新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告
组织选拔后备干部调研报告
组织选拔后备干部调研报告组织选拔后备干部调研报告一、调研目的及背景2019年初，某地区委组织部开展了一次后备干部选拔工作，共有200名参选者参加初步考核。
其中，15名表现突出的参选者被选拔为后备干部，代表未来可能参加地区重要岗位的竞争。
为提高后备干部的选拔质量，委组织部决定开展一次调研，以探索如何更好地选拔和培养优秀的后备干部。
本次调研旨在了解如下问题：1.如何在选拔过程中更好地评估候选人的能力和潜力？2. 如何在后备干部的培训和考核中更好地引导和激发其积极性和创新性？二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对参与过后备干部选拔的干部，采取匿名方式填写。
深度访谈是针对试用期内表现优秀的后备干部进行的个别晤谈，并探讨其胜任力和发展需求。
三、调研结果1. 选拔过程（1）依据岗位要求和能力需求来评估候选人，而不是凭借个人关系和人际网来评判。
（2）应使用多种工具和方法来评估参选者的能力和潜力，包括笔试、面试、组织观察和模拟演练等，以此更全面地了解他们的能力和潜力。
（3）除了注重参选者硬实力的考核外，还应注重对其思维方式、人格特质和领导潜力的考核，以便更好地透视他们的综合表现。
2. 培养与考核（1）应根据后备干部的特点和发展需要，为其量身定制培养计划，并提供量化的目标和反馈。
（2）培训内容除了传授专业技能和知识，在提高领导能力、情商和人际交往方面也应该予以重视。
（3）应该建设一个公平公正的考核评价体系，通过量化考核指标，让后备干部感到工作是公开、公正和有序的。
这也可以帮助他们更清楚地了解自己的成长和缺陷。
3. 差异化激励（1）为了激发后备干部的积极性，应该制定一个合理的激励机制。
比如，设立特殊的荣誉称号、奖金和晋升机会等，以激励他们更加努力地工作和学习。
（2）同时也应该针对不同的后备干部制定不同的激励方案，以使之更具有针对性。
四、调研结论本次调研得出如下结论：（1）选拔过程要严格把关，注重选拔的透明、公正和科学。
后备干部建设调研报告
后备干部建设调研报告后备干部建设调研报告随着社会的快速发展和经济的不断进步，各行各业都在不断进行新的改革和创新，以适应时代的发展和需求。
而在这个发展的新时代中，人才的地位变得格外重要，越来越多的企业和组织都在重视人才的培养和建设。
因此，后备干部建设也成为了一个重要的话题。
针对这一话题，我们进行了一次深入的调研，本文旨在介绍后备干部建设的现状和存在问题，并提出相应的建议和措施。
一、后备干部建设的现状1. 含义在组织管理领域里，“后备干部”是指那些具备了一定工作经验和业务能力，但还没有进入高层领导岗位的人员，他们既是中层管理者的后备力量，也是高层领导者的助手和支持者。
因此，后备干部的培养和建设在企业和组织管理中具有重要的地位。
2. 现状目前，我国后备干部建设已经取得了很大的进展，企业和组织逐渐意识到了后备干部建设的重要性。
很多企业都设有后备干部培训计划，通过这些计划提升和培养后备干部的能力和素质。
同时，这些计划也能够帮助企业和组织更好地满足市场需求，保证企业的长期发展。
另外，各级政府也在积极推进后备干部建设，建立了健全的人才选拔和培养机制，为后备干部的发展提供了更好的环境和条件。
二、后备干部建设存在的问题在经过一轮轮的调研和分析之后，我们总结出了以下几个存在问题：1. 教育培训不足目前，很多企业和组织在后备干部培训方面仍存在缺陷。
很多后备干部培训项目仍停留在传统的知识传输阶段，缺乏实践性、可操作性。
同时，很多企业也没有建立完善的培训机制和完整的培训计划，无法满足后备干部的发展需求。
2. 竞争压力大在现代商业竞争中，后备干部之间的竞争和压力也在增加。
许多企业和组织对于后备干部的选拔和培养都设置了严格的标准和要求，这使得后备干部间的竞争压力越来越大，少数人会选择不正当手段来获取优势。
3. 缺乏创新在后备干部的选拔和培养中，很多企业和组织还没有注重到创新的重要性，缺乏对后备干部创新精神的培养和教育。
如此一来，很多后备干部在实践中缺乏独立思考和创新思路，最终会影响到企业和组织的创新和发展。
后备干部调研报告
后备干部调研报告【标题】后备干部调研报告【摘要】本次调研旨在了解后备干部在组织管理、团队协作、决策能力等方面的情况，以便为后续干部选拔和培养提供参考。
通过问卷调查和实地观察，对后备干部进行了全面细致的调研分析，并提出了相关建议。
【引言】后备干部是组织中人才储备的重要力量，他们具备不同领域的专业素养和管理能力，是未来组织中的重要干部梯队。
因此，对后备干部进行系统的调研是非常必要且有意义的。
【调研目的】1. 了解后备干部在组织管理方面的知识和能力水平。
2. 观察后备干部在团队协作中的表现与能力。
3. 评估后备干部的决策能力和处理问题的能力。
4. 提取后备干部调研中的经验教训，为后续干部选拔和培养提供参考。
【调研方法】1. 问卷调查：发放问卷给后备干部填写，包括基本信息、组织管理、团队协作和决策能力等方面的问题。
2. 实地观察：派遣调研人员对后备干部在工作中的表现进行实地观察和记录。
【调研结果】1. 后备干部在组织管理方面的知识和能力普遍较强，但在实际操作中还存在一些不足之处。
2. 后备干部在团队协作方面表现出良好的沟通能力和合作精神，但个别人员存在固执己见和不愿意倾听他人意见的问题。
3. 后备干部的决策能力整体较强，但在面对复杂问题时有些困惑，需要进一步提高。
