Management Psychology 管理心理学核心概念复习整理
管理心理学的知识点总结
管理心理学的知识点总结一、引言在现代社会，管理心理学作为一门重要的学科，对于组织管理和个人发展起着至关重要的作用。
它涉及到人的思维、情感和行为等方面，旨在帮助管理者更好地理解和应对员工的需求和行为，从而有效地提升组织的绩效和员工的幸福感。
本文将对管理心理学的一些重要知识点进行总结和概述，以期为管理者提供一些有益的参考和指导。
二、领导力与管理风格领导力是管理心理学的核心概念之一，它涉及到领导者对于员工的影响和激励。
在管理实践中，不同的管理者采用不同的管理风格，如权威型、民主型和激励型等。
权威型管理风格强调领导者的权威和决策能力，适用于紧急情况和需要迅速决策的场景；民主型管理风格则注重员工的参与和意见，适用于需要团队合作和共同决策的情况；而激励型管理风格则强调领导者的激励和激发员工的潜力，适用于需要员工创造力和自主性的环境。
管理者需要根据不同的情境和员工需求，灵活运用不同的管理风格，以达到更好的管理效果。
三、员工动机与激励员工动机是管理心理学中的另一个重要概念，它涉及到员工的内在需求和外在激励。
管理者需要了解员工的需求层次，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等，以便为员工提供相应的激励和满足。
此外，激励机制的设计也是管理者需要重视的方面，如奖励制度、晋升机会和工作环境等，都能对员工的动机产生积极的影响。
管理者应该关注员工的个体差异和需求变化，灵活运用激励手段，以提高员工的工作积极性和满意度。
四、团队建设与协作团队建设和协作是管理心理学中的重要内容，它涉及到团队成员之间的相互作用和合作能力。
管理者需要重视团队的组建和发展，注重团队成员之间的沟通和协作，以提高团队的凝聚力和绩效。
在团队管理中，管理者可以运用一些有效的团队建设方法，如团队培训、团队活动和团队反馈等，以促进团队成员之间的相互理解和信任。
同时，管理者还应该注重团队文化的塑造和团队氛围的营造，以营造一个积极向上的团队氛围，激发团队成员的创造力和合作精神。
《管理心理学》复习资料
《管理心理学》复习资料一、绪论思考题管理心理学的内容与特征（一）内容1+2+4维度1=领导的事业2=人性的估计文化心理4=个体、群体、组织、领导1.给出你对人或物的一个个判断，如人是自私的2.自我思考：你的这个看法是如何得出？（重点）二、研究方法思考题1.为什么说自变量与因变量之间的关系是管理心理学研究的操作重点？主要通过自变量和因变量来反映，无论是实验法、观察法、调查问卷法还是其他方法，研究组织行为学都以两量的考查AHA12GAGGAGAGGAFFFFAFAF为重点。
2.管理心理学研究方法的类型有哪些？（1）实验法（2）观察法a.非参与观察法b.参与观察（3）调查方法a.问卷调查法通过统一设计的问卷向被调查者了解情况，根据人们的回答，对其态度与情况作一定数量方面的分析的方法。
b.问卷与量表的区别问卷是根据研究目的、基础而设计的一套题目，答案往往是质上的区别。
量表是经过标准化的问卷及其使用标准，设计出的答案选择，答案往往是量上的区别。
三、个体心理与管理思考题AHA12GAGGAGAGGAFFFFAFAF1.个体的心理构成要素有哪些？（1）动力系统：需要、动机（成就动机）、态度、价值观、信仰（2）心理过程：感知、记忆、思维（3）个性心理特征：人格、能力2.知觉如何应用在管理中？（可能会考）（1）绩效评估：较理性客观的过程，当然有距离（2）招聘面试：第一印象，可改变的面试结构（3）企业形象塑造：广告宣传、印象（4）员工行为塑造：人对自己或他人的预期，通常会在以后的行为结果中应验（希腊神话皮革马利翁）AHA12GAGGAGAGGAFFFFAFAF3.什么是态度？其结构是什么？和社会认知的倾向、情感的倾向和意图的倾向，比如赞成或反对、喜欢和厌恶、肯定或否定等，这些倾向已经形成就比较稳定，比较持久地影响着人们对事物的判断和看法，影响着人们的行为方向和方式。
