员工招聘与甄选课程标准
《员工招聘与甄选》课程标准课程代码：0课程学时：54课程学分：课程类型：理论+实践1. 课程的定位与设计思路课程的定位1课程的定位根据浙江中小企业人才需求现状及未来发展要求,工商企业管理专业按照学生最适合就业所对应的职业岗位群，分为“生产管理岗位群”、“人力资源管理岗位群”、“会计岗位群”、“销售管理岗位群”。
其中，“人力资源岗位群”对应的岗位为人事专员、招聘专员、培训专员、绩效管理专员和薪酬管理专员等5个岗位。
依据职业岗位群的特点，分析职业岗位群所需要的职业能力；根据岗位职业能力，设计模块化的课程体系和实践教学环节，优化人才培养方案。
因此，“人力资源管理岗位群”所涉及的课程体系和实践环节包括《员工招聘与甄选》、《员工绩效管理》、《员工薪酬管理》、《员工培训实施》和《人力资源管理综合实训》。
《员工招聘与甄选》是专业必修课，目的是使学生掌握企业员工招聘的流程、途径和员工甄选的方法，按照标准要求学习完本课程后，基本能够直接胜任中小企业员工招聘专员这一岗位工作。
主要包括：招聘的流程、招聘计划的制定和招募渠道的选择、素质模型与测评、人员甄选的方法和技术，如心理测验、面试的核心技术、评价中心等。
课程的设计思路该课程是依据《工商企业管理》专业工作任务与职业能力分析中的“员工招聘管理”工作项目设置的。
其总体设计思路是，打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，根据社会用人单位对招聘管理专员的技能、能力和素质的需求为基础，基于典型工作过程分析，构建课程体系；以职业能力培养为核心，按照“知识点、技能点和学习情境”三个层面设计教学内容；以提高学生职业能力和职业素养为目标，重视实践教学，课程大量采用单项情景模拟（角色扮演）的方式训练学生实际动手能力。
该设计强调以学生为主体，融入了探究性学习、研究性学习、协作学习等现代教育理念，主要体现在以下方面：1. 以学生为主体，引导学生变“被动学习”为“主动学习”，培养学生独立自主意识课程组教师改变传统的“满堂灌”教学方式，通过课堂提问与讨论、单项模拟、案例分析、课程报告等形式，明确学生在学习中的主人翁态度，有效增强学生的自主学习意识，提高学生团队合作、沟通表达、探索学习和独立思考解决问题等能力。
2. 探究性、研究性学习和实践性学习相结合，强化学生实践能力和创新能力课程组聘请企业招聘管理人员与学生进行座谈，增强学生的感性认识，加深学生对招聘管理实际问题的理解。
在每个学习任务中，通过团队学习的方式，让学生扮演不同的角色进行单项任务课程模拟，提高学生的实际动手操作能力；鼓励有兴趣的学生在教师带领下参加课题研究，开展研究性学习，在理论研究与实践中，教给学生分析问题和解决问题的方法和思路，使其更好地掌握所学和应用所学。
3. 运用现代教育技术，提升教学水平及效果引入《奥派人力资源管理实践平台》，通过仿真实践模拟平台，让学生真实体验、亲身实践为企业进行员工招聘的全过程；引入《北森人力资源测评教学系统》，使学生能够掌握人力资源测评的方法和技术；通过《国智源人力资源沙盘模拟系统》，让学生掌握人力资源管理的各个模块，特别是招聘是如何支持人力资源管理的；通过学习情景“招聘模拟”，学生进行角色扮演，拟定公司进行完整的招聘模拟，切实强化学生的动手能力。
总之，通过多种现代教育技术，大大激发学生的学习兴趣，便于学生更好掌握招聘管理的方法和技术，并提高学生的实际动手能力。
4. 改革传统的学生评价体系，致力培养复合型人才改变传统的单一的考试评价方式，采用平时考核与最终考试相结合的方式，平时占20～30%，综合实践训练占30~40%，期末占30％～50%。
在平时考核中，根据学生参与课堂活动的表现、单项课程模拟结果和完成作业的情况，并综合小组评分与教师评分给出成绩，对学生的沟通表达能力，自主学习能力，研究性能力进行测评；综合实践训练中，根据学生把理论用于企业实践的实际动手能力，对其岗位工作能力和技能进行测评和考核；期末考试中增加操作实践训练题来考察学生对于基本知识点的掌握程度，同时对学生的创新能力进行测评。
前设课程本课程学习前学生需先学习《管理心理学》、《企业管理》和《人力资源管理》课程，后续课程为《人力资源管理综合实训》。
2.课程学习目标本课程的培养目标是培养企业招聘管理人员，主要培养就业岗位为招聘管理专员，其核心能力包括招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选，面试问题的设计，面试过程的实施、面试结果的评估，劳动合同的签订，入职手续的办理。
表1-1 课程目标44根据专业课程目标和涵盖的工作任务要求，确定课程内容和要求，说明学生应获得的知识、能力与素质。
