股权激励计划的考核方法
股权激励 业绩考核要求
股权激励业绩考核要求
股权激励是指通过分配股权权益的方式，鼓励员工为提高企业绩效和股东价值做出更多努力。
业绩考核是确定员工是否符合享有股权激励的条件的评估过程。
以下是股权激励业绩考核要求的一些例子：
1. 综合绩效评估：综合考虑员工的个人绩效、团队绩效和公司绩效，以评估员工是否达到股权激励的要求。
绩效评估可以包括考核员工所属部门或团队的目标完成情况、利润增长、市场份额提升等指标。
2. 长期业绩要求：股权激励一般要求员工在一定期限内保持长期的良好业绩。
因此，绩效评估的时间范围通常是数年，以确保员工不仅在短期内表现出色，还能持续为企业创造价值。
3. 相对业绩比较：考核员工的业绩通常不仅仅基于个人的表现，还会与同行业、同岗位或同级别的其他员工进行比较。
这种相对业绩比较有助于更客观地评估员工的贡献和绩效水平。
4. 风险控制及合规要求：股权激励对于企业来说是一项重要的激励手段，但也存在着风险，因此在业绩考核中通常还会考虑员工在风险控制和合规方面的表现。
5. 业务发展和创新能力：股权激励通常旨在鼓励员工为企业创造长期增长和创新发展，因此业绩考核中也会重点考察员工在业务拓展、新产品研发和创新能力等方面的表现。
以上仅为一些常见的股权激励业绩考核要求，具体的要求会根据不同企业的具体情况而有所不同。
企业在制定股权激励计划和考核要求时应该根据企业战略目标、员工角色和市场环境等因素进行合理的设计。
股权激励计划实施考核办法(参考示范)
x股权激励计划实施考核办法xxxx股份有限公司(以下简称“公司”)为进一步完善公司法人治理结构,健全中长期激励约束机制,促进公司董事、高级管理人员、中层管理人员和核心骨干人员勤勉尽责,实现公司战略目标及股东利益最大化,保证公司股权激励计划的顺利实施,现根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》等法律、法规及规范性文件和《公司章程》的规定,结合公司实际,特制订本考核办法。
第一章总则第一条考核目的进一步完善公司法人治理结构,健全公司激励约束机制,最大程度激发管理团队和核心骨干人员的积极性和创造性,保证股权激励计划的顺利实施,从而实现公司的发展战略和经营目标。
第二条考核原则1、坚持公平、公正、公开的原则。
2、坚持公司绩效、部门绩效与个人绩效相结合的原则。
3、坚持客观、量化、可操作性原则。
4、坚持结果导向原则。
第三条考核范围1、公司董事(不包括独立董事)和高级管理人员;2、公司的中层管理人员;3、公司的核心业务(技术)骨干。
预留激励对象,即本激励计划获得股东大会批准时尚未确定,但在本计xxxxxxx股份有限公司股权激励计划实施考核办法划存续期间经董事会批准后纳入激励计划的激励对象。
第二章考核机构、职责及权限第四条公司董事会薪酬与考核委员会(以下简称“薪酬与考核委员会”)负责领导、组织和审核股权激励计划考核工作,考核结果经薪酬与考核委员会审议通过后,报董事会批准。
第五条薪酬与考核委员会下设绩效管理小组,负责具体实施股权激励计划考核工作。
第六条公司人力资源部、财务部等相关部门负责考核数据的收集、汇总与分析,并保证所提供数据的真实性和准确性。
第三章考核内容、方法、期间及程序第七条考核内容公司按照激励对象所处职位及岗位性质设置不同的关键绩效指标(KPI),同时依据激励对象的管理层级、职位类别和主要价值贡献方式,从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面设置权重进行考核。
XX集团公司股权激励计划实施考核办法(最新精品)
实施考核办法ＸＸ集团有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司治理结构、提高公司经营管理水平、健全公司考核激励机制、促进公司长期稳定发展，公司现拟对公司董事(不含独立董事)、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员等激励对象进行股票期权激励计划。
该计划有效期年，授予激励对象万股股票期权，行权价格为元/股。
公司《股权激励计划方案（草案）》由董事会审议，并须报中国证监会审核无异议、经公司股东大会审议通过后实施。
为保证公司首期股权激励计划的实施，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本考核办法。