4.（1）要认识员工态度在管理中的作用及其复杂性态度影响认知与判断、行为效果、忍耐力、影响力（2）运用多种方法及时对员工态度调查（3）对员工加强教育，改善员工的态度5.价值观的内涵是什么？如何将其运用于管理中？价值观的内涵描述的是信念系统而非行为倾向。
管理心理学复习提纲
管理心理学复习提纲第一章管理心理学概述两种取向的管理心理学心理学取向：基于心理的或者从个体角度出发，用心理学的理论方法分析问题，看问题比较微观。
管理学取向：基于管理的或者从组织角度出发，旨在为管理层或领导层出谋划策，教会他们如何管理员工，提高业绩和绩效，看问题比较宏观第二章管理心理学的历史沿革和现状泰勒：科学管理运动闵斯特伯格：工业心理学1927年，梅奥领导的霍桑试验1958年，美国斯坦福大学教授利维特《管理心理学》第三章管理心理学的基础理论人性假设理论：一．经济人假设 Rational-Economic Man19世纪末20世纪初很流行又被称为X理论经济人假设认为人的行为在于追求自身的最大利益这种假设起源于享乐主义哲学观点和亚当?斯密关于劳动交换的经济学理论人性假设要点1、人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作2、人类多数胸无大志不喜欢担负责任3、个人与组织冲突，人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标4、只有物质利益能激励他们工作，人们常有盲从举动5、多数人如上述所以称为被管理者经济人”假设相应的管理原则管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。
领导方式是专一的，认为管理工作是少数人的事，工人只是服从，无须参与管理在奖惩制度方面主要是萝卜加大棒的方法对“经济人”假设的评价局限：1、以享乐主义哲学为基础。
把人看成是天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。
这与马克思主义的人是社会的人，人的本质是社会关系的总和是相对立的。
2、是以金钱为主的机械管理模式，否认人的主人翁精神，否认人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
3、把管理者与被管理者绝对对立起来，否认工人在生产中的地位与作用。
贡献：符合当时历史条件；改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
（专制的领导方式）二．“自动人”的假设Self-Actulizing Man产生于20世纪50年代的美国假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。
管理心理学内容重点总结
管理心理学内容重点总结第一篇：管理心理学内容重点总结第一章管理心理思想和管理心理学历史一、早期管理心理思想（一）中国古代春秋末期的《孙子兵法》。
《老子》《荀子》（二）国外早期管理心理思想英国亚当·斯密从人性的角度建立管理理论。
美国的泰勒，被誉为“科学管理之父”。
1911年出版《科学管理原理》一书。
后人把他的科学管理原理称为“泰勒制”。
泰勒发现工人磨洋工。
第一，合理的日劳动量第二，差别计件工资制第三，时间—动作分析法第四，选拔和培训工人泰勒的“心理革命”、蛋糕理论法国的法约尔，提出14条管理原则，5项管理职能。
1912年，被誉为“工业心理学之父”的闵斯特伯格出版《心理学与工业效率》，研究在什么样的条件下，工人能够最大限度发挥作用和被激励劳动积极性。
阅读教材28、29页的案例：《微软研究院的人才管理方式》。
二、管理心理学历史（一）西方管理心理学历史梅奥及其霍桑实验实验结论人际关系理论管理心理学最早被称为“工业社会心理学”。
引进这门学科时，称为“管理心理学”，“组织管理心理学”，“组织行为学”。
（二）我国管理心理学历史概况我国管理心理学的代表性研究1.关于工人思想动态的心理学研究2.关于集体意识的研究 3.关于领导行为的研究4.关于不同责任制的归因过程研究5.关于中国激励模式研究6.关于奖励方式改革研究7.关于职工组织承诺研究8.关于领导心理研究第二章人性假设理论对人性的认识是管理的基础。
