绩效管理基础知识及运用
绩效管理基础知识
绩效管理基础知识
厂长
关键岗位职责
关键绩效指标
PPT文档演模板
1. 组织实施生产，保证完成任务 2. 建立流程，提高品质，降低成本 3. 建立健全质量管理体系 4. 负责组织培训，提高员工技能 5. 确保厂区无安全事故发生
1. 产品一次合格率40% 2. 生产计划完成率30% 3. 成本控制率30%
PPT文档演模板
绩效管理基础知识
战略目标
PPT文档演模板
绩效管理基础知识
PPT文档演模板
绩效管理基础知识
PPT文档演模板
远
让 梦
想
不
再
遥
绩效管理基础知识
PPT文档演模板
绩效管理基础知识
PPT文档演模板
绩效管理基础知识
PPT文档演模板
绩效管理基础知识
PPT文档演模板
绩效管理基础知识
组织架构
岗位确定工具
l 为实现企业战略目标，每个部门需要什么岗位？
“客户”是谁？
需求导向
“客户”的核心需求是什么?
最大价值
用什么服务满足需求?
明确岗位
PPT文档演模板
投入哪些资源和成本?
以岗定人
绩效管理基础知识
职责是否清晰
l 具体做什么?
PPT文档演模板
绩效管理基础知识
行政后勤部岗位确定方法
1. 客户是谁?所有公司内部的员工 2. 客户的核心需求?办公环境整洁、干净；办公氛
产品合格率 客户满意度 废品率 客户退货率 ……
实际费用和预算比 支出费用额度 库存数量 ……
数质 量成 时量 本 间 时间接点
效率
绩效管理第二版知识点总结
绩效管理第二版知识点总结绩效管理是组织中至关重要的一项管理活动，它能够帮助组织提高绩效、促进员工发展、提高员工满意度和组织竞争力。
在绩效管理的实施中，需要考虑多种因素，并且需要遵循一定的原则和方法。
绩效管理第二版知识点总结包括绩效管理的基本概念、绩效管理的目标和原则、绩效管理的工具和方法、绩效管理的实施步骤等内容。
一、绩效管理的基本概念1. 绩效管理的概念绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效水平、提供反馈和奖励，从而达到组织目标的一种管理活动。
它包括对员工绩效的度量、评估、反馈和奖励，以及对整体组织绩效的度量和改进。
2. 绩效管理的意义绩效管理对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，绩效管理可以帮助组织衡量员工的工作成果，提高生产效率，提高员工满意度和忠诚度，从而提高组织的竞争力。
3. 绩效管理的目的绩效管理的主要目的是为了提高组织绩效、激励员工、改进员工表现和帮助员工成长，从而实现组织和员工的双赢。
二、绩效管理的目标和原则1. 绩效管理的目标绩效管理的主要目标包括提高员工的工作绩效、激励员工、提高员工满意度、提高组织绩效、提高组织竞争力等。
2. 绩效管理的原则绩效管理的原则包括公平性、可行性、可衡量性、激励性、反馈性、改进性等。
这些原则对于绩效管理的有效实施具有重要意义。
三、绩效管理的工具和方法1. 绩效管理的工具绩效管理的工具包括绩效管理系统、绩效考核工具、绩效评估工具、绩效反馈工具等。
这些工具可以帮助组织有效实施绩效管理。
2. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括目标管理、360度反馈、绩效考核、激励机制、绩效改进等。
这些方法对于帮助组织提高绩效、激励员工、改进绩效等具有重要意义。
四、绩效管理的实施步骤1. 设定绩效目标设定绩效目标是绩效管理的第一步。
组织需要设定明确的绩效目标，这些目标需要与组织的战略目标相一致，同时需要能够量化和可衡量。
2. 绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节。
在这一步，组织需要通过一定的评估工具和方法对员工的绩效进行评估，从而了解员工的绩效水平。
最全的绩效管理知识,请你收下!
