企业培训效果评估指标体系设计_任维仓
企业培训效果评估指标体系设计
浅谈培训效果评估指标设计摘要：本文通过对C公司人本文化管理思想的研究，发现在企业人力资源管理活动中，重视将人本思想运用到管理实践中，企业生态氛围就积极健康，反之就消沉甚至时有不和谐声音。
研究结果表明，人力资源是企业的核心资源，人本思想是人力资源管理活动的灵魂，是推动企业生态良性发展的重要手段, 是建立企业科学管理制度的基础,企业在人力资源管理活动中植入人本管理思想,在优化企业资源配置、铸造核心竞争力方面具有决定性作用。
关键词：人本管理思想人本管理人力资源管理应用C公司成立于2002年，在2002年-2012年长达十年成长过程中，先后进行过3次资源重组，第一次是资金重组，第二次是业务重组，最后一次是人力资源重组。
前两次重组后企业并没有发生多少变化，而最后一次重组是在企业出现严重困境的情况下进行的，这次重组引入了人本管理思想，把企业核心资源确定为人力资源并加以整合，对重要岗位做了调整，大胆启用新人，结果企业迅速起死回生，并连续创造出骄人业绩。
为了总结经验探索规律，进一步提升企业核心竞争力，将人本管理思想植根于企业人力资源管理活动的始终并逐步深入，撰此文与同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理（一）人本管理思想：“人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法。
通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献”的管理理念，具有心理趋向性和目标取向性，它是管理者的一种心理活动和思维倾向，要通过实践活动才能产生社会作用。
（二）人本管理：人本管理是以人为中心的科学管理方法。
如果说人本管理思想是一种心理思想活动，那么人本管理就是在这种思想活动的支配下作出的实践活动。
前者是想事，后者是施事。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提高员工能力和素质的重要手段，但如何评估培训效果一直是企业关注的焦点。
本文旨在探讨企业培训效果评估体系的构建，并提出一种评估模型，以帮助企业更全面、客观地评估培训效果。
二、背景企业培训的目标是提高员工的知识、技能和态度，从而提升企业的绩效和竞争力。
然而，传统的培训评估方法往往只关注培训活动本身，忽视了培训效果的实际影响。
因此，需要建立一个全面的评估体系，以评估培训的效果和价值。
三、企业培训效果评估体系的构建1. 确定评估目标：企业培训的评估目标应该与企业的战略目标和业务需求相一致。
根据企业的具体情况，可以确定培训效果评估的重点，如知识技能提升、绩效改善等。
2. 确定评估指标：评估指标是评估体系的核心，可以从不同角度考量培训效果。
常用的评估指标包括员工满意度、学习成果、应用效果等。
根据评估目标，选择合适的指标进行评估。
3. 设计评估方法：评估方法是评估体系的重要组成部分，可以采用定量和定性相结合的方法进行评估。
定量方法可以通过问卷调查、考试成绩等进行数据收集和分析，定性方法可以通过观察、访谈等方式获取数据。
4. 数据收集和分析：根据评估方法收集数据，并进行数据分析，以得出评估结果。
数据可以通过统计分析软件进行处理，以获取准确的评估结果。
5. 评估结果的应用：评估结果应该能够为企业的决策提供参考。
根据评估结果，企业可以调整培训计划、改进培训内容，以提高培训效果。
四、评估模型的构建在企业培训效果评估体系的基础上，可以构建一个评估模型，以量化评估结果。
评估模型可以通过建立指标体系和权重体系来实现。
1. 指标体系的构建：根据评估目标和评估指标，构建一个全面的指标体系。
指标体系应该包括各个评估指标及其相互关系，以反映培训效果的多个方面。
2. 权重体系的建立：为了更准确地评估培训效果，需要为各个评估指标分配权重。
权重的分配可以通过专家评估、层次分析法等方法进行，以确保各个指标的重要性得到合理的体现。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提高员工能力和知识水平的重要手段，对于企业的发展和竞争力提升具有重要意义。
然而，如何评估企业培训的效果，判断培训是否达到预期目标，成为企业管理者关注的焦点。
本文将介绍企业培训效果评估体系的构建，并提出一种评估模型，以帮助企业科学评估培训效果。
二、企业培训效果评估体系的构建1. 目标确定企业培训效果评估的第一步是明确评估的目标。
