对人力资源会计的再探讨
人力资源会计的困境及对策研究
人力资源会计的困境及对策研究【摘要】人力资源会计作为管理人力资源成本与价值的重要工具，在企业管理中起着至关重要的作用。
目前人力资源会计存在着一些困境，如数据获取不便、财务与人力资源部门之间的信息不对等等。
针对这些问题，可以采取一系列对策，包括建立有效的数据收集系统、加强跨部门沟通合作等。
提升人力资源会计效益的途径还可以通过采用先进的技术和工具、加强人力资源管理与财务管理的协同等措施来实现。
未来，人力资源会计的发展方向应该是更加精细化、智能化，企业需要重视并正确管理人力资源会计，以更好地发挥其在企业管理中的重要作用。
【关键词】人力资源会计、困境、对策、重要性、效益、制度、发展方向、重视、管理1. 引言1.1 人力资源会计的困境及对策研究人力资源会计作为人力资源管理中的重要组成部分，承担着在招聘、培训、激励、评价等方面的会计监督与决策支持的任务。
在实际运行中，人力资源会计面临着诸多困境和挑战，如信息不对称、数据质量不高、制度不完善等问题。
由于人力资源会计领域的复杂性和特殊性，信息采集和数据分析存在较大难度，导致管理者难以准确把握人力资源状况和效益。
现有的人力资源会计制度和方法并不够完善，缺乏统一规范和标准，导致各个企业之间的数据不可比性。
人力资源会计在实践中往往被边缘化，很多企业对其重视程度不高，缺乏有效的管理和监督。
针对以上困境，为提升人力资源会计的效益和水平，需要从以下几个方面进行对策探讨：一是加强信息化建设，利用先进的技术手段提升数据采集和分析能力；二是建立完善的人力资源会计制度和流程，规范数据标准和采集方法；三是加强人力资源会计人员的培训和素质提升，提高其专业水平和责任意识。
通过对人力资源会计困境的深入分析和对策的研究，可以有效地提升企业的人力资源管理水平，实现人力资源与企业战略目标的有效对接。
2. 正文2.1 人力资源会计的重要性人力资源会计的重要性在企业管理中不可忽视。
人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
对人力资源会计的再探讨
《商场现代化》年月（中旬刊）总第55期人力资源一、人力资源会计核算的基本假设1.人是有价值的组织资源。
人能为企业提供现在或将来的服务，创造经济价值。
但把人作为组织的资源，是因其具有服务潜力。
但人力资源的所有权属于劳动者个人所有，企业仅在法定工作时间内，有权控制和利用人力资源。
2.人力资源会计的信息是不可缺少数据。
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出决策都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以此作出正确决策。
3.持续经营。
企业在大多数情况下都能持续经营下去，因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去。
4.人力资源的价值是管理方式的函数。
人力资源价值除了来自本身的技能、性格、健康等之外，还受到管理方式的影响。
人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。
不同的管理活动可以使单项人力资源价值增长、耗竭或不变，也可以使人力资源的协作能力增强、不变或减弱。
二、人力资源价值的计量本文根据人力资源的特征，兼顾其历史成本与未来所创造的价值两个方面，构建了一个较强可操作性的计量模型，该模型如下：其中：V 是企业群体人力资源价值；C 是人力资源的历史成本；P t 是企业未来各期的收益；H 是人力资源对企业收益的贡献率；α和β分别为人力资源历史成本与未来预期收益现值的加权权数，且满足α+β＝1;r 是折现率;t （从1到n ）是人力资源价值创造的未来收益的计算期间。
1.历史成本。
人力资源历史成本是人力资源的在成长过程中所花费的成本，包括取得成本、开发成本、保持成本、离职成本和培养成本。
2.企业未来各期收益。
企业未来期间的收益应该是税前利润，因为企业交纳的所得税也是企业的人力资源和其他资产共同创造的价值，只有在税前利润的基础上计算的人力资源价值才能比较完整的反映人力资源的真实价值。
3.折现率。
折现率是将企业未来收益转化为现值的比率，其计算方法主要有资本资产定价模型、加权资金成本模型等。
