人力资源战略规划书
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源工作计划书8篇
人力资源工作计划书8篇人力资源工作计划书1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.帮助形成全部部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程帮助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的详细问题深化探讨。
三、薪酬体系根据“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.帮助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
人力资源工作计划书2我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献，这是得到全体公司员工一致认可的，是对我们人力资源部的巨大的褒奖。
因此，在，我们还是要连续不断的努力，将我们的工作做的更好，这才是我们始终以来不断的信念，做好公司的工作，这才是我们要做好的事情。
在不断的前进中，得到更多的发展，这才是我们始终以来要做好的事情，相信今后的发展能够有更大的突破!一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推动员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力气储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业供应合适的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面对全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
人力资源工作计划书推荐6篇
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源工作计划范文6篇
人力资源工作计划范文6篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源工作计划书7篇
人力资源工作计划书7篇人力资源工作计划书1一、人力资源部20__年度总体目标：1. 人员数量控制在450～500人左右2. 工资比例占销售收入的8%以下3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)为确保以上总目标顺利达成，20__年计划采取以下措施进行落实：1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置1.20__年公司总体组织架构规划，见下图：1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20__年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。
因此在此项工作方面，人力资源部计划在20__年重点展开两方面工作：1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
人力资源工作计划书2一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
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美帝汽修
人力资源战略规划书
一、梳理公司发展战略
1、企业愿景：成为事故车维修专家
2、公司发展目标：创造客户价值最大化
3、经营理念：信誉为本，质量第一
4、企业文化：
（1）公司使命：致力于塑造爱车人的舒心和信心
（2）公司核心价值观（企业精神）：诚信、求知、团结、敬业、拼搏
（3）公司纲领：为客户创造价值，为员工创造利益
（4）公司管理原则：靠质量取信上帝，凭速度赢得客户
5、市场定位：成为事故车维修标准的引领者
二、人力资源部的使命和责任
1、人力资源部的使命：
通过人力资源战略规划，建立和完善组织系统管理体系，保障及优化企业人力资源配置，实现人力资源持续增值，从而真正把企业战略目标转化成为全体员工共同的目标与行动。
2、人力资源部的责任：
（1）提升公司对员工教育和帮扶能力的社会责任；
（2）打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力；
（3）通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长；
（4）通过人力资源管理水平为企业创造价值；
（5）通过监督反馈、运营检查等机制提升企业管理规范化。
三、组织内人力资源状况分析（SWOT）
（一）SWOT分析
（二）对应策略
四、现有人力资源结构分析
美帝汽修目前共有3个汽修公司，1个配件公司，共有员工80人（数据统计截止8月1日，详见7月份人力资源分析报告）。
其人力资源结构分析如下：
1、年龄结构
2、学历结构
综合图一和图二，公司员工年龄结构趋于青年化（平均年龄岁），这有利于一般技术人员培养及提阶级内部人才培养和储备。
3、执行层与管理层员工数比
目前管理层人数为10人（包括总经理，3分子公司总经理，3部门经理，3车间主任）
目前执行层人数70人（包括各公司后勤、技术人员及部门人员）
通过此数字看，需要现在加强对管理层人员梯队建设并培养管理人才
4、管理层员工学历结构
5、管理层员工年龄结构
通过图表4和5，可以看出管理人员学历偏低，女性管理者占40%，缺乏对本行业的专业运作的能力。
同时由于管理者偏于青年化，管理经验欠缺，人才职业化及管理规范化水平有待提升。
6、人均收入成本（2014年1-6月份数据参考）
