程序员考核办法细则
程序员kpi考核方案
程序员KPI考核方案1. 背景随着信息技术的快速发展，软件开发行业也愈发竞争激烈。
为了提高团队的整体效能和个人的工作能力，公司需要建立一套科学、全面的KPI（关键绩效指标）考核方案。
本文档旨在提供一种程序员KPI考核方案，帮助公司管理层和员工明确工作目标、评估绩效和推动工作质量的提升。
2. KPI考核内容2.1 代码质量考核开发人员的代码质量对于保证项目的可维护性和稳定性非常重要。
以下是一些评估代码质量的指标：•代码风格：遵循统一的编码规范，包括命名规范、缩进、注释等。
•代码结构：模块化、可扩展、低耦合、高内聚。
•安全性：代码是否容易受到攻击，是否有输入验证和异常处理机制。
•性能优化：避免不必要的资源消耗，如内存泄漏、性能瓶颈等。
2.2 任务完成情况任务完成情况是衡量开发人员工作进度的重要指标。
以下是一些可以考核的内容：•任务计划：根据项目需求，合理拆分任务并制定计划。
•任务进度：按时完成任务，避免拖延。
•任务质量：完成任务的产品质量，通过测试用例验证、Bug 修复等指标衡量。
2.3 团队协作和知识分享团队协作和知识分享是提高开发效率和团队凝聚力的重要方面。
以下是一些可以考核的内容：•协作能力：与项目其他成员进行有效的沟通、合作和交流。
•知识分享：积极分享经验和技术，并且参与团队知识分享活动。
•团队凝聚力：能够在团队中建立积极的工作氛围，与他人和谐相处。
3. 考核方式3.1 定期评估定期评估是对程序员KPI进行考核的一种常用方式。
可以使用以下时间表：•季度评估：每个季度评估一次，以确保考核的及时性和有效性。
•年度评估：每年评估一次，作为员工晋升、奖金分配等重要决策的依据。
3.2 自我评估开发人员可以主动参与自我评估，通过填写评估表格或提交自评报告来反思工作中的优点和不足。
这种方式可以更全面地了解自己的工作情况，并提供发展的机会。
3.3 360度评估360度评估是通过多个角度对开发人员进行全面评估的一种方式。
程序员绩效考核方案
电费比上年同期节约3%及以上
3
总分
79
自我评语：
熟悉WTL知识，设计iWebPDF II的UI部分，增加动态创建菜单和工具栏，增加多语言的设置。
签名：刘华华
考核者简评：
签名：
1
精
神
面
貌
日 常 考 核
考勤情况
10
无迟到情况
10
8
迟到1次
8
迟到2次
6
迟到3次
4
迟到4次
2
迟到5次
0
请事假情况
7
无请假情况的
7
7
请假1次或1天以内
次数或天数任意满足一项就扣分
6
请假2次或满1天
5
请假3次或2天以内
4
请假4次或满2天
3
请假5次或3天以内
2
请假6次或满3天
1
请假6次以上或者3天以上
0
请病假情况
10分
软件调试与维护
1、BUG处理：发现BUG，及时处理BUG。
10分
2、软件安装调试维护：对软件进行安装调试维护等工作。
5分
3、数据维护备份：删除冗余及错误、虚假数据，定期、不定期进行数据备份。
5分
硬件及网络维护
新机器安装与调试，机器故障诊断与排除，网络维护，保证公司内外网络正常。
10分
临时性设计工作
1
客户满意程度
问题处理情况
3
问题基本都得到圆满解决，整体满意程度高
3
3
3
3
问题处理后，客户基本满意
2
问题处理的不好而导致客户不满意的情况
1
产品管理情况
3
软件部绩效考核规范
软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计并按需切图，主要输出产物为牵引图，指引，拓展图，原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1.度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（的数量）。
