人力资源如何管控生产过程KPI的七寸点？
人力资源KPI指标以及评估优化方法
人力资源KPI指标以及评估优化方法人力资源KPI指标以及评估优化方法人力资源是企业中不可或缺的一部分。
为了有效管理人力资源，企业通常会制定KPI（关键绩效指标）来衡量并评估人力资源的表现。
本文将介绍人力资源KPI指标以及评估优化方法。
一、人力资源KPI指标1.人员流失率人员流失率是指企业在一定时间内离职员工人数占总员工数的比例。
通过计算人员流失率，企业能够了解员工的离职情况，进而优化薪酬福利、培训和晋升机会等方面，以提高员工满意度。
2.员工满意度员工满意度是指员工对企业的整体满意程度。
通过调查问卷、面谈等方式了解员工的满意度，从而制定相应的激励措施，提高员工的工作积极性和效率。
3.培训率培训率是指企业在一定时间内参加培训的员工人数占总员工数的比例。
通过提高培训率，企业能够提升员工的专业素养和业绩水平，进而为企业的未来发展打下坚实的基础。
4.招聘成本招聘成本是指企业招聘新员工所花费的总成本。
通过计算招聘成本，企业能够了解自己的招聘效率，进而调整招聘策略，提高招聘质量。
5.人均产值人均产值是指企业员工平均创造产值的水平。
通过计算人均产值，企业能够了解员工的工作效率和业绩水平，进而调整管理策略，提高员工的工作效率。
二、评估优化方法1.制定合理的指标制定一系列合理的人力资源KPI指标对于评估人力资源表现至关重要。
在制定这些指标时，企业需要考虑到自身的实际情况和发展方向，以便于更加准确地量化人力资源表现。
2.采用科学、合理的评估方法企业需要采用科学、合理的评估方法来评估人力资源表现，例如通过问卷调查、面谈等方式了解员工对企业的满意度。
同时，企业也可以采用外部评估的方法，选择专业机构进行评估，以验证自身对人力资源表现的评估结果。
3.充分重视员工反馈企业需要充分重视员工反馈，并及时做出相应的调整。
例如，对于员工满意度低的问题，企业需要积极采取措施改善，从而提高员工的工作积极性和效率。
4.加强培训和激励企业需要加强培训和激励，提升员工的专业素养和业绩水平。
人力资源绩效考核应注意哪些关键点
人力资源绩效考核应注意哪些关键点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。
有效的绩效考核不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能为薪酬调整、晋升决策、培训需求分析等提供重要依据。
然而，要确保绩效考核的公正性、准确性和有效性，需要关注多个关键要点。
一、明确考核目标明确的考核目标是绩效考核的基石。
企业首先要清楚地知道为什么要进行绩效考核，是为了激励员工提高工作效率，还是为了识别员工的潜力和不足，以便进行针对性的培训和发展？不同的目标会导致考核指标和方法的差异。
例如，如果目标是提高工作效率，那么考核指标可能侧重于工作产出、工作质量和工作速度等方面；如果目标是识别员工的潜力，那么可能需要更多地关注员工的创新能力、学习能力和解决问题的能力等。
二、合理设定考核指标考核指标的设定直接影响考核结果的公正性和准确性。
指标应该具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
具体来说，指标要清晰明确，避免模糊不清的描述。
例如，“提高客户满意度”就不如“将客户满意度从 80%提高到90%”具体。
可衡量意味着能够通过客观的数据或标准来评估指标的完成情况。
比如，销售业绩可以用销售额、销售增长率等数据来衡量。
可实现是指指标既要有一定的挑战性，又要在员工的能力范围内。
过高的指标会让员工感到无法达到而失去动力，过低的指标则无法激发员工的潜力。
相关性要求指标与员工的工作职责和企业的战略目标紧密相关。
如果考核指标与员工的工作无关，那么不仅无法准确评估员工的表现，还会让员工感到困惑和不满。
有时限则是为了确保考核的及时性和有效性，让员工清楚知道在什么时间内需要完成指标。
