HC2013005绩效管理制度
华为公司绩效管理制度流程完整篇.doc
华为公司绩效管理制度流程1 绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）（参见附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）（参见附表二、附表三）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
绩效管理制度2023年版
绩效管理制度
绩效管理制度是一套规范和评价员工工作表现的体系和方法。
它通过设定明确的工作目标、制定评价标准和进行绩效评估，帮助
企业管理者评估员工的工作表现并提供反馈，以激励员工积极工作、持续改进。
1. 目标设定：制定明确的工作目标，与员工沟通期望的业绩标准，明确责任和权力。
2. 绩效评估：制定评价标准和评估方法，定期对员工的工作表现进行评估和量化。
评估可以基于关键绩效指标（KPIs）和/或360
度评价等方法。
3. 反馈和奖惩：对员工的绩效评估结果提供及时、准确的反馈，对优秀表现的员工给予奖励和认可，对表现不佳的员工采取相应的
纠正措施。
4. 发展和培训：根据员工的绩效评估结果，为其提供有针对性的培训和发展机会，帮助其提升能力和职业发展。
5. 激励和薪酬管理：将绩效管理与激励和薪酬管理相结合，通过激励机制和薪酬制度激发员工的积极性和动力。
6. 监督和改进：对绩效管理制度进行监督和改进，不断完善和优化制度，并根据实际情况进行适度调整。
绩效管理制度的实施可以帮助企业确保员工的工作与企业目标保持一致，提高员工的工作效率和质量，促进员工的个人成长和发展，实现企业和员工的共赢。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
绩效管理制度方案
绩效管理制度方案第1篇绩效管理制度方案一、引言为建立科学、合理、有效的绩效管理体系，激发员工积极性和创造力，提高工作效率，促进公司战略目标实现，根据国家相关法律法规及公司规章制度，特制定本绩效管理制度方案。
二、目的1. 明确公司绩效管理目标，确保公司战略目标的实现；2. 建立公平、公正、透明的绩效评价机制，激励员工积极工作；3. 提高员工工作质量和效率，促进个人与公司的共同发展；4. 为员工晋升、薪酬、培训、激励等提供客观依据。
三、适用范围本方案适用于公司全体在岗正式员工。
四、绩效管理体系1. 绩效管理目标：根据公司战略目标，分解各部门、各岗位绩效目标，确保目标明确、具体、可衡量。
2. 绩效评价指标：设立关键绩效指标（KPI）和胜任力指标，全面评估员工工作绩效。
3. 绩效评价周期：分为年度、半年度、季度、月度评价，根据实际工作需要调整。
4. 绩效评价流程：a）制定评价计划：明确评价周期、评价内容、评价方法和评价责任人；b）收集评价数据：通过工作记录、考核表、同事及客户反馈等途径收集评价数据；c）评价与反馈：根据评价数据，进行绩效评价，并将评价结果及时反馈给员工；d）改进与发展：针对评价结果，制定改进计划，促进员工绩效提升。
五、绩效评价方法1. 目标管理法：以公司战略目标为导向，设定部门及个人绩效目标，通过目标达成情况进行评价；2. 关键绩效指标法：选取影响工作成果的核心指标，对员工工作效果进行评价；3. 360度反馈法：综合同事、上级、下级、客户等多方评价，全面了解员工工作表现；4. 行为锚定评价法：通过设定具体行为标准，对员工行为进行评价。
六、绩效结果运用1. 薪酬激励：根据绩效评价结果，合理调整员工薪酬待遇；2. 奖金分配：根据绩效评价结果，确定年终奖、项目奖金等分配方案；3. 晋升与发展：将绩效结果作为员工晋升、调岗的重要依据；4. 培训与激励：针对绩效不佳的员工，提供培训机会，促进能力提升；5. 人员优化：对连续绩效不佳的员工，依法依规进行人员优化。
绩效管理制度
绩效管理制度
绩效管理制度是指企业或组织为确保员工的工作达到预期目标而设立的一套管理制度
和流程。
绩效管理制度的目的是能够客观评估员工的工作表现，并采取相应的激励或corrective actions。
以下是绩效管理制度的一些重要组成部分：
1. 目标设定：设定明确、可量化和可衡量的工作目标，以便员工知道他们需要达到的
期望标准。
2. 绩效评估：通过定期的绩效评估，评估员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、工作技能等方面。
3. 反馈与沟通：定期与员工进行反馈和沟通，提供关于其工作表现的信息，包括积极
肯定和改进的建议。
4. 奖励与激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施，如薪资调整、
晋升机会、奖金等。
5. 发展与培训：根据绩效评估结果，为员工提供相应的发展和培训机会，帮助他们提
升自己的工作能力和技能。
6. 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进计划，帮助员工提升自己的工作表现，达
到更好的绩效。
一个有效的绩效管理制度能够帮助企业或组织实现以下目标：
1. 提高员工工作表现和生产力。
2. 促进员工发展和成长。
3. 提高员工的工作满意度和工作积极性。
4. 建立公正和透明的管理机制。
5. 优化资源配置和业务流程。
因此，绩效管理制度是组织管理中非常重要的一部分，帮助企业或组织实现其战略目标和提高竞争力。
