怎样管理核心员工
国企核心员工管理制度
第一章总则第一条为加强我国国有企业核心员工的管理，提高企业核心竞争力，确保企业可持续发展，根据国家相关法律法规，结合我企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我企业核心员工，包括中层以上管理人员、关键岗位技术人员和优秀业务骨干。
第三条本制度旨在激励核心员工，提高其工作积极性和创新能力，确保企业核心竞争力的持续提升。
第二章核心员工选拔与培养第四条核心员工选拔标准：1. 具备良好的职业道德和敬业精神；2. 具有较强的业务能力、团队协作精神和创新能力；3. 工作表现优秀，对企业有较大贡献；4. 具备较强的学习能力和发展潜力。
第五条核心员工选拔程序：1. 各部门根据岗位需求，推荐具备条件的员工；2. 人力资源部组织考核，包括笔试、面试、实际操作等；3. 考核合格者，经总经理办公会议批准，成为核心员工。
第六条核心员工培养：1. 定期组织核心员工参加各类培训，提高其业务水平和综合素质；2. 为核心员工提供晋升通道，鼓励其向更高层次发展；3. 鼓励核心员工参与企业重大决策，发挥其积极作用。
第三章核心员工激励机制第七条核心员工薪酬：1. 核心员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴和奖金组成；2. 核心员工薪酬水平高于普通员工，具体标准根据企业经济效益和核心员工贡献程度确定。
第八条核心员工奖励：1. 对表现突出的核心员工，给予物质奖励和精神表彰；2. 对为企业做出突出贡献的核心员工，给予晋升、调岗等激励措施。
第九条核心员工福利：1. 为核心员工提供优厚的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等；2. 关心核心员工的生活，为其解决实际困难。
第四章核心员工考核与退出机制第十条核心员工考核：1. 每年对核心员工进行一次考核，考核内容包括工作业绩、业务能力、团队协作、创新能力等方面；2. 考核不合格者，经总经理办公会议批准，予以调整岗位或退出核心员工队伍。
第十一条核心员工退出机制：1. 核心员工因违反企业规章制度、工作能力不足等原因，经考核不合格，予以退出；2. 核心员工因个人原因提出离职，按照国家法律法规和企业相关规定办理。
怎么管理好核心员工
怎么管理好核心员工怎么管理好核心员工导语：在一个企业中虽然核心员工的人数不多，但是作用却不可小视。
在人们的传统观念中，经常会把一个企业中的管理者当作是企业的核心员工，事实上并非如此，企业的核心员工是更满足企业的发展需求，更符合企业的发展规律。
但是，在企业中一定要加强对核心员工的管理，实现核心员工的价值，体现核心员工的地位。
怎么管理好核心员工1. 核心员工的重要性一般来说：核心员工是指在人力资本市场中稀缺的，具有高度价值性的，掌握核心技术、从事核心业务，或者处于关键岗位，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术和管理技能的员工，对企业发展能够带来特殊贡献的人。
核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定作用。
同时，由于他们对工作的挑战性和自主性较强，具有较高的流动性意愿和目标性，因而是人才市场争夺的主要对象。
核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的。
首先，由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，他们一旦离职，企业就必须重新招募和培训新员工，必然会导致企业人力资源成本的增加。
而招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，如果企业无法及时找到相应替代人选，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的正常运作。
如果核心员工流失到同行或竞争对手方，还会带来企业核心技术和商业机密的丧失，对企业的危害更是致命性的。
其次，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业经营全面瘫痪。
而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
再次，从企业流出的核心员工很多都是因为对企业的不满才离开。
核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一定程度的损害。
2. 企业核心员工流失原因分析企业没有了核心员工，就像舞台上没有主角。
员工核心人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司核心人员的管理，提高核心人员的工作积极性和创新能力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司核心人员，包括中层管理人员、技术骨干、业务精英等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重激励与约束相结合，促进公司核心人员的全面发展。
