酒店业人员流失现状分析及解决对策
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
《2024年北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》范文
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和人民生活水平的提高，北京市星级酒店业得到了快速发展。
然而，近年来，星级酒店员工流失问题逐渐凸显，不仅对酒店运营产生影响，也成为了业界关注的重要问题。
本文旨在研究北京市星级酒店员工流失的现状，并探讨相应的对策。
二、北京市星级酒店员工流失现状1. 流失率持续偏高近年来，北京市星级酒店员工流失率居高不下，尤其是服务行业的一线员工。
这种高流失率不仅影响了酒店的服务质量，也增加了酒店的人力资源成本。
2. 员工年龄结构失衡目前，北京市星级酒店员工年龄结构呈现年轻化趋势，大部分员工为90后和00后。
这部分员工对工作环境、薪资待遇、职业发展等方面的要求较高，对工作的期望值与实际工作状况的差距往往导致其离职。
3. 行业竞争加剧随着酒店业的竞争日益激烈，各酒店为吸引和留住人才，纷纷提高薪资待遇和福利。
这使得部分员工在面对更好的工作机会时，选择离开原酒店。
三、对策研究1. 提高员工薪资待遇和福利针对员工流失问题，酒店应提高员工的薪资待遇和福利，以增强员工的归属感和满意度。
同时，酒店应建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的付出与回报相匹配。
2. 加强员工培训和发展酒店应重视员工的培训和发展，为员工提供更多的晋升机会和职业发展路径。
通过培训，提高员工的职业技能和服务水平，使其在酒店内部获得更多的成长机会。
3. 营造良好的企业文化酒店应积极营造和谐、积极的企业文化，关注员工的生活和工作状况，帮助员工解决工作和生活中的困难。
同时，酒店应加强员工的团队精神培养，提高员工的凝聚力和归属感。
4. 强化员工招聘与留才策略酒店应建立有效的招聘机制，吸引优秀的人才加入。
同时，对于有潜力的员工，酒店应采取留才策略，如提供股权激励、给予更大的发展空间等，以留住人才。
5. 建立有效的沟通机制酒店应建立有效的沟通机制，与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和期望。
通过定期的座谈会、员工调查等方式，收集员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难。
酒店业人才流失现象分析及对策
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06
结论与对策建议的应用价值
对酒店业的实践指导价值
1 2
提升员工满意度
通过改善工作环境、提高福利待遇等措施，减少 员工流失，提高员工满意度和忠诚度。
增强酒店竞争力
人才是酒店业的核心竞争力之一，减少人才流失 有助于提高酒店的服务质量和竞争力。
3
降低运营成本
员工流失需要酒店重新招聘和培训新员工，这会 增加酒店的运营成本。通过减少员工流失，可以 降低这部分成本。
工作环境与职业发展受限
工作环境压力大
酒店业的工作环境往往比较复杂，员工需要承受较高的工作压力，如客人的投诉 、工作任务繁重等。
职业发展空间有限
酒店业的职业发展空间相对有限，员工晋升机会不多，难以满足员工的职业发展 需求。
行业吸引力不足与认同感低
行业形象不佳
酒店业往往被认为是一种传统、保守的 行业，缺乏创新和活力，难以吸引年轻 人。
然而，酒店业普遍存在人才流 失的现象，这给酒店经营和管 理带来了很大的困扰和挑战。
研究目的和意义
分析酒店业人才流失的原因和影响，探讨有效的应对策略。
为酒店企业提供实用的管理建议，以降低人才流失率，提升 服务质量和客户满意度。
02
酒店业人才流失现状分析
人才流失总体情况
酒店业人才流失现象较为普遍， 不同地区、不同规模、不同类型 的酒店都存在一定程度的流失率
经验丰富
流失人才中部分为具有一定工作经 验的专业人才，他们在行业中积累 了丰富的实践经验，对职业发展和 薪资待遇有更高的要求。
03
酒店业人才流失原因分析
薪酬福利体系不合理
薪酬水平偏低
相较于其他行业，酒店业的薪酬水平普遍偏低，这导致员工对薪酬的满意度不 高，难以留住人才。
酒店员工流失的原因和应对的措施