根据企业的战略目标和员工需求，确定培训的目标，例如提高员工的专业技能、提升团队协作能力等。
2. 指标体系设计根据培训目标，设计相应的评估指标体系。
评估指标应具备可衡量性、可操作性和可比较性，并与培训目标相对应。
常见的评估指标包括培训前后的知识水平提升、技能应用能力、工作绩效改善等。
3. 数据收集为了进行评估，需要收集相关的数据。
数据收集可以通过问卷调查、面试、观察等方式进行。
问卷调查可以用于收集培训前后员工的自评数据，面试可以用于了解员工的培训收获和应用情况，观察可以用于评估员工在工作中的表现。
4. 数据分析与处理收集到数据后，需要进行数据分析与处理。
可以使用统计软件进行数据分析，计算各项评估指标的得分，并进行比较和统计。
同时，还可以采用数据可视化的方式，将评估结果以图表形式展示，便于理解和分析。
5. 结果解读与反馈根据数据分析的结果，对培训效果进行解读和评价。
可以将评估结果与培训目标进行对比，分析培训的优势和不足之处，并提出改进建议。
同时，还需要将评估结果及时反馈给相关人员，以便他们了解培训效果，并采取相应措施。
三、评估模型的构建为了更科学地评估企业培训效果，可以构建一种评估模型。
以下是一种基于综合评价的企业培训效果评估模型的构建：1. 确定评估因素根据培训目标和企业需求，确定评估的因素。
例如，可以包括培训前后的知识水平、技能应用能力、工作绩效改善等。
2. 确定评估权重根据不同因素的重要性，确定评估的权重。
可以通过专家评估、层次分析法等方法确定权重。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和知识水平的重要手段，然而，如何评估培训效果成为了企业面临的挑战。
本文旨在探讨企业培训效果评估体系的构建以及评估模型的设计，以帮助企业更好地评估培训效果并提升培训质量。
二、企业培训效果评估体系的构建1. 目标设定企业在构建培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标和期望成果。
这些目标应该与企业战略和业务需求相一致，并具备可衡量性和可追踪性。
2. 评估指标的确定评估指标是衡量培训效果的关键指标，可以包括员工的知识水平提升、技能的应用能力、行为的改变以及业绩的提升等。
根据培训目标的不同，可以选择合适的评估指标，并建立相关的评估指标体系。
3. 数据收集与分析为了评估培训效果，需要收集相关的数据，并进行分析。
数据收集可以通过问卷调查、面试、观察等方式进行，同时也可以结合企业内部的数据系统进行数据的整合和分析。
4. 反馈与改进评估结果应该及时反馈给培训负责人和参与培训的员工，以便他们了解培训效果，并根据评估结果进行改进。
反馈可以通过报告、会议等方式进行，同时也可以建立反馈机制，让员工提出意见和建议。
三、评估模型的设计1. Kirkpatrick培训评估模型Kirkpatrick培训评估模型是最常用的培训评估模型之一，它包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
反应层次评估员工对培训的反应；学习层次评估员工在培训中所学到的知识和技能；行为层次评估员工在工作中是否应用了培训中所学到的知识和技能；结果层次评估培训对企业绩效的影响。
2. Phillips ROI评估模型Phillips ROI评估模型是一种更为综合的评估模型，它将培训效果与企业绩效直接联系起来。
该模型通过计算培训投资的回报率来评估培训效果，同时考虑了培训成本、培训效果和企业绩效之间的关系。
3. 自定义评估模型根据企业的具体需求和特点，也可以自定义评估模型。
自定义评估模型可以根据企业的培训目标和评估指标进行设计，以更好地满足企业的需求。
企业培训评估指标体系设计
企业培训评估指标体系设计培训评估（Trainingevaluation）是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段，通过评估，你可以知道，你的培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化，同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。
本文将从培训评估的定义着手分析，在对自己的培训评估模型阐释的基础上，设计培训评估指标体系。
一、培训评估的定义英国的管理服务委员会（MSC）将评估定义为：通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。