由于本专业并不开设《人力资源管理》课程，故在进行《员工招聘与甄选》课程之前，先讲授人力资源管理、人力资源管理系统、工作分析与人力资源规划等相关知识表1-2 课程内容、要求及过程评价556677884.课程实施和建议课程的重点、难点及解决办法本课程是工商企业管理专业的专业必修课，重点在于培养学生掌握员工招聘相关的基础理论知识及招聘的基本常识；掌握招聘需求信息分布的方式；掌握招聘渠道的选择；掌握人员初步筛选的意义和方法；招聘面试的实施、控制与评价；员工录用相关知识和注意事项。
本课程学习的难点是如何让学生能根据岗位要求、选择合适招聘甄选方法对求职者进行甄选，特别是作为甄选最常用方法的面试，包括面试问题设计、面试实施和面试评价。
解决办法是通过多种渠道加强与企业的沟通与合作，与企业合作建立校外实训基地，为学生实训提供条件；多种教学方法灵活运用，再配以实践教学软件系统、情景学习、角色模拟训练等形式激发学生的学习动力，增强学生的学习兴趣，提高教学效果；加强任课教师实践能力的培养，增强其教学能力等。
教学方法和教学手段（1）教学方法教学方法上，以学生为主体，引导学生变“被动学习”为“主动学习”，培养学生独立自主意识。
课程组教师改变传统的“满堂灌”教学方式，通过课堂提问、讨论、案例分析、课程报告等形式，明确学生在学习中的主人翁态度，有效增强学生的自主学习意识，提高学生团队合作、沟通表达、探索学习和独立思考解决问题等能力；探究性、研究性学习和实践性学习相结合，强化学生实践能力和创新能力。
运用现代教育技术，提升教学水平及效果。
引入《奥派人力资源管理实践平台》，通过仿真实践模拟平台，让学生真实体验、亲身实践为企业进行员工招聘的全过程；引入《北森人力资源测评教学系统》，使学生能够掌握人力资源测评的方法和技术；通过《国智源人力资源沙盘模拟系统》，让学生掌握人力资源管理的各个模块，特别是招聘是如何支持人力资源管理的；通过学习情景“招聘模拟”，学生进行角色扮演，拟定公司进行完整的招聘模拟，切实强化学生的动手能力。
总之，通过多种现代教育技术，大大激发学生的学习兴趣，便于学生更好掌握招聘管理的方法和技术，并提高学生的实际动手能力。
（2）教学手段在教学手段上，采取多种教学手段相结合的形式。
授课采用制作精美的电子课件，然后学生分组组成学习小组，以便自学与小组学习相结合。
在课堂上，根据教学内容采取提问、案例讨论、课堂练习、角色模拟、情景模拟实训、视频观看、上机软件模拟、沙盘模拟等多种形式，课后布置相应的小组学习任务。
教学评价本课程的评价主要是阶段评价与最终评价相结合、理论评价与实践评价相结合的模式，突出过程与最终评价，采用平时考核、综合实训与最终考试相结合的方式，平时占20～30%，综合实践训练占30~40%，期末占30％～50%。
在平时考核中，根据学生参与课堂活动的表现和角色扮演、情景模拟的情况，并综合小组评分与教师评分给出成绩，对学生的沟通表达能力，自主学习能力，研究性能力进行测评；综合实践训练中，根据学生把理论用于企业实践的实际动手能力，对其岗位工作能力和技能进行测评和考核；期末考试中采用综合演练题来考察学生对于基本知识点的掌握程度，同时对学生的创新能力和知识应用能力进行测评。
5学习资源的选用教案编写建议教案是教师依据课程标准的要求，结合个人教学实践和学生的认知水平设计、编写教学实施方案，教案的编写应充分体现“以学生为主体的”理念，以利于教学的组织和围绕学生知识的学习以及职业能力的培养开展教学。
一般包括以下几项：（1）教学内容及教学组织（2）教学方法的选择（3）学习情景设计（4）课后作业与课外学习教材编写1．必须依据本课程标准编写教材，教材应充分体现任务引领、实践导向课程的设计思想。
2．教材应将本专业职业活动，分解成若干典型的工作项目，按完成工作项目的需要和岗位操作规程，结合职业技能证书考证组织教材内容。
要通过增加实践实操内容，强调理论在实践过程中的应用。
3．教材应图文并茂，应针对招聘管理的各项任务的处理程序以图解的方式直观地展现给学生，提高学生的学习兴趣，加深学生对招聘的认识和理解。
教材表达必须精炼、准确、科学。
4．教材内容要反映新形势下的招聘内容，要与企业合作开发，让企业具有丰富实践经验的人员参与进来，同时还要结合高职高专工商企业管理专业教学的基本情况，以理论知识够用位度、注重实践能力的培养。
5．教材中活动设计的内容要具体，并具有可操作性。
如果是选用教材，那么选用的教材一定要符合高职高专教学的要求，且为项目型教材，能够科学、合理的安排教材内容，帮助学生不断提高综合素质与职业能力。