最全的绩效管理知识,请你收下!绩效管理指的是各级管理人员与职工为了实现组织目的一同参与的绩效方案设计、绩效辅导交流、绩效审核评估、绩效成果运用、绩效目的提高的循环流程，绩效管理的目标是不断提高个体、部门与组织的绩效。
一、绩效管理基础知识绩效方案设计是绩效管理的关键组成之一，无法设计科学的绩效方案就谈不上绩效管理，绩效辅导交流是绩效管理的关键流程，这一流程工作不合理，绩效管理将难以贯彻落实到底，绩效审核评估是绩效管理的关键流程，这一流程发生问题必将对绩效管理造成不良威胁，绩效成果运用是绩效管理效果提高的重点，假如对职工的鼓励与约束制度存在问题，绩效管理将无法获得较高的效果。
绩效管理倡导组织目的与个人目的的一致性，提倡组织与个人稳定发展，构成“多赢”的局面，绩效管理彰显着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个流程中均必须获得管理人员与职工的一同参与。
绩效管理的概念告知大家：其是一个管理者与职工维持双向交流的环节，在开展的初始阶段，管理人员与职工通过认真平等的交流，对将来一段时间（一般是一年）的工作目的与任务达成一致，明晰职工将来一年的工作目的，在更高层面的绩效管理运用重要绩效目的与平衡记分卡表明。
绩效管理的环节大多数被看成一个循环，这一循环可以划分为四个流程，也就是：绩效方案、绩效辅导、绩效审核与绩效反馈。
依据管理核心来区分，绩效管理能够区分为两大类，一类是鼓励型绩效管理，侧重刺激出职工的工作积极主动性，较为适合运用至成长阶段的企业，另外一个这是管理型绩效管理，重视约束职工的工作行为，较为适合运用至成熟阶段的企业。
可是，不管采用任何一类审核方法，其关键均是运用有助于提高企业的整体收益，而不应当在指标的分数上斤斤计较。
二、绩效的影响要素影响绩效的关键要素可分为职工技能、外部环境、内部条件与鼓励效应。
职工技能指的是职工具备的核心能力，是内在的要素，通过培训与研发是能够提升的，外部环境指的是组织与个人面临的不给组织所左右的要素，是客观要素，大家是彻底无法把控的，内部条件指的是组织与个人落实工作所需的各类资源，也是客观要素，在一定程度上大家可以转变内部条件的限制，鼓励效应指的是组织与个人为了实现目的而工作的主观能动性，鼓励效应是主观要素。
绩效管理知识点
绩效管理知识点绩效管理是组织管理中至关重要的一环，旨在通过明确目标、评估和改进员工的表现，从而提高组织的整体绩效。
以下是绩效管理的一些重要知识点。
1. 绩效管理的定义和目标绩效管理是一种通过评估和改进员工绩效来促进组织成功的管理方法。
其目标包括提高员工个人表现，实现组织目标，激励员工发展和增强组织竞争力。
2. 绩效管理的重要性绩效管理对组织来说具有重要的意义。
它可以帮助组织确定和实现战略目标，提高员工生产力和贡献，改进组织绩效，加强员工和组织之间的连结和合作。
3. 绩效管理的过程绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈和沟通、发展与改进。
首先，组织需要设定明确的目标，确保员工知道他们需要努力实现的目标。
然后，通过评估员工的表现，可以确定他们的绩效水平。
接下来，反馈和沟通非常重要，组织需要及时提供正面反馈和建设性的指导，以帮助员工改进。
最后，组织应该关注员工的发展需求，并提供机会和资源来帮助他们不断进步。
4. 绩效考核方法绩效考核方法有很多种，包括360度评估、定性评价、定量评分和结果导向等。
360度评估是一种多方面的评估方法，涉及员工的直接上级、同事和下属。
定性评价是通过描述性语言来评估员工的表现。
定量评分则是通过赋予员工分数来评估他们的绩效水平。
结果导向是根据员工的实际绩效结果来评估其绩效。
5. 绩效改进和发展绩效管理的目的之一是帮助员工改进和发展。
