果以求得更高的绩效薪酬。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起合理的工作量测算机制，并将工作量纳入绩效考核的评估指标当中，保证员工的努力和付出能够得到相应的回报。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效激励不足的问题。
在绩效工资制度下，绩效考核结果与工资挂钩，而这种挂钩关系可能存在过于紧密或过于松散的情况。
如果绩效工资的差异度不够大，员工的积极性和创造力就不容易得到有效激发。
为了解决这个问题，事业单位可以根据员工的绩效评价结果，合理制定绩效工资的差异化政策，鼓励员工不断创新和进取。
许昌市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见-许政办[2012]32号
![许昌市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见-许政办[2012]32号](https://img.taocdn.com/s3/m/19f5da012379168884868762caaedd3383c4b514.png)
许昌市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 许昌市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见（许政办[2012]32号）各县（市、区）人民政府，许昌新区、经济技术开发区、东城区管委会，市人民政府有关部门：为推进事业单位收入分配制度改革，完善事业单位岗位绩效工资制度，根据《河南省人民政府办公厅关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔2011〕136号）精神，经市政府同意，现就市直事业单位实施绩效工资提出以下意见。
一、指导思想和基本原则（一）指导思想。
抓住建设中原经济区的历史机遇，加快许昌新型城镇化引领“三化”协调发展进程，按照事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位收入分配制度，促进事业单位创新发展。
（二）基本原则。
1.坚持按劳分配，优绩优酬。
建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。
2.坚持统筹兼顾，综合平衡。
通过规范收入分配秩序，建立科学的工资水平决定机制，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系，平衡在职人员和离退休人员的分配关系，体现改革发展成果共享的原则。
3.坚持总量调控，内部搞活。
对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和办法自主分配，推动单位创新发展，增强活力，提高公益服务水平。
2024年绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核实施细则2为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《__市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《__市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供__年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
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实行绩效工资绩效工资实施方案一、指导思想为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献，加强学习研究，促进教师专业发展，提高工作的主动性和积极性，整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。
二、绩效工资考核对象按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。
三、绩效工资考核原则1、科学性原则：各项考核指标及分值的确定，要科学合理，符合学校工作的特点，力求科学、规范、简约，易于操作。
2、法规性原则：实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定，通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。
3、发展性原则：终结性结果和过程性考核相结合，全面分析，合理评价，有利于促进学校工作和教师发展。
4、公正性原则：考核教师要从实际出发，做到客观公正，对教师一视同仁，不偏不倚，标准面前人人平等;考核工作各环节加强民主监督，层层把关，做到“四公开”，即考核标准公开，考核方法公开，考核过程公开，考核结果公开。
5、注重教学实绩原则：突出教师工作的核心——教学工作，突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。
四、绩效工资考核形式1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。
领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。
绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、学校考核领导小组集体研究决定并报县教育局批准后实施。
2、定性考核与定量考核相结合，考核领导小组考核与群众评议结合。
除基础性绩效工资外，奖励性绩效工资每月或每学期分条块考核核算津贴，年终一并汇总后发放(“年度考核奖励”根据考核细则换算成一定的分值，核定等级，再换算成相应的奖励性绩效工资)。
五、绩效工资发放办法1、基础性绩效工资按上级规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资的70%，按月发放，具体办法按县有关部门确定的标准执行。
对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，全额发放其相应的基础性绩效工资。
有下列行为的，视情节轻重减发相应的基础性绩效工资：⑴参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生的，扣除其当月基础性绩效工资的20%—50%;⑵损害学生利益，歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的，扣除其当月基础性绩效工资的5%—10%;⑶不服从学校管理，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的，扣除其当月基础性绩效工资的20%—30%;⑷其它有损教育形象行为的，视情节轻重扣除其绩效工资的5-20%。
⑸违规违纪行为受到处分的，在处分期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资：警告及严重警告扣10%，记过扣20%，记大过扣30%，降级扣40%，撤职扣60%。
⑹凡涉及第⑸条的按第⑸条执行，不再重复执行⑴-⑷条。
⑺对于病伤残教职工，应视其病情轻重通知其到劳动保障部门进行病伤残鉴定，办理病退手续。