HC绩效管理制度
绩效管理第一章总则1．1绩效评估的意义第一条绩效评估的目的♦传递压力、聚焦公司目标。
通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为公司整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。
♦强化责任、塑造职业行为。
通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。
♦科学决策、提供公正待遇。
即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效工资和绩效奖金发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。
♦改进绩效，促进员工发展。
通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。
绩效评估使各级管理者明确被评估者的工作状况，通过对被评估者在评估期内的工作业绩、行为以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
第二条绩效评估的用途♦了解员工的工作行为、能力以及对组织的业绩贡献。
♦奖优汰劣，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训计划制定提供依据。
♦通过公开、公平、公正的绩效评估方式，对员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。
1．2绩效评估原则第三条绩效评估原则♦公开原则：评估过程透明化，评估标准明确化，评估制度公开化；♦公正原则：用事实和标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；♦公平原则：制度面前人人平等；♦反馈原则：在评估结束后，评估结果必须反馈给被评估人，同时听取被评估人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题作出合理解释或及时修正。
♦时限原则：绩效评估反映评估期内被评估人的综合状况，不溯及本评估期之前的状况，不能以评估期内被评估人部分表现代替其整体业绩。
1．3评估职责第四条绩效评估职责职责描述总经理负责提出公司年度经营目标、工作计划与工作重点，监控评估结果与公司目标的一致性，审批评估结果与评估结果的最终运用，评估争议的最终裁决。
绩效管理制度主要措施范文
绩效管理制度主要措施范文绩效管理制度主要措施绩效管理是现代企业管理中的重要一环，通过科学合理的绩效管理制度可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而推动企业的发展。
下面将从目标设定、绩效评估、奖惩制度等方面，介绍绩效管理的主要措施。
一、目标设定1.确定目标。
企业应根据自身的发展定位和战略目标，制定实质性、可量化的绩效目标，明确员工所需达成的工作量和质量，以及个人和团队的绩效目标。
2.分解目标。
将企业整体的绩效目标分解到个人和团队层面，确保每个员工都能够理解并知道自己的绩效目标是什么。
3.制定绩效指标。
根据绩效目标，制定相应的绩效指标，细化具体的工作要求和标准，能够量化和评估员工的绩效。
二、绩效评估1.建立评估周期。
根据企业的实际情况，制定合理且连续的评估周期，通常为年度或半年度，确保对员工的绩效进行全面的评估。
2.采用多元评估方法。
绩效评估可以采用多种方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，综合多方视角来客观评估员工的工作绩效。
3.确保评估公正。
评估过程应公正、公开、透明，避免评估者主观随意，应有明确的评估标准和评估流程，并且评估结果要及时与员工进行反馈和沟通。
三、奖惩制度1.奖励制度。
通过建立激励机制，激励员工的工作动力和积极性，将绩效目标和奖励挂钩，给予绩效优秀的员工适当的奖励，如薪资调整、晋升或奖金等。
2.惩罚制度。
对于绩效不佳或违反企业规定的员工，应及时采取相应的纪律措施或惩罚措施，如降薪、停职、辞退等。
惩罚制度要公平合理，并且需要提前告知员工。
四、绩效改进1.反馈与沟通。
企业应及时向员工反馈其绩效评估结果，包括优点和待改进之处，并与员工进行沟通，共同制定改进计划，帮助员工提升工作能力和水平。
2.培训与发展。
通过提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长，提高工作能力和绩效水平，同时也为员工提供了提升绩效的机会。
3.持续监测和调整。
绩效管理制度是一个持续改进的过程，企业应不断监测和评估绩效管理制度的有效性，并根据情况进行适当的调整和改进，以确保制度的有效运行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理第一章总则1．1绩效评估的意义第一条绩效评估的目的传递压力、聚焦公司目标。
通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为公司整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。
强化责任、塑造职业行为。
