绩效考核管理实施细则(很实用)
绩效考核制度实施细则有哪些
绩效考核制度实施细则有哪些绩效考核是很多的公司企业都有制定的制度，然而大部分的企业不知道怎么实施绩效考核制度。
下面为您精心推荐了绩效考核制度实施方法，希望对您有所帮助。
绩效考核制度实施细则篇1一、绩效考核实施细则宗旨:为了建立基于战略的绩效管理体系,完善价,挖掘人的最大潜能,保证2010年项目全年的发展战略的实现,保证部门各项规章制度得到落实,保证部门年度计划和各项任务的完成;同时为了规范项目管理,明确公司与工程部的关系,确定工程部团队和个人的责、权、利,实现2010年项目项目进度、质量、安全、投资控制目标,完成相关管理任务,全面履行职责,经共同商讨,在确定我部2010年度目标任务的基础上。
特制订工程部绩效考核方案。
本方案的建立,将把工程部职能考核的主要指标整合起来,考核结果将与被考核者的绩效工资、奖金、薪酬调整、职务升二、绩效考核实施细则管理目标:2.1技术管理指标建立技术管理平台,归纳、整理、完善与项目建设相关的技术标准。
全面推广、落实“结构优化作业指引”;进一步扩展优化范围,如对土建、机电、工艺、水工方案等进行优化。
配合设计院,修订设计任务书,提前控制相关专业设计质量;加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识;考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。
及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。
2.2项目标准化、规范化、精细化管理统一工作标准要求,全面执行集团公司制度要求,发现问题及时采取纠正或预防措施;统一现场形象,所有项目现场达标,为集团提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理评价体系,杜绝系统性偏差每月/季按计划对各项目进行工程管理检查,提出现场存在的问题;根据检查结果进行定量评分和三个单项评比,并及时发出检查报告,要求一周内完成整改回复;督促、跟踪整改落实情况,在下次工程检查时进行整改复查(实际为抽查);完成每月工程检查管理综述,并组织召开工程系统月例会,综合评述工程管理状况,提出工程管理重点;督促各项目按时完成对总包、监理进行月度考核,促进监理和总包不断提高施工管理水平;2.4质量体系指标建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。
(完整版)绩效考核实施细则
(完整版)绩效考核实施细则1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
专项工作绩效考核管理实施细则5篇
专项工作绩效考核管理实施细则5篇专项工作绩效考核管理实施细则篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则一、绩效考核的目的和意义绩效考核是评估员工工作表现和组织目标达成情况的重要工具。
其目的在于激励员工提高工作绩效，促进组织的持续发展。
通过绩效考核，可以明确工作目标，提高工作效率，发现问题并及时加以解决，同时也为员工提供了个人发展的机会。
二、绩效考核的原则和流程1. 公平公正原则：绩效考核应该公平公正，不偏袒个人，不受任何非工作相关因素的影响。
2. 目标导向原则：绩效考核应该以工作目标的达成情况为主要评价依据，确保评估的客观性和准确性。
3. 反馈与改进原则：绩效考核应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
4. 多元评价原则：绩效考核应该采用多种评价方法，包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等，以全面了解员工的工作表现。
绩效考核的流程如下：1. 目标设定：根据组织的战略目标和部门的工作重点，制定明确的工作目标。
2. 工作计划：员工根据目标设定制定工作计划，明确工作内容、时间安排和资源需求。
3. 工作执行：员工按照工作计划执行工作，并记录工作进展和成果。
4. 绩效评估：上级、同事和客户根据事先制定的评价指标对员工的工作进行评估。
5. 绩效反馈：上级与员工进行绩效面谈，详细讨论工作表现和评价结果，并给予员工及时的反馈。
6. 绩效改进：员工根据绩效反馈，总结经验教训，制定改进计划，并在下一阶段的工作中加以落实。
三、绩效考核的评价指标1. 工作目标达成情况：评估员工在工作目标设定的基础上，实际完成的情况。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量，包括准确性、完整性和及时性等方面。
3. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，是否高效利用。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献，包括与同事的合作和沟通等。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和解决问题的能力。
6. 个人发展：评估员工在工作中的学习和成长情况，包括参加培训和自我学习等。
四、绩效考核结果的运用1. 薪酬管理：绩效考核结果可以作为薪酬调整的依据，激励员工提高工作绩效。
绩效考核管理制度实施细则
绩效考核管理制度实施细则1. 引言本文档旨在规定和说明绩效考核管理制度的实施细则。
绩效考核是组织评估员工工作表现和业绩的重要手段，有助于激发员工的工作激情和提升整体绩效。
通过详细制定绩效考核管理细则，可以明确评估标准和流程，确保绩效考核的公正性和科学性，为组织的长期发展提供支持。
2. 绩效考核管理制度概述绩效考核管理制度是组织用于评估员工绩效的一套规章制度。
该制度主要包括以下内容：•绩效考核的目的和意义•绩效考核的原则和要求•绩效评估指标和权重•绩效考核流程和时间安排•绩效考核结果的处理和奖惩措施以下将逐步详细说明每个方面的内容。