组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
同时，通过与员工建立有效的反馈机制，鼓励他们在工作中不断学习和成长。
6. 绩效管理的挑战绩效管理也面临一些挑战，包括员工的反馈接受度、评估标准的公正性、绩效数据的可靠性等。
这些挑战需要组织和管理者采取适当的策略来解决。
7. 绩效管理的最佳实践绩效管理的最佳实践包括明确的目标设定，及时和准确的反馈，不断的沟通和支持以及员工的发展和激励。
组织应该建立一个积极的绩效文化，让员工意识到绩效管理的重要性，并积极参与其中。
绩效管理相关知识
绩效管理相关知识绩效管理是企业管理中不可或缺的重要环节，对于企业的发展和员工的成长都有着重要的影响。
以下将从绩效管理的基本概念、目的、流程和实施方法等方面进行详细阐述。
一、基本概念绩效管理指的是通过对员工的工作绩效进行评估和管理，从而达到提高企业绩效和员工成长的目的。
它是建立在人才管理和业务管理之上的一种综合性管理模式，具有战略性、系统性和科学性等特点。
二、目的绩效管理的目的在于提高企业的竞争力和员工的工作效率，具体包括以下几个方面：1.激励员工努力工作，提高绩效通过设定目标并将其分解到员工个人，明确员工的工作内容和绩效标准，激励员工将更多的精力和时间放到工作中，从而提高绩效水平。
2.发现员工潜力，提高员工能力通过对员工工作绩效的评估，发现员工的优缺点和潜力，为员工提供培训和发展的机会，提高员工的能力和素质。
3.提高团队协作，达成共同目标通过绩效管理，将每个员工的个人目标和企业目标进行匹配，促进团队成员之间的协作与配合，提高团队的整体绩效。
4.优化企业战略和管理利用绩效管理的结果对企业战略和管理模式进行优化和完善，形成以绩效为导向的管理理念。
三、流程绩效管理的流程一般包括以下几个阶段：1.目标设定通过与员工沟通和协商，确定员工具体的工作目标和绩效标准，建立目标体系和考核指标体系。
2.绩效评估根据设定的目标和标准，对员工的工作表现进行评估，一般分为定期评估和日常评估两种。
3.绩效反馈将绩效评估的结果反馈给员工，让他们了解自己的工作表现和成长方向，从而有针对性地提高自身能力和素质。
4.绩效改进根据绩效评估结果和员工反馈，对绩效管理的目标和流程进行改进和调整，不断完善绩效管理体系。
四、实施方法绩效管理的实施方法应根据企业的实际情况和特点，因材施教，采用适合自身的方法。
以下为常用的绩效管理方法：1.目标管理法采用目标管理法，将企业的总体目标分解到员工个人，让每个员工有明确的工作目标和绩效标准，从而提高员工的工作热情和效率。
绩效管理技巧知识点
绩效管理技巧知识点绩效管理是组织中的重要活动之一，它涉及到对员工的评估、激励和发展。
有效的绩效管理可以提高员工的工作表现，推动组织的发展。
以下是一些绩效管理的技巧和知识点，帮助您在实践中取得成功。
1. 设定明确的绩效目标绩效目标应该明确、可衡量，并与组织目标相一致。
目标的设定需要参考员工的能力水平和现实情境，确保其具有可达性和挑战性。
同时，目标也应该可量化并具体，以便后续评估和反馈。
2. 提供及时的反馈和沟通及时的反馈对于员工的学习和发展至关重要。
领导应该定期与员工沟通，讨论工作进展、成果和改进机会。
反馈应该具体、客观，并包含具体建议和明确的行动计划，帮助员工改进表现。
3. 建立合理的绩效评估体系绩效评估体系应该基于公正、客观和可靠的标准。
评估方法可以包括定期考核、360度评估、项目评估等。
评估过程要透明，员工应该清楚评估标准和流程，并有机会提供个人意见和申诉机制。
4. 公平激励和奖惩措施绩效管理的目的之一是激励员工努力工作和提高表现。
激励措施应该公平、有竞争力，并与绩效相关。
奖励可以是薪资晋升、奖金、福利等，但也要考虑非经济激励，如表扬、认可和培训机会。
同时，对于表现不佳的员工，也需要采取适当的奖惩措施，以保持绩效管理的公正性和有效性。