评估不同于审定的地方是：它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。
Warr,Bird,和Rackham认为培训评估有两个基本意义：投入评估和产出评估。
Hamblin则把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin 对“评估”的定义更综合，包含了MSC对评估下的两个定义。
二、培训效果评估模型在上述MSC的定义的基础上，本文主要分析三个基本模型，分别由Kirkpatrick（1976），Hamblin （1974）和Warr,Bird,和Rackham（1970）创建。
虽然这三个模型之间各有不同，但是前两个都是集中针对实际的审定和评估行为，而不是一个完全的评估方法；第三个（Warr等人1970年提出的）作为一个完整的系统，在评估时有更广泛的应用，我自己的培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。
（1）、Kirkpatrick模型这个模型对培训评估划分了四个层次：反应：学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、内容和方法的看法学习：学员在培训项目中的进步行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用（2）、Hamblin模型Hamblin模型的一般条件和Kirkpatrick模型很相似，它分为五个层次：反应：在培训过程中、培训结束后、培训结束后一段时间内进行，学员对一系列因素的反应都被考虑在内学习：在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、技能和态度的进步工作行为：确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化，在培训项目之前和之后进行执行：量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影响，多数情况下，用成本―收益分析的逻辑来分析最终评价：培训项目对组织盈利能力和对抗能力影响的大小（3）、Warr,Bird,和Rackham模型该模型包括四类评估背景评估：审查培训项目运行背景的基本条件，确定培训的需求，培训最终要克服的问题，在中间阶段组织行为的变化，即期目标及其完成程度投入评估：评估培训项目本身反应评估：评估学员在培训项目中和培训后的态度产出评估：主要有以下四个步骤①确定培训目标；②策划、准备培训技术；③使用培训技术；④审查培训结果。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，如何评估企业培训的效果成为了一个关键问题。
本文旨在构建一个科学有效的企业培训效果评估体系及评估模型，以匡助企业客观评估培训效果，并提供决策支持。
二、背景企业培训效果评估是通过系统性的方法和工具来评估培训活动对员工能力、绩效和组织目标的影响程度。
评估的结果可以匡助企业了解培训活动的有效性，发现问题并采取相应措施进行改进。
三、评估体系构建1. 目标确定在构建评估体系之前，需要明确评估的目标。
企业培训的目标可以包括提升员工技能、改善员工绩效、提高组织效率等。
根据具体情况，确定评估的重点和关注点。
2. 指标选择评估指标是评估体系的核心，需要选择能够反映培训效果的关键指标。
常用的指标包括培训先后的知识水平提升、技能应用能力提高、员工满意度提升等。
根据企业的实际情况，选择适合的指标。
3. 数据采集为了评估培训效果，需要采集相关的数据。
数据可以通过问卷调查、面试、测试、观察等方式进行采集。
确保数据的准确性和可靠性，以便后续的分析和评估。
4. 数据分析采集到的数据需要进行分析，以了解培训效果的具体情况。
可以使用统计分析方法、数据挖掘技术等进行数据分析，发现潜在的关联和规律。
5. 结果报告根据数据分析的结果，撰写评估报告。
报告应包括评估的目的、方法、数据分析结果以及相应的建议和改进措施。
报告要简明扼要，清晰明了，便于管理层和相关人员理解和参考。
四、评估模型构建1. 培训前评估在培训开始之前，进行培训前评估，了解员工的现状和需求。
可以通过问卷调查、面试等方式采集数据，以便后续的对照分析。
2. 培训中评估在培训过程中，进行培训中评估，了解培训的发展和效果。
可以通过观察、测试等方式进行评估，及时发现问题并采取相应的措施。