元/人
7、人力成本
（1）薪酬费用率=人力薪酬总额/公司总收入*100%（薪酬占的比率）
截止2014年上半年薪酬占公司总收入比例为%；，薪酬为元/人.月
（2）人均劳动生产力=公司总收入/公司总人数*100%
截止2014年上半年月人均劳动生产力为元/人；
（3）人均薪资与人均劳动生产力比例：%
通过以上数据分析，人力资源部要在以后的工作中明确各数据之间的关系，建立并统计分析关键数据指标，来对公司的经营提出预警和建议。
做好人力资源战略指导，实现公司战略目标。
8、员工异动分析（2014年1-6月份）
（1）离职分析：
A、离职员工数量分别为：技工、技师、实习库管。
技工大多数年龄在18-25岁之间，初中及以下学历；技师大多数为26-35岁之间；后勤岗位大多数在26-35岁之间。
B、重要岗位离职为技师及上山型后勤岗位人员，离职原因个人利益、未来发展
C、部分员工出现未办理离司手续，不要工资就直接走的现象（全部以辞退形式）
（2）招聘分析：
A、公司急招多半都是技师级、保障岗（库管、分子出纳）等岗位
9、综上所述，现在公司人力资源结构处于年轻化，不利于团队养成和发展。
在人员专业化配置上出现断层和不匹配现象，需要人力资源部更为专业化的知识来进行资源管理。
五、公司人力需求与供给
（一）人力需求状况说明
1、业务发展规划
（1）计划在3年内，成立分子公司1家及维修保养快修连锁店
2、岗位编制依据
目前各公司岗位编制都是依据各公司财务指标分解及历年的维修辆次来编制，也就是说公司岗位编制并不是人力资源部结合公司每年目标及战略制定，而是各公司经理结合业务量而编制的。
3、人力需求净增加值（细分到各类型岗位）
（二）人才需求与供给分析
1、现有团队再造：
（1）加强内外部培训：员工要提升自身的学习能力，管理者要提升管理专业化知识，也就是管理能力；
（2）技术人员专业能力的培养，理论与实践相结合，培养新的维修理念；
（3）前后勤分别进行绩效考评与淘汰、PK机制，划分岗位层级。
2、外部招聘：
（1）同行业竞争；
（2）技术人员之间信息网比较强大，条件要求比较高；
（3）入司后思想动态难以掌控，不便于管理；
（4）技术人员发展性目标不明确，只顾眼前利益，没有职业规划意识。
3、人才培养：
（1）制定科学化人才培养计划方案（每次方案都是被员工推翻）；
（2）课题狭窄，缺乏培训氛围；
（3）内部培训讲师不足，维修专业知识方面的课题是短板，大家知识面不宽；
（4）各岗位员工素质、理解能力层次不齐。
六、人力资源战略规划文件
基于公司的战略规划及目前各分子公司的人力资源结构现状及经营模式，管理上公司将在其职能健全后对各公司选择战略型管控模式，即公司负责审批各公司的战略规划、经营目标、实施方案和预算，但战略规划、经营目标、实施方案和预算的制定和执行由各公司自主实施。
因此人力资源部近阶段（5年内）将会采取以下战略：
1、人力资源部规划将执行公司战略规划，做好公司的战略的制定、执行提供依据和支持；结合公司的战略发展，通过科学化、合理配置，满足公司人力资源需求。
2、建立以能力提升为导向的培训体系；在培训课程体系中会依据岗位的核心能力来设置相关课程，依据员工实际能力验证，来提升员工岗位胜任力。
3、建立核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划，留住公司核心员工；核心人才的数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。
建立企业核心人才的选拔和规划体系，为核心人才的外部引进和内部选拔确立标准并建立职业发展通道，制定相关人才激励措施，保持核心人才的持续竞争力。
4、协助各公司，保持公司的竞争力；根据公司不同时期的战略调整，协助各公司制定人事政策，通过人资的选、用、育、留工作，更好的协调其他职能部门支持和服务好核心业务部门，保证公司的业绩增长。
七、战略实施核心策略
1、以制度建设和资源共享为切入点建立管理平台：
通过制度、流程标准、表格规划化的建立，规范各公司的管理模式，降低经营风险；通过网络、微信、短信群的平台，对各公司进行文化宣传，工作支持，发挥战略导向的作用。
2、以人才培养与储备体系为基础，形成持续稳定的人才供给渠道：
建立公司培训体系及执行方案：管理层要加强管理能力的学习；后勤员工加强业务实操能力的训练（包括营销、服务、沟通等方面）；技术人员要加强技术能力的培训（包括技术案例、技术数据、设备等方面）；对技术人员要开展多种招聘渠道，通过与汽修学校、内部员工转介绍、贫困区域等招聘途径来满族人力需求。
3、以绩效管理体系和激励体系为基础，形成竞争机制：通过不断完善绩效管理和目标考核，继续制定激励政策及内部PK机制，促成公司整体目标的达成。
八、实现的目标规划与时间安排
1、目标规划三步走
2、近期目标及具体执行方案（与第九步相结合）
3、长期目标
（1）建立完善的人力资源体系，将各公司与部门之间资源有效协调，强化目标管理，进行过程监控，并有效对制度和流程标准运营监督，形成标准化、规范化。
（2）通过招聘及内部培养体系，建立本公司人才库，形成长效的人才培养机制，满足人才内部流动及战略发展。
九、潜在问题分析
由于本公司人力资源专业程度较弱，在数据的穿透力上不能让各公司经理折服，但还是要将人力资源战略规划导入公司的管理思维。
导入进后在一定程度上会对各公司总经理现有的管理理念带来一定的冲击，这就需要加大管理者树立战略思维模式，要学会运用系统思维去分析并解决存在的问题。
所以需要几下几点的工作配合：
1、策略的达成及实施，需充分解释、沟通与协调；尤其是各公司总经理的充分解释、沟通，从而获得各公司的积极支持和理解。
2、策略实施原则：总体规划、分布实施、检核反馈、持续改善。
3、树立新导向思维：
（1）重新审视精信发展的历程，要将思维转变战略执行导向，通过战略传递给员工信念，建立共同愿景。
（2）建立规划、协调、搞笑的管队建设，统一目标、统一思想，建立团队精神文化及核心价值观，打造精信自己的职业化团队。