课程资源的开发与利用（1）教辅材料：要力求接近实践，最好是来源于实践的资料、案例与情境，并开发课程的习题、参考文献等内容，向学生开放，以利于学生自主学习；（2）实训指导书：按照招聘管理专员岗位要求的能力和技能进行设计，且能具体写明对学生的各项要求；（3）软件环境：不断完善招聘管理综合实训的软件环境，引进一些人力资源甄选、测评软件系统，为学生提供更好的招聘管理模拟条件；（4）硬件环境：能提供一人一机的上机条件和沙盘模拟实训室；（5）信息技术：充分的利用各种信息技术，例如网络、多媒体课件等，为学生提供学习的便利条件。
例如加大课程的网络资源建设，把与课程有关的文献资料、课程标准、电子教案、教学课件、习题、教学视频、薪酬管理的相关前沿信息、与职业资格考试相关的资料、学生与教师的互动等都放到网上，充分的为学生的自主学习提供环境条件。
6师资和实训条件要求任课教师必须具有丰富的招聘管理知识（包括理论知识和实践知识）、课程开发能力、基于学生能力培养的教学能力、为社会提供科技服务的能力等，以利于教学和课程的改革。
教师有企业实际工作经验，具备招聘管理相关经验，并具有设计基于行动导向的教学法的设计应用能力和具有良好的职业道德和责任心。
另外，本门课程的实训条件要求有教学做一体化的综合实训室，融教学与实训为一体，以及与课程相应的软件作支持。
第五章员工招聘与甄选
三、背景调查与身体检查
（一）背景调查 1．教育背景资料 2．过去的工作经历 3．过去的不良记录 4．职业方面的进展 （二）身体检查
四、录用原则 1．因事择人原则 2．任人唯贤，知人善用 3．公平竞争，择优录取 4．严爱相济，指导帮助 5．能力与岗位匹配 6．工作动机优先原则
第四节 招 聘 评 估
一、招聘的意义
（1）招聘工作关系到企业的生存与发展。 （2）不断为组织充实人力资源，提高企业核心 竞争力。 （3）为企业输入新生力量，带来新的活力。 （4）扩大企业的知名度，树立企业良好形象。 （5）有利于人力资源的合理流动。
二、招聘过程管理
1．部门 提出招 聘计划 2．总经 理批准 3．HR部 HR部 联系招聘 广告 4．筛选 应聘来源
一、外部候选人供给预测 （一）影响外部人力资源供给的主要因素 1．外部影响因素 2．内部影响因素 3．人口变革 （二）外部人力资源供给预测 1．市场调查预测法 2．相关因素预测法
二、广告招聘 三、就业服务机构 （一）何时利用就业服务机构进行招聘 （二）职业介绍机构招募的特点 （三）利用职业介绍机构招募要注意的问题 四、猎头公司
四、工作申请表的设计与使用
应聘者在获取招聘信息后，可向招聘单位提 出应聘申请。应聘申请由两种方式：一是应聘者 通过信函向招聘单位提出申请；二是直接填写招 聘单位的求职申请表。
（一）工作申请表的用途 （二）工作申请表的内容设计 （三）利用工作申请表预测任职期
第二节 外聘渠道的选择
一、外部候选人的供给预测 二、外部招聘渠道
8．录用 最后批准
7．背景 调查
6．体检
5．测试 和面试
9．发出 录用通知
10．报到、 10．报到、 培训、 培训、签订 劳动合同
人力资源管理第四章 员工招聘与甄选
对招聘活动的评估主要包括两个方面：
一是对照招聘计划对实际招聘录用的结 果进行评价总结；二是对招聘工作的效 率进行评估。
人力资源管理
第二节 员工招聘渠道
第二节 员工招聘渠道
员工招聘的途径主要有两种，即内部选拔和外部招聘，
且每一种招聘途径又有多种形式。企业可以根据以往
的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从 内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，并制定清晰的 流程来指导企业开展招聘工作。一般来说，招聘渠道 与方式的选择，取决于企业所在地的劳动力市场、拟 招聘职位的性质、企业的规模、企业的管理政策等一 系列因素。
员工招聘概述
招募使根据招聘计划确定的策略及单位
需求所确定的用人条件和标准，采用适 宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引 合格的应聘者。
（二）实施阶段
选择是指组织从人、事两个方面出发，
1．招募 2．选择 3．录用 4．评估
使用恰当的方法，从众多的候选人中挑 选最适合职位的人员的过程。
录用是依据选择的结果作出录用决策并
（二）公开竞争原则
（三）双向选择原则 （四）效率优先原则 （五）因事择人原则 （六）全面考核原则
人力资源管理
第一节
员工招聘概述
三、员工招聘的流程
（一）准备阶段 准备阶段的主要任务包括确
定招聘需求，明确招聘工作 特征和要求，制订招聘计划 和招聘策略等。