三、选择合适的考核方法常见的绩效考核方法包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）考核、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等。
每种方法都有其优缺点，企业需要根据自身的特点和需求选择合适的方法。
360 度评估能够从多个角度评估员工的表现，包括上级、同事、下属和客户等，但可能存在评价主观性强、信息过多难以处理等问题。
人力资源KPI关键绩效指标成功指引
人力资源KPI关键绩效指标成功指引人力资源KPI关键绩效指标成功指引随着企业竞争的不断加剧，人力资源已成为企业发展不可忽视的关键因素之一，人力资源KPI关键绩效指标也成为企业加强管理、提高绩效的重要手段。
本文将为大家介绍人力资源KPI关键绩效指标的成功指引。
一、明确目标和策略人力资源的KPI与企业的目标和战略密切相关。
在设定人力资源KPI之前，需要了解企业的目标和战略，然后针对企业的目标和战略来制定相应的人力资源KPI。
例如，如果企业目的是增加销售额，那么人力资源KPI可以是制定营销团队拓展计划，招聘新人并培训和发展现有员工，以及评估销售绩效等。
二、制定合理的人力资源KPI制定合理的人力资源KPI需要考虑该绩效指标能够有效反映出员工在工作中的贡献以及企业的战略要求。
在制定KPI时，需要注意的是：1. 量化：KPI应当具有可量化性，这样方便绩效考核，例如，招聘成功率、人员流失率、培训满意度等。
2. 实际意义：KPI应当具有实际意义，即所设定的绩效指标必须与实际的业务和工作有关联。
3. 实现可行性：所制定的KPI要能够达成，确保目标可行。
如果目标过高，容易造成压力大、员工不满和绩效难以实现的问题。
4. 具有挑战性：所设定的KPI应该具有一定的挑战性，激发员工的工作热情和创造力。
三、建立管理制度和流程建立完值得信赖的人力资源KPI之后，需要统一的流程来进行绩效考核。
这包括设立一套完整的考核系统，明确员工的绩效评估标准和流程等。
同时，建立一套明确的激励和惩罚机制，以保证KPI目标能够达成。
四、培训与发展人力资源管理人员人力资源KPI的实施需要业内专业人员的配合，如果公司缺乏专业的人力资源管理队伍，则需要通过培训和发展提高人力资源管理人员的能力，同时让他们熟悉企业的目标和战略，明确其基本职责。
五、定期检查和评估在KPI的实施过程中，需要对KPI进行定期的评估和检查，确保人力资源KPI与企业战略目标保持一致，并及时对不合适的KPI进行调整和改进。
人力资源管理的7个重点
人力资源管理的7个重点人力资源管理是一项关乎组织发展和员工福利的重要工作。
在高度竞争和快速变革的时代，如何有效地管理人力资源成为了组织的关键成功因素。
以下是人力资源管理中的七个重点。
1. 招聘与选拔拥有适应组织需求和文化的员工对于组织的发展至关重要。
因此，招聘流程需要具备科学性和公正性。
人力资源部门需要与各部门密切合作，确定所需岗位的技能和经验，并制定适当的选拔方法。
通过全面、高效的招聘和选拔程序，能够吸引到高素质的员工。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和潜力的重要途径。
组织应该制定系统的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训和专业技能培训等。
同时，为员工提供多元化的学习机会和职业发展路径，帮助他们持续提升自身能力和职业发展。
3. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作的关键。
人力资源部门应与管理层合作，制定明确的绩效目标和绩效评估体系。
合理的绩效考核可以识别和奖励优秀员工，同时也可以发现和解决员工表现不佳的问题。
通过建立健全的绩效管理体系，可以提高员工工作效率和满意度。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的核心。