【建议】1. 提供有针对性的培训，加强后备干部在组织管理方面的操作能力。
2. 鼓励后备干部主动参与团队活动，培养良好的团队协作意识。
3. 组织模拟决策情景训练，提高后备干部在复杂问题处理中的能力。
【结论】本次调研结果显示，后备干部整体上具备较强的管理素养和协作能力，但仍需在一些方面进一步提高。
通过有针对性的培训和实践锻炼，后备干部的综合能力将会不断提高，为组织的发展和壮大提供强有力的干部支持。
新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告—调研报告
新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告—调研报告毛泽东曾说过“路线确定以后，干部就是决定性因素，领导就是出主意、用干部两件事。
”培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当重任的年轻干部队伍，保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局，是一项保证党的路线、方针、政策持续贯彻执行，各级领导班子建设不断加强，全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设事业后继有人的重要而又紧迫的战略任务，也是各级党委和组织部门的一项重要工作。
立足城区实际，我们深切感受到抓好年轻后备干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据部领导意见，专门列为年度课题进行专题调研，深入研究进一步加强我区年轻后备干部队伍建设的办法和措施，本文就是这次调研的一个总结报告。
一、越城区年轻后备干部现状分析（一）基本情况分析2003年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。
截止2005年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。
减去2005年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。
二是文化程度整体较高。
90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。
三是性别比例比较特别。
与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。
四是政治素质普遍较高。
90人中，中共党员71人，占78.9%；民主党派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。
五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。
年轻干部现状及培养选拔的调研报告
年轻干部现状及培养选拔的调研报告“年轻干部成长”工作既立足当前，又着眼长远，是事关一个国家和民族长远发展的重要战略举措。
近两年来，陵川县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，紧紧抓住培养、锻炼、管理和使用四个环节，大力实施年轻干部成长工程，进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。
实践证明，加强对年轻干部工作的研究，是建设高素质执政骨干队伍、提高干部工作科学化水平的重要途径，更是组织工作更好地服务全县“绿色崛起，多元发展”的现实需要。
一、基本情况近期，陵川县委组织部采取调查问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对本县部分乡镇和县直单位的年轻干部工作进行了专题调研。
调查结果表明，近两年特别是2011年换届工作完成之后，全县年轻干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高，获得了广泛好评，社会各界对本县年轻干部工作的关注度进一步提高。
截止目前，全县机关事业单位科级干部中35岁以下的年轻干部为35名，占全县科级领导干部的6.6%，其中：26—30岁的14名，占2.7%；31—35岁的21名，占3.9%。
在后备干部队伍中，35岁以下的正科级后备干部有7名，占正科级后备干部总数的6.8%；30岁以下的副科级后备干部有12名，占副科级后备干部总数的7.1%。
二、主要做法学习实践和跟踪帮扶并举，提高年轻干部综合素质。
年轻干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。
我们针对这些情况，一是强化学习培训。
将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，依托杨村乡村干部学校、陵川大讲堂、远程教育、陵川党建网、年轻干部网上培训班等阵地，采取集中培训、分期轮训、外出学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。
培训以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出十八大精神和本县“绿色崛起，多元发展”重要思想。
年轻干部培养选拔调研报告
