会员部高级主管绩效考核体系
工程项目绩效考核系统的创新应用
一、公司简介中铁十九局集团广州工程有限公司（简称“广州公司”），是中国铁建股份有限公司旗下中铁十九局集团有限公司的全资子公司。
公司注册资本12亿元，坐落于粤港澳大湾区核心门户广州南沙，现有正式员工962名。
其中，正高级职称7人、高级职称121人、中级职称237人；一级建造师、安全工程师等各类注册人员93人。
广州公司具备市政及建筑施工总承包一级资质，环保专业承包一级资质，港航、铁路总承包二级资质，机电总承包三级资质，以及公路路基、地基基础、消防设施、建筑装修、防水防腐、钢结构等多项专业施工资质；拥有国家专利137项，德国专利2项，澳大利亚专利3项，软件著作权3项，省部级及以上工法14项，省级及以上QC成果58项。
多年来，作为一家集市政、建筑、公路、港航、铁路等多领域为一体的大型专业化施工企业，广州公司立足主责主业，在华南地区这片热土上创造了诸多优良业绩：承建了国内最大地铁车辆段“广州轨道交通18和22号线万顷沙车辆段”；参建亚洲最大地下单体城际车站“广佛环线广州南站”；打造城市标志性建筑“防城港地王大厦”；建设国内面积第一的场馆“深圳会展中心”；建设世界首条环岛高速铁路“海南东环铁路”和国内首条跨海铁路“粤海铁路”；建设广西区域内第一条高速铁路“南钦铁路”以及珠海港、珠海机场、南宁机场、那新水电站、金秀水电站等为代表的一大批国家、省、市重点建设项目。
其中，公司承建的云桂铁路项目荣获“詹天佑土木工程”大奖，崇左大桥项目荣获国家优质工程大奖，北三环高速项目获得中国公路交通最高质量奖李春奖，南百铁路项目获得全国建筑业绿色施工示范工程，崇左大桥项目和柳州站房项目荣获广西建设工程最高质量奖“真武阁杯”，柳州站房项目获得国家铁路优质工程奖，广佛肇高速公路项目荣获广东省土木工程詹天佑故乡杯奖，崇左大桥项目和云桂铁路项目获得中国铁建杯奖。
广州公司现已通过质量、环境与职业健康安全综合管理体系认证，是中国企业信用评价AAA级信用企业、中国企业文化建设先进单位、2022年度中国铁建华南区域三级公司属地经营先进单位；先后获评广东省高新技术企业、广东省文明和谐企业、广东省守合同重信用企业、广东省企业文化建设综合竞争力百强企业、广州南沙区黄阁镇爱心资助单位；先后荣膺广州市南沙区建筑业协会副会长单位、广州市建筑业协会理事单位、广东省建筑业协会理事单位、中国施工企业管理协会会员单位、广东省土木建筑学会会员单位。
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限(1)高层由总经理提议，经股东会核定；(2)中层副经理以上由总经理核定；(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。
六、管理职责划分行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东二、横向发展第三章员工晋升管理一、晋升时机（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升流程1、员工晋升申报（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的`需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
中商联会员部关于以通讯方式召开中国商业联合会四届二次理事会的通知
中商联会员部关于以通讯方式召开中国商业联合会四届二次理事会的通知文章属性•【制定机关】中国商业联合会•【公布日期】2011.09.30•【文号】中商联会员[2011]3号•【施行日期】2011.09.30•【效力等级】行业规定•【时效性】现行有效•【主题分类】商务综合规定,机关工作正文中商联会员部关于以通讯方式召开中国商业联合会四届二次理事会的通知（中商联会员[2011]3号）各位理事：根据《中国商业联合会章程》第二十条关于“理事会一般每年召开一次会议，情况特殊的也可采用通讯方式开会”的规定，因今年10月份我会组织几百人赴新加坡参加“第15届亚太零售商大会”，故为减轻理事单位负担，经会长办公会议研究决定，今年的理事会采取通讯的方式召开。