第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施:一、目前酒店服务员流动大的原因在于（一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1、工作任务交待不清2、工作压力过大3、不能融合到组织文化和信息网络中4、与直接主管关系紧张企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、企业忽略新员工的第一感受。
第二、企业错误地欢迎新员工。
第三、企业对新员工不够重视。
第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。
第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
第六、企业人际关系复杂。
第七、企业的文化和价值观冲突。
第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
第九、企业对新员工缺少要求。
要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。
应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◆企业和部门资料的准备：二、为何老服务员今天在这，明天在那？1、辛苦又受气待遇却较低2、酒店不诚信伤了员工心三、酒店人才流失的内部因素分析1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽4、忽视个人需求，员工另谋高就5、缺乏归属感，人才远走他乡6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家四、如何控制酒店员工流失1、有效地管理员工流失2、控制酒店人流失策略3、值得反思的种种问题第二讲：培养忠诚快乐的员工一、什么是快乐工作？“快乐工作”应该有三项内涵：1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。
2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。
3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
二、你的员工快乐吗？1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？”2、发现员工不快乐，怎么办？3、把员工当作一个完整人来看待。
4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。
酒店员工流失的现状 原因及对策探讨
研究方法
研究方法
本次演示采用文献综述法和实证研究法相结合的方法，通过对相关文献的梳 理和分析，总结出酒店员工流失的主要原因。同时，通过问卷调查的方式，收集 一线员工的意见和看法，对研究结果进行验证和补充。
文献综述
文献综述
酒店员工流失率的影响因素有很多，包括员工的工作满意度、薪资待遇、培 训机会、工作环境、企业文化等。在现有的研究中，许多学者从不同的角度对员 工流失的原因进行了探讨。例如，李晓兰（2017）认为，酒店员工流失的主要原 因是工作环境差、工作压力大、薪酬福利不公平等。刘芳（2018）
文献综述
三、酒店客房服务管理的改进措 施
1、加强培训，提高服务水平
1、加强培训，提高服务水平
为了提高酒店客房服务的质量，必须加强对员工的培训。培训内容包括服务 技能、沟通能力、服务意识等方面。通过培训，使员工了解客人的需求和心理， 掌握服务技巧和沟通方式，提高服务意识和服务水平。
2、建立标准化服务流程
一、酒店客房服务管理的概述
一、酒店客房服务管理的概述
酒店客房服务管理是指酒店客房部门为客人提供的一系列服务，包括客房清 洁、床铺整理、物品配备、安全保障、客户服务等多个方面。这些服务的目的是 确保客人在酒店客房中享受到舒适、安全、便利的住宿体验。
二、酒店客房服务管理的主要内 容
1、客房清洁与整理
四、解决酒店员工流பைடு நூலகம்的对策
5、职业生涯规划：帮助员工制定职业生涯规划，为他们设定明确的职业发展 目标，使他们有方向地发展，这样可以增强员工的归属感，降低离职意愿。