人力资源管理
第一节
三、员工招聘的流程
人力资源管理
第二节 员工招聘渠道
一、内部招聘(续)
（一）工作公告（续） 一般来说，工作公告经常用于非管理层人员的招聘，
特别适合于普通职员的招聘。其优点在于让企业更 为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生 涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不 满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员 工，以防本部门员工的流失。
员工招聘与甄选介绍
员工招聘与甄选一、课程说明本课程系哈尔滨工程大学经济管理学院MBA、硕士研究生及本科生的必修课程。
先修课程：管理学二、教学大纲任课教师：陈恒学时：30学时1、本模块内容简介招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。
通过本模块的学习，了解招聘的渠道、方法，了解面试过程中的相关注意事项，明确几种主要的甄选方法，了解面试甄选的工作程序和技巧。
2、目标与收益（1）本课程的目标是：介绍员工招聘和录用的基本方法和程序步骤，了解招聘录用的复杂性，能够设计结构化面试方案。
（2）本课程结束后，学员收益：了解员工招聘和录用的基本方法和程序步骤。
了解招聘的渠道、当前招聘工作的新趋势分析和理解组织筛选标准，掌握筛选的策略种类，明确几种主要的筛选方法的特点、优点和局限性，能够设计结构化面试方案，了解面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧。
3、内容安排4、教与学的策略（本课程的特点）※人力资源管理是企业经营管理必不可少的核心环节，是一门应用性很强的学科，注重理论、实践和管理艺术的有机结合。
※讲解：对于相关内容框架和知识点采用课堂讲授方式，让学员对人力资源管理中的基本技巧和方法有较为全面的了解和掌握。
※小组讨论：允许个人在小组内相互探讨问题、提出及解决问题；同时，小组讨论又是一种概括该堂课程要点及实现目标的手段。
※案例分析：就是将案例作为教学工具，给参与者提供机会，让其设身处地体验决策人所面临的问题，同时进行探索、分析、讨论，然后作出决定的方法。
※角色扮演：按照案例或者脚本的形式给予参与者不同的角色，让其扮演，从而实现教学目的。
扮演的过程可以重复并在其后对扮演的角色进行分析讨论。
通过角色扮演可以锻炼参与者的行为方式，为即将担当的角色可能产生的问题做准备。
通过对发生的事件所遇到的难题的分析，可以使参与者学会怎样用更好的方式处理问题。
人力资源培训课件之招聘与甄选的流程
本课程介绍招聘与甄选的流程，旨在帮助学员了解如何高效地吸纳与选拔人 才。包括了招聘流程和甄选流程两个部分，同时提供面试技巧和注意事项。 通过本课程，你将掌握招聘与甄选的关键知识和技能。
引言
1.1 课程简介
本节介绍课程内容和目标。
1.2 目标学员群体
本节介绍适合参加该培训的学员群体。
3.5 综合评估
综合考虑候选人的能力和素质，选定最合适的人 选。
面试技巧
4.1 基本原则
介绍面试中的基本原则和注意事项。
4.2 面试方式及技巧
介绍不同的面试方式以及在面试中使用的技巧。
4.3 问答技巧
提供一些问答技巧，帮助面试官有效地提问和评估候选人。
招聘与甄选的注意事项
5.1 法律法规
介绍招聘与甄选过程中应遵守的法律法规。
列出与招聘与甄选相关的经典书籍。
7.2 网站
推荐一些招聘与甄选方面的优质网站资源。
综合考虑候选人的表现和背景，选择最 适合岗位的候选人。
甄选流程
3.1 甄选需求分析
与相关部门合作，明确对候 选人的需求和甄选标准。
3.2 甄选标准制定
制定甄选标准，明确甄选过 程中需要评估的能力和素质。
3.3 资格初选
对候选人进行资格初选，筛 选出满足甄选标准的候选人。
3.4 能力测试及面试
通过能力测试和面试，评估候选人的实际能力和 适应能力。
5.2 公平公正
强调招聘与甄选应该公平、公正，不偏袒任何人。
5.3 保密原则
提醒员工在招聘过程中要保守信息，注重保密原则。
总结
6.1 课程回顾
回顾课程的重点内容和关键知识点。
6.2 学收获
员工招聘与甄选
B、心理测试的原则 、
首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备 工作。心理测试选择的内容、测试的 实施和计分，以及测试结果的解释都 是有严格的顺序的。