通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。
科学决策、提供公正待遇。
即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效工资和绩效奖金发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。
改进绩效，促进员工发展。
通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。
绩效评估使各级管理者明确被评估者的工作状况，通过对被评估者在评估期内的工作业绩、行为以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
第二条绩效评估的用途了解员工的工作行为、能力以及对组织的业绩贡献。
奖优汰劣，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训计划制定提供依据。
通过公开、公平、公正的绩效评估方式，对员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。
1．2绩效评估原则第三条绩效评估原则公开原则：评估过程透明化，评估标准明确化，评估制度公开化；公正原则：用事实和标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；公平原则：制度面前人人平等；反馈原则：在评估结束后，评估结果必须反馈给被评估人，同时听取被评估人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题作出合理解释或及时修正。
时限原则：绩效评估反映评估期内被评估人的综合状况，不溯及本评估期之前的状况，不能以评估期内被评估人部分表现代替其整体业绩。
1．3评估职责第四条绩效评估职责职责描述负责提出公司年度经营目标、工作计划与工作重点，监控评估结果与公司目总经理标的一致性，审批评估结果与评估结果的最终运用，评估争议的最终裁决。
分管领导与部门部长制定本部门的工作计划，确认本部门的评估指标与评估结果，为直接下属提供绩效辅导，并实施绩效评估。
管理部负责汇总和编制公司和各部门的工作计划，并根据以上计划指导部门部长制定各部门月度和年度绩效评估指标；主持公司绩效管理的日常工作，组织绩效评估，汇总评估结果，计划变更受理和绩效指标修订，评估结果的运用，处理评估投诉，绩效体系维护等。
1．4评估对象第五条评估对象除董事长外的全体员工；月度评估期内未转正的员工，本年到岗时间不足三个月者均不参与年度绩效评估。
1．5绩效评估周期第六条决策层实行月度和年度评估，管理层以下员工实行月度评估。
公司也可以根据实际情况，调整各层级的评估周期。
月度考核半年度考核年度考核备注决策层√√总经理决策层√√√副总管理中层√√部门部长层执行层√√专员级及以下员工月度评估的周期为每个自然月度；年度评估的周期为每年1月1日至12月31日；第七条绩效评估时间安排月度评估时间为：本月度最后一个工作日，评估时间不超过次月8号；半年度评估时间为：6月最后一个工作日，评估时间不超过次月8号；年度评估时间为：下个年度的元月份；评估时间不超过10个工作日；1．6评估关系第八条季度的业绩、行为评估，由直接上级评估直接下级，总经理由董事长评估。
考核者董事长总经理副总部门部长部门专员备注被考核者总经理副总/直属部门部长直属部门部长/直属职员部门专员/直属职员直接下属第九条年终综合能力评估实行270度评估，由管理部组织，管理层以上岗位由直接上级、直接下级和同级部门共同评估，执行层员工由自我评估、同级评估、直接上级评估。
年终综合能力评估作为职位调整的依据，不与绩效奖金挂钩。
第二章绩效评估内容2．1绩效评估体系综述第十条绩效评估体系定义绩效评估体系是由绩效评估制度、评估流程、评估指标、评估相关表单等共同组成的评价系统，用来保障员工的工作行为和绩效标准符合公司经营管理的要求，实现公司的战略目标。
第十一条绩效评估内容成都和成汽车零部件有限公司绩效评估内容由两部分组成，其中综合能力评估为年度评估：评估2．2绩效评估指标第十二条绩效评估指标定义绩效评估指标是能够反映业绩目标完成情况、工作行为、能力等级的文字叙述和数据要求，用来衡量被评估人各项评估内容的完成情况，是绩效评估体系的核心组成部分。
第十三条公司战略目标分解和部门、岗位绩效评估指标制定由公司的战略愿景制定公司的战略目标、年度经营计划，同时规划部门职能；根据部门职能和公司目标，制定部门工作目标和工作计划，形成部门KPI；根据岗位职责和部门KPI制定员工岗位KPI。
如下图所示。
绩效评估指标需根据公司经营发展要求和岗位工作内容变化等实际情况进行调整。
第十四条关键绩效评估指标制定必须符合SMART原则：关键绩效指标即KPI设立的要求：重要性：关键绩效指标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以5-7条为好，可视具体情况酌情增减；挑战性：绩效评估的目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；民主性：所有KPI的制定都要由上下级员工共同商定，而不是由上级指定。