酒店管理中人员流失问题的探究与对策
酒店管理中人员流失问题的探究与对策随着经济全球化的发展，旅游业也逐渐成为了国民经济的支柱产业之一。
而在旅游业中，酒店业一直扮演着至关重要的角色，因为无论是商务旅游还是休闲旅游，酒店都是必须的接待场所，因此，酒店业的发展也越来越迅速。
然而，在酒店业的快速发展背后，人员流失问题也越来越引人关注。
本文将探讨人员流失问题的原因，以及如何制定对策来减少人员流失。
一、人员流失问题的原因1.薪酬不足在众多酒店从业人员中，薪酬不足是最为普遍的原因之一。
由于酒店追求利润最大化，通常会将大部分资金投入到装修、设备等硬件方面，而人力资源部门的预算则往往被忽略，导致员工的薪酬待遇较低。
2.工作压力大作为酒店从业人员，他们需要时刻保持对顾客服务的热情和耐心，对于那些在高峰期甚至没有时间喝口水的服务员来说，工作压力可想而知。
如果长时间处于这种状态，势必导致员工感到疲乏和情绪上的不适，这也是导致员工流失的原因之一。
3.晋升机会不明朗尽管对于想在酒店行业发展的人来说，获得一份工作是首要的任务，但他们会发现，在酒店行业中取得晋升却非常困难。
由于酒店经营周期性强和行业特质等原因，酒店从业人员的晋升机会相对较小，这也让很多酒店从业人员选择了追求更好的职业发展机会。
二、如何制定对策来减少人员流失？1.提高员工福利待遇薪酬待遇是吸引员工的重要因素之一，酒店需要在员工福利方面下大力气。
可以适当增加员工的基本薪酬，同时提供一些额外的奖励措施和补助等，来激发员工的工作热情。
2.创造良好的工作氛围酒店要在员工管理方面下功夫，为员工创造一个良好的工作环境和氛围，比如增加员工的休息时间，提供各种培训和职业发展机会等，来提升员工的幸福感和工作满意度。
3.制定科学的晋升机制酒店需要制定科学的晋升机制，让员工看到自己的职业发展前途。
这样可以增加员工的工作动力和积极性，缩小员工流失率。
4.尊重员工的个人意愿酒店员工的个人意愿是不可忽视的一部分，酒店管理者应该尊重员工的个人意愿，了解他们的诉求，提高员工的满意度。
酒店员工流失原因与解决方案
酒店员工流失原因与解决方案酒店员工流失一直是酒店行业面临的一个难题。
员工流失不仅给酒店带来人力资源的损失，还可能对酒店声誉和服务质量造成影响。
为了解决这一问题，酒店管理者需要深入分析员工流失原因，并采取相应的解决方案。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出几个可能的解决方案。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：薪资是员工最为关注的因素之一。
如果酒店的薪酬福利不合理，员工可能会寻求更好的工作机会。
此外，酒店还应关注员工的晋升机会和奖励制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 工作压力大：酒店行业的工作强度大，工作时间长，压力大。
如果员工无法平衡工作和生活，可能会选择离开。
因此，酒店应关注员工的工作负荷，提供适当的休息和调整机制。
3. 缺乏职业发展机会：员工希望在酒店行业中有良好的职业发展，如果他们觉得酒店不能提供他们所需的机会，他们可能会选择离开。
酒店应该提供培训计划和晋升机会，激发员工的职业发展动力。
4. 缺乏良好的工作环境：员工需要一个良好的工作环境来发挥他们的潜力和创造力。
酒店管理者应关注员工的工作条件、人际关系和福利待遇，为员工创造一个积极、和谐的工作氛围。
5. 缺乏沟通和反馈机制：良好的沟通和反馈机制对于员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
如果酒店的管理层无法与员工进行有效的沟通，员工可能会感到被忽视或不被重视，从而选择离开。
酒店应建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持良好的互动。
二、解决方案1. 改善薪酬福利：酒店应保持竞争力，制定合理的薪资福利政策，提供员工激励计划和奖励制度，以增加员工对酒店的投入和忠诚度。
2. 平衡工作和生活：酒店可以优化员工的工作安排，提供弹性工作时间和休假机制，鼓励员工合理分配工作和休息时间，以减轻员工工作压力。
3. 提供职业发展机会：酒店应设立明确的职业发展规划，为员工提供培训计划和晋升机会，激发员工的工作动力和发展潜力。