第二章核心人员选拔与任用第四条核心人员选拔应遵循以下原则：1. 符合公司发展战略和业务需求；2. 具备较强的责任心、敬业精神和团队协作能力；3. 具有较高的业务水平和创新能力；4. 具备良好的职业道德和职业素养。
第五条核心人员选拔程序：1. 由各部门推荐，经人力资源部审核；2. 通过面试、笔试、业绩考核等环节，确定候选人；3. 由公司领导层审批，正式任命。
第三章核心人员培养与发展第六条公司设立核心人员培养计划，包括以下内容：1. 业务技能培训：提升核心人员的专业技能和业务水平；2. 领导力培训：培养核心人员的领导能力、团队管理能力；3. 创新能力培养：激发核心人员的创新思维，提高创新能力；4. 跨部门交流：促进核心人员之间的沟通与协作。
第七条公司为核心人员提供以下发展机会：1. 职位晋升：根据核心人员的业绩和潜力，给予相应的职位晋升机会；2. 外部培训：鼓励核心人员参加外部培训，提升自身能力；3. 跨部门交流：鼓励核心人员参与跨部门项目，拓宽视野；4. 优秀员工表彰：对表现突出的核心人员给予表彰和奖励。
第四章核心人员考核与激励第八条公司对核心人员进行定期考核，考核内容包括：1. 工作业绩：考核核心人员在岗位上的工作成果；2. 团队协作：考核核心人员在团队中的协作能力和贡献；3. 创新能力：考核核心人员的创新思维和成果；4. 职业素养：考核核心人员的职业道德和职业素养。
第九条根据考核结果，公司对核心人员实施以下激励措施：1. 薪酬激励：根据核心人员的业绩和岗位级别，给予相应的薪酬待遇；2. 奖金激励：对业绩突出的核心人员给予奖金奖励；3. 培训激励：为表现优秀的核心人员提供更多的培训机会；4. 荣誉激励：对在各项工作中表现突出的核心人员给予荣誉称号。
企业核心员工怎么管理
企业核心员工怎么管理企业核心员工怎么管理导语：人才日益成为企业的核心竞争力中的一部分，尤其是那些掌握着公司生存发展的核心员工更是成为最重要的资源，如何管理好核心员工已经从单纯的人力资源管理层次上升为公司战略管理层次。
企业核心员工怎么管理一、企业核心员工作用和意义(一)核心员工有助于提高企业的经济效益人是企业中最基本的要素，企业的生存和发展都离不开人的创造。
核心员工在企业中的作用更是不可小视。
企业要想获得更高的经济效益，不断提高社会地位，就需要核心员工的先进技术做后盾。
只有核心员工在技术上的不断创新，才能让企业开发出更多新的产品，才能不断提高企业的利润。
企业管理水平的提高以及企业业绩的不断提高都离不开核心员工的努力和支持。
(二)核心员工具有规避风险的能力企业的核心员工具有普通员工所不具备的创造性，核心员工可以创造出更多新的产品，为企业获取更多的经济效益。
在复杂的社会环境中，企业的生存和发展都面临着巨大的风险，比如企业的经营风险、企业市场营销风险等等，这些风险对企业的生存和发展都有很大影响，如果企业的没有合理的规避这些风险，就很有可能给企业带来巨大的损失。
企业核心员工拥有规避风险的能力，可以在企业遇到风险的时候积极采取措施应对风险，帮企业渡过难关。
(三)企业核心员工可以塑造企业文化企业文化影响着企业的经济发展和社会地位，是企业的象征，企业文化可以更好的影响员工全身心的投入到工作中。
企业的核心员工对企业文化的塑造有着不可替代的作用，在很多企业中核心员工的价值观就代表了整个企业的价值观，核心员工的行为举止以及思想都对企业文化有巨大影响。
(四)企业核心员工具有特殊价值企业的核心员工除了具备以上价值之外，还具备一定的特殊价值。
在企业中会使用或者修理一些特殊的机器设备，懂得一些特殊的技术，这些核心员工都属于有着特殊的价值，可以为企业创造更多的经济效益。
企业中的核心员工就是企业最具价值的财富。
卡耐基曾经说过：“就算把我的机器设备，办公用品以及使用资金全部拿走，但只要把有价值的人员留下，几年时间以后，我会创造出更多的价值。
核心员工管理办法（5篇范例）
核心员工管理办法（5篇范例）第一篇：核心员工管理办法核心员工管理办法第一章总则第一条核心员工是公司最重要的资源，为培养一支素质优良、能力突出、充满创新活力和凝聚力的核心员工队伍，以增强公司核心竞争力，担当起公司发展的重任，保证公司目标的有效达成。
按照公司发展策略的要求，制订本办法。
第二章核心员工队伍组成第二条核心员工是公司中学习、创新能力强，并掌握公司经营、管理、技术、业务等核心技能和资源，对公司发展具有重要价值和重大影响的精英团队。
第三条核心队伍由公司经营管理人员、技术业务骨干、后备人员组成，其中：（一）公司级核心员工（高级）: 包括指公司经营层领导和子分公司领导以及公司级核心业务的核心骨干，即公司重点项目、重点产品和业务的带头人,由公司领导、子分公司领导负责员工的关怀和管理。
（二）子分公司核心员工（中级）:子分公司重点业务和核心岗位的核心员工，由子分公司领导、员工直接上级和人力资源部负责其员工的关怀和管理。
（三）三级部门核心员工（初级）：三级部门重点业务和核心岗位的核心员工，由员工直接上级和人力资源部负责其员工的关怀和管理。