第三，主试要事先做好充分的准备， 包括要统一地讲出测试指导语；要 准备好测试材料；要能够熟练地掌 握测试的具体实施手续；要尽可能 使每一次测试的条件相同，这样测 试结果才可能比较正确。
人才交流中心
--职业介绍所与就业服务中心 职业介绍所与就业服务中心 --一般由职业中介机构撮合或检索其人 --一般由职业中介机构撮合或检索其人 才资源库，实行单向（或双向）收 才资源库，实行单向（或双向） 费。 --优点 介绍速度较快，费用较低。 优点： --优点：介绍速度较快，费用较低。 --缺点 中介服务普遍质量不高。 缺点： --缺点：中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才， 适应于初中级人才 --适应于初中级人才， 或急需用工。 或急需用工。
第 五 讲
员工招聘与甄选
优秀员工是企业最重要的资产，招聘 到优秀人才，并留住他们，是一个优 秀公司的标志。 ——— 玛丽-凯
一、学习重点和学习目的
1、学习重点 学习重点 员工招聘和甄选的方法 招聘的渠道
2、学 习 目 的
对招聘和甄选进行定义 描述招聘与甄选的程序 论述评价中心技术 描述面试方法 描述心理测验方法 列出招聘、甄选的作用 列出招聘的有效渠道
B、评价中心特点
情景模拟性； 综合性； 动态性； 标准性；
整体互动性； 信息量大； 以预测为主要目标； 形象逼真； 行为性。
C、评价中心的主要形式
公文处理 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演； 案例分析； 演讲； 事实判断。
D、适 应 对 象
招聘管理人员 典型案例：公元21世纪尧对舜的德才 考察。
第四章--员工招聘与甄选.ppt.Convertor范文
第四章--员⼯招聘与甄选.ppt.Convertor范⽂第四章员⼯招聘与甄选【学习⽬标】１.掌握员⼯招聘的概念与意义；２.掌握员⼯招聘的途径与⽅法；３.掌握员⼯招聘和甄选的程序；４.掌握⼈员测评与甄选的⽅法；5.掌握招聘评估的⽅法。
第⼀节员⼯招聘与甄选概述⼀、员⼯招聘与甄选的含义（⼀）员⼯招聘指企业为了⽣存和发展的需要，根据⼈⼒资源规划的需求预测结果和⼯作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运⽤科学的甄选录⽤⽅式，挑选出企业所需的合格⼈才，并将其安排到合适岗位⼯作的系统过程。
（⼆）员⼯甄选指综合运⽤管理学、⼼理学和组织⾏为学等学科的技术、理论和⽅法，对候选⼈的任职资格和其对⼯作的胜任程度进⾏客观、系统的测量、评价和判断，从⽽最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。
⼆、员⼯招聘与甄选的原则（⼀）符合国家法律法规原则（⼆）公开竞争原则（三）双向选择原则（四）效率优先原则（五）因事择⼈原则（六）全⾯考核原则三、员⼯招聘与甄选的意义（⼀）员⼯招聘与甄选的结果关系到企业的⽣存和发展（⼆）员⼯招聘与甄选是企业组织⼯作的基⽯（三）员⼯招聘与甄选⼯作复杂、难度⼤直接成本：⼴告与招募选择家庭迁移、⼯作安置其他费⽤间接成本：提升、⼯作流动直接成本：岗前培训、在职培训、直接培训间接成本：培训者时间损失、劳动⽣产率损失保健费⽤：医疗保险与卫⽣保健、养⽼保险改善环境与⽣活质量、劳动⽣产损失直接成本：离职补偿、管理成本间接成本：职位空缺的损失、效率的损失获取成本开发成本离职成本重置成本第⼆节员⼯招聘的途径与⽅法企业员⼯招聘⼯作可以通过内部选拔和外部聘任两种途径来进⾏。
⼀、内部选拔（⼀）内部选拔的途径1、内部提升2、内部调⽤3、⼯作(岗位)轮换（⼆）内部选拔的⽅法1、⼯作公告2、⼈事记录⼆、外部聘任（⼀）外部聘任的途径1、熟⼈介绍2、⼴告招聘3、⼈才招聘会4、校园招聘5、职业中介机构6、⽹络招聘7、猎头公司（⼆）外部聘任的⽅法企业可以利⽤在报纸、杂志或电视⼴告的⽅法来招聘⼈员。
第9讲 员工招聘与甄选
整体个性测试：需要、动机、兴趣、爱好、情感、 性格、气质、人际关系、价值观
3、特殊能力测试
指某些人具有他人所不具备的能力。 听觉、视觉、嗅觉、味觉特别敏锐 特别擅长操作； 精巧的动作； 力气特别大； 对数字计算特别内行:记电话号码等。
4、投射法
就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己 的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性 特征的一种测试方法。 最著名的投射法，是罗夏墨迹测试和主题理解 测试。
(2)、人力资源部的职责