2.度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；♦软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表♦开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；♦测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数单元总数）。
这里所指的程序单元，是分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法•根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
错误级别「发现难易J开发难易•缺陷数计算公式为：£i•缺陷率计算公式为：；其中代表每个缺陷；代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以一般缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为…（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。
开发部程序员绩效考核办法
开发部程序员绩效考核办法第一篇：开发部程序员绩效考核办法开发部程序员绩效考核办法1、绩效目的对软件开发的过程所产生的软件项的质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导软件的开发过程，不断地提高软件开发质量水平，并依据度量记录来考核软件开发人员的工作绩效。
2、工作内容市场调研需求分析成本预算技术合同概要设计测试文档详细设计编写代码技术文档说明书3、完成质量3.1 完成情况根据需求功能列表50分3.1.1 完成功能例表中所表述的功能。
3.1.1.1(完成功能数列表中功能数)*303.1.2 代码可读性，注释3.1.2.1 变量命名方式不统一，没有规律。
3.1.2.2 代码没有缩进不整齐，有注释了的但并没有用代码-13.1.2.3 代码无注释（函数必须注释）3.1.3 程序的强健性。
3.1.3.1 没有对非法输入进行处理。
3.1.3.2 对用户的非正确顺序操作，产生的错误没做处理。
-23.1.3.3 对数据库中NULL值的未做处理。
3.1.4 操作界面3.1.4.1 界面不整齐：按钮、输入框、大小不统一。
3.1.4.2 能缩放的窗体未做缩放处理。
3.1.4.3 书写不准确，有错别字。
-1 3.2 是否及时v=（实用工时-计划工时）计划工时v>=0.1v=0.2v>=0.300 3.3 程序成熟度以软件项检查、评审、测试的结果为评价基准，评分标准如下：<1>5分：一次检查、评审、测试通过，无须调整；<2>4分：一次检查、评审、测试通过，略有调整，或第二次检查、评审、测试通过无须调整；<3>3分：二次检查、评审、测试通过。
<4>2分：三次检查、评审、测试通过。
<5>1分以下：三次检查、评审、测试未通过。
3.4 改善效率<1>5分：改善效率良好，软件项的修改无须增加工作量，不影响阶段的继续进行和项目计划的总体完成，或无须修改；<2>4分：改善效率一般，软件项的修改或完善影响阶段的继续进行，增加工作量在原计划的20%（此阀值可根据具体项目而定）以内；<3>3分以下：改善效率较差，软件项的修改或完善过程使项目延期，或增加的工作量超过20%（此阀值可根据具体项目而定）。
程序员绩效考核(细分权重)
程序员绩效考核(细分权重)背景对程序员的绩效考核是一项重要的管理任务，它可以帮助评估程序员的工作表现，并为未来的职业发展提供参考。
本文档将详细说明程序员绩效考核的细分权重。
细分权重为了全面评估程序员的绩效，我们将绩效考核划分为以下几个细分指标，并为每个指标分配相应的权重：1. 代码质量（30%）：评估程序员编写的代码的可读性、健壮性和可维护性等方面。
这包括代码风格、注释、命名规范等。
2. 项目进度和交付（25%）：评估程序员在项目中的工作进度和按时交付任务的能力。
这包括任务分解、合理的工作计划和与团队的合作。