年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告范文年轻干部培养选拔调研报告1年轻干部培养选拔调研报告近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。
每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。
1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。
这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。
知人才能善任，任人必须唯贤。
对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。
这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。
化静为动――把年轻干部的优点看实。
多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。
他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。
因此，要全面地动态地考察干部。
既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。
充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。
化原则为具体――把年轻干部的缺点看透。
现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。
二是主观主义的想当然。
因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。
三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。
实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。
后备干部考察报告(最新)
后备干部考察报告后备干部考察报告（一）该同志加强学习，不断提高政治思想素质和业务水平，政治上、思想上与党中央保持高度一致，坚持四项基本原则，加强业务学习，加强自身修养，为做好本职工作奠定思想基础和理论基矗。
一、认真执行宪法、法律和行政法规。
一年来，该同志严格遵守法律、法规及党的各项规章制度。
坚持依法办事，严格遵守社会公德、职业道德和家庭伦理道德，树立一个共产党员和革命干部的良好形象。
二、认真执行人大决议决定，自觉接受人大的监督，及时办理人大议案、建议、批评和意见。
一年来，该同志严格遵守人民代表大会制度，对乡人民代表提出的27件议案、建议、批评和意见，及时组织办理。
清正廉洁，树立良好的领导形象。
一年来，该同志摆正位置，当好副职角色，尊重正领导，加强请示汇报，积极提合理化建议，当好主要领导参谋和助手。
以一个共产党员的标准来约束自己，自觉遵守和执行领导干部廉洁自律的有关规定，坚持原则，不搞以权谋私，不做有悖于法律法规的事，努力树立良好的领导形象。
踏实肯干，以务实的工作作风和认真负责的工作态度努力开创工作新局面。
狠抓安全生产工作，确保人民群众生命财产安全。
该同志组织人员到有关场所进行安全生产大检查18次，还制定事故应急预案，层层签订安全生产责任状。
由于工作到位、措施得力，年内全乡没有发生一起安全生产事故，保证人民群众的生产财产安全，促进了社会稳定。
抓乡镇企业、交通、通讯等项工作不放松。
统筹兼顾，努力完成乡党委、政府部署的各项中心工作任务。
积极动员群众缴纳征粮代金，发动群众种植烤烟，推广玉米良种，协调政府其他两位副乡长抓好教育、民政、计生、司法等项工作，促进了全乡各项工作的.平衡发展。
三、存在问题：一是政治理论和业务知识还需不断充实和提高。
**年10月2日，在有乡党委、人大、政府全体干部职工，乡直单位主要领导，村干部代表，部分离退休干部代表共32人参加的后备干部民主推荐会上，xxx同志获得正科后备干部推荐票30票；即日在有以上人员共32人参加的民主测评会上，xxx同志获得优秀20票，称职12票，基本称职0票，不称职0票，弃权0票；获可提拔25票，不可提拔0票，弃权7票。
2020年年轻干部培养选拔调研报告
年轻干部培养选拔调研报告2.下派锻炼法。
即从各级 ___中选派年轻干部到基层工作，使其获得基层领导工作经验为主要目的的锻炼方法。
这种方法，适用范围较广，可以是各级 ___各个层次的年轻干部，尤其适用于那些没有基层工作经历、缺乏基层领导工作经验的年轻干部。
下派锻炼的去向，一般应安排到县区的乡镇、街道和企业、工业园区；下派锻炼时间，一般为1年。
在实施这种方法时，要本着定向培养的原则，合理地选择下派地点，并加强管理，要同接收单位加强联系，经常考察年轻干部的思想表现，帮助他们克服“镀金”思想，防止走形式搞歪风，使其在社会实践中真正受到锻炼。
3.上挂锻炼法。
即从基层选派年轻干部到上级 ___进行短期的跟班学习，以取得上级机关工作经验的锻炼方法。
这种方法，在于使年轻干部学会全局工作方法，了解上级领导机关决策方法和程序，增强宏观分析处理问题的能力，切实提高领导能力。
这种方法，适用于缺乏上级领导机关工作经验的年轻干部。
既可是长期担任基层领导职务，有较为丰富的基层工作经验的年轻干部；也可是没有担任基层领导职务，但发展潜力较大，需要进一步提高政策水平、宏观思维能力的年轻干部。
