员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望
心理资本对员工工作热情和绩效的影响分析
心理资本对员工工作热情和绩效的影响分析引言：随着全球经济竞争的加剧和企业内部环境的不断变化，员工的工作热情和绩效成为企业持续发展的关键因素之一。
在这种背景下，研究员工的心理资本对工作热情和绩效的影响变得尤为重要。
心理资本是指个体内在于心理资源的累积，包括自我效能、乐观情绪、希望和韧性。
本文将探讨心理资本对员工工作热情和绩效的影响，并讨论如何提高员工的心理资本以达到更好的工作热情和绩效。
一、心理资本对员工工作热情的影响1. 自我效能对工作热情的影响自我效能是指个体对自己在特定任务上完成得好坏的信心程度。
高自我效能的员工更倾向于相信自己可以成功完成任务，因此他们更容易对工作表现出高度的热情和投入。
研究表明，自我效能与工作绩效和工作满意度呈正相关关系。
因此，提高员工的自我效能可以促使他们更积极、主动地投入到工作中，从而提升工作热情。
2. 乐观情绪对工作热情的影响乐观情绪是指个体对未来持有积极、乐观的态度。
乐观情绪的员工更倾向于抱有对工作的积极期望，因此他们更容易对工作保持热情。
研究表明，乐观情绪与工作热情呈正相关关系，并且可以预测工作满意度和工作绩效。
因此，提高员工的乐观情绪可以增加他们对工作的积极态度和投入度。
3. 希望对工作热情的影响希望是指个体对未来积极结果的期望和努力。
希望心理资本作为一种重要的个体心理特质，对员工的工作热情具有积极影响。
研究表明，希望与员工的工作热情呈正相关关系，并且可以预测员工的工作投入和绩效表现。
因此，激发和培养员工的希望心理资本是提高他们的工作热情的重要途径之一。
4. 韧性对工作热情的影响韧性是指个体面对压力和挑战时保持积极应对的能力。
具有高韧性的员工更倾向于积极地应对工作中的困难和挫折，因此他们更容易对工作保持高度的热情。
研究表明，韧性与工作热情呈正相关关系，并且可以预测员工的工作绩效和工作满意度。
因此，提高员工的韧性有助于促进其工作热情的提升。
二、心理资本对员工绩效的影响1. 自我效能对绩效的影响自我效能不仅影响员工的工作热情，还直接影响员工的绩效表现。
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析文章主要探讨国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，通过分析企业管理人员心理资本，建立相应的工作绩效关系模型。
标签：心理资本；工作绩效；管理人员；结构方程模型国有企业管理人员心理资本与工作绩效存在紧密联系，通过结构方程模型建立，我们能够发现管理人员心理资本越大，工作绩效就越好，管理人员心理资本与工作绩效存在正性激励作用。
一、理论背景和模型构建（一）假设开发目前关于心理资本及工作绩效关系研究，大多来自国外研究机构的调查研究。
Luthans是研究心理资本及工作绩效关系的专家，他在中国调查走访近500名企业员工，从中研究心理资本与工作绩效间的联系。
研究结果表明：企业高层领导积极正面的工作绩效评价，能使员工产生乐观、积极、坚持与勇敢的心理资本，心理资本与工作绩效间存在着紧密的促进关系。
Luthans的研究还发现：组织领导者的希望水平和他们所在部门的盈利能力、员工的留职率和满意度之间存在着正向的相关关系。
通过对企业销售代表的研究发现：具有乐观心理资本的销售代表与乐观维度低的销售代表相比，能够售出更多的企业订单，为企业带来的收益也更大。
乐观维度高的销售代表能够更容易留在所在公司进行工作，也更容易接受新事物、新观念，更能够在复杂的市场转变中抓住机遇，完成企业分配的任务。
相比于国外，国内关于心理资本及工作绩效关系研究也进入黄金阶段，各种研究论著纷纷涌现。
其中知名学者仲理峰采访5家国有企业的近200名领导及企业底层员工，得出以下研究成果：积极乐观、坚韧、勇敢的心理状态更能够承受大的压力，也能在自身的工作绩效、企业竞赛与组织活动中取得优异成绩，它们之间存在正性激励作用。