5. 提供培训与发展机会员工的绩效不仅受个人能力和意愿的影响，也受到组织提供的培训和发展机会的影响。
组织应该提供适当的培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，并与员工共同规划职业发展路径。
6. 持续改进和调整绩效管理是一个持续的过程，组织应该定期评估和调整绩效管理的策略和方法。
根据员工的反馈和实际效果，及时进行改进和调整，以确保绩效管理的有效性和适应性。
绩效管理是一个复杂而关键的管理活动，需要领导者的专业知识和敏锐的观察力。
以上提到的绩效管理技巧和知识点可以作为指导，帮助组织建立有效的绩效管理体系，激发员工的潜力，推动组织的发展。
绩效管理知识点总结
绩效管理知识点总结绩效管理是一种重要的管理工具，它通过评估和提升员工的绩效，帮助组织实现战略目标。
下面是关于绩效管理的一些重要知识点的总结。
一、绩效管理的定义和目的1.绩效管理是一种管理过程，旨在通过评估和提升员工的绩效，达到组织的目标和使命。
2.绩效管理的目的包括提高员工绩效、激励员工、提升组织绩效、发现和解决问题、支持员工发展等。
二、绩效管理的步骤1.设定目标：确定组织和个人的目标，并确保它们与组织的战略目标相一致。
2.计划绩效：制定绩效标准和期望结果，明确员工应该达到的标准。
3.监控绩效：定期收集和分析数据，评估员工的绩效水平，发现问题并及时采取措施进行改进。
4.评估绩效：对员工的绩效进行评估，提供反馈和指导，帮助他们改进绩效。
5.奖励和奖惩：根据员工的绩效水平提供相应的奖励和奖惩，激励员工提高绩效。
6.发展和提升：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高自身能力和绩效水平。
三、绩效管理的要素1.目标设定：明确和具体的目标是绩效管理的基础，它有助于指导员工的工作和提高绩效。
2.反馈和指导：及时准确地向员工提供绩效反馈和指导意见，帮助他们了解自己的表现，并提供改进的建议。
3.评估方法：选择适当的评估方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，以多角度、全面地评价员工绩效。
4.奖励和激励：通过奖励和激励措施，识别和激励优秀员工，提高员工积极性和工作动力。
5.培训和发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，进一步提高绩效水平。
6.绩效改进：根据评估结果和反馈意见，制定并实施改进计划，帮助员工解决问题并提高绩效。
四、绩效管理的挑战和解决办法1.主观性和偏见：绩效评估容易受到主观性和偏见的影响。
解决办法可以是引入多角度评估、建立评估标准和流程等。
2.目标不明确：如果目标不明确，员工无法准确了解期望的绩效标准，导致绩效评估不准确。
解决办法是明确目标并与员工达成一致。
3.缺乏反馈和指导：如果没能及时提供反馈和指导，员工无法及时调整自己的行为和表现。
绩效管理基础知识培训
绩效管理基础知识培训绩效管理是现代企业管理的核心之一，它透过全面的计划、目标指标、数据收集等手段来评估员工在工作中的表现，以此来提高员工的工作效率，同时也促进企业的发展。
在企业实践中，绩效管理不是一次性完成的，而是周期性的过程。
要达到良好的绩效管理效果，必须对绩效管理的基础知识有系统的认识和掌握，下面就为大家介绍一下绩效管理基础知识培训的内容和注意事项。
一、绩效管理的基本概念绩效管理是企业在一定时期内对员工工作表现进行全面评估的过程，它是以企业目标为基础、以关键绩效指标为评价依据，对员工在工作中实际表现的评估和分析，以达到提高员工绩效的目的。
二、绩效管理的基础理论1.目标管理理论目标管理是指为了达到企业的战略目标和运营目标，对员工的工作目标进行明确、量化和分解，使员工的工作目标和企业目标互相联系，以达到共同的效益。