一、考核目的、原则本考核办法通过对公司董事、高级管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）人员的业绩、能力、态度等工作绩效的正确评价来利用股权激励机制，最终达到提高公司管理绩效和实现公司和全体股东利益最大化的目的。
考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作绩效进行评价，实现股权激励和本人工作业绩、能力、态度的紧密结合。
二、考核组织职责权限（一）董事会薪酬与考核委员会负责组织、审核、考核激励对象的工作；（二）薪酬与考核委员会的考核工作小组负责具体考核工作；（三）公司证券部、财务部、人力资源部等相关部门负责相关考核数据的提供和搜集，并对数据的真实性和可靠性负责。
三、考核对象（一）公司董事、高级管理人员；（二）公司中层管理人员；（三）公司核心技术（业务）人员；（四）其他经公司董事会确认需要进行激励的骨干员工。
被激励对象中的高级管理人员必须经公司董事会聘任。
所有被激励对象必须在本次股票期权的考核期内于公司任职并已与公司签署劳动合同。
根据公司薪酬与绩效考核相关管理办法，激励对象必须经考核合格后方可具有获得授予本次股票期权的资格。
四、考核方法、内容及期间（一）考核依据1、公司业绩考核依据当年度经审计归属于上市公司股东净利润指标和加权平均净资产收益率。
AA公司A股限制性股票激励计划实施考核办法
AA公司A股限制性股票激励计划实施考核办法一、总则1、目的为推动公司战略实施，完善公司法人治理结构以及关键岗位员工激励考核体系，促进公司员工队伍和人才储备发展，形成和谐发展的强大凝聚力，保障公司业绩长期、持续、稳健的提升，以实现股东利益的最大化与长久化。
2 、原则公开。
考核制度及方法公开化，考核过程程序化、规范化。
客观。
考核指标尽可能量化，并需要明确界定该项指标的定义及衡量方法；对于难以量化的行为指标，要求通过结果描述、关键事件记录等方式进行客观评价。
沟通。
考核指标及考核结果必须与被考核人沟通确认，被考核人对考核结果存在异议可向上一级主管或本单位绩效考核组织部门反馈。
结合。
股权激励的考核坚持公司利益与个人激励相结合、个人工作绩效与素质能力相结合的原则。
3、考核对象本办法的考核范围为本次激励计划确定的激励对象，包括：（1）公司董事、高管人员（不包括独立董事、监事）；（2）中层管理人员、子公司高管和核心营销、技术和管理骨干。
二、考核组织职责权限1、董事会薪酬与考核委员会负责组织和审核考核工作。
2、董事会薪酬与考核委员会指派职能部门人员（人力资源部、财务部等相关部门）组成考评委员会负责具体实施考核工作。
人力资源部、财务部等相关部门负责激励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总，并在此基础上形成绩效考核报告。
3、人力资源部、财务部等相关部门将对董事、高级管理人员的绩效考核报告提交公司董事会薪酬与考核委员会，由薪酬与考核委员会提交董事会审议并由董事会做出决议。
利益相关董事在董事会表决时应当自动回避并放弃表决权。
4、公司董事会负责本办法的审批。
三、考核体系（一）考核期本办法对激励对象的考核周期为一个完整的会计年度。
（二）考核方法考核指标包括公司业绩指标、经营部门业绩指标、岗位关键指标。
考核采用评分制，总分为100分。
公司业绩指标指公司净利润增长率和净资产收益率。
当公司未达成股权激励计划设定的业绩指标要求时，则该项得分为0分。
股权激励考核标准 业绩考核 二级单位层面考核 个人层面考核
股权激励考核标准业绩考核二级单位层面考核个
人层面考核
股权激励是一种通过给予员工公司股权或购买公司股票的方式，来激励员工积极工作并为公司创造价值的制度。
在股权激励中，业绩考核是评估员工表现和达成目标的重要环节，包括业绩考核、二级单位层面考核和个人层面考核。
1. 业绩考核：业绩考核是对整个公司或团队的绩效进行评估。
它通常基于一组指标，如销售额增长、利润率提高、市场份额增加等。
公司会根据设定的指标和目标，对团队或部门的绩效进行定期评估，并根据评估结果决定是否给予股权激励。
2. 二级单位层面考核：在大型公司中，可能存在多个二级单位，如分公司、部门或项目组。
在股权激励中，可以对这些二级单位的绩效进行独立评估。
评估可以基于二级单位的财务指标、市场份额、客户满意度等指标来进行。
优秀的二级单位可能会获得更多的股权激励。
3. 个人层面考核：除了团队和二级单位的绩效考核外，个人的绩效也是股权激励中的重要因素。
个人层面的绩效评