知名学者杨淑艳通过研究国有企业的150名员工心理资本情况，得出以下结论：不同维度员工的心理资本，决定着员工的任务绩效和关系绩效，也就是说员工的心理资本维度越大，所产生的任务绩效和关系绩效越多；而自我效能、希望、乐观等心理资本维度，对关系绩效的增长具有决定性作用，韧性不能左右员工的关系绩效水平。
国内外心理资本研究热点与发展趋势比较分析
把握机遇，推动心理资本发展
政策支持
国家和地方政府对心理健康和心 理资本建设越来越重视，出台了 一系列相关政策措施，为心理资 本研究与实践提供了有力保障。
社会需求
随着社会经济发展和人们生活节 奏加快，心理健康问题日益凸显 ，心理资本在提升个体和组织心 理健康水平方面的作用越来越受
到关注。
技术进步
大数据、人工智能等新技术的发 展为心理资本研究提供了更多手 段和方法，推动了心理资本研究
跨文化背景下心理资本差异比较
1 2
文化价值观对心理资本的影响
分析不同文化背景下，人们的价值观如何影响心 理资本的形成和发展。
跨文化心理资本比较研究
对比不同国家和地区人们在心理资本方面的差异 ，揭示其文化根源和影响因素。
3
跨文化心理资本培养策略
探索在不同文化背景下，如何有效培养和提升人 们的心理资本。
评估工具本土化
结合中国文化背景，开发 适合国内人群的评估工具 。
评估指标综合化
涵盖认知、情感、意志等 多个维度，全面评估个体 心理资本。
心理资本与职业发展关系探讨
心理资本与职业成功
研究心理资本对职业成功的影响机制 ，揭示其内在逻辑。
心理资本与职业决策
分析心理资本对个体职业决策过程的 影响及作用机制。
国内应用前景
随着国内健康心理学、积极心理学等领域的不断发展，心理资本在国内的应用 前景广阔，可应用于企业人力资源管理、学校教育、心理咨询等多个领域。
国外应用前景
国外心理资本研究已广泛应用于组织行为学、临床心理学、教育心理学等多个 领域，未来还将继续拓展其应用范围，为人类社会发展提供更多有益的支持和 帮助。
包括自信、希望、乐观和韧性等维度，反映个体在面临挑战时的积极心理资源和优势。
心理资本对组织绩效的影响研究
心理资本对组织绩效的影响研究近年来，心理资本在组织学领域引起了广泛关注。
心理资本被定义为个体积极心理状态的整合，包括自信、乐观、希望和坚韧。
它是一种内在的精神能量，能够对个体的工作积极性和组织绩效产生积极的影响。
心理资本对组织绩效产生多方面影响。
首先，心理资本能够增强员工的自信心和乐观态度，使其对工作充满热情和动力。
一项研究发现，具有较高心理资本的员工能够更好地适应工作的挑战，提高工作表现。
其次，心理资本使员工更具希望和乐观的心态，能够更好地应对挫折和困难。
在高压环境下，心理资本能够帮助员工保持积极的情绪和心态，减少负面情绪的影响，进而提高工作绩效。
另外，心理资本还对员工工作满意度和员工留存率有着显著影响。
研究发现，拥有较高心理资本的员工在工作中更容易找到个人成长和满足感，从而增强对组织的归属感和忠诚度，提高员工的留存率。
心理资本还能够增强员工的自我激励能力，使其能够更好地适应变化和创新。
组织需要不断面对市场的竞争和变化，拥有高心理资本的员工能够更好地适应变化，为组织带来创新和发展。
此外，心理资本还对组织的组织氛围和文化有着积极的影响。
心理资本的培养和提升需要组织的支持和鼓励，这就要求组织在管理上注重培养员工的心理资本。
研究表明，拥有高心理资本的员工所在的组织往往具有积极向上的氛围和文化，能够增强员工的归属感和认同感，提高组织的吸引力和竞争力。
为了有效提高组织绩效，管理者应注重培养和提升员工的心理资本。
首先，组织应为员工提供适宜的成长环境和学习机会，帮助员工不断强化自信心和积极心态。
其次，组织应注重员工的自我激励能力和情绪管理能力的培养，为员工提供实现自身目标的机会和平台。
此外，组织应建立积极向上的组织文化和氛围，鼓励员工的参与和创新，提高组织的凝聚力和凝聚力。
在实际操作中，如何有效提升员工的心理资本也是一个值得探讨的问题。
一方面，个体应具备自我意识，积极主动地提升自身的心理资本，例如通过积极寻找成长机会、主动参与培训和学习等。
研究正向心理资本对员工绩效的影响
研究正向心理资本对员工绩效的影响正向心理资本是指个体内在的积极心态和资源，包括乐观、自信、希望和坚韧。
它被认为是提高个体幸福感和工作绩效的重要因素。
在现代社会中，企业越来越意识到员工的心理健康对于组织的成功至关重要。