4. 优化工作环境：酒店应注重员工的工作环境，提供舒适的工作场所、良好的人际关系和福利待遇，创造积极、和谐的工作氛围。
酒店员工流失及对策分析
酒店员工流失及对策分析酒店作为旅游业的重要组成部分，其服务质量与管理能力的稳定性往往决定了酒店经营的长远发展。
在酒店的运营中，人才的流失问题一直是业界头痛的难题，它关系到酒店经营的效率、稳定性和品质，进而影响到顾客对酒店的印象和忠诚度。
因此，如何避免酒店员工流失，提高员工的归属感和忠诚度，已经成为酒店经营管理者亟待解决的课题之一。
一、酒店员工流失的原因1.薪酬福利低：近年来，随着酒店业的蓬勃发展，竞争日益激烈，招聘人员也越来越困难。
面对紧缩的竞争，许多酒店只顾求快、求多、求准，忽视了员工的薪酬福利。
在此背景下，员工为求更好的收入离职，或者在相同薪酬情况下选择到别的酒店工作，这也是酒店员工流失的主要原因之一。
2.工作压力大：酒店业为服务业，员工服务的对象多为高端人群，随着顾客对酒店服务质量的要求越来越高，员工承受着日益增加的工作压力。
尤其在旅游旺季，员工除了需要解决复杂的操作流程，还需要与不同文化背景的顾客沟通，工作难度加大，工作强度增加。
因此，一些员工在长期承受高强度工作压力后，也会选择离开。
3.缺乏晋升机会：很多员工希望在酒店业中转型、发展，但酒店中往往存在晋升机会较少的问题。
即使员工有了高工作效率，也难以得到晋升的机会，这使得员工对于未来的职业发展进行思考，有可能选择到其他行业寻找更好的发展空间。
二、酒店员工流失的危害1.时间成本：员工的流失给酒店业带来了不同的成本，例如：培训成本、招聘成本、人力成本等等。
此外，酒店的流失员工往往会在找到新工作之前离开酒店，这也会增加酒店的人力资源成本和时间成本。
2.低效率：由于员工流失所带来的时间成本和培训成本的影响，酒店可能面临员工短缺，从而导致工作流程混乱、服务品质下降、效率低下的问题。
此外，流失的员工带走了其积累的经验和技能，会对酒店的整体运作产生影响。
3.声誉受损：员工流失对所有酒店都会带来很大的影响。
如果员工流失率极高，将使客人对酒店产生质疑，增加他们对酒店的不满和习惯性的选择离开。
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四川省高等教育自学考试人力资源管理专业毕业论文论文题目酒店业人员流失现状分析及解决对策——以四川岷山大饭店为例指导老师何玲学生姓名宋宇准考证号 01672009年8月27日酒店业人员流失现状分析及解决对策——以四川岷山大饭店为例人力资源管理专业学生：宋宇指导老师:何玲摘要：自改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，已成为推动我国国民经济发展的重要力量之一。
近几年来，我国酒店业从沿海地区逐渐扩展到内陆地区；从酒店规模和设施设备来讲，国内五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平。
然而，当前我国酒店业的人力资源开发与管理工作存在诸多问题，酒店企业留不住员工的现象岌岌可危，人员流失严重，给我国整个酒店业的发展带来了极为不利的影响。
高员工流失率已严重影响酒店企业的经营质量，它流失不仅是员工技术和经验，甚至带走的是商业机密，导致了酒店企业竞争力降低，宾客和员工忠诚度下降，从而阻碍我国酒店业的健康发展。
本文将以四川岷山大饭店的实地调查资料和实证分析为基础,解释说明国内酒店业人员流失现状，查找分析酒店业人员流失率过高的原因，以此寻求一条切实有效的解决之道。
最终达到留住人才，留用人才，促使员工与酒店企业一起成长，使酒店企业拥有源源不断的发展动力。
关键词：酒店业人员流失现状分析对策目录一、酒店业人员流失的现状及存在的问题―――――――――――― 4（一）关于四川岷山大饭店员工满意度实地调研概述――――――― 4（二）酒店业人员流失存在的问题―――――――――――――― 41、人员流失率高――――――――――――――――――――― 52、人员流失速度快―――――――――――――――――――― 63、流失人员结构复杂――――――――――――――――――― 6（1）大学生员工――――――――――――――――――――― 6（2）服务员骨干――――――――――――――――――――――7（3）中高级管理人员与工程技术人员――――――――――――――74、人员招募存在“暗箱”操作―――――――――――――――――7（三）人员流失给酒店业发展带来的危害―――――――――――――71、经营成本上升――――――――――――――――――――――72、严重的客源流失―――――――――――――――――――――83、服务品质的下降―――――――――――――――――――――84、极大地影响凝聚力――――――――――――――――――――8二、我国酒店业人员流失原因分析――――――――――――――――9（一）缺少对年轻员工的正确引导――――――――――――――――9（二）薪酬满意度较低――――――――――――――――――――101.