人性假设理论是对管理活动中的人的本质特征所作的理论假设。
如经济人假设、社会人假设、复杂人假设，等等。
一、麦克雷戈的X理论和Y理论 X理论：1.多数人天生是懒惰的，他们尽量逃避工作。
2.多数人不愿意负责人，心甘情愿受别人指挥。
3.多数人的个人目标与管理目标是矛盾的，对他们必须采取强制性措施。
4.多数人工作只是为满足自己的生理和安全需要。
Y理论则刚好与X理论相反。
二、梅奥的社会人假设1.人是社会人，而不是经济人。
管理心理学重点知识整理
管理心理学重点知识整理管理心理学重点知识整理1 心理与行为的关系。
心理决定行为（包括内容的形式、逻辑性）；语言是表达心理的行为方式、；行为控制是指心理倾向的建立和保持。
2 管理心理学的概念：管理目的下的心理引导和行为控制。
3 管理心理学的内容：心理过程；个性心理（指个性心理特征、倾向）；群体行为与心理。
心理过程4 知觉的定义：广体解释感觉印象的过程，并对自己所处的环境赋予意义。
（认知对象的头脑中的整体反映）。
知觉和现实不具一致性5 知觉的特征：晕轮效应；选择性；对比效应（知觉主体对知觉对象的对比效果）；刻板印象（对知觉对象形成的固定印象）；心理投射（将自己的愿望等心理状态反映到对知觉对象上，产生不同的知觉效果）；归因理论（三要素：一致性、一贯性、区别性，学会利用这三个因素分析实际问题，归因失真——自我服务便见）6 情感（绪）的分类：心境（微弱、持久）；热情（强烈、稳定、深刻）；激情（迅速、猛烈、短暂）；应急（意外产生的情感状态）7 意志与情感的关系：情感是正体验，不存在不确定性，意志不是自面现实，与意志努力相关，存在不确定性；正负情感体验可以成为意志动力或阻力个性心理8个性心理的特征：能力；气质；性格。
能力：是指与顺利完成某项活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践的本领。
能力的工具性因素：智力（记忆、注意、逻辑：天赋（训练）18到25岁。
）；知识（基本概念、基本原理、系统知识）；技巧（体验、经验、实践、反思和总结）。
气质（巴甫洛神夫神经活动四基本类型说）性格对行为的影响：A或B型人格。
A型（做事想在最短时间内完成，对有妨碍性的人会进行攻击；生活节奏比较快；经常处于中度或高度焦虑状态中；总是为自己设最后的期限）。
B型（没有紧迫感；认为没必要表现自己的业绩；注重享受娱乐和休闲）。
性格理论的发展：阿吉里斯性格发展过程理论（主要是讲述了衡量一个人心理时候成熟的影响因素，几点因素要求掌握）9 心理倾向两种意志行为模式：目的导向行为（以目的为导向，围绕目的选择行为方式，不关注行为结果评价，但关注行为方式评估）；结果导向行为（以行为评价结果为行动约束原则，围绕评价结果选择行为方式，不关注行为目的）。
管理心理学复习资料
管理心理学复习资料管理心理学总复习第1章管理心理学概述1.管理心理学的定义（1）管理的定义管理就是“管人理事”。
指在特定的环境下，运用已有的、可利用的资源，凭借计划、组织、领导、控制等工作，通过别人并与别人一起努力实现组织目标的过程。
调动人积极性以便正确地做正确的事情的一门学问。
（2）管理心理学的定义管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
具体说，就是研究组织中的人或群体的心理行为活动规律、人际关系以及人的积极性，借以解释、预测和激励组织中人的行为，以达到提高工效为目的的综合性科学。
2.管理心理学的研究对象（1）研究管理的“心理”现象与规律，而不是研究“管理”本身，从而划清了与管理学的界限。
管理心理学以研究人为中心，重点是心理分析（要管理人必须管理其心），这也是这门学科在研究内容上的质的特殊性。
（2）研究“管理”的心理现象与规律，即研究“管理状态下的人”的心理现象与规律，从而划清了与普通心理学、教育心理学的界限。
（3）管理心理学包含了三个层面的研究：个体、个体所在的群体，以及群体所在的组织。
它既着重研究个体的管理心理特征，也分析群体乃至整个组织的“行为”，进而寻求有效管理的关键心理学条件与途径。
3.管理心理学的研究意义（1）推进管理现代化的作用(管理心理学的研究，强调推行人本管理。