2.关键绩效指标理论关键绩效指标是衡量员工工作表现和工作成果的重要指标，它是经过多次实践确定和验证的有试验性的结论，是通过分析和研究工作流程，确定影响员工工作表现的因素而得出的指标。
3.360度反馈理论360度反馈是针对员工全方位、多元化的工作表现进行绩效评估的一种方法。
它不但可以从员工本身、上级、下属、同事、客户等不同角度进行评估，而且可以从不同指标和不同角度进行评估。
通过综合比较，得出相对完美的评估结果，提高员工的工作效率。
三、绩效管理基础知识培训的内容1.绩效管理的目的和流程绩效管理的目的是提高员工工作效率和企业效益，其流程包括目标制定、任务分解、周期性评估、竞争评估、反馈调整等环节。
通过绩效管理流程，企业可以发现员工的潜在价值，为员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的工作动力。
2.关键绩效指标的选取和指标体系的建立关键绩效指标的选取是绩效管理中最重要的一环，它需要通过分析工作流程和工作特点来确定具有代表性的指标。
指标体系的建立是为了保证选取的指标合理、科学可操作，同时也符合企业的战略方向和发展目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、绩效管理流程
绩效管理流程
广义的流程
狭义的流程
二、绩效飞轮
目标与指标
奖励与处罚
方法与措施 检查与评估
目标与指标
奖励与处罚
方法与措施
绩效飞轮
反馈流程
三、绩效目标分解
战略 公司目标 部门目标 班组目标
个人目标
个人目标
级
级
保 证
层 层
分
解
通过绩效目标的层层分解落实企业战略
理体系
内部运营
优化运营管理
坚持“ 全生态
”
提升品牌 价值与实
力
不同区域采 取有针对性 的渠道策略
不同区域采 取有针对性 的双品牌运
作策略
创新
建立差异化区 域与渠道策略
保持持续有 竞争力的产
品结构
总结漓泉 管理模式 并复制和
推广
持续改 进节能 减排
优化 供应 链
深入推进 全面预算
管理
建立新 工厂
消费者 行为与 满意度 研究
设计挑战性目标时需要注意
1
2
3
4
清晰沟通
明确需要
创造能力
目标的重要性 什么样的支持 发展的机会
建立定期 回顾和调整机制
设定指标值
挑战值
门槛值
目标值
• 请在考核表中填写数据来源，请小组讨论 后，选出小组代表发言。（包装二车间酒 机岗位绩效考核表）
来 吧
绩效指标体系常见问题
缺乏对指标纵横向逻辑关系的分析和分解 战略承接性不足 缺少对员工的能力考核 未能设置差异化的绩效指标
促进组织和个 人绩效的提升
1
3
保证组织 战略目标 的实现
2
促进管理
流程和业
务优化
6
一、讨论
什么是绩效
二、什么是绩效？
对企业
对员工
对管理者
三、什么是绩效管理
绩效管理就是 管理者和员工 双方：
就目标及如何达到目标而达成 共识，并增强员工成功地达到 目标的管理方法
绩效管理不是简单的任务管理 ， 它特别强调沟通、辅导及 员工能力的提高
33
绩效指标体系常见问题解决办法
1
关注最为关键的绩效部分
2 理顺指标之间的逻辑驱动关系
3
形成员工年度个人发展计划
绩效考核的四个维度
1
财务指标
2
客户指标
学习成4 长
3
内部运营
35
法国警车
权重的确定
提提升升类类
跟跟跟踪踪踪类类类
维维持持类类
绩效评估的方法
KPI关键 绩效指标
360 ° 考核
平衡记分卡
绩效管理不仅强调结果导向 ，而且重视达成目标的过程
绩效管理和考核的区别
绩效管理 计划式
过程 问题解决 双赢（Win—Win） 结果与行为 管理程序 推动性
人事考核 判断式 评价表 寻找错处 得—失（Win—Lose）
结果 人力资源程序
威胁性
绩效管理基础知识及运用课程内容