1、招聘信息的发布； 2、应聘者申请登记，资格审查； 3、通知参加面试的人员； 4、面试、考试工作的组织； 5、个人资料的核实、人员体检； 6、试用合同的签订； 7、试用人员报到及安置； 8、正式录用合同的签订； 9、培训服务； 10、绩效评估与招聘评估； 11、人力资源规划修订
最终结果：
通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请 者吸引到企业空缺岗位上。
招聘的原则
1、因事择人 2、公开原则 3、平等竞争原则 4、能岗匹配原则
招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上 的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点 的人才能胜任这一岗位。
（摘自Personnel Testing：A Manager’s Guide）
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一、测试的内容
1. 智力测试 2. 个性测试：自陈量表、投射测验 3. 心理健康测试 4. 职业兴趣测试 5. 业务能力（工作技能）测试
二、测试的主要类型
从内容划分
智力测验 个性测验 特殊能力测验
从形式划分
江苏省南华职业高级中学人力资源管理教案：员工招聘与甄选概述
教案
课题序号
授课班级
授课课时
2
授课形式
讲授
授课章节
名称
第四章员工招聘与甄选
第一节员工招聘与甄选概述
使用教具
无
教学目的
知识目标：通过本章的学习，使学生掌握招聘与甄选的基本概念，理解招聘的制约因素。
能力目标：培养学生善于发现周边同学身上亮点的能力提高学生的自控和自我约束能力。
情感目标：培养学生团结协作、关爱同学的习惯。
选拔工作起源于各部门需要通过招聘人员来填补空缺的职位。
通常以需求报告的形式上报人力资源部，同时提交各项职务的职务说明书（有时可能附带职务要求细则）。人力资源部根据这些职务说明和职务要求细则启动整个招聘过程。
小结：
本课主要讲了招聘与甄选等概念的含义，对招聘的制约条件要求理解。
作业：复习相关概念
预习第二节内容
政府对招聘的影响主要体现在对就业的控制上。
企业组织内部因素对招聘的影响有：空缺的职务性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象。
三、招聘的渠道
大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取
四、甄选的概述
甄选：即选拔，是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
教学重点ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘与甄选的基本概念
教学难点
制约招聘的因素
更新、补
充、删节
内容
无
课外作业
预习、复习
教学后记
授课主要内容或板书设计
第四章员工招聘与甄选
第一节员工招聘与甄选概述
一、招聘的概念与作用
1、招聘的概念
2、招聘的概念与作用
管理学基础15招聘与甄选教学教案
分钟）二、新课1、什么是人员招聘？所谓人员招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。
人力资源招聘的最终目的是实现员工与岗位的匹配。
这种匹配包含两层意思：一是岗位的要求与员工个人素质相匹配；二是工作报酬与员工个人的需要相匹配。
2、人员招聘的程序新授：（20分钟）3、人员招聘方法①内部招聘优点：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及运行特点有较多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；候选人都是在组织中已经工作一段时间的人员，组织对他们的了解和考察比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。
缺点：在若干个内部候选人中提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；从内部选择可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于开拓创新；内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招聘后的空缺岗位仍需要补充等。
②外部招聘优点：能为组织带来新鲜血液和新的管理方法或专业技能。