3. 培训后评估在培训结束后，进行培训后评估，评估培训的效果和影响。
可以通过问卷调查、面试、测试等方式进行评估，采集员工的反馈和意见。
制定衡量培训效果的指标与评估体系
根据评估目的和对象，选择合适的评估方法，如问 卷调查、面试、考试等。
设计评估工具
根据所选的评估方法，设计相应的评估工具，如问 卷、面试指南、考试试卷等。
制定评估流程
明确评估的时间安排、人员分工、数据收集与整理 等流程。
收集并整理数据
数据收集
按照评估方案和流程，进行数据收集工作，确保数据的准确性和完整性。
观察学员在实际操作中应用培训所学知识和技能的能力。
工作绩效改善
工作效率提升
比较培训前后学员的工作效率，观察是否有显著提升。
工作质量改善
评估培训后学员的工作成果在质量上是否有明显改善。
组织目标达成度
业务目标实现
评估培训是否有助于组织实现既定的 业务目标。
员工流失率降低
观察培训后员工流失率是否有所降低 ，以衡量培训对提升员工忠诚度和组 织稳定性的贡献。
05
培训效果评估的挑战与对策
数据收集的难度与应对
数据来源多样性
培训数据可能来自多个渠道， 如在线学习平台、课堂表现、 学员反馈等，需要整合不同来 源的数据。
数据质量问题
收集到的数据可能存在缺失、 异常或不一致等问题，需要进 行数据清洗和预处理使用专业的数据分析工具 和技术进行数据整合、清洗和 分析。
数据整理
对收集到的数据进行整理、分类和汇总，以便后续分析。
分析并呈现结果
80%
数据分析
运用统计分析等方法，对收集到 的数据进行分析，揭示培训效果 及相关问题。
100%
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式 进行呈现，以便相关方了解培训 效果。
80%
结果解读与建议
对分析结果进行解读，提出改进 培训方案或实施后续措施的建议 。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，如何评估培训的效果以及构建一个科学有效的评估体系和评估模型，一直是企业面临的挑战。
本文旨在探讨企业培训效果评估体系的构建，并提出一种评估模型，以帮助企业更好地评估培训效果。
二、培训效果评估体系的构建1. 确定评估目标在构建培训效果评估体系之前，首先需要明确评估的目标。
评估目标应与企业的战略目标相一致，并明确评估的内容和指标。
2. 设计评估指标体系评估指标体系是评估体系的核心，它包括培训前、培训期间和培训后的各种指标。
常见的评估指标包括学员满意度、学习成果、应用效果、业绩提升等。
根据企业的实际情况，可以选择适合的指标，并为每个指标设定相应的评分标准。
3. 收集评估数据评估数据的收集是评估体系的基础。
可以通过问卷调查、面试、观察等方式收集数据。
此外，还可以利用企业内部的数据系统，如人力资源管理系统、绩效管理系统等，收集相关数据。
4. 数据分析与解释收集到的数据需要进行分析和解释，以得出评估结果。
可以使用统计分析软件进行数据分析，比如SPSS、Excel等。
根据分析结果，可以评估培训的效果，并找出影响培训效果的因素。
5. 提出改进方案评估结果可以帮助企业发现培训存在的问题和不足之处，并提出相应的改进方案。
改进方案应具体、可行，并与评估目标相一致。
三、评估模型的构建在评估体系的基础上，可以构建一个评估模型，以更全面地评估培训效果。
以下是一个简单的评估模型示例：1. 输入指标输入指标包括培训资源投入、培训计划和目标等。
这些指标可以反映企业对培训的重视程度和投入程度。
2. 过程指标过程指标包括培训的组织和实施过程，如培训课程设置、培训师资力量等。
这些指标可以反映培训的质量和规范程度。
3. 输出指标输出指标包括学员的学习成果、应用效果和业绩提升等。
这些指标可以反映培训的实际效果和价值。
4. 影响因素影响因素包括学员个体特征、学习环境、组织支持等。
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具备的基本素质大致包括职业道德素质、业务素 对工作要求、工作程序、工作要点、注意事项和规
质、职业能力素质三个部分。评价培训师主要看 章制度的理解和记忆程度。
培训师能否按照培训计划设计培训内容；培训风
2．学员对技能的掌握情况指标
格是否符合多数学员的喜好，培训现场是否活跃，
技能主要是指受训学员心智技能、动作技能和
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企
2．培训教材指标
教学技巧、教学组织和管理经验、语言表达能力、 业