第一章 绩效管理的目的和意义 第二章 绩效管理的概述 第三章 绩效管理的流程及方法 第四章 绩效反馈与绩效辅导 第五章 绩效结果的运用
产品创 新（包 装、口 味等）
品牌管理 创新（广 告、产品 形象）
成熟区 域渠道 精细化
管理
进攻区域 聚焦零售 与中低端
餐饮
学习与成长
提高人力资本
管理信息资源
提升组织能力
领导力与专业 能力的提升
持续改进能力 与绩效双维度
管理机制
人才储备 及员工职 业发展规
划
提高员 工敬业
度
不断完善OA 与ERP等信 息管理平台
情形二
部门指标本身 不需变化， 多个岗位员 工共同承担 部门目标总 量的一部分
情情形形三三
分解出的岗位 指标不同于 部门指标， 但有比较直 接的逻辑关 系
23
衡量指标的类型
定量指标
定性指标
项目/事件 型指标
可根据以下问题对衡量指标进行选择
是否与整体战略目标一致？
是否可理解？
是否可低成本获取？ 是否可衡量
360度评价优势比较
公平公正 减少考核结果的偏差 有利于组织成员之间的沟通
360度评价法的劣势
增加评价的复杂性
耗时较长
有可能 产生相 互冲突 的评价
40
检查与评估
关注任务的完成与任务完成的方式同样重要。 建议关注以下问题：
13
谁始终如一完成任务？
2
谁更有进取心，通过创造性的方式解决问题？
组织绩效和员工绩效要进行有效链接 员工绩效
中长期战 略计划
公司战略地图 公司平衡计分卡
部门绩效指标 部门行动计划 成绩卡
组织绩效
员工绩效 计划
個人績效發展計畫
SECTION 2 DEVELOPMENT PLAN
Develop a plan to build skills that will help you achieve your development goals. Be selective. Choose those skills that will have the greatest impact.
DEVELOPMENT GOALS
SKILLS TO BE DEVELOPED DEVELOPMENT ACTIVITIES
RESULTS ACHIEVED
34
员工发展 计划
讨论
请列举一项公司需要达 成的目标，各部门是如 何层层分解，级级保证 的？
18
财务
增长战略
持续稳定的收入 与利润增长
“全生态”公司价 值最大化
建立客户及 供应链信息 管理平台
发扬燕京精 神，建设燕 京企业文化
团队建设与 合作
绩效考核表样板 机修车间仪表岗位考核表
员工个人发展计划(PDP)
PDP = 个人回顾+能力发展计划+年度工作计划
员工个人发展计划示例
绩效指标分解的三种情形
情情形形一一
部门指标可以 直接落实到 具体岗位， 不用变化
绩效管理基础知识及运用
三国故事
三国诸葛亮三个锦囊、蜀国灭亡的结局
绩效管理基础知识及运用课程内容
第一章 绩效管理的目的和意义 第二章 绩效管理的概述 第三章 绩效管理的流程及方法 第四章 绩效反馈与绩效辅导 第五章 绩效结果的运用
第一章 绩效管理的目的和意义
三大目的
战略目的
管理目的
开发目的
绩效管理的意义
是否可信？
是否可控制？ 是否可实施？
具体性
重要性
可衡量
绩效指标
设计原则
时效性
挑战性
可实现
KPI选择原则
1
指标数量控制在5-10个
2
选择对经济效益影响大的
3
指标可控性要强
4
不要计算过于复杂
目标值设定的三种方法
外部比较
公司期望法
内部比较
设定更高目标的指导原则
目标的挑战度较低
目标的挑 战度较高
大多目标 的挑战度
生产率战略
提升效率/降低成本
客户
区内稳定市场 占有率与价格
保证价格合理、安全
、供应及时的产品诉 求
区外规模拓展
提升与经销商的 合作关系
提升效率（生产 、组织等）
控制运营成 本
产品形象
提升市场占有率
产品定 价合理
保证产品 质量与新
鲜度
产品供 应及时
提升/稳定经 帮助经销商
销商利润在 规范完善管
合理水平