主基二元法考核

主基二元法考核另一部分是所有的基础工作，是支撑显性业绩产生的基础，这部分称作基础业绩。

人们对工作都会有一个要紧要求，那个要求确实是显性业绩。

例如报社向你约稿，按时交出高质量的文章确实是要紧要求，显性业绩确实是这些整体性要求中突出的一部分。

例如投稿文章要求生动、爽朗，资料丰富，哲理深刻，如在这些方面有一项作的专门杰出，即是它的显性业绩。

基础工作是产生和支持显性业绩的土壤，他包括具体的基础工作、进行具体工作的组织治理、工作者的工作技能和工作态度。

例如写文章需要合适的纸笔、构思、信息收集、写作者的状态、情绪、工作技能等等。

【用考核指标促进工作】将显性业绩与基础业绩分割开，确实是为了对他们分别采纳不同的治理方法促进工作。

显性业绩是单向的，能够制定一个评判指标引导工作者将指标完成的更好。

如稿件采纳量，或采纳稿件中文章较生动的数量。

前面我们谈到工作中短板提高的方法是提高显性业绩的重要途径。

如阻碍稿件采纳量的一个重要因素是错别字太多，就必须再制定一个每千字的错别字量或减少量的指标，以操纵和减少错别字，如此稿件采纳量就提高了。

短板指标是变化的，那个短板提高了，又会显现下一个阻碍业绩提高的重要因素。

如错别字减少到要求操纵的程度，语句不通顺又会成为阻碍进一步提高稿件采纳量得要紧因素，短板指标就转变成病句数。

又如故事性合乎要求了，主体思想纷乱又能够成为阻碍文章生动的重要因素，则主题思想统一鲜亮的成为下一个短板指标。

显性业绩指标与短板要求指标，是在一个目的的指引下做事，用于评判和促进一段时刻工作的正确性。

但工作总有例外，如每个月都写文章，但这一个月有一周需要到现场调查落实，如此就会阻碍写作时刻和提交的文章量。

因此分配写作任务时要扣除调查占用的时刻，把现场调查当成一项临时任务，也作为当月工作绩效的一部分。

因此显性业绩、短板要求和临时任务作为要紧绩效和基础绩效相对应。

基础绩效是所有基础工作，包括工作的各组成部分、工作质量、工作治理、工作工具、工作环境、工作者能支持产生绩效的部分等，最后一项包括工作者的技能、知识、品性等等。

因为不同的工作者在这些方面是不一样的，优秀的工作者这方面的特质会促进工作，那个优秀的特质即成为促进工作的标准。

我们前面谈到的目标治理的基础工作，如制定目标、过程治理、主动性的态度问题等等，差不多上基础绩效涵盖的内容。

基础绩效能够制定无限多的促进指标（或称考核指标），对有明确要求的方面，制定具体考核指标；对不明确要求或专门难明确要求的方面，能够给一个笼统范畴的指标。

如对工作品质，可称达到多少百分率，或达到中等质量；对工作知识，可称达到英语六级，或有一定读写水平。

这些指标依照需要制定，依照具体情形决定量化的程度。

【工作评判指标的治理】显性业绩、临时任务都要求尽可能达到最好，他是我们工作的要紧方面；短板要求促进和支持显性业绩的提高；要紧绩效的三项评判指标都表达我们工作的要紧工作成绩，是我们工作的重点，把这三项做好了，我们的工作就突出了，杰出了。

