人力资源离职率的定义
员工离职率计算方法
几种员工离职率计算方法分析一、概念离职率员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。
离职人数包括辞职、免职、解职人数。
统计离职率时通常是以月为单位。
如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。
离职率过高说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。
过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。
离职率过低过低的离职率一定程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。
正常离职率在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
二、常用计算方法常见人力资源流动率计算公式有以下几种：（1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100%也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。
“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。
（2）人力资源新进率（Employment Rate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100%（3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）：= （补充人数/工资册平均人数）*100%补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
三、关于月离职率计算标准的争议按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。
而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。
这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。
难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。
离职率计算管理办法
离职率计算管理办法离职率是指员工离职的比率，是评估公司人员流动性和员工满意度的重要指标之一、离职率的高低直接关系到公司的稳定性和竞争力。
为了能够准确地测量和分析离职率，公司需要制定有效的离职率计算和管理办法。
一、离职率计算办法1.离职率的定义：离职率是指其中一特定时期内离职员工数量与公司总员工人数的比率。
离职员工包括主动离职和被动离职（如合同到期、退休等）。
2.离职率计算公式：离职率=离职员工人数/公司总员工人数×100%。
3.离职员工人数的统计：每月末定期统计离职员工人数，并将其归档保存。
统计过程中需注意筛选离职员工的原因和离职类型，以更好地分析离职率的成因。
二、离职率管理办法1.分析离职原因：通过对离职员工的面谈、问卷调查等方式，了解离职原因。
如对领导力、培训发展、薪酬福利等进行分析，找出公司的不足之处，并采取相应措施改善。
2.优化招聘流程：合理评估招聘需求，并制定明确的岗位职责和要求，确保新员工的背景和能力与岗位需求相匹配。
同时加强新员工的培训和融入，提高员工满意度和减少离职率。
3.定期职业规划：通过定期的员工绩效评估和职业规划讨论，与员工共同制定职业发展目标，并提供相应的培训和晋升机会，增加员工的职业发展空间，提高员工对公司的忠诚度。
4.加强沟通和反馈机制：定期举行员工沟通会议，听取员工的建议和意见，并及时反馈与解决员工的问题，增加员工对公司的归属感和满意度。
5.激励和奖励措施：通过激励和奖励措施，如工资福利、绩效奖金、培训机会等，提高员工的满意度和归属感，减少员工的离职倾向。
6.管理层培训和沟通：加强管理团队的培训和沟通，提高管理能力和团队协作精神。
管理层要给予员工足够的关注和支持，解决员工的工作问题和职业发展需求。
7.保持员工福利和薪酬的竞争力：定期调研市场行情，与公司竞争对手进行对比，确保员工的福利和薪酬水平具有竞争力，吸引和留住优秀的员工。
以上是一个比较全面的离职率计算和管理办法。
员工离职率的计算
员工离职率的计算引言：员工离职率是企业管理中一个重要的指标，它反映了员工对企业的忠诚度和满意度。
了解员工离职率能够帮助企业管理层评估员工流动情况，及时发现问题并采取相应措施进行调整，保持组织的稳定性和可持续发展。
本文将介绍员工离职率的计算方法和影响离职率的因素。
一、员工离职率的定义员工离职率是指在一定时间范围内离开企业的员工人数与企业总员工数的比例。
通常以年度或季度为单位进行计算。
离职率是一个重要的人力资源指标，能够反映企业的员工流动情况和员工满意度。
二、员工离职率的计算方法员工离职率的计算方法有多种，常用的有两种常见的计算方法：1. 简化计算方法：员工离职率 = （离职员工人数 / 平均在岗员工人数）× 100%其中，平均在岗员工人数为离职周期开始和结束时员工人数的平均值。
2. 细化计算方法：员工离职率 = （离职员工人数 / （入职员工人数 + 在职员工人数））× 100%其中，入职员工人数为离职周期内新入职的员工人数，在职员工人数为离职周期开始时的员工人数。
三、影响员工离职率的因素员工离职率受多种因素的影响，主要包括以下几个方面：1. 薪酬福利：员工对薪酬福利的满意度直接影响着员工的留存意愿。
如果企业的薪酬福利水平无法满足员工的期望，就会增加员工离职的可能性。