人力资源会计探讨——对高校建立人力资源会计模式的探讨
人作 为载体 的 ，正如 土地使 用权 依据 于 土地 ，计算 机软 件需 要存储 在磁 盘 中 ，但这 并不 改 变它们 本身 不具 有实 物形 态的特 性 。再次 ， 人 力 资源 能 够从 高 校 中分 离 或 者 划分 出来 ，单独 用于 调配 或 转 让 等 ，且在持 有过 程 中为高 校带 来未来 经 济利 益的情 况不 确定 ，不 属 于 以固定 或可确 定 的金额 收取 的资产 ，故属 于非 货币 性资产 ，同时 由于 未来 经济效 益 的不确 定 性 ，以及提 供效 益期 限的不 确定 性 ，使 人力 资源 自身价 值具 有很 大 的不确定 性 。基 于 以上 原 因 ，本 文认 为 应该 把人 力资源 纳入 无形 资产 范畴 ，并 可 以比照 无形 资产 的确认 与 计量 方法进 行会 计的核 算 。
人力资源会计探讨
对高校建立人力资源会计模式的探讨
一 叶慧良 暨南大学管理学院
［ 要 ］高校人 力资 源会计 作 为一 门新 兴 的会计 学分 支 ， 目 摘 前还 处 于研 究与探 讨 中 ，它以 高校 的人 力资源 为核 算对 象 ，计 量 、 核算 与报 告人 力 资源各 方 面的信 息 ， 旨在 为管 理者 与利 益相 关者作
出正确 的 人 力 资 源决 策提 供 指 引 ，它 必将 为 促 进我 国 高校 的人 力
资 源管理发 挥 巨大的积 极作 用。 本文通 过对 必要性
随着 市 场 经济 的迅 速 发展 ，改 革 开 放 的不 断 深入 ，我 国的 各 项体 制改 革也在 陆续 展开 。现 在高校 已经 由计 划 经济 时代 的人才分
容 、现状 、 建立 的必要 性 、计量核 算 的 内容 与 方法及 应 用前景 等的 配制 度变 为引入 市场 竞争 淘汰 机制 ，人 才竞 争越 来越 激烈 ，教 师的 探 讨 ，初 步建 立 高校 人 力资 源会计 模 式 ，不 仅 可以 为高校 更有 效地 流动 性大 大加强 ，客 观土 要 求加强 对人 力资源 的管 理与 利用 但 长 开发 、利 用与 管理人 力 资源提 供理 论依 据 ，对 于其 它行业 组织 建立 期 以来 ， 国 高校 的 会计 管 理 却没 有将 人 力 资源 确 认 为资产 加 以管 我
人力资源会计有关问题的探讨
动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时， 企业通过支付工 资等报酬， 也就获得了对该人力资源的控制权。 资产是在过去发生的交易、 事项中获得的。当企业聘用
某一劳动者时， 企业就应向受聘者支付相关费用， 这就意味 着人力资源已经成为企业的现实资产。因此， 可以将人力资 源确认企业的一项资产。 关于“ 预期” 一词 ， 笔者认为， 只要事前认为一个项 目 有
、
建立人力资源会计的必要性
首先， 资产的本质是“ 预期会给企业带来的经济利益” 。人力
资源无疑能为企业带来经济利益 ， 在知识经济时代． 生产的 核心要素是知识。 经济的发展、 企业效益的高低． 将取决于人
世界高新技术革命的浪潮， 已经把世界经济的竞争从物
质资源竞争推向人力资源的竞争， 对人力资源的开发、 利用
４ ． 财务会计核算原则的要求。事实上， 单从会计核算原则
考虑， 现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。 一方面， 将人力
资源投资计人当期费用， 违背了权责发生制的原则。 另一方面，
将人力资源支出费用化， 必然使各期盈亏报告不实， 导致决策 失误。 同时。 当企业大量裁员时， 尚未摊销的人力资源投资支出
多少， 而是取决于其是否拥有丰富的人力资源． 是否持续地对
人力资源投资。因此， 将人力资源作为企业的资产， 运用会计 的方法对其加以确认、 计量和报告， 以满足企业管理者和企业
外部有关人士对企业信息的 需求成为时代的必然要求。
２ ． 国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进 行研究分析 ， 通过人力资源会计报告 ， 国家可以掌握各企业 人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段 ， 促