2.1. 绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是通过评估员工的工作表现和业绩，全面了解员工的优势和不足，并为员工提供个人成长和发展的机会。
同时，绩效考核也是组织评估整体绩效并制定激励政策的重要依据。
2.2. 绩效考核的原则和要求绩效考核的原则和要求是制定绩效考核管理制度时的基本准则，确保绩效考核的公正性和有效性。
具体原则和要求包括：•公平公正：评估标准和流程公平合理，避免主观因素的干扰。
•透明公开：评估标准、流程和结果向所有员工进行公开，让员工了解自己的优势和不足。
•定期评估：按照一定的时间周期进行绩效评估，确保评估结果及时有效。
•多维度评估：绩效评估指标应涵盖员工的工作业绩、能力素质、合作性等多个方面。
2.3. 绩效评估指标和权重绩效评估指标是用于评估员工绩效的具体要素，而权重则是各个指标在总评估中的相对重要程度。
绩效评估指标和权重的制定应根据不同岗位职责和组织发展需要进行合理调整。
不同部门和岗位的绩效评估指标和权重也可能存在差异。
2.4. 绩效考核流程和时间安排绩效考核流程是进行绩效评估的具体步骤和流程，应明确评估的时间节点、评估人员及其责任、评估方式和评估工具等。
绩效考核流程的具体内容应根据组织的实际情况进行细化。
2.5. 绩效考核结果的处理和奖惩措施绩效考核结果的处理和奖惩措施是根据评估结果采取的相应行动和措施。
目标管理绩效考核实施细则
目标管理绩效考核实施细则第一章总则第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人和贡献相应的奖励;淘汰不合适的人员。
第二条、考核的原则：1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定.2、公平性原则：被考核人的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。
3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者.5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属被考核人做出正确评价，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。
第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底11月底前确定全年总目标;各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标,想方设法使之实现。
2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。
3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章、月度目标管理考核办法第一条、月度目标管理考核在次月1日-7日进行.第二条目标管理考核的内容和实施（一）目标的制定1、每月月底前3天公司提出月度总目标、部门按照公司目标设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写一份工作目标计划考核表，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
公司规章制度绩效考核管理细则（精选5篇）
公司规章制度绩效考核管理细则(精选5篇)在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁?下面是由小编给大家带来的公司规章制度绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看!公司规章制度绩效考核管理细则（精选篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数x各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
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绩效考核管理制度及实施细则
1.目的
为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。
2.适用范围
本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员：
2.1转正上岗时间不足20天者；
2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。
3.职责权限
3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施；
3.2总经理负责本制度的审定；
3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报；
3.4总经理负责绩效结果的调节及审批；
3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。
4.工作程序
4.1绩效工资分解
4.2考核周期
4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种；
4.3月度考核
4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序
4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标；
4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案；
4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源