因此这三项工作评判指标的值越高越好，而且我们也要求它必须向高水平进展。

要紧业绩的这些特点能够采纳目标治理的方法，基础绩效指标则不同，因为基础绩效包括了所有支持产生要紧绩效指标。

前面讲到的目标治理的一些基础工作，包括这种治理工作的应用，以及态度评判，都可列为基础绩效指标，因为他们对要紧绩效有奉献。

对基础绩效指标来说，我们期望它达到一个基础水平，在水平之上对要紧绩效支持是必要的，但支持成都多少专门难测定，它有一个逐步量变和质变的过程。

当其中某一项高到一定水平常，它也显得比较突出，也可成为我们又一项杰出的成绩。

因此各个基础指标值必须在基础水平之上，杰出水平之下。

在那个范畴之上，是我们应该鼓舞的，但它不是要紧绩效的方向，是工作业绩的一个附带成果。

基础指标为范畴治理提供了一个操作上的便利。

基础指标包括的范畴专门广，对每一个指标作出准确的测量刻度是不实际的，其一成本太高，其二也不准确。

而只制订承诺的最低值和奖励的优秀值，即制定上下限是相对比较容易和准确的。

因此关于要紧绩效指标和基础绩效指标的鼓舞治理措施是不同的。

要紧绩效，鼓舞其做得更好；基础绩效，在范畴之下惩处，在范畴之上奖励，范畴之内是应该达到的部分，不奖不惩。

基础绩效的治理正如交通治理的红黄绿三色灯一样，红灯区是被禁止的，不承诺指标值达到这一区，否则惩处；在绿灯区是通行的、提倡的，指标值在这一区将被奖励；在黄灯区，不奖不惩。

为了促进基础绩效水平不断提高，也应采取将其范畴不断移升的一些具体治理措施。

三、主基二元法的考核模型基于上述关于绩效的论述，他们设计了“主基二元法考核模型”。

如下图【考核模型的核心思想】该考核模型的思想确实是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“要紧绩效”，要求你不断提高，它是显现你绩效的重要部分；你做的越好，绩效分越高。

第二部分是“基础绩效”，你的表现、成果有一个范畴限制，落在那个范畴之内不加分也不减分，落在那个范畴之外就要减分了。

这两部分相互独立有相互促进，“要紧绩效”对“基础绩效”有阻碍，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，政体绩效就会不行。

绩效考核确实是把这两部分的考核分互相叠加，即得出真正的绩效考核分数。

【要紧绩效与基础绩效之间的逻辑关系】显性业绩与基础绩效都会阻碍整体的工作绩效。

显性业绩做好了，工作的整体绩效就会好，然而这有一个前提，确实是基础绩效必须好。

然而基础绩效做好了，显性业绩做不行，整体绩效也会受阻碍因此说，显性业绩是实现整体绩效的充分条件，而基础绩效是实现整体绩效的必要条件。

打个比方，足球队进行竞赛中，通过多次传球，最后将球传给了前锋队员，有前锋队员完成射门，球进了。

在那个过程中，前锋的球进了确实是显性业绩，而在射门之前队员们的抢断差不多上基础绩效。

假如传球、抢断做得不行，球就无法传给前锋完成临门一脚；假如传球、抢断做好了，前锋有机会去射门，射进了，比分改变整体绩效就得到提升。

这确实是显性业绩与基础绩效之间的关系。

要紧绩效包括显性业绩、短板要求、临时任务，这是为提升显性业绩，把改变打算的临时任务业作好，着眼于短期工作促进的动身点而进行的工作整合。

它们是同一类的，均是指引近期工作的方向，直截了当促进产生显著的工作成果，也确实是要紧绩效。

短板要求。

临时任务与基础绩效的关系是，只有基础业绩好，它们做好的可能性才大。

假如基础绩效做不行，它们做好只是偶然的，做不行是必定的，因此要紧绩效与基础绩效的关系同显性业绩与基础业绩的关系一样，要紧绩效优秀是整体工作优秀的充分条件，基础绩效优秀是整体工作优秀的必要条件。

四、主基二元法的优点主基二元考核法表达了如下现代治理思想：【第一，它刺激显性业绩不断提升。

】因为这才是我们工作的目的，当每一层级显性业绩都增长后，整个企业的显性业绩就提高了。

【其次，它重视把工作短板纳入绩效考核。

】短板不是工作者或工作治理的弱点，而是阻碍提高显性业绩第一位的弱点。

它的提高就显性业绩的提高，因此把它与显性业绩放入一个层次治理。

【第三，将临时工作纳入要紧绩效。

】如此能够幸免工作者经常有临时任务而又无法对其进行工作评判，同时既然工作者的工作任务中能够加入临时任务就说明其必要性，就必须有相应的结果。

这种方式完善了对工作者的整体工作评判。

【第四，将要紧业绩纳入目标治理。

】完全符合目标治理的特性。

目标少而集中，能够将目标治理整个过程作充分；改进工作短板，本身存在着必须克服困难的勇气在里面，使目标治理工作与个人工作鼓舞、个人愿望、成就感结合起来，形成“工作目标一个人意志－工作达成－自我成就－企业整体目标实现”的完整路线，从而使要紧绩效做得更加优秀。

