部门负责人绩效考核实施细则
绩效考核实施细则
绩效考核制度一、目的为达成公司经营目标，并公正、公平、客观地评价职/员工在考核期内个人绩效达成状况，为公司薪酬及奖金核定提供有效依据，特制定本制度。
二、范围本公司入职满一个月的员工。
三、定义KPI指标：指关键业绩指标，是英文Key Performance Indicators的缩写，它是用来衡量某岗位任职者工作中的一种目标式量化管理指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
四、内容：4.1程序设定4.1.1本公司绩效考核主要分部门负责人及部门内人员两项进行考核。
4.1.2考核分为定性指标考核、出勤奖惩考核、KPI指标考核三部份組成。
4.1.3考核过程要求实事求是、以客观事实为依据，详实准确的实施绩效考核工作。
4.1.4考核人员必须是了解被考核人的上级，或其工作量化数据的审核个人或单位，并且需要掌握一定的考核技巧和方法。
4.1.5考核人员日常需要记录被考核人的相关考核信息，以便公平、公正、实事求是的完成对被考核者的考核工作。
4.2 KPI指标设定4.2.1指标设定遵循精而不多的原则，指标必须能体现关键性、重要性、可操作性。
4.2.2部门负责人的考核指标是公司与部门共同确定，若需增减或修订，需由部门先向人力资源部提出指标更改申请---人力资源部审核其必要性---通过后组织相关人员召开专题讨论会议---确定通过指标---上报总经理批准---人力资源部备案---部门按新的指标执行。
4.2.3部门内人员的考核指标是部门负责人与被考核人共同确定，若需增减或修订，由被考核者提出申请---部门负责人签字批准---人力资源部审核备案---部门按新的指标执行。
4.3考核规定4.3.1每月月初5日以前，由部门依据上月个人KPI指标达成情况进行如实、准确的统计和填报，经部门负责人审核签名后交人力资源部，人力资源部根据提交的考核表进行专项稽查和抽查；必要时召开专题会议进行讨论。
4.3.2考核审批权限为：直接主管考核，间接主管复核，人力资源部审查，总经理进行核准。
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法一、前言为了更好地管理公司，提高工作绩效，推动公司目标的实现，制定公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法。
本办法主要针对公司领导班子及副处级部门负责人进行工作绩效的考核评价，以实现科学、公正、公平和可操作性的考核机制。
二、考核指标1. 效益目标：根据公司年度经营计划，制定具体的经济、效益目标，并对领导班子及副处级部门负责人进行考核评价。
主要指标包括公司盈利情况、市场份额、客户满意度等。
2. 组织管理目标：评估领导班子及副处级部门负责人在组织管理方面的工作表现。
考核维度包括团队建设、人员配备、绩效评估、人才发展等。
3. 决策和执行目标：评估领导班子及副处级部门负责人在决策和执行方面的能力。
考核维度包括决策效果、执行力、问题解决、危机应对等。
4. 沟通协调目标：评估领导班子及副处级部门负责人在沟通协调方面的能力。
考核维度包括内外沟通、部门协同、团队沟通等。
5. 职业操守：评估领导班子及副处级部门负责人的职业道德和操守。
考核维度包括廉洁奉公、诚信守法、遵守公司规章制度等。
三、考核程序1. 评定标准：制定评定标准，将每个指标划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
2. 自评阶段：领导班子及副处级部门负责人应按照制定的考核指标，结合自身工作情况进行自评。
自评结果仅作为参考，不作为最终考核结果。
3. 绩效考核组：设立绩效考核组，由公司相关部门人员和外部专家组成。
绩效考核组负责对领导班子及副处级部门负责人进行考核评定。
4. 考核过程：绩效考核组将根据考核指标，收集和整理工作绩效数据，并进行分析和评估。
考核过程应持续跟踪、记录考核情况，确保全面、公正、客观地评价。
5. 汇总评定：绩效考核组将根据考核结果，对领导班子及副处级部门负责人进行汇总评定。
并根据绩效等级，给予相应的激励或惩罚。
6. 反馈与改进：绩效考核结果将定期反馈给被考核人，并提供改进意见和建议。
部门绩效考核管理细则
部门绩效考核管理细则为更好发挥分配制度对人员的管控效果，激励本部门人员工作积极性，落实按劳分配的基本原则，执行奖金分配合理、公开的基本要求,按照XXXX公司相关规定特制定本细则。
一、考核周期上月25日至次月24日。
二、考核分配项目及方案㈠达标奖⒈考核基数公司规定的达标奖数额。
⒉考核内容达标奖包含岗位技能达标和达标两方面，考评职工的工作能力、工作态度。
由学习教育月度考评和人员素质考评（各占比50%）构成，该项奖金主要对本部门人员的综合素质、组织活动开展兑现、日常培训制度执行、作业纪律等进行综合考评。
⒊考核对象本部门在岗定职人员。
⒋考核流程每月5日前由本部门负责人牵头各小组负责人，根据《达标考核表》，对本部门人员的达标情况进行考评打分，根据各人员得分情况以小组为单位进行考核分配。
5.考核实施奖励分配计算方法个人分配金额=[（达标奖考核基数×小组纳入考核总人数）/小组纳入考核人员得分总和] ×个人达标得分㈡绩效奖1.考核基数公司规定的绩效奖金额。