3. 技术能力（20%）：评估程序员在技术方面的能力和成长。
这包括对编程语言和开发工具的熟练程度、解决问题的能力和自我研究的态度。
4. 团队合作（15%）：评估程序员在团队中的合作能力和积极性。
这包括与其他成员的沟通、知识分享和解决冲突的能力。
5. 创新思维（10%）：评估程序员的创新能力和解决问题的创造性思维。
这包括提出新想法、改进工作流程和提高工作效率的能力。
考核流程为了确保公平和客观，我们将按以下流程进行绩效考核：1. 目标设定：在考核周期开始时，与程序员一起制定可量化和可衡量的工作目标。
2. 绩效评估：在考核周期结束时，由直属上级根据细分指标对程序员的绩效进行评估和打分，并提供具体的反馈意见。
3. 绩效讨论：上级与程序员进行绩效讨论，包括对绩效评估结果进行解释和讨论未来的职业发展方向。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，根据公司政策和程序员的表现，给予相应的奖励和认可。
总结绩效考核的细分权重对于准确评估程序员的工作表现起着重要的作用。
通过制定明确的考核指标和流程，我们可以为程序员的职业发展提供有针对性的指导和支持。
程序员考核办法细则
程序员考核办法细则考核时间 _______年____月考评人员 岗位名称 程序员 所属部门 研发部 上 级部门主管下 级无职责1. 负责项目编程工作中的程序设计、编制、运行及维护；根据业务部门的需求，开发相应软件；2. 实施软件编程工作以满足详细设计方案；3. 独立完成所编写软件的测试工作，测试软件模块和软件集成产品，进行软件故障的诊断、定位、分析和高度，以实施产品测试方案；4. 编写软件产品文档以实施软件文档计划，管理相关软件文档；5. 负责向业务部门提供软件的后期技术支持；6. 学习先进技术，掌握最新技术；7. 参与客户方的系统软、硬平台安装与实施；8. 推广完善公司现有的信息系统，完成项目的接口、开发工作； 9. 协助相关软件开发、系统安装及高度工作；10. 针对客房的服务请示提供故障诊断服务、修复服务及技术咨询服务； 11. 及时完成上级临时交办的其他工作任务。
考核指标总分100分，其中评分80（含）分为良好，60（含）分以上合格，60分以下为不合格。
序号KPI 指标分值 绩效目标值 实际得分备注 1 时间进度指标 50每个功能模块或工作内容按期交付100% 2 按期交付完成率10 所有功能模块全部完成100% 3按期交付完成质量（含性能指标、代码规范、BUG 数量比最小）5 均达标100% 4 解决别人疑难问题 10 根据问题的比率 5 技术预研消耗时间 10 影响工期天数百分比扣除。
6 遵守规章制度5 遵守公司规章制度100%7团队合作、积极主动沟通10能够完全配合工作的和积极沟通的100%考核流程 （1） 由各项工作第一负责人协助部门主管对员工进行考核。
（2） 每月月底27号前交于部门经理审核、统计，经行政人事部审核、统计。
（3） 交于总经理审核、批准。
（4） 最后交于行政人事部存档 备注。
程序员绩效考核方案 (3)
程序员绩效考核方案
绩效考核方案是根据程序员的工作表现和业绩，评估其绩效水平的一种方法。
下面是一个可能的程序员绩效考核方案：
1. 工作质量：评估程序员完成的工作质量和代码质量。
包括bug的数量、解决的问题数量、代码的可读性和可维护性。
2. 项目进度：评估程序员在项目中的进度和工作效率。
包括任务的及时完成情况、项目的进展和完成情况。
3. 团队合作：评估程序员在团队中的合作能力和与他人的沟通合作情况。
包括团队协作能力、对他人帮助的态度和个人贡献。
4. 技术能力：评估程序员的技术能力和学习能力。
包括对
新技术的掌握和应用、解决复杂问题的能力和不断学习的
态度。
5. 自我反思：评估程序员对自己工作的反思和改进能力。
包括对过去工作的评估和自我提升的计划等。
具体的绩效考核方案可以根据具体情况进行调整和完善，
例如加入项目质量评估、客户满意度评估等。
此外，绩效
考核方案应该明确评估标准和评估周期，并向程序员提供
反馈和发展建议。