【第五，每一时期的工作短板在变，临时任务在变，使工作成为既有短期治理促进，又动态的与整体工作合为一体。

】短板从基础绩效中转移过来，也就建立了要紧绩效与基础绩效的动态变化关系。

【第六，基础绩效采纳范畴治理，既将无穷的工作治理内容纳入其中，又使它简化可操作。

】因为制定任何方面的标准，确定其及格线和优秀线比制定更多的等级制度要方便多了。

【第七，基础绩效采纳红黄绿三色治理，】红色为必须改善区、黄色为一样区、绿色为优秀区，再配以一定的治理制度，促进基础绩效平台提升，使各项基础工作均处于改善提高中。

【第八，要紧绩效与基础绩效能够完全个性化。

】基础绩效先以专门突出的问题制订指标，以后逐步去完善，在未完善前将内容及其内容均以范畴示之。

【第九，简化治理。

】只要明白得了主基二元考核法，就会发觉它的操作事实上专门简单，但却包含了丰富的信息，能够月月实施绩效考核以促进绩效，且不用担忧它会阻碍被考核者的精力和情绪。

【第十，鼓舞治理。

】既时刻鼓舞优秀和鞭策落后，又利用要紧绩效和基础绩效的叠加，拉开优秀绩效者与后进绩效者考核分的差距，通过统一的考核分数标准展现各个对象的绩效结果。

因此，主基二元绩效考核和工作治理方法的新突破。

相关资料【相关资料1】：部门平稳计分卡和企业平稳计分卡的关系部门平稳计分卡是部门一段时期进展的绩效关联和绩效测评，它从整体上支持企业的战略进展，但部门平稳计分卡却并不能直截了当从企业平稳计分卡上分解得到，因为它们是两个不同的主体。

企业平稳计分卡是企业面临环境及针对自身情形建立的BCS（评衡计分卡），企业有多个部门，特定部门只是企业治理和业务的一个单元，它们面临的环境是不一样的，这就决定了部门平稳计分卡与企业平稳计分卡是完全不同的两套体系。

但部门的长期进展必须与企业的战略进展相一致，部门的目标是企业目标的分解，从进展和目标上看，企业与部门是一致的。

由于企业目标是企业的显性业绩，隐含在企业平稳计分卡中，因此上述的一致性表达在部门平稳计分卡中，既部门的显性业绩与企业平稳计分卡相一致，也确实是部门显性业绩是企业平稳计分卡的一部分，或是说企业显性业绩的分解。

各部门的显性业绩与企业平稳计分卡建立关联，次一级部门的显性业绩又与上一级部门的平稳计分卡建立关联，如此就建立了企业各级目标关联的目标体系，那个目标体系中，下一层级组织的显性业绩目标是上一级组织平稳计分卡的一部分或是其分解，上级平稳计分卡依靠下级组织将自己的平稳计分卡落实。

由于各级组织的平稳计分卡在一段时期内要紧绩效表达在其显性业绩上，因此那个目标体系就成为显性业绩之间建立的目标体系。

那个目标体系与关键绩效指标KPI建立的目标体系是不一样的，前者是以显性业绩目标向下分解，而每一组织的多类目标是以显性业绩目标为核心，有逻辑推动关系；后者只是依层级向下的分解，那个目标体系传导到终点即为岗位的显性业绩，也涉及到岗位平稳计分卡。

【相关资料2】：平稳记分卡和主基二元法的关系主基二元法中显性业绩指标确实是平稳计分卡的一个方向，基础绩效指标实际是平稳计分卡除显性业绩指标以外的其他三个方向的所有指标；它们内容是一致的，但平稳计分卡的指标可能比主基二元法中基础绩效的指标更精炼一些，因此主基二元法的基础指标更细、内容更多。