在管理方式上，强调要尊重员工的心理和行为规律；在管理手段上，强调各种激励机制；在管理制度上，强调民主管理；在人才的选拔与使用上，强调合理用人，人尽其才)（2）充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效（3）增强思想工作的科学性与有效性4.管理心理学的研究内容研究组织中的个体心理及其行为特点；研究组织中的群体心理及其行为特点；研究组织中的组织行为特点；研究组织中的领导行为特点5.怎样学习管理心理学首先，明白这门学科的两种属性。
管理心理学的知识点总结
管理心理学的知识点总结1.领导力与管理风格：管理心理学研究了领导者的行为和风格对员工绩效和满意度的影响。
这包括了不同的领导风格，如任务导向型和人际关系导向型，并研究了变革型领导、参与式领导等新兴理论。
2.组织行为学：这是管理心理学的核心领域之一，研究了员工在组织中的行为和互动。
它包括了团队合作、决策制定、组织文化、人际关系等方面的内容。
3.员工激励与满意度：管理心理学研究了员工激励和满意度对绩效的影响。
它相关的理论包括了期望理论、公平理论、需要层次理论等。
4.管理决策：管理心理学研究了管理者在决策制定中的心理过程和偏差。
它关注了决策过程中的认知偏差、风险偏好和决策判断等方面。
5.管理者与员工关系：这一领域研究了管理者与员工之间的相互关系。
它包括了沟通、冲突管理、员工辅导等方面的内容。
6.组织变革与发展：管理心理学研究了组织变革和发展的心理学原理。
它探讨了组织变革时员工的反应、组织发展的策略和技术。
7.组织文化：管理心理学关注组织文化对员工行为和绩效的影响。
它强调了组织价值观、规范和信仰之间的关系。
8.员工招聘与选择：这一领域研究了招聘和选择对员工绩效的影响。
它涵盖了招聘方法、面试技巧和员工测评等方面的内容。
9.组织发展与变革：管理心理学研究了组织的发展和变革过程。
它包括了组织发展的目标、策略和实施。
10.员工培训与发展：这一领域研究了员工培训和发展的心理学原理和技术。
它强调了员工学习、技能提升和职业发展的重要性。
11.组织绩效管理：管理心理学研究了组织绩效管理的理论和实践。
它关注了目标设定、绩效评估和奖惩制度等方面。
12.职业发展与管理：这一领域研究了个人职业发展和管理。
它包括了职业规划、工作满意度和离职率等方面的内容。
总而言之，管理心理学是一个广泛的学科，涵盖了领导力、组织行为学、员工激励与满意度、管理决策等多个方面的内容。
了解和应用管理心理学知识可以帮助管理者提高组织绩效和员工满意度，实现个人和组织的成功。
《管理心理学》复习笔记
《管理心理学》复习笔记第一节管理心理学的研究对象与内容一、管理心理学研究对象：人的心理现象及期规律。
二、管理心理学的研究内容：1、个体心理：处在组织管理过程中的个人的心理活动。
2、群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
3、组织心理：组织整体动态变籄过程中所表现出来的心理现象。
三、管理心理学与相关学科的关系。
1、管理心理学与普通心理学。
普通心理学：研究人的心理活动的一般规律的科学。
研究范围包括：人的心理过程和个性。
管理心理学与普通心理学的联系与区别。
①管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。
普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会在管理中发挥作用。
②普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
2、管理心理学与工程心理学eB5 4联系与区别①管理包括两部分内容：物和人。
②工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。
管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理活动的规律。
③工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。