现将会议文件发给你们（详见附件），请予审议，并于2011年11月15日之前以书面形式或者通过电子邮件反馈给中商联秘书处。
如届时未收到反馈意见，即视为审议通过。
此后中商联将把审议意见和通讯表决的最终结果公告各位理事。
特此通知。
联系电话：************，************传真：************联系人：黄罗卿Email：******************附件：1.中国商业联合会四届二次理事会文件汇编2.关于对中国商业联合会四届二次理事会文件的审议反馈表二〇一一年九月三十日中国商业联合会第四届二次理事会文件目录会议文件之一：中国商业联合会第四届二次理事会工作报告之二：中国商业联合会第四届二次理事会财务工作报告之三：关于中国商业联合会会员发展情况的报告之四：关于拟增加中国商业联合会理事、常务理事的报告之五：关于聘请中国商业联合会顾问的报告之六：关于增补、调整中国商业联合会副秘书长的报告之七：关于拟设中国商业联合会分支机构及有关负责人调整的报告之八：关于对中国商业联合会四届二次理事会文件的审议反馈表中国商业联合会第四届二次理事会材料之一中国商业联合会第四届二次理事会工作报告（讨论稿 2011年9月30日）各位理事：中国商业联合会第四届理事会2010年5月28日在北京换届产生。
电商企业各岗位工作职责及绩效考核制度(最终版)
电商企业各岗位工作职责及绩效考核制度关于待遇问题大家不要再问了，如果你是新人，应届毕业生，我只建议你放低自己的身段，但是具体放不放那是你自己的事情。
对于企业管理者，我建议根据当地的消费水平以及公司条件，尽量给的多一点,当然，合理的绩效体系更重要一些.工作职责以及绩效考核体系一、人员架构说明：一般普通设计、文案,底薪在2500-3000左右，实习者1500—2000左右,能力强者具体视其本身情况而定，一般中级4000—5000，高级7000-8000.含高级在内的高端人才，起步阶段不太需要,后期引进的话,也可以适当给予其分红体系，降低底薪用KPI说话，免得遇人不淑。
一般业务人员底薪在1500+2000，拥有提成机制，视本身运营情况而定，运营良好收入在4000—5000.运营较差2500-3000比较合适,部门主管可以享受公司整体的业绩提成.网络推广人才因分类较多，当结合公司实情来制定，一般加入一些激励制度会好些,普通3000左右就可以了，高级人才直接享受提成或业绩考核比较好，真正的精英一般都在大公司任职或兼职,狮子大开口的直接以提成制度比较好，骗子很多！注意张口闭口就是seo的，10个里面6个混时间3个水平一般剩下1个务实的本身自己也不会要太高薪水。
客服一般待遇在1700—2000，额外享受一些业务提成。
一般不超过商品利润5％，另外需要考察其逃单率做出奖罚。
开始，2000块找个有点经验的就可以了.采购、仓管等就要看公司库存规模以及该职位的工作量来定了，这里也不做详细的介绍了。
工作职责与绩效制度设计/企划职位：首席设计 M-1岗位职责：1、负责设计部项目的组织实施，执行项目设计的规划、分配工作及规则制定；2、负责对设计部门新进员工培训,协调设计工作上的问题，充分调动设计团队的工作激情；3、能独立做出概念设计方案、建立设计部设计规划文档及部门工作过程中的各种规定4、考核部门内部员工的业绩、态度和潜力；5、管理设计部门，领导设计团队，完善激励考核制度;任职资格：1、美术设计类、广告学及相关专业，专科及以上学历;2、有五年以上从事设计经验,三年以上中高级设计师经验，具有较好的色彩、造型感觉；3、较强的设计管理能力和沟通能力，熟练掌握平面设计的各种技能，对设计有一定的创意及深度的理解4、对文案及策略有较强理解力，作品富有创意，色彩把握及整体构成有良好运用能力；5、具有一定的组织能力和团队合作精神;6、具有优秀的沟通技巧和人际交往能力.绩效指标：每个月一个整体版面设计，并根据需求决定是否更换或完善目前版面；10分根据市场部计划，其他部门需求，分解本月工作并督促设计团队按时完成工作；40分根据公司需要以及主动学习借鉴，不断提出对产品、版面、广告等页面的修改创新;20分每月定期对设计以及其他员工进行一些专题培训，增强美工技术水平以及加强交流；10分对该月工作作出总结并做出下一个月工作计划；10分负责美工部门同事的绩效考核以及其他一些工作。