第三章评价标准第四条基本条件：（一）有较强的责任感和敬业精神，表现出较强的学习和创新能力。
（二）有较高的专业素养和丰富的工作经验，具备勤恳、务实、严谨、求真的工作作风。
（三）有较强的执行力和带团队的能力。
（四）表现优秀，业绩明显，潜力较大。
第五条技术业务骨干及其后备人员人选条件：（一）在公司核心业务的岗位中工作。
（二）有扎实的专业理论基础和丰富的专业技术工作经验。
（三）有管理重大项目或同时管理多个项目的能力，在团队中具有一定的专业威信，并在实际工作中发挥带头人的作用。
第四章选拔第六条核心员工的选拔程序：（一）各部门根据部门经营目标和业务重点，初步确定部门核心岗位和预选人员名单。
（二）高级核心员工及公司直属的中级初级核心员工由总公司选拔；子分公司所属的中级和初级核心员工由各子分公司自行选拔并报总公司备案。
有效管理核心员工的四大方案
有效管理核心员工的四大方案--明阳天下拓展培训企业都要拥有一些核心员工。
所谓核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。
提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。
首先要从理念上确定核心员工是企业的核心竞争力之一。
核心竞争力是企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是管理和协调各种有形资产和无形资产的知识和技能，具有难以模仿，难以交易的特点。
对核心员工进行有效建立的第一步就是准确的对核心员工定位，在根据具体的定位，有针对性的运用各种管理方法。
如果没有一个准确或恰当的定位，那企业实施的管理方法也就必将是效果欠佳。
将核心员工定位于企业的核心竞争力之一，就是将这部分群体视为企业的核心。
其次应对核心员工的管理纳入企业的战略性管理。
企业的战略性管理的根本是实现企业的战略目标。
企业的战略性管理的实施方式和实施效果直接关系到企业战略性目标的实现。
核心员工作为企业的核心竞争力，对其管理应当归结为企业的战略性管理。
这样做一方面有利于企业从战略性管理的原则和要求出发，对核心员工实施有效管理，另一方面也有利于核心员工群体感受到组织的期望，在不断增强的组织归属感中积极发挥自身的潜能，促进企业战略性目标的实现。
第三，管理核心员工要坚持公平、公正的原则，切忌“特殊化”这里所说的公平、公正主要是指企业规则、规章制度适用的公平、公正，员工之间人格的公平、公正。
公平、公正向来是与效率相连。
第四，建立激励型薪酬体系，合理薪酬是留住核心员工的关键性因素之一。
薪酬从作用上来划分，大致可分为两部分，一部分就是员工劳动价值的回报，这一部分主要表现为保障员工及其家属的基本物质生活，主要起保健作用；另一部分就是对员工起激励作用的奖励。
如何留住核心员工-留住核心员工的四大妙招
如何留住核心员工-留住核心员工的四大妙招如何留住核心员工-留住核心员工的四大妙招核心员工是公司最重要的“财产”,核心竞争力便源于他们,因此如何才能留住和激励这些核心员工呢?下面，店铺为大家分享留住核心员工的四大妙招，希望对大家有所帮助!塑造良好的企业文化，提升员工的契合度企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。
企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度(员工在感情上和理智上都认同公司的文化，愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能，而不计较报酬，把公司的发展当自己的事业来做)，增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。
员工能成才这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。
据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。
一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。
员工能发财根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。
所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。
薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。
另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。
公司核心团队人员管理方法
公司核心团队人员管理方法随着企业的发展壮大，公司核心团队人员的管理变得尤为重要。
优秀的核心团队人员是公司的基石，他们的能力和素质决定了公司的竞争力和发展潜力。
因此，科学有效的核心团队人员管理方法是每个企业都需要探索和实践的重要课题。
一、明确核心团队人员的角色和职责核心团队人员是指公司中具有决策权、执行力强、对企业发展具有重要影响力的关键岗位员工。