因此，研究正向心理资本对员工绩效的影响是非常有意义的。
首先，正向心理资本对员工绩效的影响可以体现在员工的情绪和动机方面。
乐观的心态和自信的态度可以提高员工的情绪稳定性，减少负面情绪对工作的干扰。
同时，积极的情绪可以增强员工的动力和工作热情，激发他们发挥潜力，提高工作绩效。
希望和坚韧是正向心理资本的另外两个重要组成部分，它们可以使员工在面对困难和挫折时更加坚韧和有决心。
这样的心态和动机有助于员工克服困难，不断追求卓越，从而提高员工绩效。
其次，正向心理资本对员工绩效的影响还表现在员工的人际关系方面。
正向心理资本可以促使员工与同事之间建立更好的合作关系。
乐观和自信的员工能够给予同事更多的支持和理解，积极面对冲突和困扰。
而希望和坚韧则使员工更能够相信团队的力量，能够与同事共同克服挑战。
这样的积极人际关系有助于促进团队的合作与创新，提升整体绩效。
此外，正向心理资本对员工绩效的影响还可以通过提高员工的自我管理能力而体现。
积极的心态和动力使员工更能够控制自己的情绪，并能够自我激励。
这使得员工更能够专注于工作，提高工作效率。
同时，正向心理资本还能够提高员工的自我反馈和自我调节能力，使他们更能够及时发现和纠正自身的不足，进而提高工作绩效。
在研究正向心理资本对员工绩效的影响时，也需要关注一些限制因素。
首先，个体的正向心理资本水平有所差异，这取决于个体的天赋和经验。
因此，不同员工之间的正向心理资本水平存在差异，这也会对员工绩效产生不同的影响。
其次，正向心理资本的培养不是一朝一夕的事情，需要长期的努力和培养。
因此，企业应该采取相应的培训和发展措施，提高员工正向心理资本的水平。
总之，研究正向心理资本对员工绩效的影响具有重要的意义。
企业员工心理资本对其工作绩效和工作卷入影响
目录一．研究背景 (2)二．文献综述 (3)1．心理资本的概念及其内涵 (3)2．心理资本的结构 (5)3．心理资本的相关研究 (8)4．已有研究的不足 (10)三．研究设计 (11)1．理论模型 (11)2．研究被试 (13)3．研究工具 (13)4．研究方法 (14)5．研究结论 (14)四．拟创新点 (14)五．研究意义 (15)1．理论意义 (15)2．实践意义 (15)六.局限性与未来展望 (15)附录 (17)参考文献 (17)中文文献 (17)外文文献 (18)调查问卷 (20)心理资本调查问卷 (20)工作投入量表 (22)工作绩效量表 (23)个人基本资料 (24)企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响一．研究背景经济全球化以及政治、经济、技术、社会和伦理观念的不断变化给组织带来了巨大挑战，无论在范围、密度还是在种类上，这种挑战都在急剧增加，人们已经深刻地认识到，要持续地增加组织绩效，提升组织的可持续竞争优势，单靠传统的或者稀缺的资源是不足够的。
人力资源管理者和实践者逐渐地把目光投向更为重要但又经常被忽视的创新途径上，在这种背景下，20世纪90年代，美国心理学会前任主席Sligman教授改变了过去心理学界只关心消极心理学研究取向的趋势，发起了积极心理学运动。
他在2002年提出心理资本的概念，他认为，心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素。
将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，大大地开阔了研究者的思路，并引发了大量的关于心理资本的理论和实证研究。
另一方面，随着积极心理学的兴起，人们对研究工作场所中的积极性产生了强烈的兴趣。
积极心理学运动扩宽了人们的视野，使人们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，并且试图寻找培养和充分开发人的潜能的途径。
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究概述：积极心理资本是指个体在工作环境中具备的积极心态、积极情感、积极态度和积极行为的心理资源。
研究表明，积极心理资本能够对员工的工作绩效产生积极影响。
本文将探讨积极心理资本对员工工作绩效的具体影响，并提出相应的管理策略。