估可以基于员工的目标完成情况、工作质量、领导能力、创新能力等方面进行。
通过对个人绩效的评估，公司可以确定哪些员工值得获得股权激励。
总的来说，股权激励的考核标准既包括对整个公司或团队的业绩考核，也包括对二级单位和个人的考核。
这些考核标准通常与公司设定的指标和目标相一致，帮助公司识别出表现优秀的团队和个人，并给予相应的股权激励。
股权激励方案的绩效评估方法
股权激励方案的绩效评估方法股权激励是企业用股权的形式来激励员工，并与他们的工作绩效和公司的业绩成正比。
然而，制定一个有效的股权激励方案，除了需要考虑股权的分配和激励机制外，还需要建立一个科学且公正的绩效评估方法来衡量员工的贡献和业绩。
本文将介绍几种常用的股权激励方案的绩效评估方法。
一、财务指标法财务指标法是一种通过衡量企业的财务业绩来评估员工绩效的方法。
常见的财务指标包括营业收入、净利润、市值等。
通过设定达到一定的财务指标，企业可以根据员工的绩效表现给予相应的股权激励。
二、市场指标法市场指标法是一种通过衡量企业在市场中的地位和竞争力来评估员工绩效的方法。
常见的市场指标包括市场份额、市场增长率、品牌知名度等。
员工的表现对企业的市场表现有重要影响时，可以适用市场指标法来评估员工的绩效。
三、商业指标法商业指标法是一种通过衡量企业商业目标的达成情况来评估员工绩效的方法。
商业指标可以是企业内部设定的业务指标，如销售额、客户满意度、市场渗透率等。
也可以是与企业长期发展目标相关的指标，如环保、社会责任等。
通过设定达成商业指标的要求，可以评估员工的绩效并给予相应的股权激励。
四、综合指标法综合指标法是一种将多种指标综合考虑的方法，以全面评估员工绩效。
这些指标可以包括财务指标、市场指标、商业指标等。
通过制定权重，将不同指标的重要性进行合理的衡量，来评估员工的绩效并决定股权激励的分配。
绩效评估方法的选择应根据企业的业务性质和特点，以及股权激励方案的目标和要求来确定。
在设计评估方法时，需要注意以下几点：1. 目标明确：评估方法应与股权激励方案的目标一致，能够准确反映员工的工作表现和业绩。
2. 公平公正：评估方法应公平、公正，不偏袒任何一方，并应对员工的工作贡献进行全面的考量。
3. 可衡量性：评估方法应具备可量化的指标和数据，以便进行具体的评估和比较。
4. 可操作性：评估方法应简洁明了，易于操作和执行。
同时，为了确保绩效评估的准确性和公正性，企业还应建立一个完善的监察机制和申诉机制，以及一个有效的数据收集和分析系统，确保评估结果的真实可靠。
股权激励计划实施考核管理办法
股权激励计划实施考核管理办法为保证公司股权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司董事、中高级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。
一、总则（一）考核目的为了牵引公司股权激励对象不断改进工作绩效，并对工作绩效进行全面客观评估，从而保证公司股权激励计划的顺利进行，特制定本办法。
（二）考核原则考核评价坚持公开、公正、公平的原则，坚持考评相结合的原则，坚持考核指标与公司战略紧密相结合的原则。
（三）适用范围本办法适用于公司股权激励计划的所有激励对象，包括公司董事（不包括独立董事）、高级管理人员、经营管理骨干、核心技术（业务）人员。
二、考核体系（一）考核组织机构1、公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核股权激励对象考核工作。
2、公司财务部门、人力资源部门、运作与质量管理部等各相关部门负责协助考核工作的进行，包括相关考核数据的搜集和提供、复核、核算等，并对提供数据的真实性和可靠性负责。
（二）考核期间及周期考核周期为股权激励期间每年度一次。
（三）考核内容1、工作业绩：工作业绩主要考核员工履行岗位职责或流程角色过程中达成的绩效结果。
内容包括关键绩效指标（KPI）完成情况、重点工作任务完成情况、考核期内工作计划完成情况与周边支持绩效。
2、任职能力：任职能力考核员工在履行工作过程中持续取得高绩效的关键行为，内容包括客户理解力、团队领导力、塑造组织能力、跨部门合作、组织承诺、成就导向、创新能力等。
3、行为态度：行为态度考核员工在思想道德品质、精神面貌的一贯表现，内容包括诚-信守承诺、勤-勤奋好学、创-创新创造、业-专业务实。