同时，还应该与薪酬和晋升制度相结合，为程序员提供激励和发展机会。
程序员kpi考核方案
程序员KPI考核方案1. 背景程序员KPI（关键绩效指标）考核是评估程序员工作表现和贡献的重要手段。
通过合理的KPI考核方案，可以确保程序员的工作目标与组织的战略目标相一致，同时促进他们的个人成长和发展。
2. 目的制定一个合理的程序员KPI考核方案，旨在：- 评估程序员的工作表现和贡献；- 激励程序员提高工作效率和质量； - 促进程序员的个人成长和发展； - 提升整个团队的绩效和竞争力。
3. 考核指标3.1 个人指标个人指标是对程序员个人工作表现和贡献的考核。
3.1.1 完成度•描述：完成度反映了程序员在期望工作进度和目标任务上的表现。
•衡量方式：通过比较计划的任务和实际完成的任务数量和质量来评估完成度。
•计量单位：任务数量或百分比。
3.1.2 代码质量•描述：代码质量反映了程序员编写代码的规范性、可读性和可维护性。
•衡量方式：通过代码审查、静态代码分析等手段来评估代码质量。
•计量单位：代码缺陷数量、代码规范度、静态代码分析得分等。
3.1.3 技术能力•描述：技术能力反映了程序员对所使用技术栈和相关工具的掌握程度。
•衡量方式：通过技术考试、代码评审、项目经验等进行评估。
•计量单位：技术考试成绩、参与项目经验等。
3.2 团队指标团队指标是对整个团队协作和绩效的考核。
3.2.1 团队完成度•描述：团队完成度反映了整个团队在期望工作进度和目标任务上的表现。
•衡量方式：通过比较计划的任务和实际完成的任务数量和质量来评估团队完成度。
•计量单位：任务数量或百分比。
3.2.2 项目绩效•描述：项目绩效反映了整个团队在项目交付过程中的效率和质量。
•衡量方式：通过项目管理指标（如项目进展情况、问题解决能力等）来评估项目绩效。
•计量单位：项目进度、项目质量、项目交付效果等。
4. 考核流程为了确保考核的公平性和客观性，需要明确考核流程和相关人员的责任。
4.1 考核周期考核周期一般为半年或一年，具体根据团队和项目的特点来定。
程序员试用期考核标准
程序员试用期考核标准
1､程序员考核标准不以能力定制考核标准,所有参加绩效考核人采用统一标准
2､考核采用积分累计制度,满1500分等级加一级｡
3､开发任务采用绩效合同制度,每项任务项目经理根据工作量大小估计一个合理时间｡时间精确到小时｡
4､每8工时工作量出BUG数不得超过3个｡超出一个BUG扣除1分｡5､模块难度系数的计算方法:
a)2个以内主要表的新增修改,查看,并不包括其他复杂逻辑或者特效的难度系数记
录为1｡
b)多个表关联包括负责逻辑的难度系统定为1.2-1.4｡
c)新技术,技术攻关性研究工作,难度系数定位1.6-2｡
d)复杂报表开发难度系数为1.4-2不等,视实际情况而定｡
e)公用调用模块的开发,难度系数为2｡
6､基于公平性,从进入公司到2012年1月1日前的每月按照22.75天*8*1.5的工时计算记录入基础分,从2012年1月1日后到该考核制度通过并开台执行之日起,每月按照22.75*8累计入基础分｡以后所有的考核得分不清零,直至离职｡。
软件开发考核方案
软件开发考核方案一、目的本考核方案旨在评估软件开发人员的绩效、技能和工作成果，以激励员工提高工作效率和质量，同时为公司战略目标提供数据支持。
二、考核范围1. 考核对象：软件开发人员2. 考核周期：季度考核与年度考核相结合3. 考核内容：绩效、技能、工作成果、团队协作等三、考核指标及权重1. 绩效（30%）：根据项目进度、任务完成情况、客户满意度等进行评价。
2. 技能（25%）：评估软件开发人员的专业技能、技术掌握程度、编程能力等。
3. 工作成果（25%）：评估项目或产品的创新性、市场表现、用户反馈等。
4. 团队协作（10%）：评估软件开发人员在团队中的协作精神、沟通能力等。
5. 创新能力（10%）：评估软件开发人员在新产品或功能开发中的创新能力。
四、考核流程1. 制定考核计划：根据考核周期确定考核时间、内容、指标等。