外来人员由于新加入组织，没有太多的思想束缚，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。
缺点：组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地进行工作；层次较高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。
4、人员甄选甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能确保工作成功。
5、人员甄选的方法及其效能比较笔试面试①面试的分类：A、从面试所达到的效果来分，面试可分为初步面试和诊断面试；B、从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；C、从面试的组织形式来分，面试可分为结构型面试、非结构型面试、压力面试；②面试的步骤：A、面试准备；B、建立和谐气氛；C、提问；D、结束面试；E、回顾面试③造成面试偏差的常见因素：A：第一印象和首因效应；B、负面信息扩大化；C：主考官不熟悉工作要求；D、顺序效应；E、非言语行为的影响心理测试学生分组讨论内部招聘的优缺点学生分组讨论外部招聘的优缺点学生模拟面试①能力测试②人格测验③职业兴趣测验让学生参与人格测试，见附件建议学生到网上找找相关的职业兴趣测试看看总结（25分钟）三、练一练1、内部招聘的最主要的缺点是（）A、引起同事不满B、有历史包袱，不能迅速展开工作C、要花很长时间重新了解企业状况D、知识水平可能并不够高2、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析（）方面的内容。
第4章 人员招聘与甄选
负责甄选工作 录用人员名单、人员工作安排及 试用期待遇的确定。 正式录用决策 员工培训决策 录用员工的绩效评估和招聘评估 人力资源规划的修订
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甄选工作的组织 个人资料的核实 试用合同的签定 试用人员报到及生活方面的安臵 正式合同的签定 员工培训服务 录用员工的绩效评估和招聘评估 人力资源规划的修订
职 位 分 析 原 则
人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工
用
1 2 5
人
部
门
人 力 资 源 管 理 部 门
3 4 6
招聘计划的制定与审批 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。
招聘信息的发布 应聘者信息登记，资格审查 通知参加甄选的人员
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5、网络招聘
优点： 信息传播的范围广，速度快，成本低，供 需双方选择的余地大，而且不受时间、地域的限 制。 缺点: 不能面对面交流，可能有虚假信息。
•前程无忧网（51job）， •中华英才网（ChinaHR）, •智联招聘（Zhaopin）， •南方人才网（job168）和地方网站
6、推荐和自荐
影响招聘的因素 • 外部因素（国家的法律法规、劳动力市场、竞 争对手） • 内部因素（自身形象、招聘预算、企业政策）
四、人员招聘原则
合 法 原 则
能 级 对 应 原 则
宁 缺 毋 滥 原 则
用 人 所 长 原 则
全 面 考 核 原 则
公 平 公 正 原 则
效 率 优 先 原 则
开篇案例：N公司招兵买马之误
• 人事经理说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很 好的印象，人嘛，有点圆，但我想我会容易与他共事，相信 在以后的工作中不会出现大问题。”生产经理于是说：“既 然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”最后决定录 用王智勇。 • 王智勇来公司工作了六个月，经观察发现：他的工作不如期 望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不 能胜任工作的行为，所以引起管理层的抱怨。显然他对此职 位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：来公司 工作了一段时间，发现招聘所描述的公司环境和各方面情况 与实际情况不一样；原来谈好的待遇在进入公司后又有所减 少，工作性质和面试时所描述的也有所不同。 • 那么，这次人才招聘甄选中，问题究竟出在哪呢？