从工程心理学的发展方向来看，必然涉及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。
3、管理心理学与社会心理学的联系与区别社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律。
主要包括：1、个人心理活动对群体心理活动的影响2、群体心理活动对个人心理活动的影响3、个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响4、群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响这些内容在企业管理领域中的具体化也就是管理心理学的研究内容。
社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。
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管理心理学：研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织组标与个人全面发展的学科管理心理学与组织行为学区别1研究侧重点不同：前者着重研究行为背后的心理活动规律，侧重于把心理学的原理应用于组织管理活动中，后者重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，达到预测和控制目的2理论基础不同：前者理论源泉为心理学，后者理论来源多样化，来自心理学，管理学，社会学，人类学等3形成背景不同：前者经历了长期的理论和实践准备。
后者是由行为科学发展而来的，是行为科学与组织管理相结合形成的分支学科联系1心理与行为密切相关（外在/内隐）2研究内容上的联系：都是组织管理活动中个体、群体、领导、组织等方面的心理与行为规律3研究目的上的联系：通过对组织管理活动中人的行为规律揭示揭示相关规律，不断促进管理工作的科学化，持续提高工作绩效，实现组织和人的全面发展观察法：观察法是以感觉器官或者仪器为工具，有计划、有目的地观察人们的行为，并通过对其外在行为的分析去推测人们内在的心理状态的研究方法。
实验法：实验法是指控制或创设一定条件以影响和改变研究对象，从而研究变量间相互关系的方法。
实验室、现场实验调查法：调查法是指通过事先拟定的一系列问题，针对某些调查对象收集信息并加以分析，从而了解其心理状态的方法测量法：测量法是指采用标准化的心理测试量表或精密的测量仪器以及各种图表来对有关的心理品质或行为进行测定、分析的方法。
个案研究法：个案研究法就是对单一的对象进行深入研究的方法。
投射法：投射法是指给人以一定的刺激，让其自由做出反映，通过对其反映的差异来把握其个性和心理状态的方法。
人性假设X理论-经纪人：——麦格雷戈假设：1天生懒惰2胸无大志3必须惩罚4物质利益激励5大多数被管理对策：1任务管理2实施明确的奖惩制度3集权化管理：阶梯原则人际关系理论-社会人——梅奥假设：1社会人2“以人际关系为中心”的管理3重视非正式群体4新型领导方式必要对策：1不应只注意生产任务的完成2关注职工间的人际关系3注重集体奖励4变为上下级见的联络人5参与管理Y理论-自我实现人（自动人）假设：1勤奋2自我指导和控制3追求责任4人群中广泛存在高度创造性5智力部分发挥对策：1创造一个有利于发挥潜能的工作环境2激励方式3管理方式：参与管理4融合原则：兼顾组织要求和个人需要超Y理论（权变理论）-复杂人：——雪恩假设：1人有不同需求2同一时间多种需要3可以习得新需要和动机4无唯一管理方式对策：1权变的观点2不能过于简单和一般化3采取不同的组织形式4注重个体差异性Z理论-文化人假设：1认识文化产物2同一文化背景共同行为模式3培养价值观、行为方式4效率依赖共同价值观和行为准则对策：1长期雇佣制2集体决策3个人负责制4缓慢的评定和提升5适度专业化的职业道路6含蓄控制和明确控制结合7整体关心（职工家庭）个性是一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和个性的特点：1社会性2差异性3相对稳定性4整体性5倾向性价值观：指主体按照客观事物对其自身及社会的意义或重要性进行评价和选择的原则、信念和标准。