2.考核内容绩效奖考核综合考评职工的出勤、分工负责的作业项目、工作完成质量情况等。
安全方面主要对安全制度落实、安全行为控制等进行考评。
质量方面主要对日常工作的质量及效果进行考评。
任务方面主要对相关工作完成率进行考评。
劳效方面主要对劳动生产率进行考评。
管理方面主要对职场环境、考勤管理等进行考评。
3.考核对象本部门在岗人员。
4.考核流程每月5日前由本部门负责人牵头各小组负责人，根据《绩效考核表》，对本部门人员的工作开展情况进行考评打分，根据各人员得分情况以小组为单位进行考核分配。
5.考核实施个人分配金额=[（绩效奖考核基数×小组纳入考核总人数）/小组纳入考核人员得分总和] ×个人绩效奖得分㈢专项奖在日常工作过程中发现严重安全隐患并及时上报并按规定进行了处置，消除了安全隐患的相关人员，由本部门牵头对相关人员进行专项请奖，激励本部门人员工作开展。
部门绩效考核细则9篇
部门绩效考核细则9篇部门绩效考核细则 1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。
保险公司部门负责人年度绩效考核实施细则
保险公司部门负责人年度绩效考核是评估他们在过去一年中的工作表现和实现目标的重要工作。
实施细则应该明确评估标准、流程和权责，以确保考核的公平、客观和透明。
以下是一些可能包含在保险公司部门负责人年度绩效考核实施细则中的要点。
一、考核标准1.行为准则：考核应该包括对部门负责人在职业道德、合规性、团队合作、领导能力等方面的表现的评估。
2.业绩指标：考核应该根据部门负责人的工作职责和目标设定适当的业绩指标，如销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
3.个人发展：考核可以考虑部门负责人的个人发展情况，包括参加培训、取得资格认证、学术研究等。
二、考核流程1.目标设定：考核流程应该从设定明确的目标开始，目标应该被量化、可衡量和可追踪。
2.自评：部门负责人应该对自己过去一年的表现和目标达成情况进行自我评估，并提交书面报告。
3.绩效评估：考核应该由一位独立的评估人或者考核委员会进行，这些评估人应该具备足够的专业知识和经验。
4.多维评估：绩效评估可以包括多种评估方法，如360度评估、客户满意度调查、同事反馈等。
5.结果反馈：评估结果应该向部门负责人进行反馈，并解释达到或未达到目标的原因。
三、权责划分1.HR部门：负责制定和管理绩效考核制度，提供培训和指导。
2.上级领导：负责协助设定目标，定期和部门负责人沟通，并提供指导和支持。
3.分管领导：负责对部门负责人的表现进行绩效评估，并对结果负责。
四、考核结果和奖惩措施1.结果评定：部门负责人的绩效评定应该基于目标达成情况、个人行为和全年的工作表现。
2.奖励机制：根据评定结果，公司应该制定适当的奖励机制，包括奖金、晋升、股权激励等。
3.激励方案：公司应该考虑灵活和多样化的激励方案，以满足不同部门负责人的需求和动机。
4.监督和问责：对于表现不佳的部门负责人，公司应该采取相应的问责措施，如改进计划、培训、调岗、降职等。
五、改进机制1.反馈和总结：对于考核流程和绩效评估结果，公司应该组织相关会议和沟通活动，以向部门负责人提供反馈和建议。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
部门负责人绩效考核细则
部门负责人月度绩效考核细则一、目的客观、真实地分析和评价各部门负责人履行职责和实际工作效率，并依据考核结果，合理实施奖惩，职位异动，以充分激励工作热情，保持公司的可持续发展。
二、范围本公司部门级管理人员。
三、内容1、以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对应岗位职能设置考核要素逐项进行考核，考核的项目有：A．公司KPIB．部门KPIC．月度工作计划D．临时工作任务E．职业素养F．加分项2、指标形成：A．公司KPI：公司根据经营战略设置的考核指标，此指标为硬性指标；B．部门KPI：为实现公司目标而分解到部门的配套体系，此指标由公司根据公司经营、生产现状，提出目标后经公司会议计论后形成量化考核指标；C．月度工作计划：由部门负责人根据工作需要提交（最低3项）；D．临时工作计划：当月会议，部门负责人周会、品质月会以及其他会议形成的决议，需各部门协助完成的各项事项（含当月必须在规定时间内提供的各类报表）；E．职业素养：公司从考核部门负责人的工作素质、工作效率、工作的主动性、团体协作精神、责任心、成本意识、品德言行、仪容仪表等方面综合考核。
