勒温的领导风格类型理论(1939)
领导理论
领导理论领导理论是研究领导的有效性的理论，研究影响领导有效性的因素，以及为提高领导有效性应采取的措施。
领导理论可分为三大部分，即领导品质理论、领导行为理论、领导权变理论。
一、领导品质理论领导品质理论，又称为领导特性理论，是着重从领导者的品质、素质、修养的研究出发来探索领导有效性的理论。
领导品质理论可以分为传统的领导品质理论和现代品质理论。
传统的品质理论典型的即是“伟人论”，认为领袖都是天生的，而不是后天造成的，并且只要是领袖就一定具备超人的素质。
现代的领导品质理论则认为领导者的品质和特征是在后天的实践环境中逐步培养、锻炼出来的。
1．斯托格迪尔的领导个人因素论斯托格迪尔（R. M. Stogdill）在查阅整理有关论述领导者素质的50000多种有关书籍和文章后，归纳了领导者的个人因素包括五项身体特征、十六项个性特征、六项工作特征、九项社交特征和两项社会性特征。
（1）五项身体特征，如精力、外貌、身高、年龄、体重等；（2）十六项个性特征，如适应性、进取心、热情、自信、独立性、外向、机警、支配力、有主见、急性、慢性、见解独到、情绪稳定、作风民主、不随波逐流、智慧等；（3）六项工作特征，如责任感、事业心、毅力、首创性、坚持、对人的关心等；（4）九项社交特征，如能力、合作、声誉、人际关系、老练程度、正直、诚实、权力的需要、与人共事的技巧等；（5）两项社会性特征，如社会经济地位、学历等。
2．吉赛利的领导品质论吉赛利（E. Ghiselli）将个人性格与管理成功的关系，按照重要性进行了分类。
他重点研究了十三种特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。
如表8-1所示。
表8-1 领导个人特征价值表说明：重要性价值100=最重要，0=没有作用；括号中的A表示能力特征，P 表示个性特征，M表示激励特征。
二、领导行为理论领导行为理论是着重分析领导者的领导行为和领导风格对其组织成员的影响，从而指出能导致领导有效性提高的领导行为和领导风格的理论。
领导理论
一、领导方式的基本类型领导行为理论领导才能与及追随领导者的意愿都是以领导者的具体领导方式为基础的。
因此许多学者把研究重点渐渐从领导者的内在特征转移到领导者的外在行为上，希望能找到有效领导的关键行为决定因素，这就是领导行为理论。
其中著名的经典领导行为理论包括勒温的三种领导方式理论；俄亥俄州立大学的二元四分图理论；密执安大学的领导行为理论；管理方格理论勒温（P. Lewin）的三种领导方式心理学家勒温进行了一系列的实验，研究发现三种不同的领导行为模式，这三种模式对下属的态度和工作效率有明显不同的影响。
这三种领导行为的模式是：权威型、民主型和放任型：（1 1 ）权威型的领导。
这种领导者是支配型的，依靠权力和强制命令让下属服从。
他们在决策中不允许下属参与，为下属完全安排好工作，并且把权力和责任揽于一身。
（2 2 ）民主型的领导。
这种领导者一般以理服人，以身作则，他们在决策中鼓励下属进行讨论，会提醒下属注意一些影响工作的因素，并且鼓励下属发表自己的意见和建议。
（3 3) ) 放任型的领导。
这种领导给予下属完全的自由，让下属自己做出工作的所有决定。
从实质上而言，这种领导者并没有真正实施领导。
而下属在三种领导风格的工作效率和态度也不一样，以下是研究所得的一些结果：（1 1 ）在这三种领导风格中，下属最喜欢民主型的领导者，因为这种类型的领导者能够使下属的积极性和创造性得到充分的发挥。
与现代组织的支持性的开放性一致，目前的管理趋势是倾向于采取民主型的领导方式，如参与式的管理。
（2 2 ）权威型的领导者与放任型的领导者比较的话，下属更喜欢后者。
对于下属而言，混乱与压制相比，他们更喜欢混乱。
（3 3 ）权威型的领导者容易使下属产生好胜或者冷漠的行为，这些行为被认为是权威型领导所导致的失败感的反应。
（4 4 ）随着领导者的行为类型从权威型向放任型转变，下属的行为也会由冷漠向好胜转变，而放任型的领导者会产生最大限度的好胜行为。
简述勒温的领导理论
简述勒温的领导理论勒温的领导理论是以社会交换为核心，把群体行为看作是一种社会交换。
这种理论着眼于群体成员之间的互动关系，认为在任何群体中都存在三种基本力量，即对抗力、同化力和顺应力。
这三种力量在不同情况下对群体起不同作用。
如果其中两种力量占主导地位，则群体就处于有序状态;如果其中一种力量占主导地位，另一种力量则起到辅助或抑制作用，群体便处于无序状态。
所谓群体行为就是指在一定条件下，群体成员相互作用而引发的各种反应的总和。
由此可见，领导过程就是群体的产生、维持和变革的过程。
勒温认为，一切集体都是一种社会力量。
因为一切集体，包括家庭、军队、工厂、政党等等，都是由许多个人组成的。
他们彼此互动，由相互协调而产生集体行为。