教材是根据教学目标和教学内容精心设计开发 仪表举止、职业态度、运用现代教育技术等方面。 教
的。教材与培训质量密切相关，不仅是培训质量的
5．培训方式和培训方法指标
育
基础，也是培训质量的保证。选用培训教材时，要
1．培训组织指标 培训组织管理是培训实施过程管理的重要方 面，它是对培训计划前、计划中、计划后的各项活 动进行的协调工作。培训组织管理指标应主要包括 以下内容：将举办培训班的时间、地点通知给学员； 培训学员报名注册；印制培训资料及相关表格；准 备及检查培训过程使用的设备；培训教室的布置； 培训组织工作联络人安排。
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企
业
技术人员排除生产运行及设备故障的能力；书写专 成本、投资回报率等来衡量。
教 业计划书的技能等。
2．外部客户的满意度指标
育
在质量监测和管理中，外部客户满意度调查是
三、行为层评估指标
一个比较关键的工具。外部客户满意度可通过以下
行为层评估指标反映受训学员将知识、技能运 用和发挥在工作岗位上并提高工作绩效的程度，用
企 业 教 育
企业培训效果评估指标体系设计
任维仓
兰州石化公司，甘肃 兰州 730060
[摘 要] 培训效果评估是对企业培训活动实际绩效所进行的考察和测定。在培训效果评估 的实际操作中，评估指标体系的设计是影响培训效果评估结果是否恰当的重要因素。本文以柯克 帕特里克四层次评估模型为基础，针对企业员工培训效果评估的不同层次，构建了具体、可操作 的评估指标体系，以期对企业员工培训效果评估工作提供一定的借鉴。
1．学员的行为变化情况指标
培训效果评估指标体系的建立，对于增强企
行为层评估能了解培训带来了多大程度的行为 变化。除非受训人员能够发生积极的行为变化，否 则，培训很难取得有效的最终结果。受训学员行为 变化的评估如有可能，借助对照组进行分析，而且 需要留出充足的时间，以便行为的转变。
2．学员的态度变化情况指标 评估受训学员的态度变化主要是测评受训学员 通过培训表现出来的行为、看法、倾向或意愿。其
排，范围要精心地限定，使内容尽可能对学习者有 意义，而且要在既定的时间内安排。在确定课程内
二、学习层评估指标
容时，培训需求和培训目标是主要的考虑因素。课
学习层面的评估，主要测评受训学员通过培训
程内容指标包括时间安排、课程长度、培训内容的 学到了什么，即评估学员学到了哪些知识、掌握或
适用性、培训内容的系统性和逻辑性、案例与活动 提升了哪些技能、在哪些态度上发生了转变。学习
业员工培训效果评估的可操作性、提高评估质量 具有重要的意义。在企业培训效果评估的实践中， 不是所有的培训项目都要进行四个层次的全面评 估。至于选择哪些层面、设计怎样的评估指标， 确定多少的权重系数，则要根据培训项目的种类、 评估的目标以及组织的要求，本着实用、效益的 原则，根据企业实际，构建具有自身特色的评估 指标体系。
指标来度量：客户对产品质量和服务质量的投诉量、 产品退赔率、交货准时性、处理投诉的及时性。
以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层
3．内部员工的满意度指标
评估指标是一种层次较高的指标，它反映培训的实
内部员工的满意度可通过员工的工作习惯、
际效果，并能够较准确预测培训的最终效果。该层 员工的士气和精神面貌、员工对组织的态度和看
[关键词] 培训效果；评估；指标
科学的培训效果评估是对培训活动实际绩效的 考察和测定，对于界定培训对企业的贡献、改进员 工培训质量、保证培训活动顺利实施、改善培训决 策具有重要的作用。在培训效果评估工作过程中， 最关键的就是评估指标体系的设计问题。
指标体系一般是由系统化的、有机联系的指 标构成，是评价目标的具体化，是对目标的分解。 指标是具体的、可测的、行为化的，从某一方面 反映目标要求的评价标准，是根据可测或可观察 的要求而制订的评价内容。一个优秀的指标体系 应具备三个特征：一是完整性，各项指标各有所 长、互相补充、共同构成一个整体；二是协调性， 各项指标能互相衔接、协同一致，反映出指标的 统一性和和谐性；三是比例性，指标之间应有一 定数量和权重关系，体现量的统一性和关联性。
参照柯克帕特里克的四个层次评估模型，企业 培训效果评估指标体系的设计应从反应层评估指 标、学习层评估指标、行为层评估指标和结果层评 估指标等四个方面入手。
一、反应层评估指标