因病有县级医院以上病假证明，经批准休假在三个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的20%;经批准休假在六个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的40%;病假一般不超过六个月，确需休假在六个月以上的，按月扣除其相应的基础性绩效工资的⑻其他。
未经领导同意，无故旷工15天及以上的，学校应书面通知其返校，执意不返校的，学校应于以辞退，并通知其办理辞退手续。
2、奖励性绩效工资奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校在综合考评的基础上核定，奖励性绩效工资除班主任津贴按月发放外，其他项目在年度考核后一并发放。
小学绩效工资考核实施方案一、指导思想以企业管理理论和“三个代表”重要思想为指导，深进贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律的、体系完善的教师绩效考核评价制度，激励广大教职工积极主动地完成各项工作目标任务，促进我镇小学教育事业科学发展。
二、考核原则坚持尊重规律，以人为本的原则;现代企业绩效管理与薪酬设计方案(42个ppt 14个doc)坚持以德为先，注重实绩的原则;坚持激励先进，促进发展的原则;坚持客观公正，简便易行的原则;坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
三、对象和时间全镇小学正式教职工，从2023年元月1日起实施。
四、绩效工资的构成(一)基础性绩效工资(绩效工资总额的70%)，按《仁怀市义务教育学校实施绩效工资工作方案》对服从学校分工、履行了岗位职责、完成了规定的教育教学工作任务的教职工，按月发放。
(二)奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)，主要体现工作量和实际贡献等因素，分为市级统筹部分、镇级统筹部分和学校统筹部分。
1、市级统筹部分：严格按照市教育局规定执行全市义务教育农村教师津贴、班主任津贴和校长津贴。
农村学校教师津贴按月发放。
喜头、云乐、米江三间学校教师津贴75元/人·月，其余学校教师津贴150元/人·月。
班主任津贴按保底津贴加人头津贴计算，保底津贴80元/班·月，人头津贴按班级学生数每生每月1元计算。
每学期按5个月以学校班数和核编学生数核算班主任津贴总额，其中人头津贴定额发放，保底津贴由中心校统一制定考核方案，各学校独立考核，独立分配，按学期量化考核兑现。
校长接受市教育局考核，依据考核结果每年按10个月计算享受校长津贴。
2、镇级统筹部分：在全镇奖励性绩效工资总量中拿出5%设置学校基层领导津贴、5%设置骨干教师津贴。
基层领导津贴发放范围和标准：中心校副校长、片区中心校校长第二副校长100元/人·月，中心校办公室主任、总务主任、教导主任、副主任、工会主席、少先队总辅导员，各片区中心校副校长、教导主任、副主任及村完小校长90元/人·月、村完小教导主任80元/人·月。
兼职的行政领导(含党、工、队)只能就高享受一份领导津贴，中层领导兼班主任的，可在享受班主任津贴的同时享受基层领导津贴。
津贴发放由中心校对基层领导组织量化考核后，每学年按10个月兑现发放。
基层领导在享受领导津贴的同时，与教职工同等参与学校的绩效考核，按考核结果享受相应的奖励性绩效工资。
若对照标准量化考核后所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。
骨干教师津贴分等级考核发放。
骨干教师认定以学校及各级教育行政主管部门评定颁证的为准，发放标准总额为：校级20元/人·月，镇级30元/人·月，县级40元/人·月，地级50元/人·月，省级60元/人·月，国家级70元/人·月(若同时被评为两个及两个以上级别骨干教师的，只能就高享受一份骨干教师津贴)。
中心校依据骨干教师管理意见对不同级别的骨干教师在教育教学工作中的履职情况及其发挥的作用进行量化考核发放，每学期按5个月兑现一次。
非课堂一线教师不能享受骨干教师津贴。
若对照标准量化考核后所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准量化考核后所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。
3、学校统筹部分：在全镇奖励性绩效工资总额中，将除镇级统筹部分以外的90%部分核算到各学校，以完小为单位(其中和风划回喜丰小学，民胜划回云乐小学，红庄、泥坝、大田划回共和小学)，由学校统筹，根据教职工不同岗位特点分类进行考核兑现。
具体考核项目及设置标准为：50%部分为履职考核合格奖励津贴、20%设置教育教学成果奖励津贴、10%部分为课时津贴、10%部分为超课时津贴。
按学期考核兑现。
履职考核合格项目的内容必须包括考勤、工作量、工作过程(职业道德、教学常规、服务态度等)和工作业绩(教学成果、教研成果、育人成效及其他工作成绩)等。
考核时按项目量化积分。
教育教学成果奖励津贴分为两个部分：一是各学校在该部分津贴总额中按50元/人·学期的标准单独测算出来，作为该学期校级教育教学活动教师奖励津贴;二是以体现教职工个人在镇级及以上级别教育教学活动中取得的优异成绩奖励经费，如：优质课获奖、学科竞赛获奖、课题获奖、辅导学生获奖、论文评比获奖等等。
由各学校严格对照中心校制定的《喜头小学教师奖励性绩效工资考核细则》所定标准一次性奖励本校获奖正式教师,每学期末集中兑现。
若对照标准兑现所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准兑现所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。
课时津贴是教学人员工作津贴，以学校为单位按照比例测算。
各学校根据具体情况，计算出各个教师的周课时总数，在津贴总额之内，以教师实际满授课时数(含其他工作折算量)，按实计算兑现。
享受了基层领导津贴的管理人员只能按实际授课数计算享受课时津贴，不能再以其它工作量折算课时数享受课时津贴;其他教育教学辅助人员按工作实际折算课时数享受课时津贴。
超课时津贴应包含三个方面的内容：(1)严格对照黔机编〔1993〕119号、仁教字〔2023〕172号等文件规定，按实计算超课时数;(2)教职工(含管理人员)在完成本职工作之外，按学校安排加班完成其它工作任务的(原则上以工作时间每40分钟折算为1个课时);(3)各学校结合学校实际确需设定超工作量的。
超课时津贴发放标准，原则上不得低于学校设定代课金量，同期个人超课时津贴原则上不得超过人均课时津贴总量。
若对照标准兑现所需经费超过该部分所占总额，以对应比例降低标准发放;若对照标准兑现所需经费不足该部分所占总额，则将剩余经费纳进教师履职考核合格奖励津贴统一分配。
五、绩效考核内容(一)中心校对基层领导绩效考核的主要内容是：全面执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校，学习教育理论和管理知识，组织实施素质教育，有效实施学校管理，廉洁自律，履行岗位职责和完成工作任务的实绩。
重点考核基层领导政治素质、管理能力和水平、教育教学质量、廉政建设、学校稳定和学生安全保障等实绩。
(二)教师绩效考核的主要内容：教书育人，履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法定职责和学校规定的岗位职责，完成工作任务的实绩，包括师德、教育教学和从事班主任工作等方面的实绩。
1、师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》、为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。