明确核心团队人员的角色和职责是管理核心团队的前提。
通过明确职责，可以使团队成员清楚自己的工作内容和目标，提高工作的效率和质量。
同时，明确职责也有助于避免团队成员之间的工作重叠和责任模糊。
二、建立良好的沟通机制良好的沟通是核心团队人员管理的关键。
通过建立高效的沟通机制，可以促进团队成员之间的信息共享和协作配合，提高团队整体的工作效能。
在沟通过程中，应注重倾听团队成员的意见和建议，同时也要及时向团队成员传达重要信息和公司的决策，使团队成员能够了解公司的发展方向和目标，从而更好地发挥自己的作用。
三、激励和奖励机制激励和奖励机制是激发核心团队人员工作积极性和创造力的重要手段。
通过适当的激励措施，可以激发团队成员的工作热情和主动性，提高工作质量和效率。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
此外，还可以通过表彰和奖励优秀团队成员的方式，激励其他团队成员争取荣誉和奖励，形成良好的竞争氛围和工作动力。
四、培养团队合作精神团队合作是核心团队人员管理的重要内容。
在团队合作中，每个团队成员应发挥自己的专业优势，相互协作，形成合力，共同完成工作任务。
因此，培养团队合作精神是提高核心团队整体工作效能的关键。
可以通过定期组织团队建设活动、开展团队合作培训等方式，加强团队成员之间的沟通和协作，建立良好的团队合作氛围。
五、定期评估和调整定期评估和调整是核心团队人员管理的必要环节。
通过定期的绩效评估，可以对核心团队人员的工作表现和贡献进行客观评价，发现问题并及时采取改进措施。
同时，也可以根据公司的发展需要和团队人员的个人发展规划，进行人员调整和岗位优化，确保核心团队的整体素质和能力与公司的发展需求保持匹配。
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怎样管理核心员工
人才日益成为企业的核心竞争力中的一部分，尤其是那些掌握着公司生存发展的核心员工更是成为最重要的资源，如何管理好核心员工已经从单纯的人力资源管理层次上升为公司战略管理层次。
怎样管理核心员工
一、核心员工的选拔
在人力资源管理的整个系统中，核心员工的选拔效果将直接影响着企业后期人力资源的运作。
有效的核心员工的选拔不仅能促进企业整体效率的提高，增加组织结构的稳定性，更能缩短人力开发周期，减少人力开发成本。
同时，真正保障了企业核心员工队伍的建设和发展。
1.核心员工的内部开发
对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。
企业应加大投资力度，通过精英培训计划使员工具备独特的技能。
这类员工的开发更要考察的是德，得分大德、中德、小德所谓大的就是忠诚企业、忠诚事业;所谓中的就是为人平和、平易近人、能听进不同的意见，能团结人;所谓小的就是为人朴素、廉洁
奉公、不害人。
只有具备良好的德行，才能避免今后人才的非合理流动。
同时，努力做好人才的梯队培养，通过一系列的考核和激励，通过人力资本的投入做好这类员工的储备。
2.核心员工的外部招聘
对于高价值而非独特性的核心员工，企业将直接从市场获得。
这类员工在开发前主要做好甄选测验。
常用的测验方法包括：智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、创造力测验等。
通过甄选测验考察这类员工的德、能、技、勤，更好地做到能职的匹配。
二、如何避免核心员工的流失
企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，
他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。
因此，避免核心员工流失是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全方位地实行留才措施。
1.塑造良好的企业文化
企业文化是人们长期以来形成的行为习惯，它是企业哲学
指导下人们的工作方式，它包括了精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。
而价值观是精神文化的核心，它是企业文化的精髓，它决定了企业文化的倾向性及性格。
从理论上说，在
企业中只有对员工的价值观进行高度的统一，才能够形成行之有效的核心价值观，培养核心员工对企业强烈的认同感和归属感，才能够保证核心员工对企业的忠诚度，从而避免其流失。
2.合理的薪酬体系
薪酬已不再是激励核心员工的最重要因素，但员工仍希望
能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。
除了对核心员工给予合理的薪酬外，还应该增加员工个人持股、股票期权和利润共享等长期报酬体系，增加其离职成本。
3.完善的公司的绩效管理制度
绩效管理解决的问题是确定要达到的目标以及达到目标的
方法，它将企业的愿景、目标及战略分解到组织和个体，并通过绩效计划，绩效辅导，绩效评估，绩效激励四个环节来协助员工改善绩效水平，并落实经营战略和计划。
核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，应该重