3、考核流程：详见《绩效考核流程》4、数据汇总：A、临时工作任务汇总：a、总经理下达的临时工作任务由行政人事部通知部门负责人，考核表格内容由行政人事部添加并跟踪、汇总事项进程及结果；b、行政人事部需考核事项由行政人事部通知部门负责人，考核表格内容由行政人事部添加并跟踪、汇总事项进程及结果；c、部门负责人周轮值会形成的决议需考核事项，由召集部门文员向行政人事部通报并跟踪、汇总事项进程及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；d、品质月会形成的考核事项，由品质文员向行政人事部通报并跟踪、汇总事项进程及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；e、其他需要考核的内容由建议人提出考核事项，由建议部门文员向行政人事部通报并跟踪、汇总事项进程及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；B、部门KPI数据统计：各部门KPI数据由各部门收集并在在每月5日提交：营业数据、效率指标值由营业助理提交；生产管理部数据由生管部；技术部数据由技术部提交；IE部数据由IE部提交；生产部数据由生产部提交；品质部质量指标值、品质部数据由品质部提交；财务指标由财务部提交；行政人事部数据由行政部提交；事项汇总、考核表格结果由行政人事部添加。
部门负责人绩效考核实施细则
部门负责人绩效考核实施细则第一章总则1.1目的为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。
1.2依据依照公司《绩效考核管理制度》和相关文件制定本细则。
1.3考核原则a)公开的原则，即考核过程公开化、制度化；b)客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素；c)反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；d)时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4适用范围各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。
第二章绩效考核实施2.1考核频率各部门负责人的考核频率为每月一次。
2.2考核相关说明2.2.1考核内容，包括关键业绩指标（KPI）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。
2.2.2加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。
2.2.3倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（100分）以外的扣分。
如明知相关部门的问题而不提供考核数据的，则视为包庇进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超过2项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。
2.2.4加权系数2.2.4.1加权系数概论加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准；加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加权系数调整。
2.2.4.2加权系数使用举例如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人数系数。
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部门负责人绩效考核实施细则
第一章总则
1.1目的
为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。
1.2依据
依照公司《绩效考核管理制度》和相关文件制定本细则。
1.3考核原则
a)公开的原则，即考核过程公开化、制度化；
b)客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素；
c)反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
d)时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4适用范围
各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。
第二章绩效考核实施
2.1考核频率
各部门负责人的考核频率为每月一次。
2.2考核相关说明
2.2.1考核内容，包括关键业绩指标（KPI）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。
2.2.2加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。
2.2.3倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（100分）以外的扣分。
如明知相关部门的问题而不提供考核数据的，则视为包庇进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超过2项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。
2.2.4加权系数
2.2.4.1加权系数概论
加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准；