人力资源管理需要确保薪酬制度公平公正，并与市场水平相符。
此外，提供具有竞争力的福利待遇也能增加员工对组织的忠诚度和归属感。
因此，人力资源部门需要关注薪酬和福利策略的设计与实施。
5. 健康与安全员工的健康与安全是组织的责任。
人力资源管理需要制定和执行健康、安全和职业病防控的政策和措施。
定期安排安全培训和演练，建立紧急事件处理机制，提高员工工作环境的安全性和健康性。
同时，关注员工的工作压力和心理健康问题，提供心理辅导和支持。
6. 领导力发展领导力是组织成功的关键要素。
人力资源管理应该培养和发展具有领导潜质的员工，并提供适当的培训和辅导支持。
通过领导力发展，能够提升组织的整体管理水平，同时也能增强员工的工作能力和团队合作能力。
7. 员工关系管理优秀的员工关系能够增强组织的凝聚力和稳定性。
企业人力资源管理的几个关键点与控制对策
企业人力资源管理的几个关键点与控制对策企业人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，直接关系到企业的长期发展和竞争力。
以下是企业人力资源管理的几个关键点和相应的控制对策。
1. 用人制度的设计与实施用人制度是企业人力资源管理的核心之一，它直接影响到企业用人的公正性、合法性和效率。
关键点包括：（1）用人要公正公平，遵循人才选拔的规律和标准，实行计划用人和竞争上岗原则。
（2）用人要合法合规，严格遵守劳动法律法规，切实保障员工的合法权益。
（3）用人要高效效率，注重人力资源的配置和优化，实现“人尽其才、物尽其用”的目标。
相应的控制对策包括：（1）建立完善的用人制度体系，包括人才招聘、员工考评、薪酬管理、晋升评定等方面的制度。
（2）加强用人法律法规的宣传和培训，确保企业的用人行为合法合规。
（3）完善用人流程和考评机制，提高用人效率和质量，增强员工的个人价值感和归属感。
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它以目标管理为基础，以绩效评估为手段，以激励约束为目的，实现企业战略目标和个人职业发展的良性互动。
关键点包括：（1）绩效管理要与企业战略目标紧密衔接，确保绩效目标的科学性、可操作性和可衡量性。
（2）绩效管理要与员工职业发展紧密结合，为员工提供职业发展路径、晋升机会和培训计划等方面的支持。
（3）绩效管理要注重员工的参与和反馈，采取多元化的绩效评估方法和手段，为员工提供公正、公开和透明的绩效评价环境。
（1）建立绩效管理框架和制度体系，包括目标设定、评估标准和奖惩机制等方面的制度。
（2）提供员工绩效评估的培训和指导，加强员工自评和主管评估的交流和沟通。
（3）通过绩效评估结果反馈和分析，及时调整绩效管理策略，保持绩效管理的科学性和实效性。
培训开发是企业人力资源管理的重要部分，它对提高员工的职业素养、技能水平和团队协作能力具有重要的作用。
关键点包括：（1）培训开发要与企业战略目标紧密结合，关注企业的业务和技术需求，为员工提供适用的培训课程和培训方式。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策作者：胡名欣来源：《财讯》2018年第08期如今社会不断进步，国家大力支持人们的创业工作，企业数量不断增加，企业规模不断扩大。
人力资源管理作为企业管理中的重要部分，其绩效考核制度更是重中之重，绩效考核制度直接影响到企业的未来与发展。
人们现在越来越重视企业的绩效考核制度，因此我们要及时发现人力资源管理中绩效考核存在的问题，及时补救，找出解决对策，帮助企业更好地发展。
企业如果能够建立起一个公平、合理的绩效考核制度，员工的工作积极性将会大大增加，这将能进一步推动企业的发展与进步。
因此，现讨论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策。