2. 工作环境：良好的工作环境能够提高员工的工作满意度和归属感，减少员工流失。
相反，不良的工作环境会影响员工的工作积极性，增加员工离职率。
3. 职业发展机会：员工在职业发展方面的机会和前景也是影响员工离职率的因素之一。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工就会选择离职寻找更好的发展机会。
4. 领导管理：领导的管理风格和能力对员工离职率有很大的影响。
良好的领导能够激发员工的工作热情和积极性，减少员工的离职率。
5. 公司文化：公司文化是企业的核心价值观和行为准则，也是员工对企业的认同感和归属感的体现。
如果企业的文化与员工价值观不符，员工离职率可能会增加。
离职率管理办法
离职率管理办法在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多挑战，其中离职率的控制是一个关键问题。
过高的离职率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性和工作效率，进而对企业的业务发展产生不利影响。
因此，制定一套有效的离职率管理办法对于企业的持续发展至关重要。
一、离职率的定义与计算离职率是指在一定时期内，离职员工的数量占员工总数的比例。
其计算公式为：离职率＝离职人数／（期初人数＋期末人数）／ 2 ×100% 。
通过准确计算离职率，企业能够清晰地了解员工流动的情况，并及时发现潜在的问题。
二、离职率管理的目标1、降低不必要的离职通过有效的管理措施，减少因工作环境、薪酬待遇、职业发展等可改善因素导致的员工离职，保留优秀人才。
2、优化人力资源配置合理的人员流动有助于企业更新血液，引入新的思想和技能。
因此，离职率管理并非一味追求低离职率，而是要在保持团队稳定的基础上，实现人力资源的优化配置。
3、提升员工满意度和忠诚度良好的离职率管理能够让员工感受到企业对他们的关注和重视，从而提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的吸引力和凝聚力。
三、离职原因分析1、薪酬福利不满意员工可能认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业相比薪酬水平较低。
2、工作压力过大工作任务繁重、加班频繁、工作时间过长等都可能导致员工身心疲惫，产生离职的想法。
3、职业发展受限缺乏晋升机会、培训不足、岗位调动不合理等因素可能使员工感到在企业中发展空间有限。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、工作氛围压抑、团队合作不顺畅等方面。
5、个人原因如家庭搬迁、健康问题、个人兴趣改变等。
四、离职率管理的具体措施1、完善招聘与选拔流程（1）在招聘环节，确保招聘到与企业价值观相契合、职业规划与企业发展方向相符的员工，从源头上降低离职风险。
（2）进行严格的背景调查，了解应聘者的工作稳定性和离职原因。
2、优化薪酬福利体系（1）定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
招聘人员离职率分析报告
招聘人员离职率分析报告在企业运营中，招聘一直是非常重要的环节之一。
就像建筑物需要深入坚实的基础一样，企业也需要有一个优秀的人才队伍作为支撑。
然而，很多企业都会遇到一个共同的问题，那就是招聘人员的离职率比较高。
这种情况对企业来说十分不利，因为员工流动的代价是巨大的。
为了深入探究这个问题，本文将从员工离职率的定义、影响及对策等方面进行分析。
一、离职率的定义离职率是指企业或者单位在某一特定时段内离职的员工人数与当期在岗员工数的比率。
在人力资源管理中，离职率既是一个重要的人力资源指标，也是一个评价企业管理水平的一项重要指标，也是劳动力的转移率。
通俗地讲，离职率是指企业中员工的流失程度，越高意味着员工离职的越多，反之则意味着员工流失的越少。
二、离职率的影响员工离职对企业的影响是多方面的，主要表现在以下几个方面：1. 人力资源成本增加。
随着员工的离职率增加，企业的人力资源成本也会相应增加。
重新进行招聘培训、办理社保等手续，都需要付出一定成本，这些费用直接来自企业的利润。
2. 企业文化和信誉受损。
随着员工的离职率增加，企业文化和信誉也会相应受到影响。
当员工们离开公司时，他们可能会开始向外面传达关于公司不好的消息，引起其它员工和未来求职者的负面的评价，对企业声誉的影响将是非常严重的。
3. 业务连贯性下降。
随着员工离职率的增加，企业的业务连贯性将下降，因为不论是部分还是全部离开，都将对企业的业务和运作产生影响并增加额外的成本。
三、解决方案为了减少员工的离职率，对企业来说是至关重要的。
以下是几点解决方案：1. 制定有吸引力的福利政策。
公司可以通过提供奖金、福利等激励措施来吸引员工继续留在公司，提高员工满意度，减少员工流失率。
2. 提高员工职业发展意愿。
员工的职业发展决定了他们在公司的停留时间，因此公司应该为员工制定个人职业发展计划，并提供与之相应的培训机会。
3. 加强对员工情感的管理。
企业可以通过加强对员工的情感管理，增强员工的归属感，在工作中提供更多的支持，并关心员工的个人情况和家庭关系等，让员工感到企业是温暖而舒适的地方。
离职率考核的指标体系
离职率考核的指标体系离职率是企业管理中一个重要的指标，反映了员工对企业的忠诚度和员工流动性。
建立一个科学合理的指标体系，能够全面准确地评估离职率，有助于企业提高员工的保留率和企业整体绩效。
1. 指标一：总体离职率总体离职率是评估企业整体员工流动情况的指标。
定义方法：将某一时间段内离职员工的总人数除以期初员工总数，再乘以100%，得出离职率的百分比。