资源合理流动， 在宏观上优化人力资源的配制。
人力资源会计的探讨
和 资本 性 支 出的 原 则 ，在 各 会 计 期 间 终 了 时将 资 本 性 支 出 部分 确 认 为人 力 资源 的价 值 。 历 史成 本 计 量 法 的 依据 是 职 工 的取 得 、 开 发及 替 代 成 本 ，其 优 点 是计 算 简 便 、可 靠 性 强 ，并 且 在 这种 方 法 下 ， 人 力 资源 被 看 作 是 实 物 资产 ， 记 录 和 披 露 人 力 资 产 并 不 困 难 ， 由此 带 来 的 任何 一项 成 本 增 加 都将 增加 人 力 资 产 的价 值 。人 力 资 产 也 可 以相 似 的 方式 进 行 摊 销 。这 种 方 法 的 局 限 性在 于没 有 人 力 资 源 在 服 务 过程 中 的整 体 价 值 ， 并 由于 分 期 摊销 ，其 价 值 持 位 ， 为 了让 人 才 能 够 直 观 地 感 到 自身在 企业 中的 价 值 ，促 使其 充 续 减 少 ，而 在 实 务 中 ，人 力 资 源 的 价值 应 随 着 时 间 推 移 、经 验 的 分 发挥 积 极 性 ，都 需 要 有 人 力 资源 的科 学 数 据 来 加 以说 明 。这 些 增 加 而减 少 。 对 人 力 资源 会计 的建 立起 到 了推 进作 用 。 ２ 、重 置成本计 量法 人 力资 源会 计 的几 个基 本 概念 它 是 指在 当前 物 价 水 平 下 ，假 设对 企 业 现 有 工作 人 员 重 新 取 人 力 资 源 ， 是 指 某个 人 口总体 所 具 有 的 劳 动 能 力 的 总和 ，这 得 、 开 发 培 训及 辞 退 所 需 发 生 的全 部 支 出进 行 资本 化 的方 法 。 ， 里 的 总 体 就 是 数 量 、质 量 二者 的乘 积 ， 即人 力 资源 ＝ 动 力人 口｝ 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本 。职务重置 劳 劳 动 力 人 口质 量 作 为 一个 经 济 范畴 ，人 力 资 源 具有 质 和 量 的规 定 成 本 是 从职 位 角 度 计 量 企 业 在现 实条 件 下 取 得 和培 训 特 定 职 位 需 性 ，所 谓 质 的 规 定 性 ， 是人 力 资源 所 具 有 的 体 制 、 智 能 、知 识 、 求 的 人 力 资源 所 必 须 付 出的 费 用支 出 ；个 人 重 置成 本 是 从 个 人 计 技 能 等 ， 体 现 在 劳 动 力人 口 的体 制 水 平 、文 化水 平 、专 业 技 术 水 量 企 业 在现 实条 件 下 取 得 和培 训具 有 同等 服 务 能 力 的人 力 资 源所 平 上 。这 是 人 力 资源 不 同个 体 或 总 体 之 间 相 互 区别 的关 键 。所 谓 必 需付 出 的 费用 支 出 。这 种方 法 考 虑 了人 力 资源 价 值 的变 化 ， 反 量 的 规 定 性 ， 是 指 可 以推 动 物 质 资 源 的 人 数 。衡 量 一 个 国家 人 力 映 了人 力 资源 的现 实 价 值 ，有 助 于 管 理 决 策 ，有 利 于 人 力 资 源 的 资 源 的 量 ， 可 以 直接 比较 其 绝 对 数 。也 可 以看 其 相 对 数 与 人 力 资 价值 保 全 。但 由于 按 重 置成 本 对 人 力 资 源估 价 ，在 一 定 程度 上脱 源 率 。 人 力 资源 率越 高 ，表 明一 个 国 家 可 以投 入 经 济 活 动 的 人 力 离 了传 统 会 计 模 式 ， 而 且 重置 成 本 估 价 的难 度 和 工 作 量 很 大 ，不 资 源越 多 。 可 能避 免 的带 有 主 观 性 ， 使信 息 的可 比性 下 降 ， 因而 应 限 制 其应 对 于人 力 资源 会 计 的定 义 目前 还 在 讨 论 ，较 权 威 的定 义 是 美 用 范围 。 国 会 计 学会 人力 资源 会 计委 员会 作 出的 。 即： “ 人力 资 源会 计是 鉴 ３ 、机 会成本 计量法 别和计 量人力 资源数 据的一种 会计程 序和方 法 ，其 目标是将 企业人 力 制 一 个 雇 员 或 一个 部 门 中一 群 雇 员 的机 会 成 本 是 以其他 部 门 资源变 化的信 息 ，提 供给企业 和外 界有关人 士使用 。 ”在美 国 ，有 些 对 这 些 雇 员 提 出 的标 价 为基 础 进 行 计 算 的 。人 力 资 源 的 价值 根 据 专 家学 者将人 力资源会 计又称 为人力 资产会 计。这 又使我们 考虑到 一 某 个 雇 员 在 可 替 用途 中所 具 有 的价 值来 决定 。这 种 方 法接 近 于 人 个 概念 ，人力 资产 ；从会计 学角度讲 ，将对 人力 资源投 资的成本予 以 力 资源 的实 际 经 济 价值 ，但 与 传 统 会 计模 式 相 距 较 远 ， 导致 核 算 资本化 ，形成 人力 资产 。人力 资源投 资成本 能否予 以资本化 ？ 即人 力 工 作 量 繁 重 。适 用 于雇 员素 质 较 高 ，流 动性 较 大 且 机 会 成本 易于 ・ 资源投 资能否 列为企 业的会计 资产 ？它是人 力资源 会计这 门科学 能否 获 得 的企 业 。同 时 ，这 种 方 法 的最 大缺 陷是 没 有 考 虑 那 些作 为 一 确 立 的关 键 。从资产 的基本属 性 出发 ，人力 资源完全 符合传 统会计 资 项 资 产 但 并 非稀 缺 的雇 员 们 ，或 一 个劲 擅 长 干 某 项 工 作 而对 其 它 产 的三个 确认标 准 ，即具有未 来服务潜 力或 效益 ，能够 用货 币计量其 工 作 一 无 所 知 的雇 员 其 价 值 将 会 是 令 ，这 个 问题 可 能会 误 导 根 据 价值 ， 能够被企业 所拥有 或控制 。 整 个组 织搜 集 的信 息 。 （ ）人 力资源成 本会计 一 ４ 、标准 成 本计 量法 人 力 资源会 计 有广 义和 狭 义之 分 ，广 义 的人 力资 源成 本包 括 劳 在 这 种 方 法 下 ， 招 聘 、 雇 用 、培 训 和 开 发 的 标 准 成 本 针 对 动 者被企 业雇用之 前 为了培养 自身 的劳动能 力所 花 的代 价和企 业在 员 每 一 级 别 的 雇 员进 行 累 计 。这 种 方法 仅 适 用 于 控 制 目的和 差 异 分 工 的招聘 与培训 ，人力 资源开发 等方面 所花 费的代价 ；狭义 的人力 资 析 ，也 是有 分 期摊 销 的缺 陷 。 源成本 仅指 劳动力 受雇后 的成本 ，也是 人力资源 成本会 计要研 究的对 （ ）人 力 资源 价值 会 计 二 象 ，是企业 核算人 力投资 的基础 。人力 资源成本 的计量 主要有 以下几 人 力 资 源 价 值 是 蕴含 于人 体 内 的能 带 来 经 济利 益 的潜 在 劳 动 种方法 ： 能 力 ， 人在 运 用 这 种 劳动 能 力 的过 程 中 可 以创 造 出新 的价 值 。人 ｉ 、历 史成本 计量法 内在 的 劳动 能力 的价 值 只 能推 测 、判 断 而 无 法 准确 计 量 ，但 它创 人力 资源 的历 史成 本包 括招 聘 、选 择 、雇用 、培训 、开 发等 成 造 的外 在 的价 值 却 是 可 以计 量 的 。对 人 力 资源 的价 值 的 计 量 可 以 本 。人 力 资源 成 本 包 括 选 拔 、聘 任 、培 训 和 辞 退 等 费 用 ， 这 些 费 以过 去 创 造 的价 值 为 计量 基 础 ，也 可 以 以将 来 能创 造 的 价值 为计 用 的 资 本化 即为 人 力 资 源 的 历 史成 本 。在 这 种 方 法 下 ， 对 各会 计 量 标 准 。对 于 这 种价 值 的计 量 不 可 能 绝对 准 确 ，而 只 能用 推 算 的 期 间终 了 时将 资 本 性 的 人 力 资 源投 资支 出 ，按 照 划 分 收 益性 支 出 方 法 。常 见 的人 力 资源价 值 计量 方 法有 以下 几 种 ：
人力资源会计相关问题探讨
人 力资 产 计量 属性
人力资源会计 旨在用会计的方法对人力资源进行管理 它是 经济管理的重要组成部 分。人 力资源会计起源于美国，经过半个 世 纪的演变 ，人力资源会计在理论 和实践上都 得到了长足 的发 展 。本文就人力资源会计 的相 关问题进行探讨
人力资源会计相关问题探讨
蒋 中 江西 科技 师范 学院
［ 摘 要 本 文主 要 Ａ Ｌ 力资源 会 计 的确 认 和 计量 着手 ，分 析 Ｌ