（四）考核程序1、董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标，组织相关部门确定被考核对象的考核指标、指标值、考核目标等，作为年度绩效考核的依据。
2024版股权激励计划中的绩效考核指标3篇
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXXP ERSONAL2024版股权激励计划中的绩效考核指标本合同目录一览1. 股权激励计划概述1.1 股权激励计划的定义1.2 股权激励计划的实施目的1.3 股权激励计划的适用对象2. 绩效考核指标的设置2.1 绩效考核指标的定义2.2 绩效考核指标的设置原则2.3 绩效考核指标的构成3. 绩效考核指标的权重分配3.1 各绩效考核指标的权重3.2 权重分配的原则3.3 权重分配的调整机制4. 绩效考核指标的评分标准4.1 评分标准的设定4.2 评分标准的调整4.3 评分标准的执行与监督5. 绩效考核指标的评估与反馈5.1 评估周期5.2 评估流程5.3 评估结果的反馈6. 股权激励计划的授予与解锁6.1 授予条件6.2 解锁条件6.3 解锁条件的绩效考核指标达成情况7. 股权激励计划的调整与终止7.1 调整条件7.2 终止条件7.3 调整与终止的决策程序8. 股权激励计划的实施与管理8.1 实施机构的职责8.2 管理流程与监督机制8.3 信息披露与保密规定9. 股权激励计划的风险控制9.1 风险识别与评估9.2 风险应对措施9.3 风险管理的监督与评估10. 股权激励计划的变更与解除10.1 变更条件10.2 解除条件10.3 变更与解除的决策程序11. 股权激励计划的争议解决11.1 争议的解决方式11.2 争议解决的程序11.3 争议解决的主体12. 股权激励计划的法律法规适用12.1 适用法律法规12.2 法律法规的变更与更新12.3 法律法规遵守的监督与评估13. 股权激励计划的附则13.1 解释权归属13.2 合同生效条件13.3 合同的修订与更新14. 合同的签署与备案14.1 签署程序14.2 备案程序14.3 签署与备案的效力第一部分：合同如下：第一条股权激励计划概述1.1 股权激励计划的定义本合同所述股权激励计划，是指公司为激励员工努力工作，提高公司业绩，根据公司发展需要和员工的工作表现，按照公平、公正、透明的原则，通过给予员工一定的股权激励，使员工分享公司发展成果的一种长期激励机制。
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股权激励计划的考核方法企业实施股权激励的目的是最大限度地调动激励对象的积极性，确保实现企业的战略目标。
因此，在股权激励实施过程中，行权条件的确定至关重要，而考核指标、考核方法在很大程度上决定了行权条件的有效性，进而影响整个股权激励计划的效果。
股权激励计划的考核分为公司业绩考核和激励对象绩效考核。
1、公司业绩考核随着上市公司实体业绩、二级市场环境的变化，公司业绩考核指标也在不断创新，除了常用的净利润增长率、净资产收益率、经济增加值（EVA）外，市值、经营活动产生的现金流量净额、销售收入增长率等指标也越来越多地被用于公司业绩考核。
公司业绩考核的常用指标公司业绩考核常用的指标有以下三种。
1.净利润增长率（1）计算公式。
净利润也称税后利润，是利润总额减所得税后的余额，它直接表明了企业最终的经营效益。
如果企业净利润多，企业的经营效益就好；净利润少，企业的经营效益就差。
净利润增长率代表企业当期净利润比上期净利润的增长幅度，指标值越大代表企业盈利能力越强，是衡量一个企业盈利能力的重要指标。
净利润=利润总额–所得税净利润增长率=（当期净利润–上期净利润）/上期净利润×100%（2）典型案例。
2015年12月，亚威股份在其公布的首期限制性股权激励计划草案中，把净利润增长率作为公司业绩考核指标，具体如下所示。
石英股份发布的限制性股票激励计划也是以净利润增长率作为业绩考核指标，具体如下所示。
2.净资产增长率（1）计算公式。
净资产收益率（ROE）又称股东权益报酬率、净值报酬率，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。
该指标反映了股东权益的收益水平和公司自有资本获得净收益的能力，指标值越高，说明投资带来的收益越高。
净资产收益率有两种计算方法，一种是全面摊薄净资产收益率，另一种是加权平均净资产收益率。
全面摊薄净资产收益率=报告期净利润÷期末净资产加权平均净资产收益率=报告期净利润÷平均净资产平均净资产=（年初净资产+年末净资产）/2（2）典型案例。
