社会保障学案例生育保险案例
社会保障案例
二、应当认定为工伤的七种情形
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受
到事故伤害的 2、工作时间前后，从事与工作有关的预备性 或者收尾性工作受到事故伤害的 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职 责受到暴力等意外伤害的
4、患职业病的 5、因工外出期间，因工作原因受到伤害或发
2、工伤认定受理后，职工或者直系亲属认定
是工伤，而用人单位不认为是工伤的，由用 人单位承担举证责任。 3、劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申 请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书 面通知职工或其直系亲属以及职工所在单位。
六、劳动能力鉴定
劳动功能障碍分十个等级，最重的为一级，
失业保险
1、不参加失业保险的人员：
国家机关及其工作人员 参照国家机关管理的机构及其工作人员 社会团体的专职人员 民办非企业单位及其职工 有雇工的城镇个体工商户及其雇工 企事业单位雇用的农民合同制工人
2、失业保险基金的构成
城镇企事业单位、城镇企事业单位职工缴纳
的保险费，保险基金的投资收益，财政补贴 等。 3、失业保险基金的支出： 失业保险金、医疗补助金、丧葬抚恤补助、 促进再就业支出、农民合同制工人一次性生 活补助
3、我国为每一个参加基本养老保险的人员，
以社会保障号码为标识，建立了一个终身不 变的基本养老保险个人账户。 4、个人账户的继承 职工或退休人员死亡，个人帐户中个人缴纳 的部分可以继承，继承额为个人帐户全部储 存额中个人缴费部分的本息和。 个人帐户的其余部分，并入社会统筹基金。
5、视同缴费年限 是指职工全部工作年限中，“实际缴费年限”
策 落实扶贫工作责任制
内容与途径
女职工生育保险、经济补偿金劳动争议纠纷成功案例
⼥职⼯⽣育保险、经济补偿⾦劳动争议纠纷成功案例【案情简介】本案当事⼈宋某系南通市某公司的会计，2015年5⽉6⽇与公司签订劳动合同后⼀直在该公司的办公地点南通市某⼩区内某处⼯作，且公司按时为其缴纳了社会保险。
⾃2017年12⽉1⽇起公司在未及时与员⼯协商的情况下，将⼯作地点迁移⾄东台市。
宋某于2018年2⽉14⽇获批单位共计150天的产假⾄2018年7⽉12⽇。
宋某于2018年3⽉3⽇⽣下⼀⼦，其后⼀直在家哺乳婴⼉。
产假到期后宋某因⾝体问题先后向某公司请病假，均获批准。
后因公司⼯作地点转移到异地，且宋某仍在哺乳期内，故向单位申请事假。
2018年9⽉22⽇，单位以⽆故旷⼯10⽇为由单⽅向宋某发出解除劳动合同的通知。
且宋某的⽣育保险待遇⼀直被公司截留未发与宋某。
宋某认为公司没有按时发放其⽣育津贴，且在其哺乳期单⽅解除劳动关系的⾏为违反法律规定。
故委托律师依法维权。
【办理过程】律师在接受宋某的委托后，就案件情况向当事⼈进⾏了全⾯的了解，并对现有证据进⾏整合分类，后依法向劳动仲裁委提出仲裁，仲裁庭审理过程中，被申请⼈某公司辩称其是根据公司规章制度合法解除与申请⼈宋某的劳动关系，但没有按照法律规定对其制定的规章制度的合法性加以证明；在提问环节，对很多关键性的问题都答⾮所问，企图混淆视听。
后在法庭辩论阶段，被申请⼈的代理意见漏洞百出，且对申请⼈⽅发表的代理意见⽆从辩驳。
对于本案申请⼈宋某的代理意见，主要从以下⼏个⽅⾯⼊⼿：⼀、本案被申请⼈解除劳动合同的⾏为明显违法1、申请⼈处于哺乳期内，由于被申请⼈未与员⼯协商即变更⼯作地点，变更后的地点与原⼯作地相距⼀百多公⾥，故申请⼈请假合情合理，且申请⼈及时提出了请假申请，故并不存在⽆故旷⼯的事由；2、被申请⼈依据公司员⼯休假制度的规定对申请⼈进⾏处罚，其就应当按照《劳动合同法》的规定对其制定的制度的合法性进⾏举证，但本案被申请⼈并没有完成⾃⼰的举证责任，应当承担⽆法举证的不利后果。
法律上的平等保护案例(3篇)
第1篇一、案件背景张某某，女，1985年5月出生，汉族，大学文化，某市某国有企业员工。
2017年，张某某因怀孕期间遭遇不公平待遇，与某市人力资源和社会保障局（以下简称“人社局”）发生劳动争议。