（表现形式：兴趣、信念、理想）气质：个人行为的全部动力特点的综合（动力特点：心里强度、速度、稳定性、指向性）性格是指个人的品行道德和风格。
它是人格结构的重要组成部分之一，是个人有关社会规范、伦理道德方面的各种习性的总称，是不易改变的、稳定的心理品质A型人格：在最短时间干最多事情，并对妨碍自己的人、事进行攻击霍兰德：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型动机过程：需要——驱力——诱因多德森定律：各种活动都存在一个最佳动机水平。
动机不足或过分强烈，都会使工作效率下降。
而且，动机的最佳水平随着人物难度和性质不同而不同。
在比较容易任务上，工作效率随动机水平提高而上升，总体上需要的最佳动机水平较高；在难易适中任务上，中等水平动机可以使工作效率达到最佳；随着人物难度增加，所需要的动机水平有逐渐下降的趋势。
认知平衡理论：人们喜欢或倾向于使自己对人或事物的认知达到平衡，认知不平衡则会产生争取平衡的行为动机，从而寻求各种方式把不平衡转化为平衡——海德认知失调理论：个体所持有的认知彼此矛盾，处于相互对立的状态。
（改变态度、增加认知、改变认知、减少选择感）——费斯廷格动机归因理论三个维度：部位（内/外）、稳定性和可控制性——韦纳动机的一般分类：生理性/社会性；外部/内部；主导/辅助社会性动机：成就动机：驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得或取得成就的内部力量，在行为上表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求权力动机：人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力亲和动机：个体对于建立并保持良好人际关系、受人喜爱以及与周围人融洽相处的关注工作动机：一系列能够激发与工作绩效相关行为，并决定这些行为的方式、方向、强度和持续时间的内部和外部力量激励内容型1需要层次论2双因素论3ERG理论4成就需要论过程型1目标设置理论（洛克）2期望理论（激励程度=期望值×效价——弗鲁姆）激励的维持：1强化理论（斯金纳）2公平理论需要层次论：生理、安全、社交、尊重、自我实现——马斯洛双因素论：激励因素（满意和没有满意）；保健因素（不满意和没有不满意）——赫茨伯格ERG理论：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth）——爱尔德弗成就需要论：成就的需求、权力的需求、合群的需求——麦克利兰强化的行为改造策略：正强化、负强化（去除惩罚）、惩罚、自然消退强化的方式：连续强化、定时距强化、定比率强化、变时距强化、变比率强化薪酬：是员工因向所在组织提供劳动或完成任务而获得的各种形式的酬劳或酬谢【经济性（直接/间接），非经济性（来自工作/来自组织）】工作设计：对工作完成方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程自我概念：个人对自己所有方面的知觉和主观认识，是关于自己的信念的集合。
包括物质自我、社会自我、精神自我和纯自我自尊：个体对自己对出的评价，即个体的自我价值感归因偏差基本归因偏差：解释他人行为时。
低估环境影响，高估个人特质和态度影响活动者-观察者效应：观察他人行为时，更多强调内部因素，而解释自己行为时，更多强调外部因素自利性偏差：多数人的自尊偏高，表现出对自己有利的方式知觉自己的倾向。
个体倾向于对自己的成功做内部归因，而对失败做外部归因——四种表现：1对积极和消极事件解释不同2认为自己高于平均3对未来盲目乐观4高估缺点普遍性，低估能力普遍性社会知觉障碍第一印象：是指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
晕轮效应：指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶提出来的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