2016年6月，保利地产公布第二期股票期权激励计划草案，其中就采用了该业绩考核指标，具体内容如下。
2014年5月，杭萧钢构在第二期股权激励计划里，把净利润增长率与净资产收益率作为业绩考核指标，具体内容如下。
3.经济增加值（EVA）（1）计算公式。
经济增加值（EVA）是指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。
其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。
EVA是一种评价企业经营者有效使用资本和为股东创造价值、体现企业最终经营目标的经营业绩考核工具。
该指标的优点在于：考虑了公司使用全部资本与含有企业外部的市场信息；针对现行的会计政策进行调整，真实反映企业经营状况；在企业规模扩张时，能较早发现企业的经营状况不佳。
该指标的缺点在于：EVA是绝对值指标，不同规模企业之间无法进行简单比较；会计调整项目太多，主观因素较多；是一种短期的、特定年度的、具有时效性的内部业绩评价方法，且只是财务性的；无助于企业发现运营无效的根本原因。
EVA=税后营业净利润–资本总成本=税后营业净利润–资本×资本成本率其中，资本成本包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本。
（2）典型案例。
山东东阿阿胶股份有限公司在2010年4月发布的“中长期激励实施办法”中引进了EVA衡量指标，规定若本年度净资产收益率达不到10%，则不提取激励基金；若本年度净资产收益率达到10%及以上时，则由薪酬与考核委员会基于劳动力市场对标、经济增加值（EVA）测算等因素进行审核，确定提取比例。
公司业绩考核的创新性指标除了以上常用指标，也有上市公司采用一些创新性指标进行业绩考核，例如每股收益、市场增加值、经营性现金流等。
1.每股收益每股收益是衡量上市公司盈利能力最常用的财务指标，它反映了普通股的获利水平。
每股收益可以用于公司间的比较，以评价该公司的相对盈利能力；可以进行不同时期的比较，了解该公司盈利能力的变化趋势；也可以进行经营实绩和盈利预测的比较，已评价该公司的管理能力。
每股收益=归属于普通股的当期利润/当期发行在外普通股的加权平均数例如，中源协和在2014年3月公告的“限制性股票激励计划（草案）”中披露第1期股权解锁的业绩考核目标为：2014年公司合并会计报表营业收入较2013年度增长不低于30%，且每股收益不低于0.10元/股。
2.市场增加值（MVA）市场增加值是指企业变现价值与原投入资本之间的差额，利用这个指标，可以得出一个公司增加或减少股东财富的累计总量。
换句话说，MVA直接表明了一家企业累计为股东创造了多少财富。
如果MVA出现负值，则说明公司的经营投资活动所创造的价值低于投资者投入公司的资本价值，这就意味着投资人的财富或价值在遭受损失。
其计算公式为：MVA=企业市值–累计资本投入MVA对于上市公司而言是一个企业价值分析的好工具，但在分析非上市公司时就无能为力了，因为无法获得非上市公司的市场价值数据。
3.经营性现金流与净利润相比，经营性现金流能更好地反映上市公司的经营状况，显示公司折旧等影响净利润却不影响现金流的因素。
其计算公式为：经营性现金流=经营性现金流入额–经营性现金流出额例如，金杯电工在2014年7月公告的“限制性股票激励计划（草案）”中披露第一股权解锁业绩考核目标为：以2013年度的净利润为基数，2014年度的净利润增长率不低于10%，2014年经营活动产生的现金流量净额不低于当年净利润的50% 。
4.销售收入增长率销售收入增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要指标，也是企业扩张增量资本和存量资本的重要前提。
该指标越大，表明企业增长速度越快、市场前景越好。
其计算公式为：销售收入增长率=（本年销售额–上年销售额）÷上年销售总额例如，九阳股份于2014年7月公告的“限制性股票激励计划（草案）”中披露第一期股权解锁业绩考核目标为：以2013年为基准年，2014年销售额增长率不低于10%，2014年净利润增长率不低于6%。
5.利润总额利润总额指企业在生产经营过程中各种收入扣除各种耗费后的盈余，反映企业在报告期内实现的盈亏总额，是衡量企业经营业绩的十分重要的经济指标。