保健因素――――――――――――――――――――――― 112.激励因素――――――――――――――――――――――― 11（三）酒店没有营造良好的酒店企业文化―――――――――――11（四）就业观念存在误区―――――――――――――――――― 11（五）人才建设上重口头、轻投入――――――――――――――12三、防止酒店人员流失的对策―――――――――――――――― 13（一）实施对酒店员工的职业生涯管理――――――――――――13（二）建立激励员工的灵活机制―――――――――――――――131.建立组织人事考评机制――――――――――――――――――132.塑造目标激励机制――――――――――――――――――――13（三）营造良好的企业文化―――――――――――――――――141.令员工有归属感―――――――――――――――――――― 142.拉近员工与领导关系―――――――――――――――――― 14（四）加强员工培训力度――――――――――――――――――151.目的性要强―――――――――――――――――――――― 152.方式应灵活多样―――――――――――――――――――― 153.实用性和前瞻性相结合―――――――――――――――――― 15（五）内外结合转变就业观念――――――――――――――――― 15参考文献―――――――――――――――――――――――――――16致谢――――――――――――――――――――――――――――17附录――――――――――――――――――――――――――――18酒店业人员流失现状分析及解决对策——以四川岷山大饭店为例随着市场经济的发展，我国酒店业陆续展开了在我国各大中城市和名胜景区快步发展势头。
自20世纪80年代初改革开始，中国饭店业已经历了20多年的发展历史。
如今，随着时间的推移，国外各大饭店集团相继登陆中国大陆，同中国大陆本土饭店集团分享这块中国大陆拥有着巨大商业市场潜力的大蛋糕。
酒店业是最早与国际接轨的服务性行业,长期以来一直高度关注顾客满意度,却常常忽视作为酒店产品主要载体的员工工作感受.在如今知识经济背景下的21世纪里，要想在日益激烈的市场竞争的大背景下获得取胜，那么人才的即是关键，拥有了人才，即是获得了取胜的先机。
就目前而言，国内酒店业员工流失十分严重，已严重阻碍了国内酒店业的发展。
很多酒店企业留不住员工，其直接后果是服务质量的降低，人力资源管理成本增加，甚至将严重影响到酒店正常的经营。
因此，为了防范和减少酒店企业员工流失，为了寻求酒店行业人力资源管理一套好的路子。
笔者根据所学理论结合相关资料分析比较，并通过对四川岷山大饭店实地调研，针对酒店业人员流失现状进行分析探讨。
一、酒店业人员流失的现状及存在的问题自改革开放以来，国内酒店业得到了飞速发展。
但近几年来，国内酒店业的一直处于一种“亚健康”的状态，尤其是人员流失率过高的现状，已严重阻碍了我国酒店业的健康发展。
一般而言，适度的人员流动，能为酒店企业选拔人才提供了资源，优化酒店企业内部人员结构，促使酒店企业经营充满生机和活力。
但要解决这一问题，那就必须得现解决内部员工满意度不太理想的状况。
因为，满意度是影响酒店业人才流失的重要因素，笔者以四川岷山大饭店为例，对酒店业人员流失现状及存在的问题分析如下：（一）关于四川岷山大饭店员工满意度的实地调研情况概述四川岷山大饭店隶属于四川岷山投资有限公司，开业于1988年，是西南地区最早的四星级酒店。
酒店正处于成都市市中心，毗邻繁华商业区。
距火车站7公里、距机场15公里、20分钟车程，商务休闲购物方便快捷。
通常我们知道，员工满意度好坏直接关系到企业的经营的状况，而大多数酒店企业人员流失率主要来源于酒店企业内部员工满意度，员工满意度又是由薪酬与待遇，环境与条件，考评与激励，工作与培训，领导与管理五个影响因素中构成的。