根据集体行为规律，可以把集体分为三类：（ 1）自然型。
其中每个成员都知道其他成员希望从集体中得到什么，也知道集体需要他们做些什么。
他们所要求的只是少数服从多数。
（ 2）法定型。
这种集体的成员并不真正知道其他成员希望从集体中得到什么，也不知道集体需要他们做些什么，只是因为某些明文规定的东西而受雇于集体。
（ 3）任务型。
这种集体的成员不仅不知道其他成员希望从集体中得到什么，也不知道集体需要他们做些什么，他们只是被告知集体需要他们做些什么，而这种任务常常是通过强加给他们的。
根据特里斯坦森和勒温等人的研究，管理者在设计和实施领导活动时，需要考虑两个方面的问题：首先是了解集体的三种基本力量，在此基础上决定领导风格。
其次，要确定团队成员的主要需求，以及要使整个组织和团队取得最大效率，他们必须具备哪些共同的品质。
勒温认为领导者应该具备七个特征：强烈的愿望、使命感、追求卓越、灵活性、责任感、权威性和魅力。
首先，强烈的愿望，就是要表现出高度的进取精神。
其次，使命感，是对集体和成员负有责任，它鼓励集体中的成员去迎接困难，克服障碍，完成任务。
第三，追求卓越，就是在具体任务中力争第一，高标准、严要求，努力创新。
领导生命周期理论ppt课件
§16-3 领导方式及其理论
一、勒温的领导方式理论
• 勒温于1939年对三种不同的领导类型对群体影响进 行了实验研究，结果表明：
通过更换领导者改变领导方式以适应环境； 有可能的条件下设法改变领导工作所面临的具体情况
（环境）以便发挥自己所固有的领导方式。
三、领导生命周期理论
美国学者Hersey和Blanchard在管理四分 图理论的基础上发展而来的；
强调结合下属的成熟程度选择适宜的领导 方式；
1. 下属的成熟度
– 高工作+ 高关系的领导者，对工作对人都较为关心，一般来 说，这种领导方式效果较好。
四、管理方格图理论（四分图理论的发展）
1.9
9.9
对
人
的
关 心
5.5
程
度
1.1 低
9.1 对工作关心的程度
美国管理学家布莱克 &穆顿在四分图基础 上于1964年提出，在 四分基础上划分出81 种领导类型，其中5种 为典型类型： 1.1:贫乏型的管理 9.1:重任务的管理 1.9:乡村俱乐部管理 5.5:中庸型管理 9.9:团队型管理
高
高关系
关 低工作
高关系 高工作
系行为低关来自 低关系低工作 高工作
低
工作行为
高
高 较高 较低 低
下属成熟度
3. 结论
思考讨论题
领导的概念 领导的作用 领导的权力 领导的特质理论 领导的行为理论 领导的权变理论
领导风格理论averageleadershipstyleals
领导风格理论(average leadership style，ALS)美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从３０年代起就进行关于团体气氛和领导风格的研究。
勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。
勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。
领导作风类型理论[美]勒温在1939年前后提出领导作风类型理论以领导的权力定位为主要依据，将领导作风（风格、习惯、方式）分为专制（权力定位于领导者个人）、放任（权力定位于群体成员个人）、民主（权力定位于整个群体）三种类型，倡导民主型领导作风关于领导方式有哪些理论领导权变论：西方领导理论的主流自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。
这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphology of leadership ）、领导生态学（Ecology of leadership ）发展为领导动态学（Dynamics ofleadership）研究，导致了领导权变理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。
因此，回顾领导权变理论的产生历史，科学地评介这种领导理论，对于我国的领导科学的发展不无积极意义。
从权变理论的产生到现在只有20多年的时间，但是它的影响已经波及到组织行为学、人力资源管理研究的许多领域，有着十分重要的地位。
60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式，都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。
普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境）。
1939年 勒温的领导风格类型理论