其计算公式为：利润总额=营业利润+营业外收入–营业外支出例如，博彦科技于2015年11月公告的“限制性股票激励计划（草案）”中披露第1期股权解锁业绩考核目标为：以2014年公司经审计的利润总额为基数，2015年经审计的利润总额增长率不低于5%；上述“经审计的利润总额”指标以未扣除本次及其他激励计划激励成本前的经审计的利润总额作为计算依据，即剔除本次及其他激励计划激励成本影响的经审计的利润总额。
非上市公司的业绩考核指标和上市公司差不多，除了每股收益和MVA外，其他指标都可以选用。
企业应充分考虑整体经济环境和本行业的发展状况，同时结合自身目前的经营状况、业务规模、盈利能力、资产运营能力、未来发展预期等，合理设置业绩考核指标。
2、激励对象绩效考核激励对象绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标对激励对象的工作行为及工作业绩进行评估，并根据评估结果对员工进行正面引导的过程。
常用的激励对象考核方法包括目标管理法、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360°考核法、评级量表法等。
绩效考核原则企业在对激励对象进行绩效考核时，应该遵循以下几个原则。
1.公平客观原则企业应根据客观资料进行评价分析，尽量避免主观臆断和掺杂个人感情，以防止考核中可能出现的偏见及误差，保证考核的公平与合理。
2.公开原则绩效考核的过程、环节必须向考核对象公开，包括考核的内容和频次、考核的方法和程序、考核的机构和职责以及考核的评价标准和结果应用等。
只有让激励对象对这些情况心知肚明，才不至于对考核制度产生抵触心理。
3.量化原则绩效考核要避免模棱两可，能量化的数据必须量化，使员工明确哪些工作应该努力去做，以及需要做到什么程度。
4.奖惩结合原则绩效考核必须坚持奖惩结合原则。
只有奖，无法对激励对象形成约束；只有惩，必然会挫伤员工的积极性。
只有将考核结果与员工利益相关联，有赏有罚，有升有降，才能达到考核的真正目的。
5.反馈修正原则绩效考核的目的在于激发员工的工作积极性，因此，主管领导应该及时向当事人反馈考核情况，并协助其调整和改善工作中的不足，使其工作沿着正确的轨道良性发展，最终实现企业目标。
6.体现企业战略目标原则绩效考核制度应该与公司战略相适应，企业要根据不同阶段的战略目标，制定不同的绩效考核标准。
目标管理法1.概念目标管理法是一种将组织的整体目标逐级分解为下属单位和个人的子目标，最后根据考核对象工作目标的完成情况来进行考核的绩效考核方式。
2.优缺点目标管理法的优点是：评价标准直观、可测量，能直接反映员工的工作内容，操作起来比较简单；员工个人的努力目标与组织目标相一致，实现起来更容易；目标管理的过程是员工共同参与、领导者与下属之间双向互动的过程，有利于提高员工工作积极性，增强其责任心和事业心，改善组织的职责分工。
目标管理法的缺点是：目标分散在不同部门、不同员工之间，很难对员工个人的工作绩效进行横向比较，也不能为其以后的晋升决策提供依据；在目标划分过程中，容易发现授权不足与职责不清等问题。
3.实施步骤目标管理法一般分以下四个步骤实施。
（1）根据企业发展需要，确定考核期内的整体目标。
（2）根据职责分工，确定考核期内各个部门和员工要实现的工作目标，包括工作内容、时间期限、考核标准等。
（3）各个部门和员工按照计划去实现目标。
（4）企业根据原先制定的考核标准核查目标实现情况，并确定下一期的考核目标或讨论目标未达成的原因。
平衡计分卡1.概念平衡计分卡是一个系统性的战略管理工具，从企业的财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度出发，将企业战略目标逐层分解转化为相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的完成情况进行考核。
2.原理经济全球化时代，企业只有通过在客户、供应商、员工、内部业务流程、技术革新等多方面的投资，才能获得持续发展的动力。
基于这样的认识，企业应从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度审视自身业绩。
平衡计分卡的四个维度存在着因果关系，既包含结果指标，也包含促成这些结果的先导性指标，是一个相互依赖、支持和平衡以及有机统一的评价体系。
3.特点平衡计分卡的目的在于促进企业的均衡发展，其特点主要体现在平衡性。
（1）财务指标和非财务指标之间的平衡。
平衡计分卡是从四个维度全面考察企业，除了财务指标，也包括业务、客户、学习与成长等非财务指标，实现了绩效考核过程中财务指标与非财务指标之间的平衡。