荣誉体系
绩优层
挑战IDA俱乐部
荣誉体系意义解读
准主管 03论坛 03是团队的增员主体，通过03的有效推
动和追踪，可以更好的启动02的增员意愿，
推动主管晋升和组织发展。 03论坛对于
营造增员氛围,扩大重点增员人群，提升
人力健康快速成长，起到积极的助推作用。
荣誉体系意义解读
钻石主管
钻石组论坛 钻石组论坛面向全体营业组主管、
营业部经营论坛
及留存三大系统，为机构各营业部
树立优秀典型，同时为营业部经理 搭建一个交流分享、学习提升的平 台 ，提升各营业部经营的自主性与 灵活性。为营业部人力以及业绩健 康稳健的发展打下坚实基础。
四季度各项方案目标及钻石会员人力测算
四季度方案入围目标 新人高峰会 挑战IDA俱乐部 “03论坛” “钻石组（区）”论坛 25人 4人 12人 3人
各项荣誉体系方案标准
一、竞赛期间 以自然季度为竞赛期间 二、竞赛对象 营业组主任、展业区主任 三、奖项设置 会员奖： 季度末达成钻石营业组、钻石展业区标准的主任可获得“2011年三季度钻石组 (区)论坛会员奖”。（具体标准参看：钻石俱乐部章程、展业外勤钻石俱乐部章 程） 特别会员奖： 季度末达成钻石营业部(展业课)标准的部经理（课长），可获得“钻石组(区)论 坛特别会员奖”。 高级会员奖： 每季度末，连续时间达6-8个月的钻石营业组（展业区），可获得“钻石组(区) 论坛高级会员奖”。 资深会员奖： 每季度末，连续时间达12-14个月的钻石营业组（展业区），可获得“钻石组(区) 论坛资深会员奖”。
标准细则明确为文字，张贴在职场，传达给
业务员。
如何让内勤了解
内勤会：支公司营销部牵头组织内勤 学习会，各营业区负责绩优及荣誉体 系推动的内勤全体参会，详细解读荣 誉体系的标准。
荣格奖金制度(精选多篇)
荣格奖金制度(精选多篇)第一篇：荣格直销奖金制度奖金制度会员资格：5元（vip会员卡）+身份证号+农行卡号经营理念：消费创造财富权利与义务：消费返利、福利保障待遇一、奖金组成1.消费返利15%--36%，个人与团队业绩无期限累积，具体如下：优惠顾客500元以下15%500元以上20%员工3000元以上23%1万元以上26%业务主管2.8万以上29%高级业务主管2个2.8万以上32%经理3个2.8万以上34%高级经理6个2.8万以上36%2.极差奖:2%--21%例如：您的级别是36%，您的伙伴是26%，您可以拿他业绩10%的差额奖；3.领导奖18%，具体如下：（1）经理以上领导津贴15%：经理以上可得下级五代(经理和高级经理为一代)当月总团队业绩各3%;（2）卓越领导人奖1%:高级经理每培养出一个高级经理,可得其部门当月全部业绩的1%;（3）年终分红1%:公司每年拿出全年销售总业绩的1%,给经理以上的员工分红,经理和高级经理按照4:6比例分配;（4）旅游奖0.5%:公司每年拿出总业绩的0.5%作为旅游基金,经理以上的员工,可以按照年度参加国内旅游,高级经理可以按照其业绩参加国际旅游;（5）车房津贴0.5%:公司每年拿出全年销售总业绩的0.5%作为车房津贴,奖励培养出6个高级经理的员工,公司一次奖励不低于10万元的车房津贴,按团队业绩排序;4.福利制度（1）稳定半年以上收入3000元/每月的经理以上员工,公司将为该员工缴纳社会养老保险（按照深圳市最低标准1600-1800元/月）（2）个人累计消费或者一次性消费产品3000元者，视为公司的员工并赠送人生以外保险一份。