2. 个人自评：被考核者对自己进行评价，并提交相关资料。
3. 团队评价：由团队成员对被考核者进行评价。
4. 主管评价：由直接主管对被考核者进行评价。
5. 综合评价：结合个人自评、团队评价和主管评价，得出综合评价结果。
6. 结果反馈：将考核结果反馈给被考核者，并为其提供改进建议。
7. 考核面谈：与被考核者进行面谈，就考核结果进行沟通与讨论。
8. 公示与执行：将考核结果公示，并依据结果执行相应的奖惩措施。
五、奖惩措施1. 根据综合评价结果，对优秀员工给予晋升、加薪、奖金等奖励。
2. 对表现不佳的员工进行培训、辅导或调整岗位，以提升其绩效和能力。
3. 对严重不符合要求的员工，视情况进行警告、扣罚奖金甚至解除合同等惩罚。
4. 对在特定项目或任务中表现突出的员工，给予额外奖励或荣誉证书等表彰。
5. 对团队协作不佳的员工进行沟通与调解，以改善团队氛围与协作效率。
6. 对拥有突出创新能力的员工给予更多创新项目机会和其他形式的激励。
7. 根据公司战略目标和市场变化，适时调整考核指标和奖惩措施，以确保方案的有效性和激励作用。
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考核时间
_______年____月
考评人员
岗位名称
程序员
所属部门
研发部
上级
部门主管
下级
无
职责
1.负责项目编程工作中的程序设计、编制、运行及维护；根据业务部门的需求，开发相应软件；
2.实施软件编程工作以满足详细设计方案；
3.独立完成所编写软件的测试工作，测试软件模块和软件集成产品，进行软件故障的诊断、定位、分析和高度，以实施产品测试方案；
2
工作量
30
用“故事点”、“理想工作日”等需求间的相对大小来评估
3
主动性
20
以“交付测试后发现的严重需求bug数量除以此需求工作量”来评估
需求bug是指做出来的产出和需求方的实际需求有偏差
4
帮助团队
5
用360度的考核方式来评估
5
成长性
5
用“质量”、“工作量”、“主动性”、“帮助团队”四个指标的评估值之和来评估
总分100分，其中评分80（含）分为良好，60（含）分以上合格，60分以下为不合格。
考核流程
（1）由各项工作第一负责人协助部门主管对员工进行考核。
（2）每月月底27号前交于部门经理审核、统计，经行政人事部审核、统计。
（3）交于总经理审核、批准。
（4）最后交于行政人事部存档。
备注
1.质量是为了引导团队中的成员个体保证自己负责的工作交付质量
2.工作量是为了体现团队中的成员个体对最终项目（或者产品）交付的贡献程度
3.主动性是为了引导团队中的成员个体增加主动沟通和交流，因为一般研发团队的成员偏于内向，主动沟通的意愿和技巧不是很强，往往造成交付的产出出现需求质量问题（即做出来的不是需求方想要的）
4.帮助团队是为了引导团队中的成员个体主动帮助团队的其他成员，共同对交付的产出质量负责，而不是“各扫门前雪”，否则很容易造成由于某个成员的某个环节出现了“短木板”而造成交付不成功，同时也会影响团队的凝聚力和稳定性。
5.成长性是是为了引导团队中的成员个体不断提高自己，持续改进。这个主要是为“新员工”而定，特别是工作经验不丰富的新员工。
案例：ERP手机端负责人OKR指标
序号
目标（O）关键结果(KRs)得 Nhomakorabea（0~1）
备注
1
提升ERP程序质量
程序0崩溃
响应速度提升15%
2
周期性的版本迭代
提供问卷调查
收集意见反馈
开会讨论
OKR指标不计入个人考核，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
4.编写软件产品文档以实施软件文档计划，管理相关软件文档；
5.负责向业务部门提供软件的后期技术支持；
6.学习先进技术，掌握最新技术；
7.协助相关软件开发、系统安装及高度工作；
8.及时完成上级临时交办的其他工作任务。
考核指标
序号
KPI指标
分值
考量方法
实际得分
备注
1
代码质量
40
以“交付测试后发现的严重bug数量除以此需求工作量”来评估