为了调查验证影响酒店业员工满意度的因素，2009年初，根据有关影响员工满意度的关键因素，笔者设计出了一份调查问卷对四川岷山大饭店进行了实地调研。
通过200份有效问卷调查和实证分析后，笔者证实了影响员工满意度的五项因素，即薪酬与待遇，环境与条件，考评与激励，工作与培训，领导与管理。
为了能够更为清晰的展示，在文中下表分别采用非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意、其他等六个层级。
对收集到的数据进行分析整理。
调查问卷（问卷内容见附录）分析整理如下表：分析整理数据（单位： %）表从表上我们不难发现，通过200份有效问卷调查（样本见附录）和实证分析后我们发现在“薪酬与待遇”，“环境与条件”，“考评与激励”，“工作与培训”，“领导与管理”五项影响因素中，由员工满意度调查的因素平均分可知，员工对于各项满意水平呈现出以下大小关系：员工对“薪酬与待遇”的满意度<员工对“考评与激励”的满意度<员工对“领导与管理”的满意度 <员工对“工作与培训”的满意度 <员工对“环境与条件”的满意度。
从大小关系中可以得出，只有环境与条件这一因素达到了让员工满意的程度，其他四个都没有达到员工满意的程度，尤其是员工对“薪酬与待遇”这一因素的满意度最低。
“领导与管理”的满意度与“考评与激励”的满意度其次。
工作与培训相比前几项较高，但还需要改进，而员工对“工作与培训”的满意度一项验证了马斯洛需求层次理论的观点。
即人除了在满足了基本的生理需要和安全需要情况下，人会有更高级别的精神追求。
也就是说需要备受关注和受到尊重，需要更多的培训和激励，这样才能使员工感觉到自身被组织重视的。
这样员工就会把个人的个人愿景与组织的共同愿景之间达成共识，最终共同实现酒店企业的组织目标。
针对上述情况，酒店企业应及时采取相应对策来提高员工在各个因素及其项目上的满意度，从使员工不满意的因素及其项目入手，改进这些因素和项目，从而提高员工的满意度。
（二）酒店业人员流失存在的问题1、人员流失率高流失率则是指一定时期内离开组织的人数占总人数的比例.最新公布的一份调查报告显示,2004～2005年度中国的外资企业平均员工流失率达到%,超过这些企业领导者心目中可接受的%的员工流失率上限，而酒店行业则是流失率最高的行业之一,平均流失率超过了%[。
另外，我国饭店一线操作服务层员工当中21～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36％[2。
旅游酒店业最适合的流动率应在8%左右，高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象，而饭店业的人才流动更是一直高居各行业之最，创下了年流动率30％多的平均水平，甚至个别饭店在半年内，员工因各种因素离开的占饭店总人数的50％之多[2。
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级饭店的调查统计，近5年饭店业员工流动率分别为％，％，％，％，％，平均流动率高达％，远高于国际水平，并且这种现象在低星级方颖，叶文振.酒店员工流失原因分析J.福建行政学院福建经济管理干部学院学报，2006年第2期2朱亚兰.我国饭店人员流动研究J.经济研究导刊,2008年2期酒店中表现更为严重[2。
在另一方面，随着酒店业的发展。
我国酒店业也由沿海地区扩展到了内陆地区，酒店企业规模和设施设备，国内四五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平，但酒店业人员流失率一直处于每年不断上升的趋势，这样必然对整个酒店业造成了负面影响，也给酒店企业人力资源管理者带来了巨大困扰。
1994～1998年,我国四,五星级酒店员工流动率为%,二,三星级酒店为%[3。
需要特别指出的是，酒店企业所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。
他们往往是在参加酒店企业培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
以四川岷山大饭店为例，饭店于2007年，四川岷山大饭店的餐饮部门经过重重筛选决定对一位表现俱佳的员工进行专门的培训，希望能够将他培养成未来酒店企业接班人，所以酒店对他非常的重视，安排到每个部门去学习经验，可是当另一个更高档的酒店在这座城市屹立而起的时候这位员工立马选择了跳槽，并且得到了更好的职位。