2. 指标二：新进员工离职率新进员工离职率是指新入职员工在短时间内离职的比例。
这个指标可以评估企业的招聘和培训工作效果。
定义方法：将某一时间段内新进员工离职的人数除以期初新进员工总数，再乘以100%。
3. 指标三：核心员工离职率核心员工离职率是指企业中关键岗位员工的离职比例。
这个指标能够评估企业的激励机制和培养计划的效果。
定义方法：将某一时间段内核心员工离职的人数除以期初核心员工总数，再乘以100%。
4. 指标四：离职原因分类离职原因分类是针对不同离职原因进行分类统计的指标。
常见的离职原因包括个人发展、薪酬福利、企业文化、工作环境等。
通过分析不同原因的离职比例，可以找到需要改进的方面。
定义方法：将某一时间段内各项离职原因的离职人数除以总离职人数，再以百分比表示。
5. 指标五：离职员工满意度调查离职员工满意度调查是一种定性的指标体系，通过采访离职员工，了解其对企业的满意程度和改进建议。
这个指标可以用来优化离职管理和员工福利体系。
调查方式可以采用面对面访谈、问卷调查等方法。
指标体系的运用需要注意以下几点：1. 数据的准确性：离职率考核的指标体系基于准确的数据，企业应确保员工离职信息的及时更新和录入，以保证指标的可信度。
2. 对比分析：将企业的离职率与同行业企业进行对比分析，有助于评估企业的竞争力和管理水平，找到需要改进的方面。
3. 定期评估：离职率指标体系应该定期进行评估，及时调整和改进指标的定义和计算方法，以适应企业的发展需求。
离职率考核的指标体系是企业管理中的重要工具，通过科学合理地评估离职率，可以帮助企业提高员工的保留率，优化离职管理，提升整体绩效。
人力资源规划中的员工离职率分析
人力资源规划中的员工离职率分析人力资源规划对于企业的发展至关重要，其中员工离职率是需要重点关注和分析的指标之一。
本文将通过对员工离职率的分析来帮助企业更好地制定人力资源策略，并提供具体的数据和方法。
一、员工离职率的定义及重要性员工离职率即企业在一定时间内员工离职的比例。
它对企业人力资源管理的有效性和员工的工作满意度有着重要影响。
如何降低员工离职率，提升员工的留存率，是每个企业都需要思考和解决的问题。
二、员工离职率的计算方法员工离职率的计算方法通常采用如下公式：员工离职率 = （离职人数 / 平均在职人数） × 100%其中，离职人数是指某一时间段内离职的员工数量，平均在职人数是指同一时间段内企业的平均员工数量。
通过这个公式可以得到具体的员工离职率数据。
三、员工离职率的影响因素员工离职率的高低与众多因素相关，包括但不限于以下几个方面：1. 薪酬水平：低薪酬是员工离职的主要原因之一，企业应根据市场情况合理制定薪酬体系，确保员工的收入水平与市场相符。
2. 岗位满意度：员工对工作内容、工作环境、晋升机会等方面的满意度直接关系到他们是否会离职，企业需要关注员工的工作体验，提供良好的工作环境和发展机会。
3. 公司文化：企业的文化氛围也是员工留职与否的关键因素。
积极健康的文化可以增加员工的凝聚力和归属感，从而降低离职率。
4. 合理晋升机制：缺乏晋升机会是员工离职的常见原因，企业应该建立合理的晋升机制，使员工能够在职业发展方面有所突破。
五、员工离职率分析的意义与方法员工离职率分析对于企业制定人力资源策略至关重要。
通过分析员工离职率，企业可以获得以下几方面的意义：1. 问题识别：员工离职率分析可以帮助企业发现潜在的问题，如薪酬福利问题、管理问题、工作环境问题等。
及早发现问题，有助于企业采取相应的解决措施。
2. 人才保留：通过分析离职员工的离职原因，企业可以了解员工的真实需求和期望，进而制定更有效的员工留存策略。
人力资源与员工离职率分析
人力资源与员工离职率分析人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招募、培训和管理员工。
然而，近年来，员工离职率的增长引起了人们的关注。
本文将对人力资源与员工离职率的关系进行分析和探讨。
一、员工离职率的定义和计算方法员工离职率是指在某一特定时间内离开组织的员工数量与总员工数量的比例。
计算方法为：离职员工数量/总员工数量×100%。
高离职率可能是组织内存在问题的一个指标。
二、员工离职的原因员工离职的原因各不相同，但可以归纳为以下几个主要方面：1. 薪酬和福利不合理薪酬和福利是员工选择离职的重要原因之一。
如果组织提供的薪酬不公平或福利待遇不吸引人，员工有可能选择离开寻找更好的机会。
2. 缺乏职业发展机会员工通常希望在组织中有良好的职业发展机会。
如果组织不能提供晋升、培训等机会，员工可能会感到不满意并选择离开。
3. 工作环境和关系问题不良的工作环境和关系也是导致员工离职的重要原因之一。
例如，组织中存在的恶性竞争、欺凌或缺乏团队合作氛围都可能导致员工不愿意再留在这样的环境中。
4. 管理层问题管理层的能力和风格对员工的留任率有很大影响。
管理层如果不能有效地与员工沟通、激励和支持他们，员工可能会感到无法适应组织的文化和价值观，从而选择离开。
三、人力资源的作用人力资源部门在降低员工离职率方面扮演着重要角色。
以下是人力资源部门可以采取的措施：1. 招聘和录用合适的员工人力资源部门应该确保招聘和录用的员工符合组织的需求和价值观，这样可以减少员工因为不适应组织文化而离职的几率。
2. 提供良好的薪酬和福利合理的薪酬和福利政策可以提高员工对组织的满意度，减少员工的流失率。
人力资源部门可以进行市场调研，确保员工的薪酬水平与市场水平接轨。
3. 提供职业发展机会人力资源部门可以通过培训、晋升和激励计划等措施提供良好的职业发展机会，以留住高潜力的员工。
4. 创建积极的工作环境和关系人力资源部门应积极推动组织文化的建设，创造一个积极、团结的工作环境。
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人力资源离职率的定义
所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。
离职率的计算方法
常见的几种错误的离职率计算方法
在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。
请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）：现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：
1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：
离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的；
2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：
离职率＝20/18×100%=111%
这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的；
3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。
如一月份的离职率：
离职率＝35/18×100%=194%
4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算：
上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：
一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。
以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员
工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。
二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。
如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。
我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。
综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。
正确的离职率计算方法
1、离职率计算方法：
将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。
我们以一、二月份的情况计算离职率：
a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
2、半年或一年的离职率计算方法：
以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
三维离职率计算与分析法
离职率计算与分析的目的
通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？
人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！
三维离职率计算与分析法定义
三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践
中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。
所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。
该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。
综合离职率
综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。
综合离职率计算公式：
综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率
所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。
新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率
所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。
老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%
注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。
三维离职率分析
通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。
新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。
老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。
一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！
三维离职率计算与分析的适用情况
因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。
所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。