自我实现的预言（期望效应/皮革马利翁效应）：信念会影响感觉和行动，并最终变成现实。
刻板印象：人们对某个特定群体的成员共有的特征所持有的固定观点（其他：近因效应、心理定势）西蒙决策三阶段1从事智力活动，对环境进行搜索，确定决策情景2从事设计活动，探索、发展和分析可能发生的行为序列3从事选择活动，在可能的行为序列中选择一个（1问题识别2定义目标3预决策4开发备选5评估备选6作出选择7执行选择8追踪调查）哈里森决策模型1界定问题2确定决策标准3给标准分配权重4开发备选方案5评估备选方案6选择最佳方案前景理论三要点：1价值函数呈S型2损失曲线比收益曲线陡峭 3中心点的位置个体决策偏差证真性偏差：人们寻求能证实自己过去选择的信息，忽视与自己作出判断相抵触的信息。
人们倾向于接受与自己预先形成的观点相一致的信息，对那些挑战这些观点的信息持批评态度易得性偏差：根据一些容易想起的典型事例作出判断和决策代表性偏差：根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断决策锚定偏差：固着于作为起始点的初始信息的倾向事后通偏差：事件发生后，错误认为自己早已准确预见到这一事件的倾向随机性错误：认为自己可以控制自己的世界和命运，从随机事件中寻找规律承诺升级：即使有清楚证据证实一项决策是错误的，仍然固守该承诺框架效应：问题呈现方式不同导致人们作出不同决策群体决策技术：头脑风暴，名义群体技术，德尔菲技术头脑风暴：将对解决某一问题有兴趣的人集合在一起，在完全不受约束的条件下，敞开思路，畅所欲言情绪劳动：劳动者为了获得一定报酬而对自己的情绪进行控制，以营造出公众可以观察并接收的面部和身体上的动作表现。
情绪劳动四个维度1情绪表达频率2重视情绪表达规则3情绪多样性4情绪失调情绪劳动影响1对顾客影响：情绪劳动者通过自己表现出来的情感影响顾客的态度、情绪、情感及行为2对企业影响：企业仅仅通过产品功能性服务很难满足顾客需求，顾客越来越重视特定消费经历对内心情感和思想的触动。
3对服务人员自身影响：易使其过度消耗自身情感资源，表现出抱怨、精神压抑等现象，从而降低工作满意度，甚至产生心理问题情绪劳动中自我管理策略1自主调节：把情绪看作自主体验过程，当事人没有必要刻意扮演，以自动模式完成情绪表达即可2表面扮演：员工尽量调控表情行为以表现组织所要求情绪，而内心感受不发生改变3深层扮演：为了按要求进入角色，尽量去体验必须产生的情绪。
对表情，内心感受同时进行管理4失调扮演：要求员工保持平静中性心情去应对各种环境刺激，一边集中精力完成主要任务。
表面上表现出职业所需情绪，内心仍保持中性工作倦怠：当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠就产生了应激源：1自然或物理事件应激源2社会事件应激源（工作应激源、生活应激源）工作应激源：工作负荷，工作条件，角色冲突和模糊，职业生涯发展，人际关系，攻击性行为，工作和其他角色之间的冲突生活应激源1重大生活事件2日常生活事件应激与工作绩效关系：过低和过高的应激都未达到最佳绩效水平，只有在适度应激水平上，员工水平才达到最高。
在低应激条件下，员工警觉性低，缺乏挑战性刺激，处于麻木不仁状态，不能发挥他们最好水平；而在高应激条件下，员工唤醒水平过高，环境太具有威胁性，处于疲于应付状态，也不能尽力工作应激管理策略：1消除应激源：最有效途径a授权给员工b通过有效选拔和安置员工，使之与工作要求相匹配c噪音和安全隐患的改善2远离应激源：理想化策略a永久性远离-调换岗位b暂时性远离-工作间隙集体放松3改变对应激的知觉：增强个体自我效能感和自尊，强化自我，不把工作挑战看作是威胁。
通过积极自我暗示，改变对应激的知觉-心态4控制应激后果：健身运动，放松和冥想5接受社会支持:接受来自上级、同事、家庭、朋友和其他人的支持，让其感觉自己是由价值的，增强信心，同时缓解员工应激体验EAP：是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。