加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加权系数调整。
2.2.4.2加权系数使用举例
如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人
数系数。
（技术6人，采购3人，质检3人，生产25人）
（1）人数系数
人员比率=部门员工人数÷考核部门总人数（52）
人数系数表
●采购部、质检部人数系数为0.60；
●技术部人数系数为0.80；
●生产部人数系数为1.4
（2）“员工管理”加权系数适用“人数系数”
员工管理实得分数=“员工管理”所得分数×加权系数；
（3）“安全管理”加权系数适用“人数系数”
安全管理实得分数=“安全管理”所得分数×加权系数；
（4）加权计分。
各分管领导对各部门评分后，由综合办对“员工管理”和“安全管理”两项进行加权计分，并合计所有项的总分。
2.3考核方法
2.3.1各部门负责人应根据绩效考核有关规定和考核评分标准要求（见考核表），结合自己在工作中的具体表现和出现的问题事实，对相关考核项进行自评（得分或扣分），保留并提交相关考核数据记录。
2.3.2各部门应根据“考核制度”和“考核数据表”要求，对本部门和其他部门在日常工作中出现的各类问题进行详细记录（或职责范围内的检查、监督记录），并连同考核表于每月的前三个工作日内提交到综合办。
2.3.3综合办根据各部门提供的数据表核对各被考核人的自评，汇总并分别记录“自评扣分项”、“其他部门提供数据已扣分项”、“其他部门提供数据未自评扣分需双倍扣分项”、“加分项”、“倒扣分项”，分别形成表单于二个工作日内交其直接上级进行填写“上级评分”项。
2.3.4各上级领导应在二个工作日内将评分结束的考核表交综合办进行最后统计；若负责评分的上级领导发现（或经人检举）自评人对既发问题、事实未进行扣分，或扣分不规范，则对当事人进行双倍扣分。
2.3.5综合办应在二个工作日内，根据汇总的考核评分表，计算得出被考核人的最终得分，留存原件，复印件交各分管领导，各分管领导应及时将考核结果反馈给各部门负责人，并获得其认可。
2.3.6管控中心形成考核报告并划定考核等级报总经理审批。
第三章考核结果应用
3.1考核结果主要应用于部门绩效改进、提薪降薪、工作调动、绩效工资分配、先进评选、年终奖金发放等方面。
3.2考核等级划分见下表：
考核分数与等级对应表
3.3强制分布法的使用
为了避免绩效考核的结果出现在高位区的密集分布，或者是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”等现象，在同一级考核时，可采用强制分布法（例如排名法第一名为A等，第二名为B等，最后一名为E等，最后第二名为D等，其余为C等；也可以根据考核需要，将考核成绩分段划分等级或用比例法）。
3.4绩效工资分配
绩效工资分配以考核等级为依据，如A等发放绩效工资的80%，B等发放绩效工资的60%，C等发放绩效工资的40%，D等发放绩效工资的20%，E等不发放绩效工资。
由管控中心确定考核结果的等级划分，报总经理审批确定绩效工资分配方案，然后交财务部。
副总的考核由总经理（或授权相关人员）执行。
3.5考核相关问题说明
3.5.1有下列情形之一者，其考核结果不得列为A等：
a)曾受过任何一项处分或处罚；
b)当月迟到或早退累计超过2次；
c)当月请假（婚假、丧假、产假、工伤假除外）超过2天；
d)旷工半天以上；
e)其它适合的情形。
3.5.2有下列情形之一的，直接认定为不合格，扣除当月全部绩效工资：
a)出现责任内重大安全事故、设备事故、质量事故等；
b)因工作失误给公司造成重大损失；
c)严重违反公司规章制度，不服从公司管理，对公司生产和管理造成不良影响；
d)当月请假超过6天；
e)当月无正当理由旷工超过2天；
f)参与赌博、盗窃、打架斗殴、封建迷信等活动，对企业形象造成不良影响；
g)绩效考核低于60分；
h)其它适合的情形。
第四章相关规定
4.1执行公司《绩效考核管理制度》、《绩效面谈管理制度》等相关规定。
4.2所有参与考核的人员和被考核人员必须严格遵守考核纪律，考核中一经发现徇私舞弊、弄虚作假、滥用职权、违反制度等行为，视情节轻重给予不同的处分或处罚。
4.3考核结果确定，各分管领导应依照《绩效面谈管理制度》分别进行绩效面谈并验证其沟通充分性和工
作改进的有效性。
4.4连续三个月考核等级为E等（不合格）的，公司将酌情对其进行降薪、降级、停职、辞退处理。
4.5被考核人经加分后考核总分达到或超过100分的，可以获得全额绩效工资。
4.6有关异常问题处理，执行公司相应规定，对被考核人的扣分同时适应。
4.7管控中心负责对考核中的不合规现象进行纠正和处理。
第五章附则
5.1本细则的解释权和修改权归管控中心。
5.2本细则未尽事宜，经相关部门讨论后另行决定。
5.3本细则若存在与其他制度（规定）相冲突的条款或时限规定，以本细则为准。
5.4本细则经总经理核准后，自发布之日起实施。
参考资料：
1、绩效考核管理制度
2、绩效面谈管理制度
3、公司其它相关制度（规定）
附件：
1、技术部长绩效考核表
2、采购部长绩效考核表
3、生产部长绩效考核表
4、质检部长绩效考核表
5、考核数据表。