企业管理人力资源绩效考核问题与解决对策绩效考核制度作为人力资源管理环节中的重要部分，其在最初设计的过程中足为了帮助企业更好地挖掘人才，发挥企业员工的潜力，使员工在工作时能有较高的积极性进行工作。
而在绩效考核制度运行的过程中，仍然存在一些问题，使得绩效考核制度难以达到当初设计的目的。
在发现这些阻碍公司发展的问题后，要积极联系公司的各部门进行协商解决此问题，转变过去传统的想法，推陈出新，使绩效考核制度能符合公司企业的运营模式，能在最大程度上调动员工的积极性，使员工发挥最大的能力。
企业人力资源管理绩效考核存在的问题（1）绩效考核过程缺乏系统性、真实性的意义在如今的企业运营中，“走后门”现象比较严重，一些员工通过“亲戚、朋友”的介绍进入公司，通过“亲戚、朋友”的关系选择一些“工作少、待遇高”的工作，他们上班不用特别辛苦，就能得到一份不错的筹劳。
而其他员工有可能筋疲力尽，却得到一份微薄的工资。
而这在一定程度卜影响了绩效考核制度的公正性，这主要是由于那些“走后门”的员工在企业中认识一些管理层，而在进行绩效考核时，一些考核人员为了避免自己得罪“上司”，便选择给这些“关系户”一些“优惠”，这使得绩效考核的结果出现了偏差，导致不公平合理现象出现。
人力资源kpi管理
人力资源kpi管理人力资源KPI管理是一种企业管理方法，通过对人力资源的关键绩效指标（KPI）进行管理和监控，来实现企业目标的达成。
随着竞争日益激烈和企业发展的逐步成熟，人力资源KPI 管理在企业中越来越受到重视。
下面将从定义、原则、流程和实施意义等方面进行阐述。
定义人力资源KPI是衡量人力资源工作绩效的指标，与企业目标紧密相关，可以衡量各项管理工作的效果和贡献。
KPI是Key Performance Indicators的缩写，即关键绩效指标，可以是一个阶段性的目标或能够帮助实现年度目标的长期指标。
人力资源KPI管理是以企业目标为基础，通过对人力资源的关键绩效指标的分析和监控，来评估人力资源工作绩效，进而改进和优化人力资源管理。
原则人力资源KPI管理的设计需要遵循以下一些原则：1.与企业目标密切相关。
人力资源KPI管理的指标必须与企业目标相联系，从而能够更好的帮助企业实现目标。
2.清晰可量化。
人力资源KPI管理的指标必须具有明确的量化标准，能够帮助人力资源管理者更好的掌握和评估工作效果。
3.可持续性。
人力资源KPI管理的指标必须是可持续的，具有长期的可操作性，能够为企业的长远发展提供有用的数据支持。
4.适应性。
人力资源KPI管理的指标必须能够适应企业环境和经济变化，具有弹性和灵活性。
流程人力资源KPI管理的流程主要包括以下几步：1.制定目标：企业根据自身的需求，确定人力资源KPI的目标，建立和制定指标体系。
2.制定计划：制定人力资源KPI管理的计划，确定人员组成、流程和时间节点。
3.数据化：对数据进行分析，制定数据采集和处理方式，确保数据的准确性和实时性。
4.监控和评估：通过持续的监控和评估，评估人力资源工作绩效，及时发现问题，加以改善。
5.反馈和调整：按照评估结果，调整人力资源KPI管理的指标体系和计划，不断优化人力资源工作效果。
实施意义1. 提升团队整体实力人力资源KPI管理通过对员工和团队的绩效评估，促进企业内部各功能部门的协调与合作。
企业人才管理的7个关键要点
企业人才管理的7个关键要点随着社会的快速发展，企业的竞争激烈程度越来越高，人才成为企业成功的核心要素之一。
企业人才管理的好坏直接影响到企业的发展和竞争力。
而要做好人才管理，需要注意以下7个关键要点。
1. 人才梯队建设人才梯队建设是企业人才管理的基础。
企业需要建立起一个完整的人才储备系统，通过培养和选拔优秀的员工，搭建起不同层级的管理和技术人才梯队。
同时，企业要注意为不同岗位设置不同的职业发展路径和培训计划，让员工能够在不同阶段得到适应和成长，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 公平的薪酬体系公平的薪酬体系是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业应该建立一个科学公正的薪酬体系，根据员工的职能和绩效来制定薪资水平。