反应层评估（一级评估）是培训组织者在培训 中进行的对学员学习过程的评估，是面向学员进行 的对课程内容、培训师、教材、设施、教学方式方 法以及教学安排等的评估，主要评估学员对培训的 满意度。通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等， 结合所有人的总体反应得出对培训效果的基本评 价。反应层评估目标往往包括对培训项目的意见反 馈和既定计划的完成情况。反应层指标在一定程度 上反映了培训的质量。
感染力如何，能否调动学员的参与兴趣，得到学 社会技能。其主要内容包括：能够运用培训知识解
员的配合；学员提出问题，培训师的解答是否让 决实际问题的数量；操作服务人员操作准确率；处
提问者满意等。在培训效果的反应层评估指标中， 理突发事件应变的速度；操作的熟练程度；管理人
通常包括培训师的准备工作、专业知识和技能、 员处理问题的速度、效率；有效沟通的能力；专业
主要内容包括：对组织企业文化的认同和重视程度；
对环境的适应能力；对新观念或他人意见的接受能 力；为了改变自己所采取的行动、意愿或所做出的 努力；对培训工作表现出的热情。
四、结果层评估指标
结果层评估是评估学员行为的变化是否积极 地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后 果是由于培训引起的。换句话说，结果层评估是在 组织范围内，考查培训给组织带来的变化，回答的 是“培训为组织带来了什么”。结果层评估指标反 映企业绩效的增进程度。结果层评估指标主要包 括：组织目标的实现程度指标、外部客户的满意度
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及培训对象的学历、经验、技能状况为依据确定的。 义。培训预算应包括三部分：预算的确定、预算的
课程内容在组织上有范围和顺序两个问题。合理安 分配、解决预算与计划冲突的应对方法。只有进行
排顺序，可使学生通过合乎逻辑的步骤不断取得学 培训预算，才能支持和保证培训计划成功完成，同
习上的进步。范围是指对课程内容水平方向上的安 时控制费用，减少浪费，降低成本。
等与培训主题的相关性等。
层评估指标能表明培训本身的好坏，且在一定程度
4．培训师指标
上反映培训的实际效果。
在开发和实施培训项目时，要选拔和使用适
1．学员对知识的掌握情况指标
合培训工作需要的培训教师。一个优秀的培训师，
主要测评学员对知识的理解和记忆程度。其评
既能从事专业理论教学，又能指导技能训练，应 估的具体内容包括：对培训内容的理解和记忆程度；
面的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上 法、员工年流失率、员工的纪律性、员工的团队
级、同事、下属或客户观察受训人员的行为在培训 意识、组织内部各部门之间和员工之间的沟通效
前后有无差别，是否在工作中运用了培训中所学到 率、组织环境的和谐程度、员工的忠诚度等指标
的知识等内容，包括行为变化指标和态度变化指标。 来度量。
培训方式和方法是实现培训目的的手段。因此，
紧紧把握培训目标，并为目标服务。要遵循教材选 选择、制订与培训内容、对象相适宜的培训方式和方
用原则，采用系统科学的方法，使教材内容极大丰 法，是十分重要的。培训方式和方法指标包括培训方
富适用，以利于学员学习掌握。培训教材既包括文 式的适应性、参与性、现代培训技术运用等方面。
3．课程内容指标
工作。培训保障指标应包括以下几方面的内容。 （1）教学场所满足培训需要的程度。 （2）教学设施满足培训需要的程度。 （3）学员食宿等生活条件。良好的食宿条件是
学员顺利完成培训任务的有力保障。 （4）培训经费预算情况。在制订培训计划时，
首先要考虑预算问题。如果企业的培训预算不能够
课程内容是课程目标的载体，是以培训需求以 支持培训计划，培训计划制订得在漂亮也没有意
指标、内部员工的满意度指标。
1．组织目标的实现程度指标 组织目标的实现程度可以通过产品质量、服务
[作者简介] 任维仓（1973～），男，甘肃秦安人，兰州石化 公司干部处（党委组织部）高级主管，高级经济师。
质量、单位产品数量、残次品率、事故率、净利润、
20 《石油教育》双月刊 2/2009
字性的，也包括实习设备和实习商品等。教材的形
6．培Байду номын сангаас保障指标
式也是各种各样，如多媒体教材、影视教材等。培
培训保障主要是指与培训活动相关的支持性的
训教材指标主要评估是否紧贴培训需求、培训目标、 课程设置以及学员的特点等，应从以下几个方面进 行设计：培训教材与培训目标的相符情况、培训教 材的理论联系实际情况、培训教材的经济实用性、 培训教材的系统性、培训教材形式的多样性、教材 的新颖性等。