了人 力资 产 的可 辨 别 性 、可控 性 、可 定 义性 和 人 力资 产确 认 的 时
盒蛾
新牛 丈
在广 告 、ｐ Ｒ、市 场 话动 等方面 都有 较 大 投入 ，广 告投 入较 大 ，广 告投 放总
、
人力资源会计 的确认
并据 此 编 制财 务 报 表 但 实 际上 这 个确 认 过 程
会 计 确 认 表面 上 反映 的是 参加 经 济活 动 过 程各 会 计要 素 在 数 。量 上 的增 减 变化 ‘ 反 映 了与 经 济活 动 有 关 各主 体 之 间 的利 益 分 配 关 系 ：如果 要 把人
置位 居第 ！ ． 在 广 告 ｐ Ｒ、 市 场 话 动 等 方 面 都 有 一 定 的 投 入 ． 主 璺 方 式 是 广 告 和 话 动 巡
展．
主璺 促销 方式 包 括皤动 （ 收台 、研 讨台 巡展 产 品 发布台 、 客户 巡展 ，服 验
期 选 择 等相 关问题 ， 然后 讨论 了人 力资 产 计 量 属性 的选 择 问题 ， 最 后 分析 了人 力资 源 会 计 发展 昕 面 瞄的现 状 。 ［ 关键词 人 力资源 会 计
企业人力资源会计几个问题的探讨
订劳动合 同建立雇佣关系时 ， 企业 通过支付工资等报酬 ， 也就 获得 了对该人力资源的“ 制权 ”但是 ， 控 ， 劳动者仅仅将劳动付
Ｋｅ ｒｓ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃｓ ｒ ｂｅ ｙｗｏｄ ：ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ ；ｐｏ ｌｍ ｄｓ ｕ ｓｏ ｉｃ ｓｉｎ
人力资源是 生产 活动要 素中最 重要 的要 素。随着 现代 科 技技术 的发展 ， 济增长 越来 越依靠 人 的创造性 智力 劳动 。 经 只有经过劳动者 的劳动 ， 并通过劳动者组织 、 控制 、 协调等 ． 物 质资源才能完成生产和再生产 ． 才能增加社会财富 。因此 ， 人 力 资源在企业资源 中的地位越来越突 出。
１人 力 资 源 能 否 资 产 化
１ ２不符 合 资 产 的 定 义 ．
人力资源蕴含着预期的未来经济收益 ， 以用货 币计量 ， 可ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 具有物质 属性 ， 但是 ， 企业 只不过 是通 过契约形 式建立人力资 产产权所有者 和其 他产权所 有者之 间的合作 关系 ， 在契约 的
限定范 围内 ， 人力资产产权 所有者 和其他 产权所有 者共 同享
取得人力资源支出 ， 包括招 工支 出 ， 选拔支 出， 岗支出等； 定 维
力资源 的拥有者 ， 决定了其不符合企业资产的定义 。
ｔ３人 力 资 源 不 可 计 量 ．
人力资源具有主观 能动性 ， 价值 是无法用 一个静 态或 其 客观指标来衡量的 。不仅受 自身 因素影 响， 同时受社会科 技 进步的影响 。科技的发展 可能淘 汰 已有 的知识 ， 单个人 力资 源价值会随之变化 ， 可能 准确计量 。 不 人力 资源价值 缺乏统一 的计量标 准 ， 力资 源价值 的评 人
人力资源会计应用探讨
摘要：人力资源会计作为会计学的一个分支，是介于财务会计和财务会计之间的概念。
通过对人力资源投入和产出的计量和分析，可以加强人力成本的管控，提升人力资源的利用效率。
当期我国人力资源会计的相关制度理论体系还不完善，企业在人力资源会计的应用还会遇到诸多困难。
本文旨在说明人力资源会计的推行意义，分析了人力资源会计实施过程中碰到的主要问题，并结合个人的工作实际，提出对人力资源会计应用的若干思考建议，期望以此促进人力资源会计的发展。
关键词：人力资源会计；计量；披露；成本效益一、人力资源会计的重要意义(一)人力资源会计时代发展的需要。
21世纪，随着科技的高速发展，各行各业都发生着翻天覆地的变化，在新的时代，企业的竞争也日益激烈。
然而，企业要想在竞争中脱颖而出就需要拥有自己的核心竞争力。
当前形势下，传统的资金、设备等资源因素在企业之间越来越显得同质化，人才竞争逐渐成为企业成败的关键因素，人力资源作为企业的核心资产，应该得到更多的重视，如此重要的核心资产应当被反映到企业的资产负债表上。
因此，笔者认为企业人力资源会计发展迫在眉睫。