张某某认为，她在孕期、产期、哺乳期期间，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，享有特殊的劳动保护权利，但某市某国有企业却对其进行了降薪、调整工作岗位等不公平待遇。
张某某遂向人社局投诉，要求其依法维护自己的合法权益。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：1. 张某某在孕期、产期、哺乳期期间是否享有特殊的劳动保护权利；2. 某市某国有企业对张某某的降薪、调整工作岗位等行为是否违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定；3. 人社局在处理张某某投诉的过程中是否存在违法行为。
三、案件经过1. 张某某于2017年3月怀孕，同年7月向某市某国有企业提出申请，要求在孕期、产期、哺乳期期间享受特殊的劳动保护待遇。
2. 某市某国有企业认为，张某某在孕期、产期、哺乳期期间的工作能力有所下降，故对其进行了降薪、调整工作岗位等处理。
3. 张某某不服，向人社局投诉，要求其依法维护自己的合法权益。
4. 人社局受理了张某某的投诉，并依法进行调查。
5. 经调查，人社局认为某市某国有企业的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，侵犯了张某某的合法权益。
6. 人社局依法作出处罚决定，要求某市某国有企业立即纠正违法行为，恢复张某某的原工作岗位，并赔偿其因违法行为造成的经济损失。
四、法院判决某市某国有企业不服人社局的处罚决定，向法院提起诉讼。
法院审理后认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者在孕期、产期、哺乳期期间享有特殊的劳动保护权利，用人单位不得降低其工资、调整其工作岗位。
2. 某市某国有企业在张某某孕期、产期、哺乳期期间对其进行的降薪、调整工作岗位等行为，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，侵犯了张某某的合法权益。
3. 人社局在处理张某某投诉的过程中，依法履行了职责，不存在违法行为。
生育保险福利待遇争议案例剖析
生育保险福利待遇争议案例剖析一、引言生育保险福利待遇争议案例在当今社会中不时发生，引起了公众的广泛关注。
随着社会发展和经济进步，人们对于个人权益的认知不断提高，对于生育保险福利待遇的争议也越来越多。
本文将通过剖析几个典型案例来探讨生育保险福利待遇争议的本质，希望能够为解决这类问题提供一些思路和启示。
二、案例一：缺乏适当补偿引发争议在某地区，一名女性员工怀孕后依法享受生育津贴，在休假期间却因公司裁员而被迫辞职。
然而，根据相关规定，辞职后无法再继续享受与之前相同数额的津贴。
这引发了该女性员工及其家人以及社会各界的不满和质疑。
针对该案例，我们可以看到其中存在一个核心问题：是否应该给予辞职员工适当补偿？从劳动法角度看，母婴保护是大部分国家劳动法律的基本原则之一，它旨在保护怀孕和哺乳期女性员工的权益。
然而，在财务利益与人权保护之间常有一定冲突。
为了解决这类争议，就需要在法律和实际操作中找到一个平衡点。
可以考虑制定明确的规定，规定公司应根据员工怀孕前的薪酬水平提供适当补偿，以保障其权益。
同时，政府也应加强监管力度，在法律层面上进一步完善相关保护措施。
三、案例二：男性生育保险福利问题惹争议近年来，有关男性享受生育保险福利的讨论日渐增多。
传统上，生育保险福利主要面向女性员工，因为她们承担了怀孕和分娩等重责任。
然而，在一些国家中存在一种观点：男性也应该享受一定程度的生育保险福利。
对于这个问题的讨论出发点在于平等和公正。
尽管男性无法体验到怀孕和分娩带来的身体痛苦和风险，但在家庭中同样扮演着重要的角色。
男性的参与对于家庭的稳定和孩子的健康成长至关重要。
因此，在现代社会中，适当考虑男性享受生育保险福利是合理的。
可以通过修改法律规定，明确男性员工在特定条件下也可以享受生育津贴等福利待遇。
这将有助于促进家庭责任均衡分担，提高幸福感和儿童抚养质量。
四、案例三：跨地区差异引发不公平问题在某国，各地区在生育保险福利待遇上存在差异，这给一些享受较低待遇的女性员工带来了疑虑。