点关注他们的态度、表现和影响。
建立完善的绩效管理制度，有利于对核心员工的工作业绩做出一个准确、公正的评判，使之对自身有一个客观的认识，也有利于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效，提高工作满意度。
4.和谐的竞争机制
只有平庸者才害怕竞争。
一个优秀的员工是绝对不甘愿评
优的，他们更愿意做一名佼佼者，已获得必要的尊重与重用，所以一个企业内部建立和谐的竞争机制有利于核心员工的成长。
5.协助员工做好职业生涯规划
职业生涯规划是指上级与其核心员工就个人能力的优劣势，生活问题，最近几年的发展意愿进行沟通，拟定未来几年职业发展路径的管理活动过程。
职业生涯规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工，实现员工的可持续发展。
帮助核心员工做好职业生涯规划，有助于让核心员工明确自身的前进方向，在目标的激励下不断努力工作，保持工作的积极性。
同时，能够掌握核心员工的发展动态，进一步为其职业发展导向创造条件，增加员工的工作长期性和安全感。
6.把培训作为激励
培训是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。
对
核心员工开展立体化培训，可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。
但是对核心员工的培训不能走形式或无价值目标的培训，应当以能否增强企业
的核心竞争力，能否有助于实现企业战略目标，能否满足核心员工自我发展需要为判断依据。
只有对核心员工开展有针对性的培训，才能真正有助于企业战略目标的实现，才能真正满足员工个体自我发展的需求。
三、核心员工的动态管理
1.实现无缝沟通
沟通对于企业提高核心员工忠诚度具有重要的意义。
首先，沟通能对核心员工起到激励作用。
管理层通过核心员工的业绩反馈来强化核心员工的积极行为，这就是强化激励作用;管理
层通过核心员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这就是目标激励作用。
其次，沟通有利于核心员工的情绪表达。
对于核心员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。
因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。
同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。
员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。
2.建立动态的绩效评估体系
核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自
己的工作能够及时得到企业的认可，在事业上有成就感和满足
感。
因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。
该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工工作给予客观公正、全面准确地评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。
整个绩效评估体系中最重要的是建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。
3.建立核心员工流失预警机制
预警(Early-warning)是度量某种状态偏离预警线的强弱程度，发出报警信号的过程。
它在控制论中属于前馈控制，通过识别和监测导致事件发生的因素控制事件发生的结果，比过程控制和后馈控制等更积极主动，更有效。
由于时代的发展，传统的管理理论和方法遇到了挑战，要想在竞争中立于不败之地，我们必须不断进行管理创新。
在这种形势下，预警管理作为一种解决上述问题的创新理论，它的重要性日益突现出来。
一般企业人力资源管理工作事务性强，很难对每一位核心员工流失风险进行同等程度的监测预警。
而由于企业类型不同和企业战略的不同需要，不同岗位的核心员工对企业的价值贡献不同，其流失带来的企业损失也不尽相同:价值贡献大的核
心员工流失给企业带来的损失大，人事风险高，就要加大监测力度，重点预警;人事风险相对较小的岗位可以相应减轻监测
力度，以节省管理成本，突出重点，提高预警有效性。
实现核心员工流失预警机制的制度化，将之固化为企业的
管理制度，并与人力资源开发与管理活动及核心员工流动反馈机制有机联系起来，才能发挥预警机制“识错防错，治错纠错”的作用。
四、结论
核心员工是企业价值的主要创造者，是企业的重要组成部分。
管理好核心员工是企业的重要发展战略之一，企业应当
寻求各种有效途径和方法，运用恰当的理念，合理配置核心员工，不断激发员工的潜能，从而避免核心员工流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。