(二)能为企业人才管理提供量化的数据基础。
企业运用人力资源会计有助于提升人力资源的使用效率。
公司在人才的引进、培养、使用、退出等环节都可以结合人力资源数据信息来作出相对科学的决策。
比如，淡季时，企业是否需要通过解雇部分员工来减轻人力成本压力？解雇时间如何确定？人力资源会计通过计量新员工招聘、培训、入职后培训等成本计量员工取得成本；通过计量离职谈判、补偿金、老员工士气受损等成本，衡量解雇员工的损失成本；然后通过对比解雇员工的工资费用节省额与重新雇佣新员工的重置成本的高低，来理性决策解雇员工的时间周期，为企业节省人力成本。
(三)是企业会计理论的重大创新和完善。
由于人力资源的特殊性，人力资源会计对传统会计的假设有了很大的冲击。
人力资产取得时企业付出的对价可以作为其取得成本，即历史成本计量。
但是与其他实物资产不同的是，人力资产取得后的产权并不明确，由于人的主观性，员工与企业至是形成了某种契约关系，并不是产权关系，而且这种契约关系是否稳定还在于双方后期的磨合过程。
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对人力资源会计的再探讨对人力资源会计的再探讨编辑: 会计职称考试人力资源会计将成为知识经济时代的会计主流，研究的总体目标是将蕴含于人体内的人力资源作为企业的经济资源，对与其相关的信息的增减变动进行计量与报告，研究的内容可分为三个方面：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。
人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重要因素的经济时代，企业的管理将以人才储备为前提，以人力资源开发为导向，以人力资源管理为中心，因而，提供有关人力资源投资增减、人力资源价值大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计必将成为知识经济时代的会计主流。
一、人力资源会计的涵义关于人力资源会计（Human Resource Accounting）的定义，见之于会计文献的主要有以下三种：一是弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。
二是美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义：“辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。
”三是日本学者若杉明的定义：“人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。
”综上所述，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。
要深入理解人力资源会计，还应把握以下四个基本概念：1.人力资源的本质人力资源实质上是蕴含在人体内的劳动能力。
企业所拥有或控制的人力资源，是一项“活”的资源，是有价值的经济资源，它与其他资源共同为企业创造价值。
人力资源主要有两方面的特征：首先，人力资源是一项无形的经济资源。
①人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。
人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。
②人力资源是没有实物形态的。
人力资源是以人为载体的劳动能力，具有潜在的为企业服务的属性，其形态是不能直觉和直观的，只能在观念上、意识上进行感知。
③人力资源是可以被企业长期拥有或控制的。
人力资源的载体人与受聘企业之间通过签订劳动合约的形式建立起长期合作和相对稳定的关系（并受法律保护），因此人力资源是一项可以被企业长期拥有或控制的资源。
④人力资源的价值具有极大的不确定性。
作为人力资源的载体的人必然具有人的社会属性，其性格、态度、动机、知识、智力、业务水平、工作经验以及与其他诸多方面的关系，在不同的时期、环境与条件下都有不同的表现与结果，这无疑会影响人力资源的价值，并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。