1939年勒温的领导风格类型理论美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。
勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。
勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导行为或领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。
勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。
专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。
但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。
民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。
在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。
放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
勒温等人试图通过实验决定哪种领导风格是最有效的领导风格。
他们分别将不同的成年人训练成为具有不同领导风格的领导者，然后将这些人充当青少年课外兴趣活动小组的领导让他们主管不同的青少年群体。
进行实验的青少年群体在年龄、人格特征、智商、生理条件和家庭社会经济地位等方面进行了匹配，也就是说，几个不同的实验组仅仅在领导者的领导风格上有所区别。
这些青少年兴趣小组进行的是手工制作的活动，主要是制作面具。
结果发现，放任型领导者所领导的群体的绩效低于专制型和民主型领导者所领导的群体；专制型领导者所领导的群体与民主型领导者所领导的群体工作数量大体相当；民主型领导者所领导的群体的工作质量与工作满意度更高。
勒温：领导风格类型
勒温：领导风格类型美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。
勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。
勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导行为或领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。
勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。
专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。
但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。
民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。
在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。
放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
勒温等人试图通过实验决定哪种领导风格是最有效的领导风格。
他们分别将不同的成年人训练成为具有不同领导风格的领导者，然后将这些人充当青少年课外兴趣活动小组的领导让他们主管不同的青少年群体。
进行实验的青少年群体在年龄、人格特征、智商、生理条件和家庭社会经济地位等方面进行了匹配，也就是说，几个不同的实验组仅仅在领导者的领导风格上有所区别。
这些青少年兴趣小组进行的是手工制作的活动，主要是制作面具。
结果发现，放任型领导者所领导的群体的绩效低于专制型和民主型领导者所领导的群体；专制型领导者所领导的群体与民主型领导者所领导的群体工作数量大体相当；民主型领导者所领导的群体的工作质量与工作满意度更高。
勒温的三种领导方式介绍
勒温的三种领导方式介绍勒温（Lewin）是社会心理学家和组织行为学家，他提出了三种不同的领导方式，即"强制性领导"、"民主性领导"和"放任性领导"。
这三种领导方式是根据领导人与员工之间的互动程度和权力分配而分析的。
下面将详细介绍勒温的这三种领导方式。
一、强制性领导：强制性领导方式是指领导者通过权力和控制来指导团队成员的行为和工作。
在这种领导方式下，领导者通常采取一种批判性的、命令式的风格，明确告诉员工他们应该如何做事。
领导者会制定详细的规章制度和流程，同时也会对员工进行监督和评估。
这种领导方式的优点是可以快速有效地组织和控制团队的工作。
由于领导者的权威性和明确性，员工会对领导者的指令和决策服从和执行。
这种方式适用于一些紧急情况下，需要快速做出决策和行动的情况，比如火灾、自然灾害等紧急情况。