一、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1.1 提高员工自我效能感积极心理资本能够增强员工的自我效能感，即对自己能力的信心。
当员工具备积极心理资本时，他们对面临的工作任务更有信心，更能够迎接挑战。
这将使他们更有动力和决心去超越预期，提高工作绩效。
1.2 增强员工工作满意度积极心理资本可以促使员工对工作的积极情感和态度，增加他们对工作的投入和认同感。
当员工感到满意和享受工作时，他们将更愿意投入更多的精力和时间，提高工作绩效。
1.3 促进员工创新和承担责任拥有积极心理资本的员工更具有创新和主动承担责任的意愿。
他们更容易适应变化，能够灵活应对工作中的问题和挑战，提出创新的解决方案。
同时，积极心理资本也能够提高员工对工作质量的自律要求，使其对自己的工作负责。
二、培养和提升员工积极心理资本的管理策略2.1 建立积极心理资本的组织文化组织应该倡导积极心理资本的发展，将其纳入企业价值观和行为规范中。
通过培训、教育和奖励机制，鼓励员工培养自己的积极心理资本，提高其对工作的积极心态和态度。
2.2 提供有挑战性的工作任务提供有挑战性的工作任务能够激发员工的潜能，增强其对自我能力的信心和自我效能感。
同时，这也能够提高员工的专注度和工作动力，进而提高工作绩效。
2.3 提供支持和反馈组织应该在员工工作中提供支持和反馈，鼓励员工在工作中表现出色。
建立良好的沟通和反馈机制，帮助员工审查自己的工作，并提供积极的回馈和奖励。
这能够增强员工的工作满意度，提高积极心理资本。
2.4 促进员工个人发展组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力。
通过导师制度、内部晋升和交流计划等措施，激发员工的学习热情，增强其积极心理资本。
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析1. 引言国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，而管理人员作为国有企业的核心力量，在实现企业长期发展的过程中起着至关重要的作用。
心理资本作为一种心理资源，对管理人员的工作绩效有着不可忽视的影响。
本文旨在分析国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，并探讨相关因素对这种影响的调节作用。
2. 心理资本概述心理资本是指个体在面对困境和挫折时所能发挥的积极心理能力，包括希望、乐观、自尊和自我效能感。
在工作环境中，管理人员的心理资本可以显著影响他们的工作绩效。
3. 心理资本与工作绩效的关系研究表明，管理人员的心理资本与工作绩效存在正向关系。
首先，心理资本可以增强管理人员的积极情绪和动力，使他们更加专注和投入工作。
其次，心理资本可以帮助管理人员更好地应对工作中的困境和挑战，增强他们的适应能力和抗压能力。
最后，心理资本还可以促进管理人员的自我成长和学习，提升他们的专业能力和绩效水平。
4. 心理资本影响因素虽然心理资本对工作绩效有着显著的影响，但它受到多个因素的调节作用。
首先，个人因素对心理资本的形成和发展有着重要影响。
例如，性格因素、自我认同感和自尊心等都会影响管理人员的心理资本水平。
其次，组织因素也是影响管理人员心理资本的重要因素。
包括组织文化、领导风格和激励机制等都可以影响管理人员的心理资本水平。
最后，外部环境因素也会对管理人员的心理资本产生影响，例如经济形势、行业竞争等。
5. 管理人员心理资本发展的策略为了提高管理人员的工作绩效，国有企业应该关注管理人员心理资本的发展。
一方面，通过培训和教育等方式，提高管理人员的心理资本水平。
另一方面，建立积极的工作环境和组织文化，创造有利于心理资本发展的条件。
此外，也可以通过激励机制等手段，调动管理人员的积极性和工作动力。
6. 总结本文分析了国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，并探讨了影响心理资本的因素及其发展策略。
研究表明，管理人员的心理资本对于国有企业的长期发展具有重要意义。