由于受诸多因素的影响，人力资源的变现难度较大。
其次，人力资源是一项重要的组织资源。
人力资源对经济增长的贡献率远远高于传统的物质资源，这一点已得到了西方经济学家的证实。
人力资源既然是企业所拥有或控制的一项重要的经济资源，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。
人力资源会计就是要将与人力资源的经济价值有关的信息在会计中予以确认并货币量化。
2.人力资源的成本人力资源投资形成人力资源成本。
人力资源成本是组织为了获取人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出。
人力资源成本包括历史成本和重置成本两部分。
①①人力资源历史成本。
作为会计主体的组织机构“购入”人力资源时所支付的全部价值。
这是为了取得人力资源而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用，可称为人力资源的原始成本；此外，还应包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，可称为人力资源的开发成本。
人力资源的一个重要特点是，在使用过程中会消耗许多费用，必须支付工资（薪金）、津贴和各种福利待遇，这一部分费用可称为人力资源的消耗（或使用）成本，这是人力资源历史成本的重要组成部分。
②人力资源重置成本。
以目前重置人力资源应该支出的成本（包括机会成本）。
比如，由于目前受雇的某一职工流出还需要补充一名替代者所发生的费用。
这里又包括职务重置成本和个人重置成本两种。
职务重置成本是指用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价，这是替代既定职务的任何任职者所能提供的一组服务的成本。
个人重置成本是指用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须付出的代价。
这是用另一个人提供同等服务来代替某个人的服务的重置成本。
人力资源的价值是指人力资源作为一项经济资源可以为企业带来的未来经济利益的流入，包括人力资源在使用过程中为企业创造的当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。
人力资源的经济价值，可以用货币单位来计量，也可以用非货币单位来计量；可以以个人为单位进行计量，也可以以群体为单位进行计量；可以按人过去创造出的价值为计量基础，也可以按人将来能创造的价值为计量标准。
目前提出的货币计量方法有经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、折卖价格法等；非货币计量法主要有综合评价法、业绩评价法，能力一览表法等方法。
4.人力资源的权益人力资源的权益是指人力资源所有者因参与企业的生产经营，而应享有的对企业新出价值的分配权。
②人力资源为企业创造的价值体现为企业当期已实现的财务成本—净利润。
净利润是企业在一定期间内取得的各项收入扣除在取得收入过程中所发生的各项支出（包括成本、费用和税金）之后的余额。
净利润既然是人力资源与物力资源共同努力的结果，人力资源理当与物力资源共同分配企业的剩余。
这种权益包含三项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是少付的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益，如国家或政府规定有最低工资标准，但企业因经营状况欠佳低于标准支付工资；三是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献（承担风险），进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。
劳动者权益的确立，有利于调动劳动者的劳动积极性，因为劳动者对企业关心的“内容”增加了，劳动者真正需要与企业共兴亡了。
二、人力管理会计研究的意义第一，人是社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造能力的因素。