4.3.3月度考核工作流程图解
部门 / 岗位流程图记录 / 工具
《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容）
《绩效考核表》（指
标确定）
《绩效考核表》《绩
效考核汇总表》（面谈内容）
《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人
4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。
审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理；
4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。
审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理；
4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。
4.5半年度绩效考核
4.5.1半年度考核工作流程图解
部门 / 岗位流程图记录 / 工具
《半年度绩效评分表》（评分调整）
《半年度绩效评分表》（核算个人平均分）
连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分表》（面谈内容）
《半年度绩效评分表》
4.5.2半年度考核工作时间及责任人
4.5.2.1综合部于每年7月10日前根据前6个月《绩效考核表》结果，进行核算及汇总，提交至各部门负责人进行评分调整，并于2个工作日返回综合部。
综合部进行审核后于2个工作日提交总经理进行调整及完成审批流程。
经总经理审批后，综合部下发至各部门进行考核结果面谈。
审批工作流程责任人：综合部经理、总经理。
面谈工作责任人：各部门/项目部经理；
4.5.2.2综合部负责全程跟进，要求7月底前完成全部工作流程。
4.6年度绩效考核
4.6.1年度考核工作流程与半年度考核工作流程相同；
4.6.2半年度考核工作时间及责任人。
4.6.2.1综合部于次年1月10日前根据前12个月《绩效考核表》结果，进行核算及汇总，提交至各部门负责人进行评分调整，并于2个工作日返回综合部。
综合部进行审核后于2个工作日提交总经理进行调整及完成审批流程。
经总经理审批后，综合部下发至各部门进行考核结果面谈。
审批工作流程责任人：综合部经理、总经理。
面谈工作责任人：各部门/项目部经理；
4.6.2.2综合部负责全程跟进，要求于次年1月底前完成全部工作流程。
5.考核结果及应用规则
5.1评分规则
5.1.1每位被考核人在每个考核周期内满分为100分；
5.1.2考核人进行评分时，最高向上浮动不超过10%；
5.1.3基础员工向上浮动分数包括在同一部门内同级别人员评分总分内；
5.1.4中层管理人员向上浮动分数包括在公司同级别人员评分总分内。
5.2考核结果应用范围
5.3月度考核结果应用规则
5.3.1当月考评得分低于60分者，不参与公司绩效工资分配，警告一次，直接上级进行考核核结果面谈，制定改进计划并监督实行；
5.3.2连续二个月考评得分<60分者，不参与公司绩效工资分配，直接上级有权将该员工退回综合部，并视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗；
5.3.3连续三个月考评得分<60分者，按照严重违纪处理，予以辞退；
5.3.4项目经理有权于遭遇重大情况时申请将责任人立即退回综合部；
5.3.5所有综合部待岗职员在去向或处理决定下达前，薪资下调50%；
5.3.6具体处理办法根据公司其它相关规定决定或特案审批处理。
5.4半年度考核结果应用规则
5.4.1累计六个月考评平均得分<80分，不可参与外派培训、晋升、竞聘、上调薪资、优秀员工评选等工作，直接上级进行考核结果面谈，制定改进计划并监督实行；
5.5.2累计六个月考评平均得分≥80分，可参与外派培训、晋升、竞聘、优秀员工评选等工作，具体实施规定请参照相关规定。
5.5年度考核结果应用规则
5.5.1年度考核结果应用于工资发放的岗位仅限于中层管理职务，高层管理职务年度工资不在此制度管理范围内；
5.5.2年度考核结果为全年12个月月度绩效考核平均分。
由总经理根据全年工作任务完成情况及日常表现进行调整，浮动范围±20%；
5.5.3年度考核得分<60分的，中层管理人员解除管理职务，年度工资扣减20%；基层员工予以辞退。
5.5.4年度考核得分<70分，≥60分的，警告一次，中层管理人员年度工资扣减10%，基层员工不参与年终利润分配或项目奖金分配；
5.5.5年度考核得分<80分，≥70分的，不可参与外派培训、晋升、竞聘、年度上调薪资、优秀干部评选等工作，中层管理人员年度工资全额发放，根据分值参与年终利润分配或项目奖金分配，分配规则参照公司相关规定；
5.5.6年度考核得分≥80分，可参与外派培训、晋升、竞聘、年度上调薪资、优秀干部评选等工作，具体实施规定请参照相关规定，中层管理人员年度工资全额发放，根据分值参与年终利润分配或项目奖金分配，分配规则参照公司相关规定。
6.月度绩效考核工资及年度工资发放时间
6.1月度绩效考核工资：当月确定考核指标，次月上旬进行考核评分及核算考核结果，再次月随工资发放；
6.2年度绩效考核工资：当年1月确定考核指标，次年1月核算考核结果，次年2月随工资发放。
7.考核结果异议申诉
7.1被考核人对考核结果存在异议时，可在核算考核结果结束前向综合部进行申诉；
7.2由综合部组织相关考核人进行考核申诉内容复议，并根据异议内容确定复议时间和结果的回复。
7.2综合部受理申诉次数上限：1次/考核期/人。
8.记录表单
8.1 RZ—JL—01《绩效考核表》
8.2 RZ—JL—02《绩效考核汇总表》
8.3 RZ—JL—03《绩效考核结果面谈表》8.4 RZ—JL—04《半年度绩效评分表》8.5 RZ—JL—05《年度绩效评分表》。