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员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望
摘要：本文初步分析了关于员工绩效的相关概念，综述了国外绩效的相关理论，从理论角度上分析了员工心理资本与员工的绩效关系。
关键词：绩效心理资本实证研究
一、员工绩效的研究综述
（一）员工绩效的定义
尽管对员工绩效的研究由来以久，但对员工绩效概念和内涵的界定却未达成
共识，目前对绩效的界定主要有三种观点：
一是结果观。
Schermerhorn认为绩效是指工作中个人所表现出的任务完成的
质与量，Bemardin等认为，绩效应该定义为“工作的结果，并且这些工作结果和
组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切” 。
Kane认为绩效是“一个人留下的工作成绩或记录，这种东西与目的相对独立存在”。
二是员工绩效的“行为观”。
在20世纪90年代左右，以Organ等为代表的学
者开始质疑以结果为导向的绩效定义。
他提出了组织公民行为的定义，即组织成
员的利他行为和角色外行为，他们对绩效具有重要的影响，也应纳入到绩效考核
的体系，从而扩展了员工绩效的内涵，开始了“绩效是行为”观点的讨论。
Murphy
认为绩效是与一个人工作的组织或团队的目标有关的一组行动。
Campbell提出员
工绩效是员工完成组织所期望、要求、或正式化的角色规定时所表现的行为。
Campbell则认为，绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动。
绩效是由与组
织目标的实现有关的行为组成。
Borman & Motowidlo认为绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标密切相关的行为结构体。
三是员工绩效的“素质观”。
1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理
学杂志》上发表的《Testing for Competency Rather Than Intelligence》文章中，论
证了行为品质和特征相比潜能测试能够更有效的决定绩效的高低，而这些直接影
响绩效的个人条件和行为特征被称为素质。
目前越来越多的企业重视素质与
高绩效之间的关系，将素质为基础的员工特性纳入到绩效的考核范围内，突破了
传统的仅仅评估过去的观念和局限，将视角拓展到未来，从而实现了持续的绩效
提升。
（二）员工绩效的结构理论模型
随着对员工绩效认识的深入，对其结构的研究也从最初的单维变为多维。
本
文介绍两种模型。
一是 Campbell高次序绩效结构模型。
Campbell等人(1993)提出了一个八维绩
效结构模型。
认为绩效由三个层面组成：陈述性知识、程序性知识与动机。
这三
个层面上的八个维度包括细化的工作任务熟练程度、非细化的工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队
绩效、监督/领导力、管理/行政管理。
二是任务绩效和关系绩效结构模型。
Borman和Motowidlo（1993）提出了绩
效的二维结构，把绩效分为任务绩效（task performance）和关系绩效
（contextual performance）。
任务绩效是指完成分内工作的熟练度，它与具体职
务的工作内容密切相关，同时也受到个体的经验、能力和工作知识等因素的影响。
关系绩效则是与工作任务间接相关的行为，他是一种自愿的工作行为，主要取决
于员工个体的动机和态度。
Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：一是为完成工作表现出高度的热情和付出额外的努力；二是自愿做一些职责范围
外的工作；三是帮助他人完成工作并与他人合作；四是严格遵守组织的规章制度；五是赞同、支持和维护组织的目标[2]。
关于绩效结构是多维的观点很多，如Allworth和Hesketh(1997)通过理论和实
证研究，认为在任务绩效和关系绩效的基础上应增加关注员工应对变化的适应性
绩效(adaptive performance )，适应性绩效包括以下一些特征：善于学习新任务；