二、奖金制度的特点秉承“诚信守法、永续经营、稳步发展、服务社会”的经营理念，制定出了合国情、顺民意、公平、公正、公开、合理、自由，富有挑战性、既有行业特点，又有新的独创性、具有人性化的奖金分配制度。
1.零风险：无任何经济风险。
５元钱即可获得一个绝的事业机会；业绩永不归零，无时间限制，无业绩压力。
公司的人力资源规划
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等）。
3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
2．公司中高层主管必须切实认识到，出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象，不一定是员工意识差或方法不对，可能是工作流程上存在缺陷，从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象，更多的是我们管理体制上存在漏洞。
沃尔玛绩效考核
沃尔玛绩效考核篇一：沃尔玛绩效考核的理念和做法沃尔玛绩效考核的理念和做法：沃尔玛公司十分重视员工绩效考核的科学性，员工的绩效考核广泛应用于企业人力资源管理的各个方面。
组织一定要对员工的绩效进行评估，通过绩效评估反映存在的问题，组织可以有针对性的对员工进行培训，可以改进激励机制或者对工作进行重新设计。
沃尔玛的评估方案旨在确立目标、评价个人表现、提高工作效率，并且制定培训发展计划。
1、目标的确立:为构建公司的现代人力资源管理体系绩效考核，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续绩效考核、快速、稳定发展，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
适用于公司全体员工的绩效考核工作。
2、考核内容的确定：绩效考核是对员工在一定时期内工作能力、绩效考核工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核阶段有年度业绩评估、业绩评估面谈、加薪。
考核包括：（1）日常工作记录：出勤绩效考核、卫生值日、工作报告、培训学习（2）综合考评：包括员工的服务意识、团队精神、责任心等工作态度、能力、业绩等方面因素；（3）考核流程：绩效目标确认评价信息收集考核评分分数整合确认绩效面谈考核申诉3、考核主体：考核管理委员会职责店长室职责主管职责4、考核方法的选择沃尔玛常用的绩效评估方法：360度评价篇二：XXX沃尔玛绩效考核方案设计XXX沃尔玛绩效考核方案设计一、背景介绍XXX沃尔玛是一家零售外资企业，员工七百余人，其中办公室人员一百余人，卖场人员三四百余人，非卖场非办公室人员如收货、仓库、前台等人员一百余人，计时工几十余人。
其中包括部门三十多个，有总经办、aP、HR、财务部、事务部、维修部、收货部、索赔部、UPc条码部、现金房、促销部、行政部等办公室部门。
卖场部门有二十余个，包括鲜食部、熟食部、肉类部、果蔬部、面包部、干货部、烟酒部、男女装部、童装部、鞋部、HBa美容保健部、清洁部、床用家居部、家电部、收银、服务台、前台、大单购物等部门。
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系
项目
考核标准
总分
得分
团队
业绩
部门经理在每周一时下发团队周任务，按团队业绩完成率拿绩效工资
60分
新
人
辅
导
每天保证与新员工进行技能指导不少于2次，并以文本形式填入每日工作总结中，记录内容以新员工优劣势，提高技能方案为主
10分
每周不少于6次新员工谈话，同样以文本形式记录，谈话内容以心态辅导，生活关心为主
10分
每周不少于3次问题员工谈话，以文本形式记录，内容以技能交流，心态引导
10分
每周不少于4次新员工标准化辅导，其中包括观单、促单
10分
考核
时间
评估人
评语