此外，企业还需要关注薪酬与员工的工作贡献的关系，通过绩效激励和奖励机制来激发员工的工作热情和积极性。
3. 发展机会和培训为员工提供发展机会和持续的培训是企业人才管理的重要环节。
企业要做好员工的职业规划，根据员工的能力和兴趣为他们提供合适的发展机会，让员工能够在工作中不断成长和提升。
同时，企业还要加强培训力度，提供各种培训机会，培养员工的技能和知识，为企业创新和发展提供有力支持。
4. 有效的绩效管理绩效管理是确保员工工作效能和企业发展的重要手段。
企业应该建立起科学有效的绩效评估体系，通过明确的目标和指标来衡量员工的工作表现，并及时给予反馈和指导。
此外，企业还要建立奖惩机制，将员工的绩效与薪酬、晋升等进行挂钩，激发员工的工作动力和责任心。
5. 激发创新和团队合作创新和团队合作是企业持续发展的重要动力。
企业应该营造一个积极的创新氛围，鼓励员工勇于尝试新思路和新方法，提供多样化的激励和支持。
同时，企业还要重视团队合作，通过培养协作能力和共享文化，打造高效团队，实现更好的综合业绩。
6. 强化沟通和反馈沟通和反馈是有效管理团队的重要环节。
企业应该建立起畅通的沟通渠道，并积极开展定期的员工满意度调研和员工关系维护活动。
人力资源部kpi考核指标完整版
人力资源部kpi考核指标完整版人力资源部KPI考核指标完整版一、引言本旨在规范人力资源部的KPI（关键绩效指标）考核体系，以提高部门的绩效管理水平和效率。
本详细描述了人力资源部KPI 考核指标的设置与评估方法，并提供相应的工具和模板。
二、目标与原则1. 目标：通过KPI考核指标的制定和执行，实现人力资源部对员工工作效能和部门运营质量的全面评估。
2. 原则：a. 公平性原则：考核指标应公平、公正、可衡量，并遵循公平竞争原则。
b. 目标导向原则：考核指标应与人力资源部的整体目标相一致，具有明确的绩效目标。
c. 可操作性原则：考核指标应具有明确的操作性和可执行性。
d. 可量化原则：考核指标应具有可量化的特征，能够通过具体的数据进行衡量和评估。
三、考核指标细化1. 招聘与选拔类考核指标：a. 招聘效率：招聘周期、招聘费用控制、流失率等。
b. 选拔质量：新员工绩效表现、员工稳定性等。
2. 培训与发展类考核指标：a. 培训投入：培训预算执行情况、培训资源利用效率等。
b. 培训效果：员工绩效改进、晋升率等。
3. 薪酬与福利类考核指标：a. 薪酬制度：薪资水平、薪酬公平性等。
b. 福利政策：员工满意度、福利公平性等。
4. 绩效管理类考核指标：a. 绩效评估：绩效评估的准确性、公平性等。
b. 目标完成情况：员工目标责任书的完成情况、目标达成率等。
5. 离职管理类考核指标：a. 离职率：员工流失率、离职原因分析等。
b. 离职交接：离职员工知识与经验的交接情况等。
四、考核指标评估方法1. 自评：a. 员工填写自评表，自主评估完成指标的达成情况及个人贡献。
b. 自评结果经过主管审核后作为参考依据。
2. 主管评定：a. 主管根据员工的工作表现和自评结果，综合考虑员工的实际工作情况进行评定。
b. 主管评定结果应客观、公正、合理，并反馈给员工。
3. 定量评估：a. 使用评估表或者系统，采用定量评分法对考核指标进行评估。
b. 评估结果应参考员工的工作表现、自评结果和主管评定，并具有一定的权重设置。
工厂人力资源管理的七个关键因素
工厂人力资源管理的七个关键因素在现代工业社会中，工厂作为生产经营的重要组成部分，其人力资源管理的有效性对企业的运营和发展至关重要。
下文将会介绍工厂人力资源管理的七个关键因素，旨在帮助企业管理层更好地优化员工流程、提高产品质量以及营造良好的工作环境。
1. 招聘和选拔招聘和选拔是工厂人力资源管理的首要环节。