然而，强制性领导方式也存在一些不足之处。
首先，它忽略了组员的参与和意见，可能会导致员工的抵触心理和工作动力的降低。
此外，员工对于严格的控制和监督可能会感到压力和不满。
这种领导方式在长期的组织中，可能会导致员工流失、创造力不足和团队凝聚力的下降。
二、民主性领导：民主性领导方式是指领导者与团队成员进行广泛的讨论和决策，充分考虑和尊重团队成员的意见和建议。
在这种领导方式下，领导者会和团队成员进行互动和合作，在制定工作计划、确定目标和解决问题的过程中充分发挥团队成员的智慧和创造力。
这种领导方式的优点是能够充分发挥团队成员的能力和积极性，鼓励员工参与决策和分享责任。
团队成员在这种领导方式下感到被尊重和重视，工作动力和满意度较高。
此外，民主性领导方式还能够提高团队的凝聚力和创新能力，促进员工的个人成长和发展。
然而，民主性领导方式也存在一些挑战。
首先，决策过程可能会很缓慢，需要时间和资源的投入。
此外，在团队成员意见分歧较大时，可能会导致决策困难和冲突的产生。
此外，有些员工可能对主动参与和决策感到不适应，或者对领导者的能力和判断提出质疑。
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勒温的领导风格类型理论（1939）
美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。
勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。
勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导行为或领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。
勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。
专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。
但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。
民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。
在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。
放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
勒温等人试图通过实验决定哪种领导风格是最有效的领导风格。
他们分别将不同的成年人训练成为具有不同领导风格的领导者，然后将这些人充当青少年课外兴趣活动小组的领导让他们主管不同的青少年群体。
进行实验的青少年群体在
年龄、人格特征、智商、生理条件和家庭社会经济地位等方面进行了匹配，也就是说，几个不同的实验组仅仅在领导者的领导风格上有所区别。
这些青少年兴趣小组进行的是手工制作的活动，主要是制作面具。
结果发现，放任型领导者所领导的群体的绩效低于专制型和民主型领导者所领导的群体；专制型领导者所领导的群体与民主型领导者所领导的群体工作数量大体相当；民主型领导者所领导的群体的工作质量与工作满意度更高。
基于这个结果，勒温等研究者最初认为民主型的领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时群体成员的工作满意度也较高，因此，民主型的领导风格可能是最有效的领导风格。
但不幸的是，研究者们后来发现了更为复杂的结果。
民主型的领导风格在有些情况下会比专制型的领导风格产生更好的工作绩效，而在另外一些情况下，民主型领导风格所带来的工作绩效可能比专制型领导风格所带来的工作绩效低或者仅仅与专制型领导风格所产生的工作绩效相当，而关于群体成员工作满意度的研究结果则与以前的研究结果相一致，即通常在民主型的领导风格下，成员的工作满意度会比在专制型领导风格下的工作满意度高。
在实际的组织与企业管理中，很少有极端型的领导，大多数领导者都是界于专制型、民主型和放任型之间的混合型。
勒温能够注意到领导者的凤格对组织氛围和工作绩效的影响，区分出领导者的不同风格和特性并以实验的方式加以验证，这对实际管理工作和有关研究非常有意义。
许多后续的理论都是从勒温的理论发展而来的。
例如坦南鲍姆和施米特的领导行为连续体理论就是为解决勒温等人的研究中所提出的的问题而提出的理论。
但是，勒温的理论也存在一定的局限。
这一理论仅仅注重了领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素，
因为领导者的行为是否有效不仅仅取决于其自身的领导风格，还受到被领导者和周边的环境因素影响。