具有灵活性；有能力应对变化等，且独立于任务绩效和关系绩效。
该研究拓展了
员工绩效的结构模型，对于复杂多变环境中的企业员工绩效的考核也具有一定的
借鉴意义。
总的来说，Borman和Motowidlo的二维绩效模型的观点被大多数学
者接受，并且接近企业管理的实践，是在研究中应用较为广泛的绩效结构模型。
因此本文拟采用Borman和Motowidlo的二维绩效模型，即从任务绩效和关系绩
效两方面来考察员工的绩效，其中关系绩效又细分为人际促进和工作奉献。
（三）员工绩效的影响因素
员工绩效通常都受到多种主客观因素相互作用的影响，因此员工绩效具有多
因性。
由于研究视角的差异，不同的学者提出了不同的绩效影响因素。
传统的人
力资源管理倾向于将员工的绩效归因于个人的因素。
Hunter模型就是从个体的知识、能力角度研究员工绩效影响因素的代表，在这一思路的基础上进行的后续研
究中学者们又引入了工作经验变量（Schmidt和Hunter等人）、被评估者个性特
征和人际关系变量（Borman，White和Dorsey）等，从更多的角度来研究绩效的
影响因素，丰富和拓展了绩效影响因素的模型。
Campbell等人提出，员工绩效取决于三个因素：陈述性知识、程序性知识与
动机。
McCloy等人也在随后的研究中证实了，有且仅有三个因素决定绩效测量的真实变异：陈述性知识、程序性知识和意志选择(动机与态度)。
二、心理资本与员工绩效关系的相关研究
Goldsmith等研究表明，组织员工的心理资本(即自尊)能很好地预测个体的薪
酬水平。
Luthans等人以422名中国员工为样本，探讨了他们的心理资本与工作
绩效之间的关系。
研究结果表明，员工整体的心理资本及其各构成维度(希望、乐观和韧性)都与他们的直接领导所评价的工作绩效有正相关关系，并且心理资本作为一个整体比单个心理资本因素对员工绩效的影响更显著。
并且，心理资本与员
工的绩效工资之间也存在正相关关系。
美国Nebraska一Lincoln大学的盖洛普领
导研究所(Gallup Leadership Institute) 2006年的研究结果表明，心理资本与员工的
绩效呈显著的正相关；通过心理资本方面的培训能够提高员工的绩效水平。
由于我国对心理资本的研究起步较晚，因而对心理资本和员工绩效关系的研
究还比较少，在研究上也没有国外的深入。
蔡进雄强调学校领导者的心理资本的
组成因素如自我效能感、希望、乐观和心理弹性等，对工作绩效与态度会产生影响。
仲理峰(2007)以内蒙古的4家国有企业的198名直接领导及其下属为样本，
通过实证分析，证实了心理资本及希望、乐观和心理弹性三种积极心理状态与员
工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为显著正相关，这与Luthans等人在中国
进行的关于心理资本的唯一一个实证研究结果相一致。
丁成莉通过实证研究，证
实了心理资本能够显著预测工作卷入、工作绩效及其各个维度，并且工作卷入在
心理资本和工作绩效之间起部分中介作用。
综合国内外以往的研究可以看出，关于心理资本的概念形成和相关研究的时
间还不长，心理资本与相关变量之间的关系还要进一步的充实论证，特别是其对
组织至关重要的绩效的影响和员工工作态度的影响，更需要投入更多的关注。
此
外有关心理资本的影响因素的研究还很少。
由于影响心理资本的因素众多，而且
来源广泛，给研究带来了很大的难度。
但是影响因素的研究对于如何激发和提升
个体积极的心理力量具有重要的意义，它必将成为未来心理资本研究中的重点和
热点。
研究心理资本时更需要我们具有广阔的视角，有必要结合积极心理学、积
极组织行为学和人力资源管理等多个学科进行研究。
参考文献：
[1] Luthans，Youssef著，李超平译.心理资本[M].北京:中国轻工业出版社，
2008:221；
[2] 强麟.组织承诺、心理资本与工作绩效关系研究[D].天津：天津师范大学，2009；
[3] 吴威.员工心理资本对其敬业度的影响研究[D].西安：西北大学，2007；
[04] 田喜洲. 从人力资本、社会资本到心理资本———人力资源管理的新取向[J].
商业研究，2007，(1):77-78。