为了保证招聘效果，工厂需要根据组织的战略目标、需求分析和岗位特点制定招聘计划，并利用适当的渠道发布招聘信息。
同时，选拔过程中应当注重候选人的专业素质和团队合作能力，以确保只有最适合的人才能够加入到工厂中。
2. 培训和发展工厂人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
通过为员工提供相关技能和知识的培训，工厂可以提高员工的工作效率和生产质量。
此外，通过发展计划和轮岗制度，员工有机会在不同岗位中轮换，进一步完善自己的技能和能力。
3. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和保留员工的重要手段。
工厂应当根据员工的工作表现和贡献制定合理的薪资水平，并建立完善的绩效考核体系。
此外，提供具有竞争力的福利待遇，如医疗保险、假期福利、员工关怀等，也能够提高员工的满意度和忠诚度。
4. 绩效管理绩效管理是工厂人力资源管理的核心环节。
通过建立科学的绩效评估制度，工厂可以对员工的工作质量和表现进行客观评估，并根据评估结果提供有针对性的反馈和激励措施。
优秀的绩效管理能够激励员工的进一步发展，同时也能够及时纠正低绩效员工的问题。
5. 激励和奖励激励和奖励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段。
工厂应当建立公平、透明的激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式奖励员工的出色表现。
此外，建立员工参与决策的机制，充分发挥员工的主观能动性，也能有效地增强员工的归属感和团队凝聚力。
6. 工作环境和文化良好的工作环境和文化对工厂的人力资源管理至关重要。
工厂应当营造积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励员工参与各类团队活动，增进员工之间的交流和合作。
同时，工厂还需注重员工的安全和健康，建立相应的安全制度和健康管理体系，确保员工能够在安全和健康的环境下开展工作。
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人力资源管控生产过程KPI 的七寸点
《简示公式及附加说明》
一、人效
● 人效系数（团队）＝总产值/总工资。
● 人均产值（团队）＝团队总产值/团队总人数。
团队人数＝公司人数则公司人均产值。
● 人均工资（成本）＝团队应发总工资额（核算总值）/团队总人数（含各类请假人员）。
● 人均工资（价值）＝团队实发总工资额（发放总值）/团队总人数（指有效出勤人员）。
● 员工小时工资水平＝员工实发总工资/员工月出勤总小时。
衡量吸引劳动力能量。
二、工效
● 员工工效系数＝员工定额总工时/员工出勤总小时。
通常以月度为周期统计。
● 团队工效系数＝团队定额总工时/团队出勤总小时（含各类非生产作业小时）
● 人均产出工时＝团队定额生产总工时/团队总人数。
民企应该抛弃纯财务单价×计件
数工资模式，改为员工Σ定额工时×小时单价（最低工资标准/21.75天/8h ）×员工岗位技能补贴系数。
人力资源部可以使用这参数与生产干部的月工资发放进行自动关联，挂接效果明显：生产干部不会轻易招聘增加人手、会认真面试甄选新员工、会迅速培训新员工技能提升、会迅速淘汰不符合的新员工。
但也不轻易储备人才。
三、投入产出率 ●
● 关单效率＝（1－过程滞留总数
/累计投入总数）＝合格入库总数/累计投入总数。
● 过程滞留总数＝投入总数－合格入库总数＝合格待入库数+不合格待处理数。
（不允许
挪用下一生产指令单之原材料来达成前批次的入库质量保证能力及计划履行能力）。
●
四、一次直通率 ● 假设某项目产品加工从A 工序投入，经过B 工序、转入C 工序后出货交付客户； ● A 工序质量合格率＝90%，B 工序质量合格率＝90% ，C 工序质量合格率＝90%；