人与动物最本质的区别就在于人会使用劳动工具，通过劳动改造世界，创造人类生活所需的一切物质资料。
人的生活需要是社会发展的原始动力，人的创造能力是社会发展的前提条件。
创造能力取决于知识存量，即人对自然环境的认识，因此人才是企业最宝贵、最重要的资源。
第二，人力资本对经济增长的贡献率远远高于传统的物质资本。
社会资本存量的规模取决于人力资本（劳动）、实物资本（机器、厂房、农业设施等等）以及自然资源的数量，进而它们依赖于决定劳动（人力资本）技能的可用技术（即人支配自然的能力）和实物资本的质量以及自然资源的构成。
技术的变化被视为内生的，并被认为是社会成员在发明与创造上投资的结果。
③第三，知识经济的到来，产品的知识含量不断增加，人力资源成为经济活动中的第一资源。
尽管知识及知识创新曾对农业经济、工业经济社会的发展起过巨大作用，但这种作用在知识经济时代表现得更为明显，并成为知识经济社会发展的主要动力。
曾有人预计：在知识经济时代，社会经济的发展将有80％甚至90％来源于知识及知识创新的贡献，而仅有10％到20％来源于其他生产要素的贡献。
正因为知识及知识创新将成为社会经济发展的主动力，那么提供知识、拥有知识创新能力的知识阶层成为社会的主体便是知识经济社会发展的逻辑结果。
第四，随着科学技术水平的不断提高，产品成本结构也将发生实质性的变化。
产品成本中原材料等物化成本的比重越来越低、知识等活劳动成本的比重越来越高。
据报导，自1996年以来，美国平均每5天就有一家硅谷公司挂牌上市，每24小时就会增加62个新的百万富翁。
这足以说明在知识经济时代人力资本投资回报率的迅速提高，相应地产品成本中知识等活劳动的成本也愈来愈高。
第五，会计信息中排除了人力资源信息，事实上已造成了会计信息的失真。
著名经济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。
‘但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？“排名全球第五的美国微软公司，其资产负债表上显示的资产总额仅为143.87亿美元，而微软公司的市场价值估计已达5000亿美元，两者何以差距如此之大？是人力资产所致。
微软公司雄居世界软件产业之首，其最根本的优势在于它拥有大量的、世界一流的高科技人才队伍。
上述差距也说明了传统财务报表未将人力资产纳入其揭示范围的巨大局限性。
既然知识阶层将成为社会主体，作为知识创新载体的人力资源已成为知识经济发展的首要资源，那么作为对人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计成为知识经济时代的会计主流也就是历史发展的必然。
第六，面对中国的现实，目前我国许多企业陷于困境，最关键的就是产权问题，而人力资源的所有权更是关键中的关键，要想发展经济、搞活企业，我们只能结合我国国情，研究和改进人力资源会计理论，建立科学的、符合我国实际的人力资源会计，将重视知识、尊重人才的实质性内容体现在制度的设计中，从根本上调运劳动者的内在积极性④。
三、人力资源会计研究的路径任何一门新兴学科的研究都应首先确立其理论目标，即：要解决什么问题？进而确定其所需研究的内容以及与相关学科的关系。
1.人力资源会计研究的目标人力资源会计研究的总体目标是将蕴含于人体内的人力资源作为企业的经济资源，对与其相关的信息的增减变动进行计量与报告。
人力资源的价值在于其作为一项经济资源的创利能力，人力资源为企业创造的价值包括当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。
由于人力资源具有较强的主观能动性和高度的流动性，使人力资源未来可能创造的价值具有很大的不确定性，计量较为困难；加之在市场经济下，企业为防范经营风险而推崇稳健性原则，即对尚未实现的收益不作乐观的估计，因此对这一部分尚未实现的价值不宜在财务会计中确认，于是人力资源为企业创造的价值在财务会计核算体系中就体现为当期已实现的价值。
这就解决了人力资源计量上的问题：尽管人是无价的，人力资源的价值也是难以直接计量的，但是人所创造的价值却是可以计量的，我们可以采用间接计量法来计量人力资源作为企业的一项经济资源的价值。
也就是说，根据人力资源当期所创造的剩余价值量的多少间接计算出人力资源的价值，并将其货币量化，体现于财务会计的核算体系之中。