计划生育相关法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景张某，女，某市居民。
2010年，张某与丈夫结婚，婚后育有一女。
根据我国当时的计划生育政策，张某家庭属于二孩家庭。
然而，张某夫妇在未经批准的情况下，于2015年又生育了一个男孩。
2016年，某市计划生育委员会依法对张某夫妇进行了处罚，包括罚款、征收社会抚养费等。
张某夫妇不服处罚决定，向法院提起行政诉讼。
二、案件争议焦点本案的争议焦点在于张某夫妇是否违反了我国计划生育政策，以及某市计划生育委员会作出的处罚决定是否合法。
1.张某夫妇是否违反了我国计划生育政策我国《人口与计划生育法》规定，国家实行计划生育，提倡晚婚、晚育、少生、优生。
根据该法第十八条规定，一对夫妻可以生育两个子女。
然而，张某夫妇在未经批准的情况下生育了第三个孩子，是否违反了我国计划生育政策？2.某市计划生育委员会作出的处罚决定是否合法根据《行政处罚法》第四条规定，行政处罚必须依据法律、法规的规定。
本案中，某市计划生育委员会对张某夫妇作出的处罚决定是否符合相关法律法规的规定？三、法院审理结果1.关于张某夫妇是否违反了我国计划生育政策法院经审理认为，张某夫妇在未经批准的情况下生育第三个孩子，违反了我国《人口与计划生育法》第十八条的规定，属于违法行为。
2.关于某市计划生育委员会作出的处罚决定是否合法法院认为，某市计划生育委员会在作出处罚决定时，依法进行了调查、取证，并按照法定程序进行了听证。
根据《行政处罚法》第二十三条规定，某市计划生育委员会对张某夫妇作出的处罚决定合法。
然而，法院在审理过程中发现，某市计划生育委员会在执行计划生育政策时，存在以下问题：（1）在作出处罚决定前，未对张某夫妇进行教育、引导，使其认识到违法生育的严重性。
（2）在执行处罚决定时，未充分考虑张某夫妇的实际情况，如家庭经济状况、子女抚养等。
综上所述，法院认为某市计划生育委员会在执行计划生育政策时，存在一定程度的瑕疵，但并未影响处罚决定的合法性。
四、案件启示1.强化法治观念，遵守国家法律法规。
社会保障学案例分析答案
社会保障学案例分析案例分析：这笔养老金应由谁缴？案例描述：刘玉国系某供销社1985年4月招收的亦农亦商的临时工，1994年11月成为农民合同制工人。
在刘玉国1985年4月至1996年12月用工期间，供销社按月收取刘玉国工资总额的3%款项作为离职返家的补助费，并纳入专户管理。
自1996年12月起，供销社开始为刘玉国缴纳社会养老保险金。
社会保险法律宣传的不断深入开展，人们社会保障意识逐步提高，刘玉国深感社会保障对自身的重要性，想到自己在企业干了十几年，供销社没有给他缴纳养老保险金，到退休时，就少领养老金，这是对自己权益的侵犯，1997年初刘玉国遂要求供销社为其补缴做临工期间的养老保险金。
供销社认为：刘玉国于1996年12月与供销社正式建立劳动合同关系，期限为5年，劳动合同签订后，单位已经为其缴纳了养老保险金；在1985年4月至1996年12月期间，刘玉国是亦农亦商人员，整个供销社系统与他同样身份的人都未纳入社会保险范围，其间对其所扣的工资总额3%的返家补助费可以退还，供销社不具有补缴养老保险金义务。
因此，供销社拒绝为其补缴养老金。
双方争执不下，刘玉国于1997年初向劳动争议仲裁委员申请仲裁，要求供销社补缴养老保险金。
劳动争议仲裁委员会驳回了刘玉国的请求。
刘玉国不服，向区人民法院提起诉讼。
1997年4月，法院对当地首起养老保险民事诉讼案进行了公开审理，判决供销社从1986年8月起为刘玉国缴纳社会养老保险金。
供销社对此判决不服，于1997年10月向中级人民法院提起上诉。
问题：1、如果你是二审法院的法官，如何裁判？请说出理由。
（3分）答：正确。
本案中，刘玉国于1985年4月成为供销社的职工，尽管双方未签订正式的劳动合同，但双方已形成了事实上的劳动关系。
依据《国营企业劳动合同制暂行规定》之第8条规定，刘玉国有权享有养老保险待遇。
事实上，供销社所扣的月工资总额的3%的款项，便是刘玉国个人缴纳的养老保险金，对于单位应缴纳的其余15%。
最新国家开放大学电大本科《社会保障学》简答题案例分析题题库及答案(试卷号：1283)