●一次直通率＝ A90% × B90% × C90% ＝ 72.90%；
●如果企业开展绩效考核，KPI是分别对工序合格率计算或求各道平均值则车间没有压
力。
如果绩效考核改为此三道工序的一次直通率，则车间主任将大叫其苦也；
紧张，如果对生产车间的质量合格率考核以各工序参数求均为依据则没有任何效果，
必然容易出现延误交期。
所以生管经理要以此产品的一次直通率为排产能力。
第二种延误交货期急改空运的情况是：
●假设：A供方来料合格率＝98%，B供方来料合格率＝90% ，C供方来料合格率＝80%
●假设：A供方单价＝100元/只，B供方单价＝90元/只，C供方单价＝80元
●由于企业在对产品采购比价的时候以价格为主导思想，选择了C供方作为本次供应商，
C供应商比B供应商节约了10元，本批次订单共1万只需求，则节约了10万元。
●由于来料合格率在IQC的最低下限允许值80%内，故通过来料评审程序上线投入使用，
但明确的需要先挑选或返工，这些生产作业成本通常在ERP软件数据库中以财务数据
不易直接明显表达出来。
由于生产周期短促、计划排产已没有什么余量、PMC生管的
统筹能力也是因人而异，随机冒出来的返工产能浪费并许多项目交织在一起，那么此
时出现了急改空运发货现象。
试想：过程的挑选使用、返工使用、报废增加、改空运
差价、协调沟通会议时间成本、变更生产计划换模、客户投诉并罚款、客户减少下次
的订货量损失、公司产品质量口碑下降的品质形象影响未来其他客户的业务洽谈等究
竟值多少钱？是小于10万元？等于10万元？还是超过10万元？
第三种延误交付急改空运现象：
●某项目订单中技术部门或采购部门或BOSS要求部分材料或部件进行国产化实现降本，
但国产化的输出从结论上有：可以、不可以、难定论；从进程上需要分析、验证、测
试、试装、客户沟通确认等时间。
但后两者在项目主线计划已经启动执行的同时通常
无法赶上主计划的、必然容易出现拍板定论缓慢造成生产周期仓促或延误或改空运的
现象，所以实现标准化程序的唯一办法就是：国产化必须在限定时间作出结论，如果
订单项目在营销合同评审时已经预知生产计划日程不够时则只能放权国产化而改为第二批需准确作出是否可以国产化的结论，以评审纪要加以追溯技术与采购工作。
五、定额工时标准
●IE标准法，太难，对工艺人员要求高。
秒表节拍法，太粗，易被员工放慢作业动作
忽悠。
回归法，动态准确有效，但对统计平台及网络软件工具有支撑要求，许多管理基础不扎实的民企做不到，但这也是最有效管控生产和提升人效工效的方法。
定额工时三大工艺原理请另行参考我的资料。
由于中国许多民企采用员工有自激励效果的计件工资模式，所以定额工时标准变得异常重要，如果发展过程没有专业强大的工艺团队则此重量级任务就由生产把控了，失去了组织架构中技术监督作用。
生产指令单属于超前式（法制化规范企业较多）、工票记录属于滞后式（基础薄弱的民企较多、简单方便，严格来说工票须有六方会签：操作者、班长、IPQC、过程物料员或仓库、工艺、生管、统计员），工艺还必须分析区分工废与料废。
说到这里生产第一负责人将会跳起来说受不了。
统计软件会对记录自动分析核算出定额工时最大值、最小值、中位值、平均值并与标准工时对比形成颜色判定，立即可以发现什么产品不准确。
●通过车间统计员每天将生产员工的已经会签过的工票记录数据录入网络版软件中进
行自动分析（本人可提供定制设计策划咨询），工艺部门与人力资源部门就可以在后台发现那个产品那个工序的定额工时标准出现误差需要调整。
绝不是现在的人为一刀切的胡子眉毛一把抓的挤海绵法、降低多少比例的做法。
六、安全
●将生产员工的工资结构进行拆分，设置一个团队月安全奖金，没有安全问题则大家有
奖金发放否则全部成员扣除月安全奖、促进全员相互监督安全行为发生。
但预先要界定好安全事故的判定标准条例并公示张贴。
●针对经济效益波动的制造业企业还有另外一个好处：假设公司淡季或效益下滑则出现
车间不生产则不用发放月安全奖、自动节约了人工成本的投入。
董事长助理史文耀
2016年4月20日。