第三章绩效评估体系细分3．1业绩评估第十五条业绩评估定义业绩评估是对员工履行职务职责状况及工作结果的评估，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效评估的核心内容；业绩评估即关键绩效指标（Key Performance Index 简称KPI）评估。
第十六条岗位KPI确定方法根据公司目标制定公司一级KPI，分解到各部门形成二级KPI，再制定岗位KPI；确定岗位KPI应以岗位说明书为基础，选择其主要工作内容制定业绩评价指标；在能够反映被评估人所有评价指标中，选择最重要的5～7个指标作为岗位KPI；制定KPI应兼顾公司长期经营目标和部门工作计划，特别是重点工作计划；选择KPI的原则，一是对工作业绩有重大影响的工作内容，二是占用大部分工作时间的工作内容。
第十七条和成KPI评估表格设置词语定义：指标名称：该项指标的称谓，应力求准确反映指标性质；指标定义或计算公式：对指标名称的解释或该指标的计算公式；计分方式：各项指标完成程度的评分标准；目标适度，并尽量避免理解歧义；数据提供者：评估所需数据的来源，一般由工作关系来确定；责任岗位：KPI指标库中，该指标的责任承担者；指标类型:定性或定量指标；评估周期：评估的频度，多长时间评估一次；权重:总权为100%的情况下，每项指标所占的比例。
第十八条定性指标与定量指标在制定岗位KPI指标时应采取定性指标与定量指标相结合的方式，对被评估人进行全面的评估；定性指标与定量指标的特点：定性指标定量指标定义描述无法用数据量化，用描述性语言和主观判断作为评价标准的业绩评估指标以统计数据为基础，可以获得数量结果的业绩评估指标优点不完全依靠数据，可以多角度认识评估对象，在数据不可靠时，作用更明显可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行评估，结果都一样缺点受评价者的主观意识和个人经验的局限，评价结果的客观性公平性不够基础工作要求高，数据不可靠时，评估结果难以保证客观准确3．2综合能力评估第十九条综合能力评估定义综合能力评估是评估员工胜任岗位实际工作必须具备的能力，根据被评估人表现，参照能力评估标准，对被评估人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定；公司对员工的评估主要针对该岗位所需的核心能力指标进行评估，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。
第二十条综合能力评估方式评估人直接领导对被评估人进行综合能力评估，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参照评估核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时评估人需要注明该员工获得此评估得分的原因并举出代表性的例子；通过对核心能力的评估，最终确定该员工本年度能力评估结果；3．3决策层人员绩效评估第二十一条和成决策层人员指：副总级以上管理人员。
第二十二条决策层人员绩效评估中业绩评估与其分管的部门业绩评估挂钩。
第二十三条决策层绩效评估的周期与评估内容决策层人员的评估周期为月度和年度；高层人员的年度工作计划完成情况由总经理会同管理部进行评估；决策层人员年度评估由三部分组成：月度业绩评估平均数，年度业绩评估（年度重点KPI），直接上级综合评价（附年度工作述职报告）；决策层人员的重点KPI由其直接上级、本人、管理部共同制定。
第二十四条决策层绩效评估各评估内容所占权重评估内容月度KPI总经理综合评价分说明月度评估权重90%10%临时任务归入月度KPI权重年终评估月度业绩评估平均数×60%+年度重点KPI×30%+总经理评估×10%3．5管理层绩效评估第二十五条管理层指合成各职能部门的部门部长。
第二十六条管理层绩效评估的周期与评估内容管理层绩效评估分为月度评估与年度评估；管理层的月度业绩评估即该负责人所负责的部门的重点KPI评估；管理层年度评估由两部分组成：月度绩效评估平均分数，直接上级综合评价。
第二十七条管理层的月度绩效评估管理层月度评估由两部分组成：业绩评估指标和行为指标（临时任务作为月度KPI）；业绩评估指标即为其所负责的部门月度重点KPI。
管理层月度评估KPI由管理部责任部门部长和分管领导共同制定；管理层的月度业绩评估由管理部负责提供基础数据，由其直接上级评估。
第二十八条管理层的年度各评估内容所占权重如下：评估内容业绩评估分管副总综合评价分说明月度评估权重90%10%临时任务归入月度KPI权重年终评估月度业绩评估平均分数×80%+分管领导综合评价分数×20%3．6执行层员工绩效评估第二十九条执行层员工的绩效评估周期与评估内容执行层员工绩效评估分为月度评估与年度评估；执行层员工月度评估主要是个人业绩评估和行为指标评估（临时任务作为月度KPI）；执行层员工年度评估由两部分组成：个人业绩评估，直接上级综合评价。
第三十条执行层员工年度绩效评估权重评估内容业绩评估直接上级部长综合评价分说明月度评价权重70%30%临时任务归入月度KPI权重年终评估月度业绩评估平均分数×70%+直接上级综合评价分数×30%3．7 绩效评估等级的确定第三十一条合成的月度和年度绩效评估等级分为五级（须遵守正态分布原则）评估等级A级B级C级D级E级定义优秀良好称职需改进不符合岗位要求分数95～10086～94分71～85分60～70分60分以下第三十二条为避免评估人偏松或偏紧现象的影响，月度和年度绩效评估中各等级的分数分布区域，以上表区域为参考值，可按实际评估结果结合公司实际确定。