最新国家开放大学电大本科《社会保障学》简答题案例分析题题库及答案（试卷号：1283）一、简答题1．简述残疾人福利的主要内容。
答：(1)残疾预防(2)残疾康复(3)残疾人教育(4)残疾人就业(5)残疾人文化体育(6)无障碍环境建设2．简述设置社会保障管理机构应该遵循的原则。
答：(1)适应原则(2)效能原则(3)统一指挥、分级管理原则(4)权责一致原则(5)分工协作原则(6)法制化和权变原则3．老年人福利的内容主要有哪些？答：(1)老年人收入保障；(2)老年人生活照料，例如机构照料、社区照料、居家养老；(3)老年人心理和社交服务；(4)老年人教育服务，例如老年大学；(5)老年人就业服务。
4.简述我国农村扶贫开发的措施。
答：(1)组织农村劳务输出(2)小额信贷政策(3)以工代赈(4)科技教育扶贫(5)自愿移民扶贫开发(6)整村推进扶贫(7)开展国际交流与合作5．计算贫困线的方法都有哪些？答：(1)市场菜篮子法，又称预算约束法。
(2)收入比例法。
(3)恩格尔系数法。
(4)生活形态法。
(5)马丁法。
(6)-天1美元法。
6.简述“社会民主主义”的社会保障核心价值理念。
答：(1)社会保障分配应该达到最大的平等，最大限度的缩小收入差距。
(2)社会保障应该由政府全面责任，个人不应该缴费，尽可能减少市场（商业保险和企业保险）在社会保障中的作用，商业福利不利于促进社会平等。
(3)广泛的社会福利，覆盖全民，包括没有工作没有收入的人口，“从摇篮到坟墓”都要有保障。
(4)社会保障不仅仅是一种支出，还是一种投资。
(5)通过高额累进税筹集社会保障资金是必要的和公平的。
二、案例分析题1．李某大学毕业后在北京一家国企工作4年，由于不满意单位工资薪酬，从单位离职，前往上海一家企业2年后，由于企业经营不善，李某被辞退。
假设李某就职的两家企业都依法缴纳社会保险费。
请问：(1)李某第一次离职能否享受失业保险？为什么？(2)李某在上海最多能够领取多长时间的失业保险金？(3)如果李某在上海领取失业金期间生病住院，医疗费用应如何分担？答：(1)不能。
报销生育保险病例修改案例
报销生育保险病例修改案例案例1：女性员工生育后遇到报销问题某公司的女性员工小李在生育后准备申请生育保险报销，但在提交申请时遇到了问题。
小李发现自己的申请被拒绝了，原因是她没有提供完整的相关证明文件。
为了解决这个问题，小李咨询了公司的人力资源部门，并得到了以下建议：1）准备好包括医院出具的完整的生育证明、住院发票、药品发票等相关证明文件；2）确保提供的证明文件都是原件或者公证的复印件；3）按照公司规定的报销流程进行申请，并附上所有必要的证明文件。
小李根据人力资源部门的建议重新准备了申请材料，并顺利获得了生育保险的报销。
案例2：男性员工享受生育保险待遇某公司的男性员工小王在妻子生育后，得知自己也可以享受生育保险待遇。
小王立即向公司的人力资源部门咨询了相关政策和申请流程。
人力资源部门告诉小王，他需要准备好包括医院出具的妻子生育证明、住院发票、药品发票等相关证明文件，以及自己的身份证明等个人材料。
小王按照要求提供了所有的申请材料，并顺利获得了生育保险的报销。
案例3：员工生育保险报销遇到的问题某公司的员工小张在申请生育保险报销时遇到了问题。
他发现自己的报销金额与预期不符，于是向公司的人力资源部门进行了咨询。
经过核实，人力资源部门发现小张所提交的报销材料中有些费用并不符合生育保险的报销范围。
人力资源部门向小张解释了生育保险的具体规定，并给予了相应的建议：1）仔细阅读生育保险的政策文件，了解报销范围；2）在申请报销之前，与医院确认费用是否属于生育保险报销范围内；3）按照准确的报销标准填写报销申请。
小张在得到了这些建议后重新整理了材料，并成功解决了报销问题。
案例4：员工生育保险报销被拒绝的原因某公司的员工小刘在申请生育保险报销时遭到了拒绝。
小刘询问了公司的人力资源部门拒绝的原因，并得到了解释。
人力资源部门告诉小刘，他的报销申请被拒绝是因为他在申请时没有提供完整的相关证明文件。
为了解决这个问题，人力资源部门给予了小刘以下建议：1）仔细阅读生育保险的政策文件，了解申请所需的证明文件；2）确保提供的证明文件都是原件或者公证的复印件；3）按照公司规定的报销流程进行申请，并附上所有必要的证明文件。