上挂锻炼时间可根据具体情况而定；在选择锻炼方向时，一般应到工作基础较好、专业对口的上级 ___锻炼。
在锻炼期间，上级机关应确定专人进行精心指导和帮助，注重提高政治素质、业务能力和领导水平。
4.外派锻炼法。
即经济发达地区和经济不发达地区互派年轻干部到双方地区挂职的锻炼方法。
这种方法，实际上是干部交流的一种新形式。
外派年轻干部的条件应该是，政治素质好，有领导经济工作能力，有奉献精神。
外派锻炼一般为1年。
期满后如工作需要的，经两地协商同意，可适当延长，或另派干部轮换。
对从经济落后地区到经济发达地区锻炼的干部来说，可以学到发达地区领导干部的工作方法，增强改革开放意识和开拓进取精神，获得先进的管理知识和管理经验，提高领导经济工作的能力和水平；对从富裕地区到贫困地区锻炼的干部来说，也可以对区情市情有更直接更深刻的了解，学习当地干部艰苦奋斗的传统和作风，积累在艰苦环境中做好工作的经验，磨炼意志，增长才干。
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新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告
毛泽东曾说过“路线确定以后，干部就是决定性因素，领导就是出主意、用干部两件事。
”培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当重任的年轻干部队伍，保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局，是一项保证党的路线、方针、政策持续贯彻执行，各级领导班子建设不断加强，全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设事业后继有人的重要而又紧迫的战略任务，也是各级党委和组织部门的一项重要工作。
立足城区实际，我们深切感受到抓好年轻后备干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据部领导意见，专门列为年度课题进行专题调研，深入研究进一步加强我区年轻后备干部队伍建设的办法和措施，本文就是这次调研的一个总结报告。
一、越城区年轻后备干部现状分析
（一）基本情况分析
2020年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。
截止2020年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。
减去2020年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占
24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。
二是文化程度整体较高。
90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。
三是性别比例比较特别。
与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。
四是政治素质普遍较高。
90人中，中共党员71人，占78.9%；民主党派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。
五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。
六是专业门类比较齐全。
其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。
其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。
另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。
（二）存在的问题
分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：
一是机关内年轻干部数量偏少。
根据2020年年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），
占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。
二是优秀年轻干部流失较大。
上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。
三是后备干部整体素质较低。
基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。
这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。
另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。
（三）原因分析
造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：
一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。
近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。
二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。