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社会保障学案例 5
生育保险案例
案例一生育女职工劳动合同问题
某女职工 C 某 1998 年 2 月与中外合资的酒店签定为期两年劳动合同。
1999 年 10 月发现怀孕， 4 个月后，酒店以劳动合同到期为由与 C 某终止劳动合同。
C 某不服，一是认为自己是按照国家计划生育政策生育，应当受到法律保护；二是，如果解除劳动合同，没有经济收入会给家庭生活带领困难。
因此，向当地劳动仲裁委员会提出申述。
分析：《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。
劳办计字 [1990]21 号文对《关于外商投资企业女职工在怀孕期、产期、哺乳期解除、终止劳动合同的请示》的复函第四条“对实行计划生育的女职工，在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满，也不能解除劳动合同，必须延续至哺乳期满”。
此案例虽然酒店与 C 某签定的劳动合同已到期，但是 C 某怀孕、生育符合国家计划生育政策，根据国家法律规定，合同期应该延长至哺乳期满。
结论：（ 1）酒店撤销与 C 某终止劳动合同的决定；
（2）双方履行劳动合同至 C 某哺乳期满。
案例二女职工休产假问题
女职工 A 某被一家公司录用。
双方签定劳动合同期限为 4 年。
签定合同的第3 年 A 某开始休产假。
原公司合同规定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。
A某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90 天。
当 A 某上班时，公司根据内部规定，认定超出 56 天的假期为旷工，并给予除名处理。
A某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。
分析：《劳动法》第六十二条和《女职工劳动保护规定》第八条分别规定“女职工生育享受不少于九十天产假”。
该公司与 A 某签定的劳动合同中关于女职工产假为 56 天的规定，违反了《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，属于无效合同，A 某有权利享受 90 天的产假，不应视为旷工。
结论：（1）撤销该公司对A某的除名处理决定；
（2）补发按照旷工处理期间的有关待遇。
案例三女职工哺乳期合同期限问题
北京市某中学 1996 年 12 月招收合同制工人， B 某是其中之一，并签合同期 3 年。
1999 年 10 月 20 日 B 某生育后休产假 3 个月， 2000 年 1 月该校以劳动合同期满为由，与B某终止劳动合同。
B某不服，于2月15日向劳动争议仲裁委员会提出申述。
B 某认为：其尚在哺乳期，校方终止合同后本人不好找工作，会给生活带领困难。
要求延长合同期限。
分析：虽然校方与 B 某签定的劳动合同期限已经到期，但是《中华人民共和国
劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。
根据法律规定，校方不得在女职工哺乳期解除劳动合同。
结论：校方应撤销与 B 某终止劳动合同的决定；
合同延长至哺乳期满。
案例四生育保险缴费问题
福建省某合资企业，按照省政府规定 1997 年参加当地的生育保险，并按照要求以企业中方职工工资总额的 0.7% 的比例，按月向当地社会保险机构缴纳生育保险费。
企业自行规定按照每个职工月工资 0.3% 的比例，向职工个人征收生育保险费。
该企业职工认为，国家规定职工个人不缴纳生育保险费用。
因此，向劳动仲裁部门反映此情况，劳动部门与企业就这一问题进行协商。
分析：原劳动部颁布的《企业职工生育保险试行办法》（劳部发 [1994]504 号）和福建省人民政府颁布的《福建省企业职工生育保险规定》明确规定，企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。
职工个人不缴纳生育保险费。
该企业向职工个人征收生育保险费显然违反国家规定，应予以纠正。
结论：企业撤销向职工征收生育保险费的决定；
企业退还已经向职工征收的生育保险费。
案例五女职工生育期间工作岗位问题
哈尔滨市某制药厂女职工岳某，于 1996 年参加工作，并与该厂签定 10 年的劳动合同。
2000 年 2 月岳某生小孩，并按照厂里规定休产假 4 个月。
当她上班时，原来的岗位已经被别人顶替，本部门领导不予安排工作。
岳某认为，自己与工厂签定10 年的劳动合同，同时按照规定休产假，单位现在不安排工作，就等于终止劳动合同。
她多次找有关领导要求上班。
但是，厂里一直没有安排她的工作。
岳某在万般无奈的情况下，于 2000 年 12 月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。
分析：《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。
根据法律规定，企业不得在女职工在休产假期间解除劳动合同，或以其他方式不安排女职工工作。
女职工生育期间的权利是受国家保护的，任何单位不得以休产假为由，解除女职工的劳动合同。
该厂虽然没有解除与岳某的劳动合同，但是不安排工作，不保障女职工的基本待遇，其性质是和解除劳动合同是一致的。
因此，应予以纠正。
结论：企业撤销不安排岳某工作的决定
企业恢复岳某的工作。
案例六生育职工有关待遇问题
福建某皮件厂女工邱某， 1993 年 11 月与该厂签定 5 年劳动合同。
邱某于1998 年 9 月生小孩，住院期间花费检查费、接生费、住院费、手术费等医疗费用1470 元。
而厂里规定生育费用采取包干的办法，一次性付给邱某 2000 元。
邱某认
为 2000 元的标准太低，加上生育津贴至少也需要 3000 元。
但是，厂里认为企业女职工多，不能负担太多的生育费用，只能实行包干的办法。
况且，邱某的劳动合同已经到期。
为此，邱某于 1998 年向当地劳动仲裁机关提出申诉，要求厂里为其报销全部生育医疗费用和支付产假期间的生育津贴。
分析：按照《女职工劳动保护规定》和《劳动部管理女职工生育待遇若干问题的通知》规定，企业应该负担邱某的生育医疗费用，并支付其产假期间的生育津贴。
不能采取包干的办法。
结论：企业撤销生育费用包干的办法
企业支付邱某生育津贴 1984.5 元,报销医疗费用 1470 元 ,共计3454.5 元。
案例七：生育保险缴费需按政府规定执行
【案例描述】某合资企业，按照省政府规定 1997 年参加当地的生育保险，并要求按企业中方职工工资总额的 0.7% 的比例，按月向当地社保机构缴纳生育保险费。
但是，企业自行规定按照每个职工月工资 0.3% 的比例，向职工个人征收生育保险费。
该企业职工认为，国家规定职工个人不缴纳生育保险费用。
因此，向劳动仲裁部门反映此情况，劳动部门与企业就这一问题进行协商。
【案例评析】原劳动部颁布的《企业职工生育保险试行办法》（劳部发[1994 ] 504 号）和福建省人民政府颁布的《福建省企业职工生育保险规定》明确规定，企业按照其工资总额的一定比例向社保机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金，职工个
人不缴纳生育保险费。
该企业向职工个人征收生育保险费显然违反国家规定，应予以纠正。
即企业撤销向职工征收生育保险费的决定；企业退还已经向职工征收的生育保险费。
案例八：生育费用不能包干
【案例描述】某皮件厂女工邱某， 1993 年 11 月与该厂签订 10 年劳动合同。
邱某于 1998 年9 月生小孩，住院期间花费检查费、接生费、住院费、手术费等医疗费用共 1470 元。
而厂里规定生育费用采取包干的办法，一次性付给邱某 2000 元。
邱某认为 2000 元的标准太低，加上生育津贴至少也需要 3000 元。
但是，厂里认为企业女职工多，不能负担太多的生育费用，只能实行包干的办法。
为此，邱某向当地劳动仲裁机关提出申诉，要求厂里为其报销全部生育医疗费用和支付产假期间的生育津贴。
【案例评析】按照《女职工劳动保护规定》和劳动部《关于女职工生产待遇若干问题的通知》规定，企业应该负担邱某的生育医疗费用，并支付其产假期间的生育津贴。
不能采取包干的办法。
即企业撤销生育费用包干的办法；企业支付邱某生育津贴 1984.5 元，报销医疗费用 1470 元，共计 3454.5 元。